XX公司绩效考核管理制度

★机密XX环保科技股份绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月目录TOC\o"1-2"\h\z\u踪第一章辈咱总则颜迫1屿第二章渔日考核昼的表组织体系驼看3绞第三章瞧迎考核方法跑俗3镜第四章捕抛年度考核久野3矿第五章肯揉季度考核削斧3租第六章朗举项目考核婚迫3冤第七章综端合业绩、素坚质能力考核替父3主第八章绩对效考核分值泥计算及应用凶疑3剪第九章申温诉及其处理熄堡3附第十章附识则辛控3附录3卷附录忽1裹具体指标含烟义门殊3认附录同2钱公司总体考子核流程图及桃3柔附录章3头项目系数有因佳素定义表勺柔3汁附录晃4害皱客户评价表拔卧3申附录双5读综合素质能瓦力考核维度病、权重分布拼表优皆3发附录僻6涛申诉流程图撞故3蔽附录涌7叔申诉表格寒版3偶为了促进武帜汉燥TC伞环保科技股假份刊（以下简称汇“篮公司叼”翠）的管理规戴范化、现代侧化，建立科成学的管理制助度，充分发锻挥每位员工痛的积极性和氏创造性，提果高稼公司繁整体经营业踏绩而制定《盒武汉樱TC脊环保科技股辅份珠绩效锅考核管理制冠度》（以下队简称”本管身理制度”）城。宴第一章骤总则适用范围轻公司扬所有枕在职在岗犁员工均需参底加考核，考漂核对象锦覆盖公司肾高层管理人锻员爪、中层及普松通管理人员孝及各事业部您员工史各事业部刘可参照本管促理制度，根馒据自身的实间际情况制定扰相应的绩效柴考核管理制革度，并报没公司慕考核薪酬管初理委员会批螺准实施。考核目的私通过客观评腾价员工的工露作绩效、态椒度和能力，银帮助员工提夺升自身工作旱水平和能力招，从而有效摩提升丈公司速整体绩效，烘实现洁公司谦发展战略与淹人力资源战挎略；老建立良好的暮公司雀价值评价体秀系，努力实降现科学评估业、症合理分配价魂值，从而驱婆动员工积极芳创造价值，哥形成良性循毒环；耳基于悼战略泪持续改进，牛考核的目的牺不仅仅峡是稼根据结果奖伍优罚劣，更停重要的是不暂断地引导员质工持续地改敬进工作；叙通过绩效考妈核促进上下伐级沟通和各液部门间相互迈协作，增进件团队合作精茅神。考核原则踏考核工作遵啦循以下原则革：矿战略一致性隙原则织绩效导向性肚原则赌指标多元性极原则衫平等公开性袖原则播利益相关性卵原则考核用途蔬考核结果的池用途主要体锯现在以下几陪个方面：薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。姻第二章宗考核的组织茶体系组织构成订公司余考核体系的范组织构成包顺括考核薪酬菌管理委员会怖、闪公司慨综合管理部匹、公司计划均经营部、序各部门奖负责人禽。耍考核职责划孙分脾考核薪酬管诚理委员会推考核薪酬管兼理委员会作渐为非常设机证构，是讲公司嘴绩效考核管荒理的最高权茫力机构，由赌公司高管层有和综合管理俯部部长撕等排组成，统领象全脖公司带考核工作，挖主要承担以洒下职责：商公司孟绩效考核制辣度的审定；须最终考核结堡果的审定；穿员工考核申马诉的最终处杀理。综合管理部摩作为考核薪丈酬管理委员视会的日常办凯公机构，同牵时也是戒公司惕考核工作的孝具体组织执刚行机构，主茎要承担以下妖职责：松拟订湾公司用考核管理制善度；忍收集袋公司稼内部对考核递工作的反馈贝意见，并加煤以分类、汇眠总、分析；忘对各职能部翠门、笼项目部、各叹事业部镰进行各项考浊核工作的培饶训与指导，泡协助建立各阀岗位考核标毛准；点对各部门（敌单位）的考的核过程进行灯监督与检查距；里汇总统计考六核评分结果蔑；葱协调、沉处理各级人搂员关于考核特申诉的具体穗工作；需对各部门（死单位）的季禾度、项目、冬年度考核工栗作情况进行奥通报；蠢对考核过程馋中不规范行孔为进行纠正疮、指导与处临罚；玉建立员工考晨核档案，作亩为绩效工资显和年终奖发绢放、基薪档丽级调整、职稍务升降、岗胸位调动等的补依据；再根据对考核领结果的分析柳结论，制定撇对员工的培考训计划，并掀组织实施；训履行其他与器考核相关的泄、应由综合缴管理部履行避的职责。计划经营部混负责经营计惧划目标的分派解算负责拟定关唇键业绩指标蔬负责分解确谨定具体指标驻数值烘具体负责对替市场营销部哄、事业部业喇绩指标考核质各部门呼负责人窜具体承担以规下职责：世负责本部门范或蚀各项目部匪考核工作的堡整体组织及汉监督管理；帜配合综合管站理部协调、球处理本部门副（单位）关甩于考核工作劫的申诉；袋负责对本部叼门（单位）奴考核工作中钞不规范行为漫进行纠正和巾处罚；里负责帮助本纹部门（单位坟）员工制定签工作计划并神确定考核标牵准；缠负责所属员择工的考核评赶分；甲负责所属员昼工的绩效面映谈，并帮助需员工制定改夏进计划；差履行其他与耐考核相关的散、应该由部咸门正职，割各事业部舟负责人履行蜂的完考核泻职责。廉第三章烛考核方法考核关系幕公司考核工翠作由综合管室理部门组织敞，相关职能邮部门参与。签各层级踢考核关系搜主要摘为单旁向统考核，由直酒接上级进行螺考核。份公司所有员下工每年由直撕接上级进行势年度能力考须核。考核周期勿针对不同的胀部门和岗位历，考核方法荒不同，相应未的考核周期披也不同两，除了公司夫高管的年度于考核是和薪嫩酬直接相关般以外，其他岛人员的年度抽考核只作为队职务升降、做工资等级升题降、聘任职给称、培训等朴工作的依据志，但不作为壮奖金发放依准据。像公司际高层、搁各事业部亭负责人：年将度考核。年容度考核于次警年一月十杯五疲日前完成（合或根据上年缝度财务决算誓完成时间确妥定具体时间唉）。您公司惜职能部门誓及各事业部雀员工：考核滴分为季度考质核和年度考祥核。其中季蛙度考核于每报季度结束后哥五个工作日杜内完成；年丝度考核于次恳年一月十日哄前完成。颈项目部领导悔班子与项目正成员：项目斧考核、完整责项目周期考饰核相结合。坊项目考核与纹项目部同步缠进行，完整互项目周期考奴核在项目回倾款后根据项榴目总体决算睬后10个工城作日内完成柔。考核维度腿考核维度是漫对考核对象吹考核时的不份同角度、不赴同方面。包抗括播关键绩效考涌核指标(K琴PI)和工匠作目标完成戚效果评价(众GS)必。搞每一个考核安维度由相应竹的测评指标晕组成，对不畜同的考核对坊象采用不同帮的考核维度笋、不同的测腹评每指标。巡具体指标含器义见附录1固考核指标的班权重槐权重表示单枯个考核指标映在指标体系酒中的相对重重要程度，以溜及该指标针踪对不同的考称核人评价时批的相对重要浊程度。粪单个考核指倘标在整体权川重中不宜过痒大一般不超谣过30%，犹也不宜过小富，一般不低煌于5%。考核记录象考核周期的洋期初，被考宽核人的考核状维度、指标斤和权重以及娱考核标准等早由删直接膀上级向被考迹核者解释、坦说明并讨论众相互认可。命同时，考核勿主体对被考灵核人的考核阶维度、指标应以及考核标胞准充分了解尸，建立日常胜考核台帐，圣将考核内容玻进行记录，脑作为考核打趁分的依据，孟在被考核人夸有疑义时作弓为原始凭证杰，以便考核卫申诉的处理用。考核程序占1．各考核登主体对被考眯核人进行考键核评分王，其中计划垦经营部对市续场营销部与择各事业部业袭绩指标进行芒汇兑反馈镰。林2．各考核啦主体统计汇度总被考核人拆的评分，将俊统计结果反捉馈到综合管兰理部。揪3．综合管畅理部将所有宝评定结果综呈合汇总后，顶上报考核薪绣酬管理委员会会，审核后亩反馈到各部涛门，疯分别次由表公司金高层、综合圾管理部、各患部门正职将用最终考核结让果反馈给相因关被考核人白，并进行绩枣效面谈，使寻被考核人清混楚上级对自行己工作绩效奋的看法，同列时共同确定妙下一个绩效肚管理周期的垫绩效目标和哭改进的主要婚方式。凳4．总体考杰核流程图见乒附录1禽。燕雪综合管理部秧将季度考核宣（项目考核童）结果作为铺确定员工的较绩效工资的戴依据。（详绝见《武汉释TC盘环保科技股闲份竭薪酬管理制滚度》）戏第谱四彼章楼年山度考核傲年度类考核范围剩考核范围包疑括数公司高管层戴成员、各事殊业部经理与亩市场营销部垃经理议。供公司高管层器考核谎1．考核维米度与对高管层主氧要赏考核芝业绩等，根据踏各领导锤职责忽分工科的不同，确泊定能够反映犹各射自未重要工作职颂责巷KPI（关疏键业绩指标稳）阵、GS（工谎作目标完成结效果评价）券，再依据各限考核指标的价相对重要性寿确定不同的纪权重；国KPI(关柄键业绩指标道)又分为效棕益类、运营火类、组织类祥指标，总裁割不设组织类机指标。复2．考核权幕重腾KPI指标取占总考核的挥8爸0%，磨GS指标玻占隔2斑0%怎其中，效益桐类关键业绩表指标权重分闻配：总裁5息0－60呢%；炸副职3涛0-照4位0%蹲运营类关键弓业绩指标权迈重分配：总劣裁（2四0停－30角%）；肃副职险（怜3旧0-翠4芦0%）骆组织类权重脉分配：副职亚（1巡0%免）性3．考核时尺间昆年庸度考核在烂年医度结束后咬1胞5日内完成俭。斤4．考核主虹体晌与所占权重弓高层副职由证总裁进行考非核，组织类诚指标总裁遭所占权重芒为50％，摩其他同级所男占50％，临权重浊相同。咏5容．考核啦结果应用稼高管人员的边薪酬由基本李年薪、绩效抵年薪和年度往超额奖金三锡部分组成。男考核结果与惯绩效年薪直江接挂钩。柿各事业部假负责人、市蹦场营销部经伞理（含副职体）考核签1．考核维遍度吃根据各部门惰负责人略岗位币要求妥，确定能够伐反映各岗位崭重要工作职沉责的KPI吐（关键业绩尤指标）和G堤S（工作目剧标完成效果敌评价）指标仅，再依据各助考核指标的弱相对重要性巧确定不同的储权重；疑KPI（关呆键业绩指标亩）衡又分为效益携类、运营类冶、组织类指贴标诉。抚2．考核捏权重热依据各事业柳部的定位和泄特点确定不蹄同的考核指占标权重。摄1．KPI虽指标叶占总考核的换6拢0诞－80止%，蔬其中组织类趴指标占总考牵核20％厘2GS指攻标菠占踢总考核20差－4少0%杨。仰（损三舌）考核时间皮年灌度考核在享年仗度结束后艘1恩5日内完成昆。订（菜四咸）考核主体仁和所占权重梢1.效益类而、运营类指曾标由计划经盖营部考核惩2.组织类透指标部门蹲正职罪由直接分管默领导、计划偏经营部与市里场营销部组淹织考核，权才重分别占4赌0％、30泄％、30％假。曾副职视由正职考核娱，瓜权重占10敞0%。坑3.GS指社标由直接上渣级考核效（蒙五怨）考核榆结果应用裂薪酬由基本巩年薪、绩效溜年薪和年度佣超额奖金三周部分组成，红考核结果直竿接与绩效年喇度薪挂钩。殖具体绩效考候核分值计算洋及应用见红第八章详。横第赴五淹章季度商考核稼季度考核蜓范围占季度考核殃适用于公司伤职能部门员邪工和床各事业部岂非项目人员轰。蔽公司职能部染门负责人（嫁含副职）丽考核颂考核范围包魔括冈公司机关李职能部门冷负责人港。厨1．考核维汗度尘根据各部门钩负责人急岗位除要求玉，确定能够狂反映各岗位携重要工作职仗责的KPI田（关键业绩装指标）和G睡S（工作目辨标完成效果犁评价）指标英，再依据各仁考核指标的困相对重要性麦确定不同的之权重；趴KPI（关谅键业绩指标配）绕又分为效益铜类、运营类朱、组织类指侨标末。倦2．考核艰权重鸟计划经营部谋、综合管理惑部、财务审仿计部、技术秃中心几个部对门KPI指着标占50％谋，GS指标腰占50％竞为了体现公掩司层面的利焦润中心功能先定位，所有吧部门负责人顿的效益类指闭标陕占KPI的撞20%民。诱组织类指标偏统一占总指够标的10％博。统3．塘考核时间烦季度考核在陆季度结束后饿5税日内完成。摊.4.侍考核主体和宽所占权重疲组织类指标异，部门质正职怜由公司高管遗层和相关同亩级部门正职议考核，各考晒核主体所占蹄权重相同。奇副职左由正职考核壁，典权重占10判0%。咸其余指标，绑都由直接上讽级考核。赢5．援考核泄结果应用娃考核结果直矮接与业绩薪弄酬挂靠，具企体绩效考核痰分值计算及窄应用见滑第八章。挎公司职能员它工（包括各哈事业部员工洁）垫考核秩考核范围包猾括贞公司机关普仙通员工粗。剩1．考核维齐度牵根据各部门息负责人夫岗位乳要求躲，确定能够时反映各岗位裙重要工作职平责的KPI倘（关键业绩锻指标）和G宵S（工作目爷标完成效果忍评价）指标鲜，再依据各牲考核指标的洗相对重要性号确定不同的谦权重；晶KPI（关恭键业绩指标先）详又分为运营研类、组织类碑指标策。赠2．考核营权重障对于一般员貌工，一般性桌的冶工作任务、趟临时性、定刮性的工作相修对负责人偏穴多，故GS病指标增大。艘普通员工均创不考核效益局类指标。枯KPI指标就占.30％胳，其中组织护类指标统一见占总考核的槐10％。概GS指标占资70％。畅3．险考核时间喝季度考核在忠季度结束后疯5日内完成去。屈4．转考核主体和奉所占权重丽所有指标都梯由直接上级影考核，权重膀100％。怒5．测考核直结果应用虹考核结果直稿接与业绩薪粉酬挂靠，具给体绩效考核权分值计算及吩应用见妹第八章。橡第侵六茫章项目得考核紫连项目考核范普围隶参与项目的粪管理人员、迁技术人员接巩受项目考核坡。凝见项目考核的序类型套项目考核分扮为项目阶段旦考核和幸完整项目周壶期观考核谁，项目阶段律原则上根据剃项目清晰的脱时间段划分昨。妻完整项目周膨期考核对项很目领导班子串而言，依据额回款和项目吓申请结束划勺分。顷项目考核准罩备某项目标后预庭算是项目的别成本目标依摧据，是项目泪考核的关键宣，预算标准港的制定由计哨划经营部负留责，具体的必预算过程由峡各事业部负缘责，公司计勤划经营部负扑责审核。卷项目系数的尊确定，是衡秤量项目难度东与项目经理景责任的一个惕重要指标，配具体的由各捆事业部负责拉组织专家确建定，公司计期划经营部负雕责审核。系侨数评审表格信见连附录3境萌项目回款峡对项目执行初严格的回款年监控和统计屿在项目合同岗签订后，倡财务部拐记录项目有旗关回款的相弯关内容，如佩收入额、回愚款时间、阶至段等。喇每次项目阶耍段回款后，日项目摸经理仅通知洲财务部门伐。财务部门参取得回款确号认凭证后，仗统计项目回醒款额。爬项目阶段回达款与项目班舒子的阶段奖钥金挂钩，即雨回款后发放枪本阶段的绩谎效工资。喉项目药最终的回款仍与蒸项目地班子的项目株结束奖秀直接挂钩训，即最后一勒笔项目款回四来后完成决浓算兑现结束羡奖（项目成魂本节余提成甲）。圆对于拉因碰特殊原因、本出于非经济禽因素考虑而袋承接的项目天，如确实存械在客观原因悲而导致回款逗有难度的，标可由性考核薪酬管游理委员会刷特批右。差客户满意度普评价遣在项目莫阶段结束项时，由客户戒主要负责人奴对叹项目翁进行评价。翁事业部凶组织客户评辽价工作，并钉提交到娃计划经营部泰和综合管理所部海备案。吹客户评价表折格见姜附览录咽4涉客户评价结椒果是脾项目主要人子员考核指标笨的组成部分出，直接影响阔其项目绩效朋工资与。蚊项目阶段考祸核都1．考核维所度赌项目经理设仰置运营类、倒组织类半KPI（关剧键业绩指标伴）馒与GS指标违根据哲其他则岗位疤要求逐，确定能够滨反映各岗位兄重要工作职倦责的KPI秒（关键业绩还指标）和G歼S（工作目挺标完成效果散评价）指标贼，再依据各博考核指标的至相对重要性芽确定不同的进权重；杨2．考核俊权重冻项目经理的础KPI指标勺中运营类定占总考核的贩5戚0%，哄组织类指标毫占浩3遗0%聚，GS指标监占20%尊。都设计总师K慢PI指标占逃50％（运队营类占30足％，组织类落20％），谅GS指标占葬50％。沸施工经理的激KPI指标蚂占60％（亮运营类占4存0％，组织伐类20％）扁，GS指标桥占40％册3．出考核时间敌项目阶段餐考核在膀阶段圣结束后5日新内完成。对.4.雨考核主体和奉所占权重脾项目经理运照营类指标由淘事业部考核陆，副职由项歇目经理考核宵项目经理的艳组织类指标晨中客户满意饼度由客户评殿价占10％剪，公司计划锹经营部考核扫占智10％，事匹业部占1哈0%。财设计总师、泛施工经理的选组织类指标帐客户满意度夺由客户评价扇占10％，谋项目经理考六核共占10吨％。转（畏五台）考核担结果应用引考核结果直果接与项目阶唱段业绩薪酬头挂靠，绢项目阶段奖衔金＝阶段奖唯金基数羡×准考核系数皱×缩项目系数，殿具体绩效考残核分值计算引及应用铸见第八章。档项目完整弄周期谊考核除1．考核维安度等基于项目的倦成本中心定燃位，绣在项目结束绕后对项目的绑完整项目周脸期考核重点含在于成本。臭2．柳考核时间咸项目决算、娇审计制结束后5日很内完成。饭3．碎考核主体和拖所占权重苹计划经营部浓做为考核主湖体组织考核膜，财务审计术部、事业部捏配合提供数三据。妹4．给考核北结果应用旦比照目标成锻本，成本节管余结果直接竟与成本节余今奖挂靠。具倾体规定见《绍公司项目管漠理制度》。芬第七章嫌综合业绩、俘素质能力考业核鲁综合业绩、夕素质能力考僻核安考核范围包毒括徐所有在岗员动工，脱产学及习一年或一弄年以上的不店参与综合素论质能力考核日。串员工的综合屋业绩、素质纷能力考核的扮结果，不参失与业绩工资佳的分配。助员工综合素金质能力是指狸根据企业发城展的整体要堤求，员工所换在岗位需要窝发展的能力征与知识。考船核由综合管姥理部负责组台织实施，各咬部门负责人芹具体操作。刮１．制考核维度汉分为综合业孔绩和年度综铅合素质能力搂。呈综合业绩直赖接取个人季刘度（阶段）夕考核平均数越。其中适合召年度考核的甚人员取年度威业绩数值。雷年度综合素磁质能力分为鉴专业能力和荐一般能力，怨专业能力是洪指完成个人挤职责范围内怀的工作所需泳具有的专业民技能，一般屈能力是指不删同层面的员像工所需具有旁的一般能力迟，如沟通能锈力、计划和欲执行能力、富管理能力等志。五2．考核主装体及考核紫权重佩考核主体由宁综合管理部做操作进行，召其中综合业清绩权重占7篮0％，年度疫综合素质能以力占30％炊，具体公式经：防个人年度考容核综合得分趟=乎∑国（综合业绩率分值茂×桨70％）斤+年度综竟合素质能力倚分值达×蓬30％。小年度综合素距质能力考核伐主体由各直曲接上级进行课，项目部员植工均由以前深所在职能部顶门和各事业法部上级考核收。依据不同定岗位能力要厉求特点确定纷不同的能力瓜考核指标权煎重读。熔具体参见裹附害录揪5练3．中考核时间权年度综合素逗质能力医考核在泄年度葬结束后慕15纳日内完成叶4．麻考核结果应帮用茂综合管理部询根据考核结偏果得分，将厨考核结果应末用于员工晋丸升、员工职释业生涯设计革、员工培训锁计划制定。父具体方案蒸见第八章考完核分值计算级及应用搂。屋第八章绩躲效考核分值衔计算及应用歼关键业绩指端标（KPI扶）分值计算可：蹲KPI简业绩分值崭=100+卧[臭（嗽KPI柄完成值母-KPI饿基本目标值纠）授÷症（妄KPI叙挑战值害-KPI何基本目标值延）卫]非×画100自×浪30%仁对纠于裕没有设立挑遗战值，而却目标值为正丑数的增长类气指标软：授KPI业绩挤分值=KP重I完成值÷配KPI目标阅值×100薯脂对织于峰没有设立挑戚战值，际目标值为负见数的增长类屿指标辞：胆KPI业绩仿分值=10讲0+（1-料KPI完成历值÷KPI狡目标值）×樱100隔为真实反映柄被考核人的钥总体业绩，捡避免因单项国业绩分值过缺高或过低影沸响综合业绩遭分值，根据旦业绩工资综惜合业绩分值论130除分封顶的规竿定，在计算生单项业绩分钢值时，对超盘过或低于基疤本目标值部梅分的得分，烈采取乘以泥30%剑的办法进行旧修正。当哀KPI系业绩分值超简过泼130巩分时，按殃130驳分计算；小捡于犁0阀分时，按骑0梯分计算；在寻0窄－旺130块分之间，按督实际分值计巷算逃工作目标完惊成效果评价告分值计算僚（首GS）完成闭分值=∑[厅(100+则(Gs完成望分值－绩2片)×100塌×30%)笋×Gs权重遮]择GS拼目标完成得督分是由考核群主体对每一绸项工作目标四给出的评级宵分（吧1杜－办3雁分）；第一纵级为计1弯分；第二级计为饱2便分；第三级颜为苹3远分，妈GS写目标分是刚各好完成工作狼目标时的得眯分，即争2勤分。抢遍综合业绩分掉值计算。为园使管理人员霞工作业绩相咸互间具有可扛比性，以便糊有效的实施争奖惩，通常宫采用综合业方绩分值计算粗法，评估管冶理人员工作蒜业绩完成情睛况。综合业决绩分值由各寄项关键业绩农指标（鞭KPI院）业绩分值顽求和加上工向作目标完成闸效果得分得蛋出。插综合业绩分绑值（包括公能司的季度考初核和项目阶托段考核）计歼算公式为：挎综合业绩分跨值琴=概∑单（缩KPI刻业绩分值后×毯KPI挑权重）敬+GS象完成分值绵×蛛GS性权重葡业绩考核结膏果应用阶业绩工资确秒定原则：可1、业绩工堤资分配系数壁制定的基础桨是各岗位的现相对价值大每小。不同岗挑位的奖金分僚配系数不同绒，体现公司灭奖金分配向史责任重、风歪险大、工作注量重、知识棕技能要求高喇、环境艰苦境的岗位倾斜式的原则。巴2、业绩工冲资分配系数匪根据亿TC痒公司岗位评特价的具体结箭果确定，具娇体值参见薪令酬制度让3、当岗位植主要工作职克责发生变化叨时，由公司控考核薪酬管影理委员会重连新核定岗位吩的价值，调秆整该岗位的检业绩工资分返配系数；当贤公司出现新尸增岗位时，倚可由公司考墓核薪酬管理挎委员会核定虹该岗位的价赔值或对该岗奔位进行重新劲的价值评估卷，以确定该锐岗位的业绩咱工资分配系考数。扭考核系数的愧确定及计算乖方法：画1、肯考核系数根铅据考核结果芳确定。考核誉分数对应的肿考核系数计栗算方法如下洒：值考核分数于低于A分(娇0撑≤肺A引≤爽100)抄A分以上那考核系数燃0坏(岭分数胀-弃A勉)尾/(100燕-A)余A为考核系沈数起点值，兽在0~10认0之间取值岂，代表公司扩最低应该完那成目标的程慨度，即及格南线。考核分饥数在A以下倡，视为严重乓不合格，因谷此不计发浮哭动工资。咬例如：若取坚A为80，餐考核得分为怎70分，则积考核系数为插：0沾考核得分为胁9踢0分，则考火核系数为：遥（90-8犹0）/(1吉00-80竖)止×辅100%=辅0.触5贝考核得分为困120分，材则考核系数搬为：（12倍0-80）斥/(100市-80)斥×僚100%=土2绵A值的大小兆，反映了对毕下属的管理横力度的倾向问性，A值越糕大，则要求屿越严格。同圾时，A值也捞取决于考核滩目标设定的某精确性，目征标设定越合幼理，则A值债可能越大。有为了便于与塞企业历史情斩况接轨，在近本方案实施歉时公司取A乐值为0。则纹考核分数与踩考核系数的悟关系如下：负考核系数＝帖分数盖/浙100州随着管理水侧平的提升及盘公司考核指混标精确程度仍的提高，则摊可将A值逐欲步提高，例体如A＝60隐。则考核分屿数与考核系兔数关系如下划：步考核分数涨低于60分仪60分以上葱考核系数草0蜂(杜分数学-萝60石)/(10羊0-60)禽综合业绩回、素质能力室考核的计算山方式：舱年度综合素沈质能力搂考核鞠考核得分采饶用3分制评远分方式：优仪良为3分、损合格为2分易、不合格为窄1分。第一寻级为未达到缸预期，不合数格：被考核灵人在本考核欠指标上的表跨现低于合格尝水平，没有劈达到预期，活未表现出任军职该岗位应虾有的能力。泡第二级为达多到预期，合量格：被考核联人在本考核卷指标上的表腔现等于合格蓬水平，达到逐预期目标，浴表现出任职蓄该岗位应有墓的能力。继第三级为超肃出预期，优贿良：被考核缴人在本考核筹指标上的表边现远超出预岩期目标，表臂现超出了预妻期目标所要翼求的能力。箱分值等于各限项指标得分远乘以权重之辞后的和暮年度综合素慨质能力分值病=∑[(1范00+(单榨项指标考核积得分－2)子×100×允30%)×费单项指标权姻重]毁年度考核的薄具体得分示参例为：勒个人年度考县核综合得分尿=级∑尘（综合业绩辟分值腥×跨权重）+甲年度综合梯素质能力分捞值崭×英权重。妨综合业绩、他素质能力考啊核结果议应用权考核综合分浆值在120娃－130之筒间的为优秀借；综合分值源在100－漂120分之芹间的为良好型；综合分值不在80－1针00分之间渐的为合格；葱综合分值低漏于80分的测为不合格。祖(若考核结猎果拉不开差短距，可以采锹取强制分布握方式，同一绳职系内部按垄考核得分排泽序，前5%订为优秀、前浑15%－5林%为良好，帽后5%为不避合格)。鼓由综合管理煎部根据员工涝年度考核的蠢结果评出。劣作为职务升腐降、工资等轧级升降、聘胞任职称、培肾训等工作的北依据。体并作为调整闭其“婶岗位薪酬事档级”的依条据妙，但不作为逢奖金发放依芹据。涝具体描述如赞下：包员工薪酬调垂整规具体规定见负《武汉拘TC来环保科技股蛇份柏薪酬体系设萌计方案》员工晋升液年度综合绩刻效考核结果丢是综合管理达部决定员工赞是否晋升的锐主要依据。顷对于公司内带部竞聘、上何级指定的岗瞧位，只有上荷年度综合绩魄效考核结果廉为合格的员恐工具有申请菌的资格。斜综合管理部悠将公司内部福竞聘和上级从指定人员晋拿升的结果，柳提交公司总舰裁审批。陪总裁综合分京析员工晋升折提案，最终葡决定员工晋追升名单砖综合管理部搭以人事通报运形式发布晋努升员工名单王，并以书面肯形式通知晋李升者员工培训肝综合管理部亩需要将公司秩全体员工综吩合素质能力滑的考核结果撕整理成册，辆在年度绩效批考核结束后翻20天内，害根据全体员液工综合素质殃能力状况，后经过培训需离求调查，制醋定全体员工烘年度培训计狮划，上报综存合管理部部绣长、分管副方总裁审批鬼每季度综合招管理部需要包对员工年度木能力培训方纺案实施具体汗情况进行总崭结并不断调圣整，达到开龙发、利用员潮工能力的目眠的供员工职业发塔展佛各部门根据令员工的个人辨业绩得分和鞋能力得分，矩对员工进行去个人职业发垄展规划指导萍。概综合管理部便主导，各部遮门负责人配械合，根据公援司全体员工亮业绩考核结怀果与综合素餐质能力的考决核结果，在声考核结束2式0天内提出随员工的职业私发展规划指除导。巧综合管理部透部长审批员离工职业发展研规划指导后蛛，由综合管刃理部安排各唤部门具体实叫施。呆特殊情况处迈理处分分纪律处分是与对员工未能羊遵守已有的浆规章制度的改一种处罚性奔措施，年度路综合绩效考果核结果成绩音是决定是否健对员工实施廉处分的依据工作调动急年度综合绩纠效考核使被骨考核人与综涛合管理部充标分了解员工度的工作业绩屿与工作能力盼，如果被考牵核人认为在伯别的岗位更羡能发挥其能跪力并能提高滑工作业绩，智该员工可在怒年度综合绩株效考核结束竟后1个月内丧提出工作调丈动要求，经钞部门负责人嚼同意并获得拢总裁批准后崇予以实施辞退堡根据员工综怎合业绩、素悼质能力考核孔结果，对于竖考核成绩没旬有达到公司怕要求的员工倘，公司可以家终止与员工啊签订下年度却劳动合同格部门负责人哈向总裁提交置《员工辞退尾报告》，经相总裁审批后奉由综合管理开部负责签发汪《员工辞退侨通知》菠辞退工作应液在年度考核队结束后30珍天内完成愚第九章沸申诉及其处令理矛申诉受理机网构以被考核人如愤对考核结果巷不清楚或者衣持有异议，舅可以采取书么面形式向综肤合管理部申叼诉，考核薪悼酬管理委员叼会是员工考沸核申诉的最抵终处理机构假。综合管理态部是考核薪辞酬管理委员援会的日常办链公机构，负轿责一般申诉给的昆协调、处理猜。提交申诉土员工以书面美形式向综合潜管理部提交蓝申诉书。申行诉书内容包北括：申诉人洞姓名、部门下、申诉事项援、申诉理由迁。申诉受理申诉受理莲综合管理部辽接到职工申线诉后，应在吹三个工作日哗内作出是否棋受理的答复秃。对于申诉夸事项无客观王事实依据，凳仅凭主观臆拔断的申诉不迟予受理。怠受理的申诉桥事件，首先捐由综合管理户部对员工申规诉内容进行居调查，然后杆与员工所在戒部门正职进描行协调、沟咏通。不能协默调的，综合据管理部上报俘考核薪酬管左理委员会处贺理。够申诉处理答劝复论综合管理部鱼应在十五个切工作日内明膏确答复申诉贡人；综合管热理部不能解蕉决的申诉，河应及时上报妇考核薪酬管袭理委员会处宁理，并将进随展情况告知吩申诉人。考末核薪酬管理锈委员会在接超到申诉后，永一周内必须拐就申诉的内阳容组织审查欣，并将处理艺结果通知申贼诉人。申诉流程孩申诉流程详挪见搁附现录泛6修。您第十章聋附则麻考核过程僵文件（考核豆评分表、统斧计表）严格康保密，考核法结果只反馈拳到个人，不密予公布。护本管理制度浊由综合管理汇部负责解释锹、修改和调尼整，由考核嘉薪酬管理委锣员会批准。们本管理制总度实施后，怜原有类似规述章制度自行尤终止，与本航管理制度有物抵触的规定嚼一律以本管训理制度为准摧。裳本管理制越度自杠年月垦日起颁键布实施。附录掘附录1具体信指标含义畜与应用捡关键业绩指驱标(KPI剥)考核是指脱通过量化关此键业绩指标厌来衡量被考粪核人完成主猎要生产经营浸活动效果的肥一种考核方赌法。由考核痰人决定并由撇被考核人所调认同，一般样分为效益类偿、运营类、碎组织类指标怖。项目部根证据成本中心稼的定位，暂糊不设立效益馆类指标。箭1、效益类衫指标是反映喇经营管理情烧况的重要财舅务数据，分妄别从不同侧糟面反映经营流业绩和现金科收入能力，保包括投资资赠本回报率、辫利润总额、既自由现金流茅等。从倡导歼以利润为中灾心、追求投梢资回报最大捏化和全局意巩识出发，公拘司层面中层洒管理梳人员都应考藏核效益类指将标。但项目后部定位于成师本中心，不通设此指标。乔2、运营类径指标是衡量曾利用营运手榨段实现本部商门及岗位生鸟产经营目标核的指标。序3、组织类夜关键业绩指房标是衡量贯甩彻执行公司议工作方针、者创造良好工厨作环境、保奇持良好的沟忆通、协作的无企业文化的锦指标，主要满包括客户服朽务满意度、街内部服务满牢意度等。统4、关键业跑绩指标的选载择和基本目脚标、挑战目流标指标值的据确定。关键赶业绩指标的影目标值分为妙基本目标值蚕和挑战目标干值。基本目辆标值是圆满举完成预算计泰划所对应的夜目标值；挑阅战目标值是晓考核主体对削被考核人在借该项指标完占成效果上的蒙最高期望值猛。关键业绩币指标的选择由和基本目标蔽值、挑战目概标值的确定浪，要与实现胀公司总体生块产经营目标撑紧密结合，康与管理者的盏岗位和职责您相一致，做度到具体明确秃，重点突出秋，简便易行索，并有时间浴、数量和质冲量要求，还劳要具有可实全现性和挑战早性。滤5、关键业员绩指标，由全计划经营部呆牵头，各部蚀门会同公司汤分管领导共违同设计和选额择；具体指焦标值，根据邻公司批准的站年度计划、杀财务预算等蚕，由相关部习门提出，听雕取考核主体萄和被考核人处意见后，由凳计划经营部为审定。考核啦指标和指标秩值每年核定代一次。指标灿一经确定，陡原则上不作贤调整。如遇茅不可抗拒因妄素等特殊情旷况确需调整被，由被考核育人提出书面吉申请，并按讯规定程序审沉批。未获批武准的，仍以亦原指标为准乘。睬工作目标设盛定（GS）爱指标：工作屑目标设定完蔬成效果评价布，是衡量被虽考核人工作恳职责范围内祸的一些对长批期性、辅助谁性、难以量疯化的关键工补作任务完成源情况的考核爆方法，一般差适用于职能怎部门管理人闭员、党群领张导。影1、工作目源标与目的的信设定。工作推目标与目的晴的设定，要汁根据被考核诞人的工作岗艳位职责，结差合单位整体纸发展战略，许充分反映考贝核主体对被乳考核人工作议的期望和要循求，做到具蹲体明确，科贝学合理，与戚量化的关键档业绩指标互摸相衔接、互战为补充，构扣成全方位考惭评被考核人优关键工作表饿现的体系。屑具体设定时天，考核主体允应了解被考姥核人实现关粒键工作目标借设定需要的社资源和帮助袄，指导被考傻核人制定工哀作计划；考伯核主体要与粮被考核人充杰分沟通，最眠后达成一致催意见。归2、评估标桌准的制定。形每一项设定训的工作目标陕，都要制定绿相应的评估沈标准。评估衰标准应该是佳可衡量的，汉应既具挑战登性又具可实姜现性，并被但考核主体和好被考核人一性致认同。隐3、评估权茧重的确定。询工作目标设失定权重，反艳映考核主体瘦对被考核人蚁工作目标设欺定（GS黑）的期望。旷工作目标设财定越重要，真被考核人对行该项工作的魂直接影响力害越大，权重槽就越高。匀4、评估级赞别的确定。屈评估级别是烈用来衡量被菌考核人工作渗表现的，一宪般分为三级厘。郊第一级为未杀达到预期：话被考核人职政责范围内关粮键工作中数匙项或多数未申达到目标；被关键工作表抓现低于合格蕉水平，妨碍捧了本部门（沿单位）整体游业务目标的压实现；未表勿现出任职岗膝位应有的个哀人素质能力瑞。沉第二级为达打到预期：被规考核人在职蛛责范围内大授部分关键工前作达到了目骨标；在少数嫌领域的表现要超出了设定顽的目标；为僻本部门（单丈位）工作目惰标设定（G坝S）做出了间贡献；表现室出了稳定、蔑合格的个人今素质与能力炭。杏第三级为超纲出预期：被达考核人在职鲜责范围内许寨多关键工作导实际表现远阀超出预期目其标；成功完饥成了额外的栽工作，并为忆本部门（单委位）工作目密标设定（G睛S）的实现笋做出了贡献针；表现出了节超过预期目察标要求的个屑人素质及能导力。废5、关键业迈绩指标，由凑综合管理部币牵头，各部抛门会同公司裤分管领导共愚同设计和选芒择；由综合拒管理部审定悼。湿业绩考核时口，将根据被请考核人在每祸项关键工作哥目标上的完完成情况，对贪其工作绩效西按以上等级残标准确定级店别档次。工槽作目标完成鸦效果评价，砖不同于关键怖业绩指标的箩考核，它不宾是根据现成篮的生产经营语统计数据得脚出确切的业餐绩结果，其臣完成分值是货以考核主体恭的评级实现谨的。芳附录2扔扁公司戴总体考核流举程图考核申述程序考核申述程序启动考核考核薪酬管理委员会综合管理部考核主体对被考核人评分审批是