跨文化的管理心理学

跨文化的管理心理学跨文化的管理心理学第1页1管理与文化2人力资源管理文化相对性3中国文化传统与管理思想相关分析4整协议化理论与跨文化管理内容概要5跨文化适应与跨文化沟通能力跨文化的管理心理学第2页管理理论作为观念形态一个别，要受到一定历史时期、一定政治制度与政治观念制约。同时，又要受到一定历史时期和一定地域范围文化背景与文化规范制约。为此，咱们要自觉重视政治、文化对管理理论影响。1管理与文化跨文化的管理心理学第3页

文化是影响某一人群总体行为态度、类型、价值观和准则；文化是在一定环境里大家集体精神程序编制。1.1文化概念与特征在任何一个时代、一个民族、一个阶级大家都有自己共有观念性东西，心理状态、思维方式、社会习惯、人情世态、行为准则等，这些就是大家集体精神程序编制。跨文化的管理心理学第4页（1）文化不是一个个体特征，而是人类群体特征。（2）文化是一个观念形态，是精神活动产物。（3）文化含有相正确独立性与稳定性。（4）文化是发展。跨文化的管理心理学第5页美国管理协会管理心理学家吉特·霍夫斯泰特（GeertHofstede）于1980年发表了《动机、领导和组织：美国理论能够在国外应用吗？》一文。他在文中提出，确定民族文化特征维度有以下四个内容：权力距离，不确定性防止，个人主义-集体主义，男性度-女性度。1.2民族文化维度跨文化的管理心理学第6页

权力距离是指社会认可权力在组织机构中不平等分配范围，也能够了解为职员与管理者之间社会距离。1.2.1权力距离（1）大权力距离：等级次序严格，每个人都处于或高、或低位置上；少数人是独立，大多数人是依赖；掌权者是有权；有权和无权之间存在着潜在冲突等。（2）小权力距离：等级应减至最低程度；全部人应该相互依赖；处于不一样权力地位人，相互间信任，而极少感到有威胁；有权与无权之间存在着潜在友好。跨文化的管理心理学第7页

不确定性防止是指一个社会感受到不确定性和含糊情境威胁，并试图以提供较高职业安全性、建立更正式规则、不容忍偏离观点和行为、相信绝对知识和教授评定等伎俩来防止这些情境。1.2.2不确定性防止（1）强不确定性防止：将生活中固有不确定性感受为必须与之战斗不停威胁；体验到高度焦虑和应激；冲突和竞争可能增加攻击性，所以，应该防止；偏离人和思想是危险，不容忍其占优势等。（2）弱不确定性防止：较轻易接收生活中固有不确定性，天天都能接收它降临；体验到平静和较低应激；冲突和竞争能维持在公平竞赛水平上，并建设性地来使用；不认为偏离是威胁，有较大容忍度等。跨文化的管理心理学第8页

个人主义是指一个组织松垮社会结构，其中人仅仅关心他们自己和自己最亲密家庭。集体主义特征是社会结构严密，其中有内部群体与外部群体之分，他们期望内部群体（亲属、氏族、组织）来关心他们，作为交换，他们也对内部群体绝对忠诚。1.2.3个人主义——集体主义（1）个人主义：在社会中，大家应关心自己和自己最亲密家庭；“我”意识占统治地位；在制度中寻求自主、多样化、高兴和个人财产安全等。（2）集体主义：在社会中，大家生来就在保护他们大家庭和要对这个集体忠诚；“咱们”意识占统治地位；专长、制度、责任和安全是由组织或氏族提供等。跨文化的管理心理学第9页

男性度是代表在社会中“男性”优势价值程度，比如，自信、取得金钱和物质、不关心他人等。1.2.4男性度——女性度（1）男性度：社会中性别角色是截然明确划分；社会中男性应占统治地位；钱和物质是主要；羡慕成功有成就者等。（2）女性度：社会中性别角色不是固定；两性间应该平等；人和环境是主要；同情不幸者等。跨文化的管理心理学第10页依据对西方富有国家，较大、较繁荣第三世界国家等研究结果，按照民族文化四维度得分高低，每次以其中两个维度为坐标，可将世界上大个别国家和地域文化分成不一样几类。1.3世界文化分类图跨文化的管理心理学第11页1.3.1以权力距离和不确定性防止为坐标跨文化的管理心理学第12页1.3.2以不确定性防止和男性度-女性度为坐标跨文化的管理心理学第13页1.3.2以权力距离和个人主义-集体主义为坐标跨文化的管理心理学第14页任何理论提出者都是生活在特定文化环境中，所以任何一个理论都必定反应一定文化背景。另外，因为当代大多数理论家是中产阶级知识分子，因而，他们理论就反应了一个国家中产阶级文化背景。2人力资源管理文化相对性跨文化的管理心理学第15页2.1在应用激励理论中文化相对性不确定性防止男性度——女性度强安全弱冒险男性度成就女性度生活质量跨文化的管理心理学第16页2.2在应用领导理论中文化相对性权力距离大任务管理小参加管理跨文化的管理心理学第17页2.3在应用组织理论中文化相对性权力距离大集中决议小分散决议不确定性防止强形式化弱灵活性跨文化的管理心理学第18页据《人文价值迷失：戴尔荒漠文化》，戴尔员工一再认为自己工作在一个缺乏文化企业。“文化？有什么用吗？能直接带来绩效吗？”——他们甚至怀疑文化存在意义与价值。戴尔没有文化吗？当然不是，超速发展、利润第一、成本最低、实用主义等就是戴尔文化，也是经典美国企业文化，同时在中国就成了很有问题企业文化。※例：戴尔文化与中美文化冲突跨文化的管理心理学第19页问题一：过分聚焦在短期目标上，使戴尔人变得目光短浅。工作中大家只对能够立竿见影东西感兴趣。过分聚焦短期目标使得大家对组织共同方向不感兴趣。个人专注自己事情（戴尔企业文化认为：人人各司其职，对结果负责，重视事实与数据），部门间合作与交流显得格外困难。跨文化的管理心理学第20页问题二：员工成了盈利机器，物质以外需要受到忽略甚至拒绝。年8月25日，戴尔新员工郑杰积劳成疾，倒在岗位上，10月18日在医院医治无效死亡。但戴尔却拒绝按工伤进行赔偿。劳动强度大、加班加点，是戴尔家常便饭；职员死亡，看不到戴尔悲痛，听到却是“我企业招收培训郑杰目标已经落空，损失最大”；厦门劳动局就郑杰问题展开调查时，被戴尔拒之门外。可见，戴尔没把《劳动法》当回事，也没拿员工生命当回事。在这种背景下，戴尔员工甚至管理人员流动率相当地高，这意味着戴尔要付出更高招聘和培训成本。跨文化的管理心理学第21页问题三：强大销售压力，非常缺乏人性关心，美国人能够接收担心劳动状态、工作模式和压力，不认可延长劳动时间。反观中国员工，他们不能接收担心工作模式，再加上工作压力作用，更轻易产生不适应。概括中美两国职场格调，美国人强调专业，中国人喜欢变通和弹性。而且，压力还轻易造成一些员工做出违反商业标准行为。比如，年8月，一家北京系统集成商鸿亚国通企业投诉一名戴尔员工伪造协议实施商业欺诈，并愤而在戴尔企业未做诚恳回应后准备提起诉讼。跨文化的管理心理学第22页问题四：低成本一直是戴尔生存法则：不论零库存、订单生产，还是电话销售，都是力争降低产品抵达客户手中成本。当戴尔专注于降低成本时，它尽可能少地为员工提供学习与培训机会。其结果是，过往智慧结晶既没有总结出来，也无法传承下去。更可怕是，任务导向管理风气极大地孳生了强硬、简单和直接管理方式形成。跨文化的管理心理学第23页问题五：对中国消费者缺乏尊重。首先，中国是信用相当不发达国家，戴尔直销当前不符合大个别中国人消费习惯，而戴尔坚信“直销能够处理一切问题”，一直不愿做出改变。结果，必定是戴尔差强人意增加。其次，中国消费者存在得不到戴尔公平对待情况。年2月，戴尔企业在新加坡、香港和马来西亚等地网站上，曾把一款笔记本电脑报价从1338美元说成了123美元。当初报道称，戴尔最终以123美元价格向订货人提供了该型号笔记本电脑，赢得了消费者对企业直销模式信任。而在年5月戴尔报价犯错事件中，上海智启和其它用户并未取得类似待遇。为此，上海智启订货人谢旭对此不能了解：“为何中国消费者不能享受一样权利？

跨文化的管理心理学第24页问题六：缺乏对竞争对手尊重。“以和为贵”是中国文化中之精华，可是戴尔在中国还没学会这点，也无法将其传递给其它分企业。作为一家登陆中国企业，显然要尊重和适应中国文化习惯，可是戴尔却闹出了所谓“邮件门”事件，严重地损害了本身形象。这一事件也足见戴尔内部缺乏商业伦理约束。在年一次高盛投资者会议上，戴尔CEO凯文-罗林斯讽刺联想国际化进程并对联想业绩提出了质疑。这无疑又是一充满火药味事件，对于其在中国市场形象重塑有百害而无一利。跨文化的管理心理学第25页

年，美国戴尔企业一位员工发给原IBM美国客户一个攻击联想企业电子邮件被曝光。这个电子邮件内容是：尽管和我日程有些冲突，但我尽可能明天去。您明天在办公室吗？假如我去贝尔瓦(Belvoir)就去找你。您当前正在进行项目有需要咱们帮助地方吗？我只是从IBM未来前景来看，并不是攻击竞争对手。大家都知道，联想是一家中国政府控制企业，最近刚才收购IBM台式机和笔记本电脑业务。尽管美国政府已经同意了联想IBM交易（认定这一交易不会威胁美国国家安全），但大家必须明白一点，大家为IBM产品所花每一块美元，都将直接支持或资助中国政府，您好好考虑一下吧。戴尔“邮件门”事件跨文化的管理心理学第26页3中国文化传统与管理思想相关分析3.1中国文化基础精神

（1）刚健有为，自强不息

（2）中庸思想——和与中

（3）崇德利用

（4）天人协调跨文化的管理心理学第27页3.2中国文化维度分析文化维度封建社会社会主义社会权力距离大较大不确定性防止大较大个人主义—集体主义个人主义集体主义男性度—女性度男性化女性度跨文化的管理心理学第28页

在当代社会，中国在文化上属于较大权力距离、较强不确定性防止、集体主义和女性度组合。

（1）较大权力距离决定了中国管理更习惯于中央集权，由领导者集中决议；（2）较强不确定性防止决定了中国管理更倾向于安全、稳定、保险，重视正式规则和要求；（3）集体主义决定了中国管理更强调以集体利益为先，国家利益、集体利益高于个人利益；（4）女性度决定了中国管理更重视生活质量、关心弱势群体，讲求共同富裕。跨文化的管理心理学第29页4整协议化理论与跨文化管理跨国企业员工文化背景多元化员工生理、心理特征多元化多元化员工人口社会学特征多元化管理多元化整协议化理论跨文化的管理心理学第30页4.1整协议化理论概念整协议化理论（IAT）是将企业多元价值观转变为一个大多数员工认同共同价值观念，即企业关键价值观，并使全体员工接收。跨文化的管理心理学第31页

（1）该理论阐释含有中国特色跨文化管理模式。

（2）整协议化理论深入从系统论观点，说明了宏观、中观和微观三个层面跨文化管理。

（3）整协议化理论是在共同管理文化模式基础上发展总结出来理论，其主旨是表达不一样管理文化“最正确协和”状态。

（4）跨国企业面向是瞬息万变市场、多元化员工、多元化社会文化背景，因而客观上要求跨国企业管理含有发展性、动态性。4.2整协议化理论特点跨文化的管理心理学第32页

（1）探索期：全方面考查跨文化企业所面临文化背景、文化差异、可能产生文化冲突一些相关问题，并需要依据考查结果初步制订出整协议化方案。

（2）碰撞期：跨文化企业进行文化整合实施阶段，也就是文化整合开始执行阶段，这一阶段往往伴伴随一系列管理制度出台。

（3）整合期：不一样文化逐步到达融合、协调、同化过程。

（4）创新期：在文化趋向同化基础上，跨文化企业整合、创造出新文化时期。4.3整协议化过程跨文化的管理心理学第33页5跨文化适应与跨文化沟通能力跨文化的管理心理学第34页5.1跨文化适应5.1.1跨文化适应概念

跨文化适应是指两种不一样文化群体在连续、直接文化接触过程中，一方或双方发生文化模式改变。

（1）心理适应：即情绪上适应，是指大家在跨文化接触中心理健康和生活满意度。

（2）社会文化适应：即行为上适应，是指适应该地社会文化环境能力，是否能与浸淫于当地文化人有效地进行接触，以及能否在新文化环境中平稳地进行日常生活。跨文化的管理心理学第35页跨文化适应是指个体或群体和跨文化群体直接接触，而且连续一段时间，个体与群体做出调整、接纳等改变过程，最终到达心身较为舒适状态。跨文化的管理心理学第36页5.1.2跨文化适应影响原因（1）人口统计学原因——性别、在东道国已经停留时间（2）适应策略——同化、融入、隔离、边缘化（3）多元文化人格——文化共感性、开放性、情绪稳定性、社交主动性、灵活性（4）东道国语言能力（5）跨文化经验跨文化的管理心理学第37页5.2跨文化沟通能力5.2.1跨文化沟通能力概念

跨文化沟通能力是指在跨文化情境中，能够了解沟通汉字化含义，并经过得体沟通行为到达良好沟通效果能力。

（1）得体性：说什么、不说什么、什么时候说。

（2）有效性：正确了解对方和正确表示自己。

（3）情境性：依据特定情境来了解无意识活动。跨文化的管理心理学第