第三节激励理论

第三节激励理论演示文稿24四月2023现在是1页\一共有88页\编辑于星期一24四月2023（优选）第三节激励理论现在是2页\一共有88页\编辑于星期一激励及其动力基础内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合型激励理论本章主要内容现在是3页\一共有88页\编辑于星期一国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！

现在是4页\一共有88页\编辑于星期一案例----50万年薪的诱惑

2000年底，湖北电视台出价50万元，为其《财智时代》栏目招聘主持人。一时间吸引了全国80位各路豪强争相厮守。不可否认，50万对于大多数人是一个巨大的吸引力，但并未人人都为之所动，曾有记者采访过中央电视台的两位当家主持人。“50万对于中央电视台的主持人一定有吸引力的”，国嘴崔永元说，“但我不会取去的，别说50万，在多一点也不会去的。人干一件事，看把什么放在第一位，现在我从事的是我特别喜欢的工作，我非常珍惜这个机会。也许有一天，我的工作让我不开心了，别说50万，就是5万我也会去的”。而《生活》栏目的当家花旦文清也不否认：“50万嘛！可定让人心动，但只是一个刺激而已。”谈到钟爱的主持人事业，他十分感慨，她觉得周围环境的阳光、空气、养分非常适合他，这些是多少钱都不能取代的，他渴望在中央电视台这个得天独厚的地方，从人格、学识、谈吐、反映方方面面完善自己。现在是5页\一共有88页\编辑于星期一组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力，如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，是激励理论的核心。由于人的一切活动都是为了满足自己的需要，需要成为人们行为的出发点。因此，研究需要、动机与行为的关系是激励理论的基础。现在是6页\一共有88页\编辑于星期一3.1需要、动机、行为与激励管理工作中人的问题，往往是管理者所面临的最主要的问题。员工的行为受其需要和动机的支配，管理心理学中关于需要、动机的研究，便是打开员工行为的一把钥匙。管理者只有深入了解员工的行为背后的原因，才能有针对性地满足员工的需要，进而激励员工，使其行为有利于达成组织的目标现在是7页\一共有88页\编辑于星期一需要、动机、行为之间的关系需要心理紧张动机行为（目标）需要满足紧张消除需要是动机产生的原因，动机是推动人去行动的心理动力，行为则是动机推动的结果。当人产生某种需要时，会产生一种紧张的心理状态，在遇到能满足需要的特定目标时，这种集张的心理状态就转化为动机，推动人们去采取某种行为达到目标，目标达到后，需要得到满足，紧张的心理状态就会解除，这是就会产生新的需要，这样周而复始的发展过程，推动人们从事各种活动，不断达到新的目标。德国心理学家(K.lewin)卢因于1951年提出人类行为公式：

B=f(P.E)根据这种理论，可以说人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。现在是8页\一共有88页\编辑于星期一3.1.１需要从反映论的观点来看，需要是作为有机体的人对个体内部和外部的某些东西感到缺乏的一种心理反应活动。人类在种族发展过程中，为了维持生命和延续后代，形成了某些天然的需要；在社会生活中，为了提高物质生活和精神生活的水平，形成了高级的物质需要（如对学习、生产、交通用具等的需要）和精神需要（如和人交往、劳动安全、科学文化艺术政治生活和实现理想的需要）现在是9页\一共有88页\编辑于星期一（一）需要的特征需要包含两个方面，一时诱因，即能使该需要获得满足的外在事物或条件，即需要什么；另一个是指向该诱激物意愿的强烈程度基本特征：需要内容与对象的复杂性需要与个体生存发展的相关性人类需要的共同性与个体的差异性人类需要的社会制约性现在是10页\一共有88页\编辑于星期一需要内容与对象的复杂性人的任何需要都是指向一定对象的，人类需要的对象既指物质性的东西，也指精神性的内容，既指社会生活与社会活动，也只活动的结果人的需要与动物相比要丰富得多，复杂得多现在是11页\一共有88页\编辑于星期一需要与个体生存发展的相关性需要是个体生存发展的必要条件，个体生存发展的不同阶段，有不同的优势需要和需要特点。儿童期以游戏活动为主，青少年以学习为主，成人以后以劳动工作为主；婴儿期以神话里需要为最优期，而童以安全需要为最优，随后逐渐有社交、尊敬，自我实现需要。现在是12页\一共有88页\编辑于星期一人类需要的共同性与个体的差异性最基本的生理需要、精神需要和社会活动需要是人类共同的需要，但每个人由于内部生理心理状态以及外部环境条件的不同，其需要也有明显个别差异和优势现象现在是13页\一共有88页\编辑于星期一人类需要的社会制约性人类的需要是随着历史的发展而发展的，随着社会生产力的发展，随着满足某种需要对象范围的改变和满足方式改变而发展早期社会，人类的需要简单，主要追求生理和安全的需要，后来随着社会的发展，才产生了文化和精神的需要。现在是14页\一共有88页\编辑于星期一(二）需要的类型按需要的起源可分按需要的对象及诱因可分生理需要：人有自然属性，生理需要是人与生俱来的，这是生存的基本需要社会需要：人具有社会属性，有获得尊重、友谊、认可、实现理想等社会需要物质需要：指向物质产品，并占有这些产品而获得满足精神需要：指向社会的各种精神产品如知识、理想、情感等现在是15页\一共有88页\编辑于星期一3.1.2动机人为什么要工作？对这个问题有许多答案，为了钱而工作，为了地位和荣誉而工作；为了成为团体中的一员而工作；为了实现自身的价值……尽管答案不一，但都产生了一种结果，即人们产生了“工作”的行为，上述的这些答案就是工作的动机现在是16页\一共有88页\编辑于星期一

动机是直接推动人去行动，以达成一定目标的内在动力，也称之为内驱力

动机在需要的基础上产生的，当需要未满足时人们就会寻找需要满足的对象，即诱因，从而产生进行行动的动机

动机的概念现在是17页\一共有88页\编辑于星期一需要与动机的关系需要与动机是密不可分的，但还是有一定的区别：

需要时内心体验到的对某种事物的缺乏，而动机是一种信念和期望，他推动人们为了满足需要而采取行动；需要时动机的源泉、基础，动机才是推动人们去行动的直接动力。需要转变为动机的条件：1、需要到一定的强度，产生满足需要的愿望；2、需要对象（目标）的确定。现在是18页\一共有88页\编辑于星期一需要与动机的转化关系图需要与动机转化示意图刺激需要意向愿望动机可达到目标（方向）现在是19页\一共有88页\编辑于星期一动机结构与强度示意图强度动机类别优势动机现在是20页\一共有88页\编辑于星期一动机的分类根据动机的性质生理性可以分为：

生理动机—源于身体内部生理平衡状态的变化，如饥渴、睡眠、性、冷热、解除痛苦

社会性动机—源于满足社会需要而产生的动机，如爱情、亲和、成就、独立、赞许根据动机的对象分为：

内在动机---指人们对活动本身感兴趣，活动能使人获得满足也称为成长性动机

外在动机---由活动以外的刺激物来诱发人们的行为，缺乏持久的性质与工作有关的动机（可称为特殊动机）

好奇心；成就；亲和；公平；尊重现在是21页\一共有88页\编辑于星期一动机的影响因素动机直接导致行为的产生，但动机本身往往受到许多因素的影响，对个人动机影响最大的罂粟主要有：兴趣爱好：个人的兴趣爱好不同，是人们可以选择不同的方式满足同样的需要价值观：个人对人生价值与工作意义的看法，也直接影响一个人对事物的态度，制约着人的行为动机报负水准：即个人欲将自己的行为达到某种标准的心理需求，报负水准决定动机推动力的强弱现在是22页\一共有88页\编辑于星期一需要、动机、行为关系的复杂性人的需要、动机和行为关系的复杂性是由人的复杂性决定的，三者之间的关系并非在任何情况下都是一一对应的，而是受多种因素制约的：需要与动机的社会制约性动机与行为之间的非一一对应：

1、同一动机可以引起多种不同的行为

2、同一行为可出自不同的动机

3、一种行为可能同时为多种动机所推动

4、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为

5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。现在是23页\一共有88页\编辑于星期一激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。3.1.3激励现在是24页\一共有88页\编辑于星期一1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核心要素。2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实质。3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。

激励要素

现在是25页\一共有88页\编辑于星期一需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要激励过程现在是26页\一共有88页\编辑于星期一人的需要的复杂性和多样性，决定了激励方式也必须是多种多样的。

(一)目标激励目标一般是指那些通过奋斗能够获得的成就或结果。一个领导者如果能适时恰当地提出目标，不仅能极大地激发下属的工作热情和积极性、创造性，而且能够统一人们的思想和行动，使绝大多数人向着一个目标努力奋斗。★“你愿意一辈子买糖水呢，还是愿意从此改变世界？”激励的类型现在是27页\一共有88页\编辑于星期一

(二)物质激励物质激励就是通过满足个人物质利益和物质需要，来激发人们的积极性和创造性。★盖茨辍学去创立微软，但史蒂夫·鲍尔默却留在哈佛完成学业，从1977年起他在宝洁公司市场部工作了两年。他只在斯坦福大学商学院完成了一年的课程，然后在1980年离开学校去微软帮助盖茨处理公司事务。鲍尔默加入微软时公司只有30名员工，而且他是公司第一个不是以工程师身份被雇用的人。鲍尔默当时的薪水是50000美元还有公司7％的股份。尽管他占公司的股份很少，但这已使今天的史蒂夫拥有230亿美元的财产从而成为美国首富的前5名。现在是28页\一共有88页\编辑于星期一(三)任务激励人都是有一定的志向和抱负的，是愿意为自己所追求的事业作出努力的，并在这种追求中获得精神上的满足。任务激励就是建立在这种心理基础之上的，其特点就是让个人肩负与其才能相适应的重任，满足其事业心和成就感。(四)荣誉激励荣誉激励在实质上是一种精神激励。它是对为组织存在和发展作出过较大贡献的人，给予一定的荣誉，并将这种荣誉以特定的形式固定下来。这样，不仅可以对这些获得荣誉的人以激励，而且也可以对其他成员产生激励作用。现在是29页\一共有88页\编辑于星期一(五)信任激励信任激励是情感激励的一种方式。信任之所以能激发人们的积极性，主要是因为信任能使人产生尊重感、亲密感、荣誉感和责任感，能使人把自己的前途命运与集体和社会的前途命运紧密联系在一起，从而产生为集体、为社会努力工作的积极性。(六)奖惩激励奖惩激励，即强化激励包括正强化和负强化。正强化是通过对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使其巩固保持，发扬光大。负强化是通过对人们的某种行为给予否定和惩罚，使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等就属于负强化。现在是30页\一共有88页\编辑于星期一(七)数据激励数据激励是一种通过数据对比方式把先进与落后反映出来，以达到鼓励先进、激励后进的做法

现在是31页\一共有88页\编辑于星期一★案例：通用电气公司员工激励六原则通用电气仔细研究了奖金发放中的利与弊，建立起合理的奖金制度。它是遵循以下原则的：1、发放奖金的条件，明确告诉每个工程师、会计师、流水账工人等员工的具体责、权、利。2、合理评估制度。全面评估当事人。通用电气使用了360级评估法，员工不仅由上级严格评估，还同时由平级和下级来评估，最后综合考虑。打破由于“领导说好就好”而滋生巴结讨好上司的现象，更全面地、立体地看待员工业绩。3、及时奖励。迟到的奖励简直比没有奖金还令人沮丧，因为拖沓滞后的奖励让员工觉得公司对自己业绩的承认很勉强，容易被挫伤积极性，奖金的激励作用无法正常发挥。通用公司虽然管理阶层庞大，但资金发放不需要层层审批，好让员工及时得到奖金，使他们感到自己的细微成绩都被公司所熟悉了解，更有成就感。现在是32页\一共有88页\编辑于星期一

5、割断奖金与权利之间的“脐带”，通用电气废除奖金多寡与职位高低联系的旧作，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到奖励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风。6、奖励可逆性。不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，“奖金”也就沦为一种“额外工资”了，起不到奖金作用，通用电气根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工做好本职工作，长期不懈。通用电气的奖金原则不仅包含物质奖励，还包括精神激励的成份，而且更侧重后者。强大的物质刺激和精神鼓舞推动全体员工不断上进。现在是33页\一共有88页\编辑于星期一激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性。

激励在组织实现目标中的重要作用通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引过来，并长期为组织工作通过激励可以使在职员工最充分的发挥其技术和才能激励对提高员工工效的作用激励的作用现在是34页\一共有88页\编辑于星期一3.1.4

激励理论内容型激励理论需要层次论ERG理论（成长理论）双因素理论成就动机理论过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论行为改造型激励理论强化理论归因理论现在是35页\一共有88页\编辑于星期一内容型激励理论着重研究个人行为动机由何种因素所激发的一种激励理论，它强调的是动机内容，而非过程。其代表理论有:马斯洛的需求层次理论赫茨伯格的双因素理论阿尔弗德的ERG理论麦克利兰德成就动机理论。现在是36页\一共有88页\编辑于星期一(一)需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年在其《人类动机理论》提出来的。（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。后来，补充了求知的需要和求美的需要现在是37页\一共有88页\编辑于星期一生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要的驱使。马斯洛认为：现在是38页\一共有88页\编辑于星期一自归尊我需生安属重实要理全现相对强度

ABCD心理的发展需要多层次的相互依赖与发展现在是39页\一共有88页\编辑于星期一优点：提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：对需要5个层次的划分过于机械；分析过于简单，缺乏实证基础。评价现在是40页\一共有88页\编辑于星期一管理者对不同层次需求的激励措施第一级：生理需求，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。第二级：安全需求，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等。第三级：社会（归属）需求，如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、工作轮换等。第四级：尊重（自尊）需求，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务等。第五级：自我实现的需求，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务等。现在是41页\一共有88页\编辑于星期一马斯洛需求层次理论在我国工商企业中的应用自我实现的需求富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权尊重需求职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞社会(社交)需求上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动安全需求工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险生理需求足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；低息住房贷款现在是42页\一共有88页\编辑于星期一(二)ERG理论(成长理论)◙是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。现在是43页\一共有88页\编辑于星期一生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应；关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。现在是44页\一共有88页\编辑于星期一ERG理论的结构框架成长需要的重要性成长需要的挫折关系需要的重要性生存需要的满足生存需要的挫折成长需要的满足关系需要的满足关系需要的挫折生存需要的重要性这个理论还包括两个重要概念：挫折-回归和满足-前进。这两个概念是指一个人如果需要受到挫折就降低需要；如果需要得到满足就发展更高级的的需要。图中实线标的是上升通道，即满足-前进通道，而虚线标的是下降通道，即挫折-回归通道或者或者或者现在是45页\一共有88页\编辑于星期一◙主要观点：在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要；较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则更强烈。现在是46页\一共有88页\编辑于星期一①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次，且与马斯洛需要层次理论相对应；②ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励；③明确提出了“气馁性回归”的概念。为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实？现在是47页\一共有88页\编辑于星期一2、ERG理论与马斯洛理论的异同相似之处需要层次理论ERG理论自我实现需要成长需要尊重需要关系需要社交需要安全需要生存需要生理需要现在是48页\一共有88页\编辑于星期一不同之处与“满足——前进”过程并存的还有“受挫——倒退”过程，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。高层次需要的出现不一定建立在低层次需要被满足的基础上。同一时间可能出现一个或多个需要同时被激活。如果高层次需要不能得到满足，则低层次需要的强度会增加。现在是49页\一共有88页\编辑于星期一(三)双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。赫茨伯格对200名左右的会计师和工程师做了调查,通过分析调查结果，发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格认为：只有充分运用激励因素才能使员工感到满意，而充分运用保健因素后最多只能使员工感到没有不满意。现在是50页\一共有88页\编辑于星期一满意不满意激励因素保健因素满意没有满意没有不满意赫茨伯格的双因素理论的框架赫茨伯格的观点不满意传统观点满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。现在是51页\一共有88页\编辑于星期一保健因素

这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。现在是52页\一共有88页\编辑于星期一激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括:工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。现在是53页\一共有88页\编辑于星期一双因素理论的贡献很好的解释了为何有时员工的收入和福利均相当不错，还不能努力工作，并明确了薪金和福利的保健作用。这一理论充分重视了工作本身的激励作用，为创立新的劳动组织形式、促使工作丰富化、提高工作意义及挑战性，提供了理论依据。现在是54页\一共有88页\编辑于星期一(四)成就动机理论

是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的社会性需要，即：成就需要、权力需要和亲和需要。成绩需要，是一种追求卓越，不断向高标准进行挑战，想要发挥自己所具有的潜力，争取成功，克服困难而达到目标的一种欲望权力需要是指一种影响并支配别人行为的欲望。高权力需要者喜欢承担责任，努力影响和控制别人，重视地位亲和需要则是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。现在是55页\一共有88页\编辑于星期一成就需要、权力需要和亲和需要的区别喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境高成就需要者高权力需要者高亲和需要者希望将事情做得更为完美，更有成绩希望影响别人渴望友谊对应着创业精神对应着领导对应友好、亲密的人际关系现在是56页\一共有88页\编辑于星期一高成就动机者的特点常常为自己设立必须通过努力才可以达到的目标，这种管理者往往能成为成功的企业家把个人成就看作比成功的报酬更为重要，从成就中获得的激励远胜过所获得的金钱。不追求金钱，但把报酬看成是衡量自己与别人的成就指标成就动机需要高的人十分重视自己工作表现的信息反馈，也就是说，他们要知道自己表现的结果如何成就需要是自我实现的主要动机，，高成就动机的人一般成长的较快，往往是大多数组织的骨干现在是57页\一共有88页\编辑于星期一关于成就需求和工作绩效的关系的研究结论研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励第一，具有高成就需求的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就需求者的激励水平会很高。第二，具有高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大型组织中。高成就需求者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。第三，人际关系需求和权力需求与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需求和低亲和需求。第四，已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需求。培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题，然后帮助他们学习如何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的方式行动。现在是58页\一共有88页\编辑于星期一过程型激励理论过程激励学派着重研究从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程，大致是围绕目标—绩效—满足这三个环节展开，是对内容学派的重要补充。过程激励理论包括:期望理论侧重于目标--绩效，及绩效--满足的中间过程公平理论侧重于满足感的考察及目标设置理论（侧重于目标本身的特征考察）目标设置理论侧重于目标本身的特征考察现在是59页\一共有88页\编辑于星期一是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。

期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。(一)期望理论现在是60页\一共有88页\编辑于星期一效价：指个人对于某一特定结果如何感觉的一种量度；期望值：是指个体对某项目标能够实现的概率的估计，也可理解为被激励对象对目标能够实现的可能性的大小的估计。激励强度：是指通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体起到的激励作用的大小；期望理论的公式激励强度=效价×期望值；P=V×E其中：P为激励强度，V为效价，E为期望值现在是61页\一共有88页\编辑于星期一根据期望理论:效价可以从－1到＋1，即个体极端害怕某一事物或结果到个体十分喜欢某一事物或某一结果。期望值可以从0至1，即个体认为完全不可能达到目标，到个体认为完全有把握达到目标根据期望公式，由于效价和期望值的不同，会产生不同的激励强度。效价高，期望值高，激励强度才高；效价或期望值中有一个低，激励强度也低。由此可见，要使激励强度达到最大，应该是效价和期望值都高，只要在效价和期望值中有一个低，就起不到激励员工的目的。效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：

E高×V高=P高

E中×V中=P中

E低×V低=P低

E高×V低=P低

E低×V高=P低现在是62页\一共有88页\编辑于星期一一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价－－销售员的可能的反应是：

A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要努力去争取。

B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！例：现在是63页\一共有88页\编辑于星期一期望值－－他可能的反应是：

A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。

B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！激励力

A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好努力！

B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力。现在是64页\一共有88页\编辑于星期一期望理论的结论a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。现在是65页\一共有88页\编辑于星期一是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变得较为公平。基本内容：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。

(二)公平理论现在是66页\一共有88页\编辑于星期一个人所得的报酬

另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入＝横向比：纵向比：现在个人所得的报酬

以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入＝报酬包括收入、晋升机会、假期、各种津贴等贡献则包括时间、精力、经验和能力等现在是67页\一共有88页\编辑于星期一比较的结果觉察到的比率比较(A为某员工,B为参照对象)员工的评价所得A

所得B付出A付出B不公平(报酬过低，不满意)所得A

所得B付出A付出B公平(满意)所得A

所得B付出A付出B不公平(报酬过高，乐于接受)现在是68页\一共有88页\编辑于星期一(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。(2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。(3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。(4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型现在是69页\一共有88页\编辑于星期一（1）改变自己的投入（如，不再那么努力）（2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）（3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）（4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）（5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）（6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）当员工感到不公平时，通常会采取的行动有现在是70页\一共有88页\编辑于星期一公平理论对管理人员的意义1、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。4、管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。现在是71页\一共有88页\编辑于星期一范例：首席执行官的报酬是公平的吗？在美国的大公司中，首席执行官（CEO）的年均薪金水平是普通蓝领工人薪金的160倍，有人认为，这反应了环境影响下的价值规律，各企业急需高质量的CEO人才，但这部分人才的数目却相当少。一些人认为CEO的年薪应为100万美元甚至更多，这才可能补偿从事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力。而这种七八位数的年薪收入能够激发CEO和CEO后备队伍的巨大潜能，他们会对企业的年终收益造成影响。批评家们指出美国CEO收入的天文数字使得他们“过分贪婪”。比如，80年代中期，CEO的薪水猛升了212％，而生产工人的工作却仅提高了53％。同期，列入标准－普尔指数的500家公司的每股平均收益仅增加了78％。1990年，CEO的薪水和红利总额又提高了3.5％，从而达到人均121.4万美元，其中20名最高报酬的CEO年薪突破了580万美元。而当年美国大企业的利润却下降了7％。美国CEO的薪水明显高于其他国家，他们的薪水是加拿大和欧洲同类对手的2倍－3倍。比如，1990年，美国三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为730万美元，与之相对照，日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为180万美元。批评家指出，美国的这种薪金政策导致了一些CEO有意挑选值得信任的董事会成员，靠这些人不断给高级管理层加薪。如果董事会成员不照章办事，便要冒失去职位的风险。事实上，CEO的身份、威望和权力在董事会中很有地位。对于CEO所出现的这些问题，是否那些股东和董事会成员也有责任？我们是否还记得UCL公司的总裁沃尔夫？1990年他连同薪水、奖金和股票共得1830.1万美元，但当年其公司的利润却跌落了71％？美国的CEO都很贪婪吗？这些CEO的报酬是公平的吗？你的看法如何？现在是72页\一共有88页\编辑于星期一（三）目标设置理论目标设置理论从另一个角度来帮助管理者提高员工的工作动机，这个理论最早由洛克在1967提出。是日后被广泛采用的目标管理法的理论基础.目标是指人们渴望达到的目的目标可以成为管理中激励的有效工具和控制工具设置目标可以提高个体的自我效能(即使自己以前失败过,还是认为自己可以达到目标的一种信念)现在是73页\一共有88页\编辑于星期一目标设置理论的内容目标设置理论假设个体的行为是清晰的\明确的目标的结果,这样在组织中,管理者通过为员工设置目标而影响员工的行为.目标的难度是影响行为的一个重要特征,人们为了达到目标而工作,但目标的难度要加以控制目标的具体化是影响行为的另一个重要特征,目标的具体化实质目标的清晰度和精确化反馈效果:目标的实现与适当的信息反馈组合起来能加强动机效果,较困难目标的实现且受到奖励,会起到正强化作用;反之没有受到任何奖励,以后就可能较少为困难目标而努力了现在是74页\一共有88页\编辑于星期一行为改造型激励理论行为改造学派不仅考虑积极行为的引发和保持，更着眼于消极行为的改造转化。行为改造学派主要有:强化理论归因理论现在是75页\一共有88页\编辑于星期一(一)强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。强化刺激：人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。

现在是76页\一共有88页\编辑于星期一强化理论又称学习论人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。强化理论：现在是77页\一共有88页\编辑于星期一所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。这是一种增强行为的方法。正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。

1.正强化现在是78页\一共有88页\