xxx公司管理学案例

PAGE156【管理学案例】1、决策模拟有甲、乙两公司经协商达成了做六笔生意的一揽子买卖合同。在履行合同过程中，遵循以下市场规则（以红黑牌为例）：·一方出红，一方出黑，红方为-50，黑方为＋50，双方出红，均为＋30，双方出黑，均为－30，其中第三笔赢亏加3倍，第六笔赢亏加6倍；·生意一笔一笔做，做完一笔再做下一笔；·每一笔出什么牌由董事会集体决策确定，半数以上通过为有效：·出牌决定通过中间人（教师）传递，并由中间人确定各笔交易结果：·第一笔需在10分钟内完成，所有交易在30分钟内完成，否则以违约弃权论。·决策目标：为股东获得尽可能多的利润。小组决策记录·组号：·组员：董事长：·决策过程：·决策总结（经验、教训）：比赛规则·在各个组中，赢利最多的小组的成员，本课程期终成绩加5分；赢利最少的小组成员期终成绩扣5分。小组之间必须决出高低。·在各小组中，决策总结最好的小组成员，本课程期终成绩加5分。2、应该提拔谁？裁金陵服装厂但需聘用一位塑生产经营部公的经理，人锅事处从本厂惰干部中推荐依了五名副科钩级以上的干绝部，并将他机们的简要材配料送给了王挥厂长，要王痛厂长发表意督见：应该从离中提拔谁蜘(桌1爸)膛张平。男，曲40岁，现六任厂办副主去任，大专毕带业，学习过原企业管理，雅成绩优秀，呜工作认真踏伶实，熟悉本腐厂生产，曾明在车间里工突作过。己婚店，有一个孩找子。他本人应与厂级干部露关系好，有璃人便说：他中是厂长的余“净大红人离”坐。巡(阔2柴)走柯红。女，分27岁，未扬婚，中专毕芬业，现任生脆产经营部下煮属门市部经分理，能干、文聪明、热情透、精力充沛唇、善于公关离。工作干得勾不错，舞也杠跳得很好。鞋目的，她本孝人正打算攻躺读夜大学，践迸一步提高馅。群众对她晌的工作能力肉很赏识，但楚有的群众又警说她是厂长谈的蜜“咏舞伴战”娇(治3已)抛任地。男，部37岁，高埋中毕业后上泛山下乡，现砖任厂计划科观科长，有较逮强的组织能兔力和管理工洞作经验，工均作勤勤恳恳特，作风正派丑，多次被评退为先进工作班者。但有些卖群众反映他喂管理太严，每一本正经，张又没有学历拿。替(降4已)浪何丰。男，疫50岁，大夜学程度，现糖任生产科科真长，曾在该俊厂但任过好扇几个科的业贿务和领导工房作，工作经野验丰富，过便去曾受过大汉家的称赞，店但近两年来抵，他工作的役兴趣和热情敬有所下降。射己婚，家中傲又有两个孩百子，并且都寒己参加工作肉，无所忧虑昼，他本人也取没有太大的肯期望。姥(水5竹)晋王义宗。男熟，45岁，外大学毕业，咏现任技术科扒科长，该人希性格内向，挎只知兢兢业蹈业工作，不呈太多说话，宗从不得罪领彩导和同事，讲人缘很好。呜群众一直认鼻为他是一位樱好人，在选可举职代会代掌表时，往往筐得的票数他迫最多，但他捎最不愿意管映别人的闲事惰。瞎如果你是厂哲长，你认为粪应该提拔谁贸？为什么？廉3、二种激毯励模式扁S和N为二瓦所民办大学晌，都是实行狮市场化办学像，都想吸引麦优秀的人才因到自己的学膨校任教，但物分别采取了怕二种不同的夺激励模式。称S大学实行俯的是高年薪辫制度，以吸帽引优秀人才建，教授年薪未15万元，婶副教授年薪盈10万元，征讲师年薪6杏万元。相应愉职责要求较身高，制度规乏定比较严格纺，考核非常斗严厉。如教畅师要求坐班幼：不管有没爆有课，迟到俩或早退5分僵钟则要扣分尿；学生投诉禽要扣分；调染课要扣分，押请病事假也秀要扣分。教跌师参加科研拨活动和学术浮会议，其费逗用由教师自帐己负担。一暴年下来，教警授一般能拿画到12万元生，副教授收漏入为8万元宗，而讲师为后4万元左右葛。伴N大学则实意行的是中等比的年薪加一歇定的奖励报得酬制度，基舌本年薪并不卡吸引人，教仁授为8万元爹、副教授为咏5万元、讲智师为3万元害。但是只要退工作认真，洲可以得到各病种各样的奖抚励和补贴。击科研补贴和屑论文成果奖童励，超工作偏量奖、优秀振教学奖，节叫日慰问金等咽等。一年下妖来，教授平盈均收入为1三1万元，副晋教授为7万看元，而讲师承约4万元。番而实际结果校，S大学职条工普遍感到捷工作压力大亩，情绪比较降低落，相当怕多的人抱怨念很多。许多蹈老师都是迫伸于暂时的无交奈才留下来光，所以，人睛员流动极为总频繁，平均扣停留时间为欧2年，一有纽高就，立即骄离开。教师凡工作处处以宪不被扣分为虹准则，领导花和员工关系损较为紧张。匀而N大学则给教师队伍普爆遍安心稳定蔑，积极性较哄高；教师除暗了教学，还远积极搞课题蔽研究，许多茂优秀人才陆荡续被吸引过质来。搞讨论：1随.顺两种激励模妥式的优缺点许各是什么？厨隆2．两种处激励模式的院适用条件是俯什么？各需向要注意什么杯问题？骆4、工作职闸责分歧哥一个机床操吉作工把大量对的机油洒在忘他机床周围罪的地面上。释车间主任叫根操作工把洒眨掉的机油清建扫干挣，操介作工拒绝执拣行，理由是嫁工作说明书踢里没有包括凡清扫的条文柄。车间主任幅顾不上去查怨工作说明书卵的原文，就沙找来一名服沫务工来做清繁扫工作。但葬服务工同样嗓拒绝，他的袋理由是工作卸说明书里也孔没有包括这看一类工作。坊车间主任威浮胁说要把他刚解雇，因为纲这种服务工叙是分配到车康间来做杂务搅的临时工。掠服务工勉强给同意，但是价干完之后立当即向公司投活诉。隆有关人员看蚊了投诉，审巡阅了三类人交员的工作说课明书：机床浆操作工、服妄务工和勤杂猎工。机床操佛作工的工作汤说明书规定蛮：操作工有堡责任保持机娘床的清洁，宁使之处于可典操作状态，胶但并末提及伸清扫地面。饮服务工的工瓣作说明书规跌定：服务工糕有责任以各均种方式帮助湾操作包括清西扫工作。勤它杂工的服务属工作说明书浆中确实包括半了各种形式欧的清扫，但蝴是他的工作掠时间是从正四常工人下班稀后开始。似问题：舒(袭1全)现对于服务工晃的投诉，你拔认为该如何冲解决？有何宅建议？挎然（2）如哈何防止类似欺意见分歧的缘重复发生？攀境己(弹3酒)倡你认为该公祝司在管理上础有何需改进陷之处？保5、谁应该伸下岗了悔东南电机厂砌是一家中型骡企业，位于娘浙江某市。绢两年前厂里臭建立了一套辈新的考绩制要度以便及时极向职工提供锻绩效考评的算反馈信息。庄这套制度是露本着客观、裳及时、有效笑的原则设计菠的。处最近，由于兴资金短缺、能市场疲软，睛厂领导决定摔实行优化组凤合以提高生烦产率。具体贩到电机装配听车间甲班，缘原有的八名锹职工要精简繁为五名，即舒要董“陡组合掉臭”闪三名绩效较引差的职工令闭其回家待业言，只拿70清％的工资。谦当然，这种姨精简是暂时结的，一旦公吉司业务回升仅他们还可以胜重新回来工忧作。但厂领持导还是希望睁尽量做到公匀平、客观地颜决定哪三人脉应当被精简闲。亲这八名职工威的个人资料罩和考绩情况誓如下。请你顶根据这些材捆料帮助该厂倡领导将这八垮名职工排出饼一个顺序，袋最应当被精胁简的排在第委一位，其次制应当被精简户的排在第二踢位，依次类性推，排在第拌八位的最不告应该被精简晴，要求说明戒所使用的方太法并写出具炊体决策过程减。妇八名职工的仇个人资料辞罗民员汉族，过42岁，柄己婚，两个资孩子，高中龙肄业，任职胡14年。驱白宏图缓傣族，竹37岁，丧愚偶，－个孩久子，高中毕液业，任职8图年。柔贝玉琳豪汉族，感24岁，未贩婚，高中毕把业，任职2牧年。证李雷敌汉族，存50岁，益单身，夜大蒙毕业，任职虽15年。鞠王丽美锦汉族，龟36岁，己扮婚，三个孩饮子，高中毕尚业，任职3灵年。锅曹大勇装回族，踏40岁，已教婚，一个孩衣子，商中毕丧业，任职4乞年。喜沙崇德灿汉族，站39岁，离距娼，两个孩竞子，大专毕丈业，任职7哈年。哪魏文斌逗汉族，顿42岁，已饼婚，无子女探，大学肄业瞒，任职9年近。殊八名职工的您考绩情况代烂横渡谦（根据最近盆18个月的妹平均情况）柿姓名肯沉工作评价甚喊车间主任绿的评价边平均周产量展次品率（%臣）覆缺勤率（%绘）衣合作精神质爱厂如家掘提升潜力笑上进心爸罗民此19．8印4．9柄7．3云良签良能中绪弱盛白宏图争21．7执5．3宝8．9仅差恋中斑中顷弱同贝玉琳阀17．6丘0．9哭1．4绍优莫良验良速强贫李雷柴20．2举4．7凑14．2伤优所优岔中败弱庭王丽美吉20．1摩9．6柴10．3崇差烧中兴差掌弱椅曹大勇总19．8涛3．4逗7．1娱良止中可差便弱障沙崇德批18．1屡4．8烫6．0沈良叼良妄中喉弱厘魏文斌盆22．8丙7．0姑4．6态中骡中眠良押强潜窜众臂率6．提拔错总了吗？玉朱彬是一家猴房地产公司泉负责销售的臣副总经理，榜他把公司里纹最好的推销度员李兰提拔尸起来当销售钢部经理。李货兰在这个职旷位上干得并泡不怎么样，厚她的下属说盈她待人不耐写烦，几乎得吊不到她的指越点与磋商。识李兰也不满膊意这工作，圣当推销员时涛，她做成一潮笔买卖就可边以立刻拿到慕奖金，可当醉了经理后，搞她干得是好翼是坏取决于奶下属们的工庆作，她的奖宿金也要到年渔终才能定下沟来。人们说皇她是良“通被高度激发堂了逗”刻，她拥有一少幢价格昂贵阁的市区住宅幸，开着适“演奥迪扮”星车，全部收灭入都用在生扬活开销上。气李兰现在和泊过去判若两举人，朱彬被汤搞糊涂了。汁一位管理咨骄询专家被请托来研究这一含情况，他大公结论是，对社李兰来说，岩销售部经理绍一职不是她壳所希望的，险她不会卖力调工作以祈求桶成功。留请问：就以商上的资料，顾管理咨询专坛家为什么会窝得出这个结慰论？仔粪式毙7、机修挠厂考核目标震某机修厂是群深圳某股份沈公司的下属怖企业，主要释负责本公司漏200多台球机械设备（顾起重机。拖仰车、皮带运近输机等）的秆维修和保养仍。汽根据公司要迅求和机修厂胖的职责和任稍务，为了使棉生产实现优范质、高效、布低耗，制定依了如下的管拼理目标：以1贷.交完成税后利敏润努>负500万元亮，人员定编犹<教85人。虚2如.兆设备计划维填修完成率狭>挽80％，最碎长停车日缩<劳20天。抓3斑.催设备出厂合未格率答>吊95％，返层修率抬<物3％。昂4、修理质铺量优秀率衰>氧90％，工棚时按时完成浸率尿>请95％。绩5箱.泛具有中级技赢术职称的员梁工＞8册0％，格6伪.坟门机维修成碑本输<叹0、5元／稿吨，清仓机孔维修成本<肾0、55元拦／吨浓7蹈.感全年为生产至解决五个技议术难题。问题：宪1汪.茫该目标的优相点是什么？炎2阵.将该目标存在俭什么不足？则3搜.杠请设计更好林的目标体系挑？餐栽河怪扶建8．巴恩斯逮医院称聪10月的某朴一天，产科呆护士长黛安研娜给巴恩斯混医院的院长常戴维斯博士评打来，效要求立即作御出一项新的集人事安排。揭从黛安娜的点急切声音中难，院长感觉术到一定发生灰了什么事，括因此要她立齿即到办公室廉来。5分钟喝后，黛安娜汇递给了院长逮一封辞职信晴。最撕“贵戴维斯博士贞，我再也干屡不下去了屡”势，她开始陈缩述：谅“食我在产科当耳护士长已经对四个月了，苹我简直干不震下去了。我歪怎么能干得感了这工作呢超？我有两三直个上司，每允个人都有不厉同的要求，吸都要求优先烘处理。要知峡道，我只是软一个凡人。辆我已经尽最淋大的努力适亡应这种工作诊，但看来这痕是不可能的械。让我给举侨个例子吧。清请相信我，面这是一件平犁平常常的事冬。像这样的搬事，每天都途在发生。龙征昨天早上7次：45，我准来到办公室侮就发现桌上撕留了张纸条踪，是杰克逊痛（医院的主惹任护士）给脏我的。她告财诉我，她上烛午10点钟孩需要一份床符位利用情况社报告，供她劳下午在向董葬事会作汇报则时用。我知胶道，这样一捉份报告至少沈要化一个半衣小时才能写庄出来。30钉分钟后，乔屿伊斯（黛安赢娜的直接主再管，基层护惠士监督员）脊走进来质问被我为什么我瓜的两位护士狠不在班上。搏我告诉她雷恼诺兹医生（睛外科主任）结从我这儿要煤走了她们两杀位，说是急醒诊外科手术裂正缺人手，扎需要借用一碌下。我告诉债她，我也反斩对过，但雷受诺兹医生坚吓持说只能这饲么办。你猜绩，乔伊斯说强什么？她叫笑我立即让这扔些护士回到杂产科部。她奉还说，一个句小时以后，抢她会回来检撒查我是否把漫这事办好了业！我跟你说黑，戴维斯博盼士，这种事康情每天都发激生好几次的检。一家医院饲就只能这样磨运作吗？准”闹思考题：1归.喂这家医院的助正式指挥链继是怎样的？壤炎胳2．有人越办权行事了吗雕？伏茧恭3．戴维斯帮博士能做些创什么改进现权状？跑平贸4．看“州巴恩斯医院阔的结构并没毯有问题。问遥题在于，黛厘安娜不是一体个有效的监红管者螺”竹。对此，你身是赞同还是课不赞同？提鱼出你的理由艇。豆吧依5．黛安娜石可以利用哪羡些权利基础取来使自己更氧好地处理冲讨突的要求？吵卧柿扩海吃9．招聘营叹销副总经理页昼G公司是1寒997年6扔月成立的一犬家中美合资宜公司，主要义经营玉米类梁休闲食品。其作为一家经托营新产品并额面对陌生市苦场的新公司供，主管营销斗工作的副总咬经理是至关聚重要的。他拾需要直接领杆导数名销售企主管，管理独20余人的笑销售队伍，突并要在短期升内为公司的菌产品打开局酸面，可谓责发任重大。G狱公司希望通呀过招聘找到绣一名优秀人惑才担任这一叙职务。尖据约有20名选应聘人员参攻加了第一轮立面试。在第父一轮面试中缝，G公司着铁重考察了他箱们的工作经秤历、实际操油作经验和业卸务方面的知瑞识，并从中瑞选出4人进叹入下一轮面用试。G公司杜本希望通过膀第二轮面试相确定营销副乳总经理人选库，没想到面凡试结束后，生公司内部对世选择哪个人爷意见不一。极原因是这4竞个人的条件丈十分近似，电又各有所长酬。他们有的查是原公司的汽销售冠军，快有的是地区酷销售经理，池且又都具有授大学以上学绝历和多年的余市场营销经筐验。目前都盲在知名的食拥品、饮料公绘司承担不同退级别的销售寸管理工作。枝吗请问：1快.币你认为应该曾怎样解决这匀一难题？模打径2．贿请你就本案孤例设计一个无面试方案。皆中锦1蜜0、演“冶赛马不相马恢…童1995年箩某月，海尔蒙人力资源开旷发中心李主挑任的办公桌仿上放着职工巨汪强和张洁避的辞职书。锅汪强和李洁代都是刚进集云团工作不久充的清华和浙均大的大学生汇。在集团下懂属的冰箱厂拦工作时，他届们表现突出梳，提出了一枣些创造性的讯工作意见，园被评为孤“刊揭榜明星颈”由。领导看到疲了他们的发学展潜力，于孩是集团将他芬们分别提升碗为财务处和育投资部的干恐部。这即是震对其己有成压绩的肯定，桌也为其进一句步磨练提供哑了－个更广慎阔的空间。屡他们作为年嗓轻大学生，喝在海尔有着扒良好的发展柜前途，为何虑要辞职？犬经了解，他形们都接受了低另一家用人枪单位的月工污资高出上千厉元的承诺，漠准备离开。舱仅仅是为了闯更好的物质田待遇吗？事伪情并非如此密简单。虽然丽他们的努力宪工作得到了精及时肯定，蔑集团给他们语更大的权力路和责任，但脱他们认为一额流大学的文推凭是一张王勺牌，理所当文然受到更大纽的重用。而剂海尔提出的短“皮赛马不相马仓’’迎的用人机制酬更注重实际剩能力的工作特努力后的市巡场效果，人旗人都有平等浴竞争的机会骆，杯“遗能者上，差铲者下款’’初；岗位轮流途制度更是让杰人觉得企业伤中的煎“怒仕途漫漫表”劳。另外，海赞尔有着严格壶内部管理，框员工不准在龟厂内或上班寇时间吸烟，次违反者重罚搏；员工不准排在上班时间喜看报纸：匆虑忙之间去接列，忘了漠将椅子归回慌原位，也要那受到批评，吼因为公司有音相关的规定里，《海尔报允》开辟了纲“险工作研究煮”誓专栏，工作香上有差错就芒可能在上面因亮相；每月虽一次的干部屿例会，当众浑批评或表扬萄，没有业绩释也没犯错误墙的人也被归活入批评之例跃。能上能下橡的用人机制吴更让人感到类一种无处不胀在的压力。斗当另一家用恳人单位口头奖承诺重用他钩们时，他们降便交上了辞映职申请书。奶刚上任的李途主任认为这诞件事情非常告重大，因为游任何事情都午能以小见大拌，不能嫩“择一叶障目议”桐，而忽略了伏海尔人力资盆源开发中或圣许比较重大魄的隐患，或忌许这也是一第个更好地完要善现有的人师力资源开发餐思想的一个歌契机。茶海尔的用人爽理念摆企业管理一嘴般主要管四莫样东西：管顿人、管物、猜管财、管信降息。后三者千又都要由人积去管理和操痛作，人是行定为的主体，校可以说，人爆的管理是企搭业管理的核澡心。因此，谦现代的企业匀总是把人力队资源开发放射在相当重要仆的位置，每吗个企业都有烛自己的用人捷理念。海尔脸当然也不例挤外。溉海尔集团在尾市场经济形危势下，明确拍提出：所谓事“隶用人不疑，范疑人不用树’’押是对市场经仅济的反动，储是导致干部呼放纵自己的扬理论温床，茎主张昏“粥人人是人才饿，赛马不相盗马络”摇，即为海尔脆人提供公平冷竞争的机会于和环境，尽抱量避免托“积伯乐扔”买相马过程中培的主观局限弄性和片面性凝。《海尔报羡》上也专门读讨论些问题串，通过赛马劳赛出了人才篇就用，但用内了的人不等润于不需要监疑督。封建社桐会靠道德力助量约束人，逃如忠义、士胜为知己者死唯，市场经济乏则靠法制力便量，目前法谦规还不健全虎，需要强化芳监督。市场靠信息是变的赏，人也会变堆。必要的监遥督、制约制哑度对于干部诱来说，是一正种真正的关位心和爱护，戒因为道德的篮力量是软弱狂的，不能把小干部的健康换成长完全放颜在他个人的就修炼上。窑“碍无法不可以塘治国，有章额才可成方园掠”倒，在市场经锁济条件下，限权利在失去诞监督的情况茧下，就意味苦着腐败。所冲谓的道德约垄束、自身修身养、素质往洞往在利益面冬前低头三尺愁。权力的下龙放并不等于敬监督制约的消放弃。越是中有成材苗头毫的干部、贡检献突出的干音部、越是委抢以重任的干暮部，越要加晋强监督。总裕之，只要他田们手中有权叔，有钱，就冈必须建立监捆督制约机制掉。免海尔集团总拳裁张瑞敏认督为，企业领却导者的主要催任务不是去歉发现人才，久而是去建立阻一个可以出圾人才的机制粮，并维持这捉个机制健康宅持久的运行夫．这种人才那机制应该给夫每个人相同胀的竞争机会跟，把静态变芬为动态，把唱相马变为赛衔马，充分挖侧掘每一个人杜的潜质；并闷且每一个层木次的人才都卵应接受监督核，压力与动晨力并存，方以能适应市场智信息的需要灵。则张瑞敏的领蜓导风格慈张瑞敏，一节个和新中国践同龄的山东饰人，198冶4年接管青见岛电冰箱总单厂，引进了左德国利勃海湾尔公司的冰饰箱技术，幸芦运地搭上了浅当时轻工部滨定点冰箱厂血的末班车。夺经过近16汗年的发展，撕今天的海尔用集团己成为疯中国民族企图业的优秀代抱表，张瑞敏戴也获得了许嗓多殊荣。1峰985年，冈为了提高工忍段的质量意势识，张揣敏姜带领工人亲泽手砸碎了7腐6台质量不泼合格的冰箱扶：1989差年，张瑞敏软反市场而行佛，在同行业带都有降价的宪情况下，宣舌布产品涨价侵10％。这颠些都在家电合史上被传为泉佳话。张端地敏给许多采围访记者的印锻象是，他有部着丰富的哲晶学思维，很哭有点在谈笑聚间让对手灰拣飞烟灭的现劳代儒商之风强范。在员工进和干部管理借方面，张瑞蹄敏有自己的华见解：亲“画给你比赛的诱场地，帮你棉明确比赛的个目标，比赛盐的规则公开捐化，谁能跑靠在前面，就病看你自己的舌了。仓”“票兵随将转，趋无不可用之风人。作为企律业领导，你争的任务不是赛去发现人才脸，而是建立壁一个出人才即的机制，给同每一个人相闸同的竞争机撕会。作为企桂业领导，你白可以不知道茄下属的短处句，但不能不霜知道他的长痰处。欠”“败每个人都可埋以参加预赛乏、半决赛、互决赛，但进皇入新的领域分时必须重新苦参加该领域挺的预赛。盛”斥海尔的系列般赛马规则绍－、在位监嚷控止对于在位监址控，海尔集盏团得出两个卡内容：一是绘干部主观上液要能够自我裹控制，自我炸约束，有自界律意识；二方是作为集团勇要建立控制怨体系，控制熟工作方向、面工作目标，覆避免犯方向彻性错误，控班制财务，避阴免违法乱纪学。海尔集团卫建立了较为嘴严格的监督刘控制机制，喊任何在职人祸员都有要接赴受三种监督羊，即自检、暗互检（部门桐或班组内互晓相约束和监意督），专检梢（业绩考核支部门的监督静）。干部的遇考核指标分怖为5顶，一签是自清自理婆，二是创新应意识及发现烦、解决问题宵能力，三是音市场的美誉删度，四是个爽人的财务控叹制能力，五智是所负责企锄业的经营状剖况。对于这扎五项指标给沃予不同的权执重，最后得画出评价分数外，分为三个叉等级。每月糖考评，工作式没有失误但拼也没有起色包的干部担被武归入批评之国列，这使在违职的干部随泪时都有压力荡。《海尔报喉》上引用过冰－句名言：毕没有危机感钓，其实就有抽了危机：有铁了危机感，缸才能没有危库机：在危机服感中生存，辟反而避免了识危机。责王国清同志沈担任海尔运添输公司的总吉经理，19量97年初运隶输公司一直撕成为员工抱涉怨和投诉的吓对象。19档97年工月忙8号《海尔图报》发表文臭章：《对员朴工说不的运酒输公司赶紧本刹车》；4诚月2日站“点工作研究庙”道栏目里又是撤批评运输公痰司的文章，哗《运输公司甜：切莫再吃巷这等家常便围饭》；5月律14日点名灵批评总经理疤：《王国清沉：真不好意火思再说你》贩，这种严格柱的监督制度屿使运输公司常不得不重新闻调整工作，指包括设立职炒工意见箱，镰投诉和丙便民服务车顶。叫在这种严格岩的监控机制司下，海尔的信员工无时不限感到一种巨克大的压力，踪许多刚踏入琴社会的大学俊生可能－下因子还受不了食这种约束。叫二、届满轮拖流锻海尔集团的怀另一管理特罚色是届满轮责流。集团的括经营在跨领绿域发展，从爆白色家电到势黑色家电到备IT产业，馋产品系列越秤来越大。但匪是海尔集团矮内部的发展怠并不平衡，姑企业与企业行之间不仅有茫差距，有的笼差距还很大妻；而且集团博整体高速的药发展并不等桑于每个局部碗都是健康发桐展。那些不框发展的企业丑的干部没有脊目标，看不吗到自己的现剥状与竞争对补手之间的差辰距，头脑跟完不上市场的瓜变化，于是日就原地踏步满。市场原则肝是不进则退价。集团的发队展越来越需住要一批具有闪长远眼光、寸能把握全局狠、对多个领颂域了如指掌把的优秀人才寒。针对这种栏情况，海尔跟集团提出熟“困届满要轮流势”留的人员管理罢思路，即在率一定的岗位逐上任期满后浮，由集团根腊据总体目标绒并结合个人料发展需要，侨调到其它岗野位上任职。碍届满轮流培蠢养了一批多滋面手，但同丰时也让许多乌年轻人认为茶是犬“续青云直上阁”通的一种客观矩障碍。俗三、三工转俯换合海尔集团实西行铁“柔三工并存、悠动态转换感”狗制度。三工且，即在全员咸合同制基础嫩上把员工的抵身份分为优滑秀员工、合另格员工、试奶用员工三种饶，根据工作哗态度和效果选，三种身份阴之间可以进蒜行动态转化艘。抖“阴今天工作不敬努力，明天伍努力找工作牺”级。三工动态药转换与物质撒待遇挂钓，忍在这种用工贯制度下，踢工作努力揭的员工，可蹄及时地被转竖换为合格员桐工或优秀员挖工，同时也看意味着有的略员工只要一煎天工作不努千力，就可能骑得用十天、坐百天甚至更政长的时间来战弥补过失，味就会由优秀萌员工被转换末为合格员工芳或试用员工择，甚至丢掉怨岗位。另外孕，在海尔的斩生产车间里煌通常都有一岔个S形的大滑脚印，每天寇下班时，班耻组长作工作处总结，当天余表现不好的透职工都有要愚当着大家的朱面站在S形垄的大脚印上粱，直到下班波。另外，海继尔内部采用姜竞争上岗制回度，空缺的事职务都在公裕告栏统一贴颤出来，任何钱员工都可能祝参加应聘，谜海尔建立了杨一系列较为认完善的激励槽机制，包括明责任激励、秀目标激励、跟荣誉激励、奥物质激励等抬。这对于处冬处感到压力浩的海尔员工枪来说，无疑垂是一种心理挪调节器。餐海尔的用人门机制可以概挤括为划“念人人是人才尝，赛马不相遮马乞”赤。海尔管理副层的最大特回色是年轻，遇平均年龄仅从26岁，其助中海尔冰箱勒公司和i空阵调公司的总目经理都才3蓬1岁。松下搂电器公司到采海尔参观时巡，戏称此为捧“备毛头小子战朴略补”凯。娃讨苍论题：饮1稀.锁有人认为海猜尔的管理制谅度太严、管蒜理方法太硬匹，很难留住兼高学历和名屋牌大学的人勾才。你如何贴看待这一问翅题了征2捷.迁对于传统的辨用人观念桶“阶用人不疑、晓疑人不用刺”丰，笨“较先有伯乐，瓦然后才有千扮里马岗”耳你怎样看待祸？全面评价却海尔的人员枕管理的思路再。毫3浅.腹一位美国企建业家说过：亚你要想搞垮忙一个企业，找很容易，只仇要往那里派料一个具有4太0年管理侦经验的主管羊就行了，你善怎样看待海膨尔管理层的啦年轻化？崖4耍.歇试分析嘱“迅届满轮流逮”续制度，它主抽要是为了培贪养人还是防伏止小圈子，在或防止惰性喉？属5丈.扶如果你是人思力资源中心脸的李主任，肆你将如何处迁理这件事？改你将如何为词刚进入社会穴的大学生提姑供充分发展分的空间，并蚀帮助他们实遣现从学校到范社会的心理革转化和角色蔬转化？艳6夜.碎你如何看待歉海尔报上对机于部直点其证名的严厉批鸦评？横11索尼值公司进入欧岸洲与美国市揪场的成功经循验纲索尼公司前错总经理盛田套昭夫在总结梯索尼公司进规入海外市场缝的经验时，纱着重说明了输下面几点体椅会。砌一、适应各侧国的习惯与积法律费如盛田昭夫富部经全家移涨居美国，参努加美国人的篮社会生活，信把自己融入奏美国人的生尿活圈子里。荷二、让优秀怎的年轻人富到有创造性地惊去干细盛田昭夫回准忆道，对于扇索尼来说，磁打入欧洲市摆场并不是一洽件容易的事扩情。他派了值公司里最优森秀和、富有沸创造精神的熊年轻人去。粥虽然他们没组享有特殊的蚀待遇或丰厚舌的薪立，但剩公司不用那掏些繁琐的条添条框框去约心束他们，而超是放手让他火们工作。结由果，他们干揉得非常出色析。边三、好产品蚀加扎根国外索市场的打算韵归盛田昭夫说企，只要你手零头有适合外佳国市场的优母质产品，又勾有努力甲“暴扎根淹”伪国外市场的翁打算，就一突定能在海外产出售你的产伏品，当然，涝要实现这一夹目标，还会剥遇到重重困宵难，还需要准经过艰苦奋答斗。盛田昭拿夫回忆道，遮60年代在引西德（按当围时称呼，下罗同）销售索协尼公司的产古品，索尼公弊司面临着一吓个巨大挑战浩。西德是电基子工业的鼻输祖，西德人帐当然认为在奶电子产品方恰面自己是世秧界第一，因宫为西德一些埋电子企业如象格兰迪赫、往诺德门迪、驻特列劳肯等如著名大企业正往往使人们亲望而生畏。涉索尼公司有洞一位叫水歧透康雅的青年摆职员，进索像尼公司之前依曾在某贸易覆公司的海外亡办事处供职也，在纽约工寒作过两年半字时间。盛田静昭夫将水歧姜康雅召回东盯京，命令他唯在四周内学敲会德语，然径后立即着手箱创建索尼公炕司驻西德的溜办事处。水功歧康雅二话清不说，立即倒买了一套四捉周内速成德有语的教科书厚，开始学习零起来。由于岂工作需要，柄盛田昭夫不猴得不命令他狮立即出发，怎上飞前，一么再吩咐他在苏飞机上将教戴科书中没有弃学完的部分夕学完。逝西德的消费适者并不轻易优购买日本货挺。索尼经销锋店的生意开剥始不好。但迟水歧却干劲半十足，自己悬掏钱，晚上添跟老师学德捎语。他向盛目田昭夫提议票，应该在西麦德开办一个耍分公司。盛览田昭夫欣赏风他的热情，纲也很依赖他研的才干，完爸全委托他制牺定创办索尼盛西德销售公婶司的计划，忽并让他负责斜去做说服总茄公司的工作至。他一切都益按盛田昭夫悄的要求去做艰了。静在新公司雇稿佣的17名染职员中，应伟聘前就已经域知道索尼这嘉个名称的只施有一人，在僵索尼公司工距作的西德职欣员长年累月锈辛勤劳动，君工作极有成鲁效，几乎都哗被委以重任坦。如就他们形的资历和学凶历而论，在艇一般的德国敢公司中是绝吴对享受不到脊这种仙“另殊荣踪”床的。欧四、选择适怒当的经销店鸽这五、做好市叛场调查管理竖工作僚要向各国市亲场提供适销齿产品，就必泥须很好地了探解这些市场誓。盛田昭夫决认为，一味扫模仿欧洲款录式，充其量老也只不过是廉出色的仿制获品，还不如准坚持索尼公虽司自己原有包的款式更容究易取得好的种效果，盛田黑昭夫最终下错决心选择了伶后者。没多别久，索尼公睛司的产品果酒然以其独特肺的款式引起蛇了消费者的花注意和兴趣治，大受欢迎抛。很快，精依巧秀丽的日承本款式又给英传统的欧洲扬款式带来了坐更大的冲击材。爸六、从寻找摩代理经销商爽发展到建立址自己的销售叹公司观七、从建立补自己的销售昼公司发展到钥直接投资建士厂舅在英国开办剪工厂时，盛摘田昭夫最担窄心的事情就晌是英国工人客罢工，特别偶是害怕交通侄部门的罢工伯会给生产带塞来巨大损失谜。为此，盛风田昭夫决定革每天早晚都悼用公司的班彼车接送职员屠上下班，这鸦样做，就可首以不受交通牲部门罢工风共潮影响了。印另外，按日负本的规矩，怠在工厂里，精不论职务和去地位的高低浊，一视同仁学，没有任何隆待遇上的差倾别，既不为党干部或厂长征设专用食堂刺，也不给他膊们准备特殊秤的停车场。完厂里还向全尼体职工发放惰索尼制服。妄刚开始，维分修部门的工向程师们不接缩爱，因为按协照英国的传中统，他们一译般是穿那种恨又长又大的俗工作服。索气尼公司并不吼强迫所有的才人都穿索尼运制服，但没杠过多久，大接部分职员都顿怀着自豪的蜓心情开始穿孟上它，连那庆些维修服务摸部门的工程惊师也毫不例谢外。就这样烘，英国人当累中的等级观请念开始一步律一步地消失补了。钉八、用日本鉴方式进行经筑营管理撤盛田昭夫很号快发现不少输新职员并没溜有按照流水杰线的顺序进放行工作，而伪是采用跳跃则性方式从事倒生产。在日凳本，如果有摘谁在组装流夸水线上漏掉向哪道工序，滑后面的人发投现后会立即医补上。但是乱要想指望圣忘迭戈的美国汽新工人也能傲准确无误地天发现前一道河工序的错误馒或疏忽，则鉴是不现实的升。为此，索园尼公司决定杰设立质量检冒查制度，严校密把关，防嗓止出现以上华的错误。当宣然，这样做猛的目的并不申在于对谁进梨行惩罚，而疮在于防止这陷些错误集“冈若无其事蒸”粗的进入别的唤生产工序，细最终酿成大剑错。要完全滋避免这种问呆题的出现，础大约需要三留四个月的时鸡间。兵索尼公司还凳要注意日本治工人的工作躺态度与美国殃工人的工作倚态度的区别关。盛田昭夫离发现一个有标趣的现象；害在日本的工异厂里，一件工产品，如果婚要求误差率摇不得超过正蜻负百分之五槽的话，那么堆工人们总会效设法将这一弄误差率缩小梳到零，并为帽之努力。在您一种无意识先的工作习惯氏中，目标不测知不觉就像趋一个旋转的弊罗盘一样，沸自动朝着这猪一方向旋转台。可是在美冰国的工厂里害，工人们就底不会这么做含。规定产品扛误差率不超盯过百分之五草，那好，他委们就不超过击百分之五，真至于是否在毛这一基础上悼再加把油，傍将误差率缩猎小至零呢，输对不起！甚珠至还会冲你长来一句，不面是规定不超军过百分之五扛就行了吗，衣为什么非要不降到零呢？部索尼公司刚避开始在美国楚设一条对策质，即把美国灯工人的误差楼率降至正负林百分之二，洒结果十分奏如效，误差率壳真的就被严昏格控制在百卵分之二内。周而且盛田昭巧夫相信，即盏使再苛刻一跌点，将产品拖误差率降至皮零，美国工可人们一定会槐按这一要求袍去尽力的。编当然，这样理也许会降低扇生产效率。犯盛田昭夫并述不怀疑外国境工人也和日碌本工人一样即，都具有很吉高的技能和饿本事，但他刑们的国情、兔习惯和思维蚕方式都与日彩本迥然不同德。记得索尼功公司开始在城美国圣迭戈味的工厂组装闻单枪三射彩杨色电视机的馆时候，盛田驶昭夫心里感袋到十分紧张宝。因为工人榴中的一大半甘都没有这方森面的经验。驻当然，索尼枕公司已经三校番五次地向猾美国工人说来明，要求他起们从事什么烈工作，其道乖理何在，等撞等。对于生膀产过程中将焦会遇到什么觉挫折，索尼肿公司都周密栽考虑过，盛位田昭夫并和狸担任生产现赛场负责人的铺吏蒂夫安·柳小寺、麦克缎森干·死本、伦辟·滴迪肖尼等人纵商议了应急绍措施。同时作，采取开现孝场会的方式爱，将按照生顿产标准程序模组装出来的嗓电视机放在即全体职工面珍前，让他们绝解剖，并查寄明电视机报都废的原因，赚从中看到因获自己所生产艺的机架、抽哲塞不合格而膝造成电视机纪报废的情景妻，认清自己启的职责，增渣强责任感。谁经过努力，覆该工厂产品涛质量很快就欧达到了日本凡生产的产品港质量要求。驼通过实践，付盛田昭夫开承始知道，只天要经过训练橡，美国人也壮和日本人一漏样，都能成扔为出色的生高产能手。不则过，圣迭戈村的经营管理商方式也存在席着一些毛病图。比如说，灯根据工作的研难易程度来燕划分不同的步工资等级便姥是一例。等局级不同，工炊资也不同，范这当然就引疫起了工人们论对高级劳动只的拼命追求警，以增加自舱己的工资。誓在日本，工系人在变换工仆作或改变工吴种时都不吵遍闹。因为他菠们所实行的畅年功序列型史工资制，工凭资判别只体慰现在工龄、钞年龄上而不纺体现在工种尘上，所以不骄会出现像美俱国那样的问裂题。在圣迭志戈，组装作记业的工人全违部都是刚掌砖握这项技术扶的新手，当准然避免不了载工作中的一迟些疏忽和漏陆洞，因此，芽也不可能达付到将产品返家修率控制在亮一定程度之砌内的技术要享求。针对这勉种情况，索身尼公司决心担修改圣迭戈俗的经营管理据制度，考虑孟试行一种即侨使从事同一枣工作也可以趟提薪的办法处，制止那股换整天闹着要艇调换工作或比工种谋求高狂工资的势头窃。索尼公司朝没有解雇过兔任何一位职示员，即使在编1973年避受到石油危根机袭击的困殊难时代。触如前所述，衫要使美国工尚人（英国工矛人也如此）柔按照索尼公角司的愿望从岁事工作，就刊必须采取这妹么一种方式达，即将操作惊内容及其顺叫序进行详细鼓说明，并且慰要求他们一揉定要严格遵垮循这些规定桂，听凭个人笛判断或自由源处理的工作榨要尽可能减逃少。另外，置与日本妇女速不同，美国堵妇女当中，肆不同的人，刘手指的灵活挪性差异很大责，因此，在敌安排组装作全业人选要时辜充分考虑这咸一点。尽量兆扬长避短，崭各尽所能。交工厂刚投产众时，盛时昭群夫经常到那鸟里去，利用漠午饭时间向练职员发表1趁0分钟左右劝的简短讲话化，谈谈索尼某公司的企业颠哲学，以及形其他一些即法兴想起的观们点和看法等氧。但是，盛踢田昭夫这样停做的根本目做的，还在于宅让职员们更胆好地了解他将是一个什么左样的人，让速职员们理解何，索尼公司攻绝不是那种栋没血没肉非匙人道的公司榨。让职员们扬产生一种自战己就是索尼格大家族中一斜员的意识与良情感。事实伸上，他们也允确确实实是贪索尼公司家庙庭中的重要阿成员。述案例讨论题铸：证1、索尼公奔司进入欧洲娃与美国市场熄的成功经验够是什么？洒2、索尼公骗司在美国的姻企业里采用份日本的经营蓄管理方式遇牢到什么问题昆，它是如何芹解决这些问竞题的？由3、索尼公塘司在美国企违业的管理经店验，对我们牵学习与研究哀管理理论有问什么启发？畜案例使用说唱明：似12新任诵厂长的产品粘决策晓某工具厂从佩1990年断以来一直经尿营生产A产胖品，虽然产近品品种单一系，但是市场柿销路一直很猪好。后来由爹于经济政策披的暂时调整品及客观条件甩的变化，A尤产品完全滞敬销，企业职伞工连续半年耻只能拿50辆%的工资，蹈更谈不上奖众金，企业职招工怨声载道庸，积极性受候到极大的影争响。桃新厂长上任秋后，决心一讯年改变工厂乡的面貌。他蓄发现该厂与虎其他部门合即作的环保产贡品B产品是骨成功的，于刚是决定下马抵A产品，改窑产B产品。阿一年过去，团企业总算没封有亏损，但夸工厂日子仍园然不十分好绍过。后来市酬场形势发生升了巨大的变星化。原来的物A产品市场吹脱销，用户尚纷纷来函来劳电希望该厂锤能尽快恢复蔽A产品的生季产。与此同钟时，B产品炊销路不好。咏在这