推销学销售管理

第11章推销管理学习要求教学要点课堂研讨1推销组织与推销区域推销计划管理推销人员的招聘与培训推销人员的报酬与激励推销人员的绩效考评推销管理的内容推销组织架构的基本含义组织架构是指，对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。推销组织架构是企业的推销部门的组织架构，它使构成企业推销能力的人、商品、资金、情报信息等各种要素得到充分利用。销售组织结构设计的原则1、战略匹配原则《战略与结构——美国工商企业成长的若干篇章》，艾尔弗雷德·D·钱德勒战略决定结构，结构随战略而动；结构反作用于战略。销售组织结构设计的原则2、专业化原则最理想的状态：每个人完成所有的推销任务，每个经理完成所有的管理活动提高工作效率，降低培训成本销售队伍专业化的选择范围：全面手所有产品所有顾客所有推销活动专门人才只向特定顾客推销特定产品的特定推销活动对产品、顾客和推销活动实行一定程度的专业化专业化的程度取决于推销情形专业化程度取决于：推销技能和推销努力对公司的重要性。一般情况下，越强调推销技能，越应该采取专业化的队伍；越强调推销努力，越应该采用一般化的队伍。当然，任何产品的推销，都要同时强调推销技能和推销努力。强调推销努力强调推销技能一般化专业化专业化的程度取决于推销情形专业化程度取决于：顾客需求的差异化和产品的复杂性。专业化的分类：产品专业化、市场专业化、地域专业化顾客需求差异化和产品复杂性的组合决定了不同的销售专业化：顾客需求差异化顾客需求相似性简单的产品复杂的产品市场专业化产品/市场专业化地域专业化产品专业化销售组织结构设计的原则3、权责对等原则销售人员必须拥有一定的工作职权，同时必须承担相应的责任，并应当得到与其权、责相对等的利益高层中层高层职权1职权2职权3应将必要的权限保留在高层，而将其他的一些权限下放，提升基层人员的工作积极性和灵活性分权的程度取决于内外部环境分权的程度取决于：外部环境的稳定性外部环境越是不确定，越适宜采用分权的结构；适应外部环境、灵活变化成为提升销售业绩的关键；外部环境越稳定，越适宜采用集权的结构。内部的员工成熟度员工普遍比较成熟，则适宜采用较为分权的结构；员工不够成熟，更适宜采用比较集权的结构。销售组织结构设计的原则4、管理幅度原则每个销售管理岗位所控制的管理幅度要适当英国将军汉弥尔顿：“平均一个人脑有效界限只能处理3个至6个人的脑筋，我们越是接近整个组织的最高司令，就越是应当按3个人一组进行工作，我们越是接近整个组织的基层（列兵），就越应当按6个人一组进行工作”。著名管理学者厄威克也说：“对于上级当局来说，理想的下属人员是4名。而在委派的职责是执行具体的任务而不是监督别人的最基层中，这样的数目也许是8个人到12个人……”。高层管理者：3～6人；中层管理者：5～9人；基层管理者：7～15人。销售组织结构设计的原则5、管理层次原则要充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流的影响：如果因为层次增加而对上述方面的负面影响大于管理幅度增加的影响，则应减少层次，增加幅度。1981年到1991年的十年里，GE的等级层次平均减少了4个，将近原来的一半，从而使GE的信息沟通与决策的方式和效率也发生了质的飞跃。一般认为，销售组织结构目前朝着扁平化的方向发展，在进行组织结构设计的过程中，不应设计过多的管理层次。销售组织结构设计的原则6、统一指挥原则公司中一个下级销售部门或销售岗位只能接受一个上级的指挥，尽量避免政出多门、多头领导，保证统一的指挥和命令关系在矩阵式组织结构中，下级的行政活动由一个上级领导，而专业活动则可以由另一个上级领导。在项目式组织结构中，临时项目期间由一个上级来负责，而项目结束则可以由另一个上级来负责。销售组织结构设计的原则7、执行与监督分设原则为加强对销售人员和对分权的管理，必须建立一套监督系统，同时监督机构和执行机构应该分开。8、稳定与灵活结合原则稳定性原则要求公司在进行销售组织重组时，应考虑一定的稳定性，给公司以休养生息的机会，避免频繁变革导致的人心不稳和业绩下滑；灵活性原则则要求公司的销售组织结构能针对内外条件及环境变化而做相应调整，以增加企业对环境的适应性。常见的销售组织结构地域型销售组织专业化水平最低、最普遍销售人员被分配在某一个地理区域，开展面向所有客户的所有推销活动，没有进一步按照产品、市场或职能进行划分每一单位地理区域只有一位销售人员负责全国销售经理山东分公司河南分公司……郑州市开封市……常见的销售组织结构产品型销售组织销售人员按产品分配人员实行专业化，专人负责特定产品或产品线。地理位置会出现重合，公司不同的销售人员会同时拜访同一顾客。重要程度正在下降，多见于市场人员。全国销售经理电力设备分公司电力用品……常见的销售组织结构市场型销售组织销售人员按照顾客需求来分配和确定，一些推销人员只为某一类特定客户服务。避免了销售力量的重合。正变得越来越重要。全国销售经理商业客户政府机构客户………………常见的销售组织结构客户型销售组织销售人员按照客户的规模和复杂性为基础来配置。避免了销售力量的重合。全国销售经理主要客户常规客户………………常见的销售组织结构职能型销售组织销售人员按推销活动的职能分配。例如：电话营销、客户经理、售后服务五种销售组织结构的比较地域型产品型市场/客户型职能型低成本没有地理位置重合没有客户重合较少的管理层次销售人员成为产品专家对分配给产品的推销努力进行管理控制很方便销售人员更理解客户需求管理层能控制不同市场上的推销努力高效完成推销活动有限的专业化重视产品和重视客户方面不足高成本地理位置重合客户重合高成本地理位置重合地理位置重合客户重合需要协调组织结构优点缺点混合型销售组织全国销售经理商业客户政府机构客户主要客户销售经理常规客户销售经理一般销售经理电话营销销售经理西部销售经理东部销售经理办公设备销售经理办公用品销售经理推销组织与推销区域推销计划与目标管理推销人员的招聘与培训推销人员的报酬与激励推销人员的绩效考评推销管理的内容销售目标管理的内容销售额指标（部门、地区和区域销售额、产品销售数量、销售收入和市场份额）销售费用控制目标（差旅费、运输费和招待费，奋勇占销售额比例，各种损失）利润目标（每一个销售人员的利润、顾客的类型和利润、区域利润和产品利润）销售活动目标（访问新客户数、营业推广活动、访问顾客总数、商务洽谈等）销售增长率是企业今年的销售增长量与去年销售业绩的比率，用公式表示为：

销售增长率＝

×100%

(一)根据销售增长率确定平均销售增长率＝

×100%销售目标值的确定（1）下年度销售收入＝今年销售收入

×（1+目标销售增长率）(二)根据市场占有率确定

市场占有率，是在一定时期、一定市场范围内企业实现的销售额（量）占业界总销售额（量）的比率，用公式表示为：市场占有率＝

×100%

销售目标值的确定（2）下年度销售收入＝业界销售收入总额

×目标市场占有率(三)根据市场增长率（或实质增长率）确定市场增长率是整个市场销售收入增长的比率，用公式表示为：市场增长率＝

×100%销售目标值的确定（3）下年度销售收入＝今年销售收入

×（1+市场增长率）(四)根据损益平衡点公式确定损益平衡就是销售收入等于成本，损益为零。一般而言，销售收入（X）由成本和利润构成，成本又可分为固定成本（F）和变动成本（V）。所以，损益平衡时的销售收入（X）等于固定成本（F）加上变动成本（V），用公式表示为：X＝F+V

X－V＝F

变动成本随着销售收入（或销售量）的增减而变动，所以可以通过变动成本率来计算每单位销售收入变动成本的增减率。变动成本率（Vx）＝

销售目标值的确定（4）(四)根据损益平衡点公式确定销售收入（X0）＝

销售目标值的确定（5）销售收入-销售收入×变动成本率=固定成本(五)根据预期利润推算确定销售目标值的确定（6）目标销售收入＝

毛利：不含销售费用和税金毛利率=毛利/销售额×100%变动成本率=变动成本/销售收入×100%销售配额的作用销售配额：专门为产品大类、企业部门和销售代表确定的目标。销售配额是管理销售队伍的基本手段。引导作用控制作用激励作用评价作用销售配额确定的原则销售配额体系应体现以下原则：公平原则可行原则灵活原则可控原则销售配额的类型销售量配额销售利润配额销售活动配额综合配额专业进步配额销售配额确定的方法1．月别分配法2．销售单位分配法3．地区分配法4．产品类别分配法5．客户分配法6．销售人员分配法

推销组织与推销区域推销计划与目标管理推销人员的招聘与培训推销人员的报酬与激励推销人员的绩效考评推销管理的内容推销队伍规模（1）分配推销努力：为了实现我们的目标，需要多少推销努力？确定推销队伍规模：为完成上述推销努力，需要多少推销人员？推销努力的分配推销队伍的规模区域范围设计2000个客户×2.5次推销拜访=5000次推销拜访5000次推销拜访÷125次推销拜访/每位推销人员=40位40个推销区域/40名推销代表分配推销努力是确定队伍规模和工作区域设计的基础单一元素模型： 例如：市场潜力市场潜力ABCD去年平均拜访次数25232016今年计划拜访次数3224168推销队伍规模（2）推销生产率根据推销任务和推销人员的劳动效率等因素来计算推销队伍规模的方法。推销人员人数=预测推销额/人均推销额1、公开招聘①人才交流会：直接取得资料、节省时间和精力，但小企业对优秀人才的吸引力弱。②传统媒体广告招聘：费用高、传播面大，但是应聘者数量、质量不稳定、受广告效果的影响较大。③网上招聘推销人员的招聘途径2、内部招聘优点：增加归属感与忠诚度、缩短岗位适应时间、易于沟通与团队合作。3、委托招聘职业介绍所、人才交流中心、行业协会、业务客户、猎头公司4、定向招聘优点：集中招聘、素质高、积极性高、可压低薪水。缺点：缺乏经验。推销人员的招聘途径推销人员的录用过程1、招聘的程序 填写申请、测验、初步面试、第二次面试、学历及经历调查、体检、决定录用、委派工作或培训。2、测验 智商、能力、兴趣、性格、环境3、面试作用：释疑、展示、听取、判断其工作表现。4、录用推销人员招聘甄选测评手段面试：模拟面试3600评价文件筐测试无领导小组讨论软件测试推销人员招聘经验推销经理应该善于从简历中看出端倪大量简历并不符合公司要求随附应聘信注意过长的简历注意明确列出特殊成就的简历，可以查证的更好充满错别字的简历注意目前失业者注意夸张的简历企业知识的培训产品知识的培训销售技巧的培训客户管理知识的培训销售态度的培训销售行政工作的培训销售培训的内容讲授法销售会议法案例研讨法角色扮演法岗位培训法销售培训的方法推销组织与推销区域推销计划与目标管理推销人员的招聘与培训推销人员的报酬与激励推销人员的绩效考评推销管理的内容

推销人员的报酬与激励推销报酬的作用与类型推销报酬模式的选择推销人员的激励管理推销文化激励报酬的概念与作用推销报酬的涵义：是指推销人员通过在某组织中从事推销工作而取得的利益回报。推销报酬作用：保证企业目标的实现：薪酬将推销人员的个人期望同推销机构目标相联系，因此必须同时满足机构和个人的需求，与工作业绩直接相连系，从而最大限度地增加实现推销机构总体目标的可能性。保证推销人员的个人利益实现:包括经济以及经济以外的。简化推销管理报酬体系的构成报酬货币类（外在）非货币类（内在）激励性保健性发展生活工资奖金股权、股息津贴福利保险发展机会培训机会学习环境公司名誉工作条件人际关系工作氛围成就感职业声望地位、荣誉企业推销报酬的类型根据企业的实际经验，推销人员奖酬制度的类型大体有以下几种：

1．纯粹薪金制度

2．纯粹佣金制度3．薪金加佣金制度4．薪水加奖金制度5．薪金加佣金再加奖金制度6．特别奖励制度

1．纯粹薪金制度纯粹薪金制度：无论推销人员的推销额是多少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬。纯粹薪金制度的优点：（1）易于操作，且计算简单。（2）推销人员的收入有保障，易使其有安全感。（3）当有的地区有全新调整的必要时，可以减少敌意。（4）适用于需要集体努力的推销工作。纯粹薪金制度的缺点：（1）缺乏激励作用，不能继续扩大推销业绩。（2）薄待绩优者而厚待绩差者，显失公平，工作效率最高的人将首先离职。2．纯粹佣金制度纯粹佣金制度：是与一定期间的推销工作成果或数量直接关联的一种奖酬形式，即按一定比率给予佣金。纯粹佣金制度的优点：（1）富有激励作用。（2）能力越高的人赚的钱也越多。（3）推销人员容易了解自己薪水的计算方法。（4）控制推销成本较容易，可减少公司的营销费用。纯粹佣金制度的缺点：（1）推销人员的收入欠稳定，在推销波动的情况下其收入不易保证；（2）推销人员容易兼差，以分散风险。（3）推销人员推销自身重于推销公司的产品。（4）公司营运状况不佳时，推销人员会纷纷离去。（5）增加了管理方面的人为困难。3．薪金加佣金制度

薪金加佣金制度是以单位推销或总推销金额的一定百分比作佣金，每月连同薪金一起支付，或年终时累积支付。薪金加佣金制度的优点：与奖金制定相类似，推销人员既有稳定的收入，又可获得随推销额增加而增加的佣金。薪金加佣金制度的缺点：佣金太少，激励效果不大。4．薪水加奖金制度薪金加奖金制度是指推销人员除了可以按时收到一定的薪金外，如果推销业绩好还可获得奖金。奖金是按推销人员对企业做出的贡献发放的。薪金加奖金制度的优点：可鼓励推销人员兼做若干涉及非推销和推销管理的工作。薪金加奖金制度的缺点：推销人员不重视推销额的多少。5.薪金加佣金再加奖金制度

薪金加佣金再加奖金制度的优点：（1）给推销人员提供了赚取更多收入的机会。（2）可以留住有能力的人员。（3）推销人员在取得佣金、奖金的同时领有固定薪金，生活较有保障。（4）奖励的范围加大，使目标容易依照计划达成。薪金加佣金再加奖金制度的缺点：（1）计算方法过于复杂。（2）除非对渐增的推销量采用递减的佣金，否则会造成推销人员获利不成比例。（3）实行此制度需要较多有关的记录报告，因此提高了管理费用。6．特别奖励制度

特别奖励制度是规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。特别奖励制度的优点：鼓励作用更为广泛有效，常常可以促进滞销产品的推销。特别奖励制度的缺点：奖励标准或基础不易确定，有时会引起推销人员的不满意即管理方面的困扰。推销报酬模式的选择的原则激励性原则公平性原则灵活性原则稳定性原则控制性原则推销报酬的目标模式高薪金与低奖励组合模式高薪金与高奖励组合模式低薪金与高奖励组合模式低薪金与低奖励组合模式薪金与奖励关系的处理情况奖励应占整个报酬的比率较高较低推销人员个人技能在推销中的重要性甚大较小推销人员所属公司的名气默默无闻尽人皆知公司对广告及其它营业推广活动的依赖小大公司产品价格和质量的竞争力小大售后服务的重要性轻微大推销量的重要性较大较小技术或集体推销的影响范围小大推销人员不能控制的影响销货因素的重要性轻微甚大推销人员激励管理推销人员行为分析:推销人员职业动机分为四种类型经济型动机(以取得理想经济报酬为目的)兴趣性动机(以满足个人兴趣为目的)个人奋斗型动机(以谋求个人前途和社会地位为目的)社会服务型动机(以贡献社会、服务人群为目的)激励推销人员的方式1.目标激励 目标激励是指为推销代表确定一些拟达到的目标，以目标激励推销人员上进2.榜样激励 通过树立先进典型和领导者的宣传和示范来激励推销人员3.培训激励 培养推销人员,满足他们求知需要,从而激励他们为企业创造更多财富4.工作激励5.授权激励6.民主激励7.环境激励 是指企业创造一种良好的工作氛围，使推销人员能心情愉快地开展工作。8.物质激励 是指对做出优异成绩的推销人员给予晋级、奖金、奖品和额外报酬等实际利益，以此来调动推销人员的积极性。9.精神激励 是指对做出优异成绩的推销人员给予表扬、颁发奖状、授予称号等，以此来激励推销人员上进。10.竞赛激励推销激励组合（一）分析推销人员的需要需要分五个阶段:生理需要、安全需要、社会需要、角色地位需要和自我需要。（二）三种基本激励组合模式1.依据不同的个性心理采用相应的激励方式(1)竞争型——竞赛激励组合模式(2)成就型——晋升激励组合模式(3)自我欣赏型——任务激励组合模式(4)服务型——培训激励组合模式2.依据不同的表现类型采用相应的激励方式⑴问题型——教育激励组合模式⑵明星型——榜样激励组合模式⑶老化型——目标激励组合模式3.依据不同的成熟度采用相应的激励方式⑴幼稚型——培训激励组合模式⑵成长型——工作激励组合模式⑶成熟型——民主激励组合模式推销组织与推销区域推销计划与目标管理推销人员的招聘与培训推销人员的报酬与激励推销人员的绩效考评推销管理的内容绩效典范——GEGE管理方法第一或第二（No.1orNo.2）面对现实（FaceReality）视变革为机会（ChangeisOpportunity）人才工厂（People-Factory）把握命运（ControlYourOwnDestiny）管理简单化（Managinglessismanagingbetter）机构扁平化（Delayering）权力下放（EmpowerPeople）建立自信心（Self-Confidence）管理无边界（Boundaryless)推销人员绩效考评的程序

一、收集考评资料

1.推销人员的推销报告推销人员的推销报告分为推销活动计划报告和推销活动业绩报告两大类。2.企业推销记录企业内部的有关推销记录，如顾客记录、区域推销记录、推销费用的支出等，都是评估推销人员的重要资料。3.顾客意见收集顾客意见的途径有两方面：一是顾客的信件和投诉；二是定期进行顾客调查。4.内部员工的意