医院薪酬管理概述

医院薪酬管理

医院薪酬管理概述第1页在市场经济条件下，职员经过在单位生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及家庭和生活需求。合理工资制度和工资水平，能够使职员有一个安全感和对预期风险心理保障意识，从而增强对单位信任感和归属感。医院竞争是人才竞争，一个医院需要有一定竞争力薪酬吸引人才，还需要有一定确保力薪酬留住人才，假如水平太低或与外界差异过大，职员就可能去其它医院寻求机会和发展。医院薪酬管理概述第2页一、薪酬概念狭义：薪酬是指个人取得以工资、奖金以及实物形式支付劳动回报。广义：薪酬包含经济性酬劳和非经济性酬劳。医院薪酬管理概述第3页薪酬经济性酬劳非经济性酬劳直接间接其它基本工资社会保障带薪假期加班工资1.失业保险休息日绩效工资2.养老保险病事假津贴3.医疗保险4.住房公积金5.货币分房工作单位其它工作兴趣社会地位情谊挑战性个人发展关心责任感个人价值工作环境成就感医院薪酬管理概述第4页二、薪酬设计步骤一个优异薪酬系统应该是对内含有激励性和对外含有竞争力，要设计一个科学合理薪酬系统，普通要经历以下几个关键步骤：医院薪酬管理概述第5页步骤 结果1、工作分析 岗位说明书2、岗位价值评定薪酬层级关系图3、员工能力评定薪酬层级关系图4、薪酬调查薪酬福利调查汇报5、薪酬定位 薪酬预算方案6、薪酬结构设计 薪酬结构7、薪酬系统实施薪酬管理制度医院薪酬管理概述第6页三、医院薪酬管理实践我国公立医院现行薪酬制度，基本上是按照事业单位性质由政府统一制订，在财政、人事部门严格管制下，难以按照当代人力资源管理要求，结合当地经济社会发展现实状况、本单位实际情况和职员个人岗位价值和能力评定定位等设计科学、合理、含有激励性薪酬系统。

医院薪酬管理概述第7页伴随医疗机构改革深入，现行医院薪酬系统已不能适应该前社会主义市场经济形势，越来越多医院院长正在对当前薪酬系统进行改革，而且已经取得一定成效。现在就某医院近几年薪酬改革实践与大家作交流。医院薪酬管理概述第8页（一）某医院概况1843年由美国教会创办，已经有160年历史，是一所集医疗、教育、科研为一体当代化综合性三级医院，在编职员868名，开放床位840张。医院薪酬管理概述第9页（二）1999年薪酬改革分配制度改革表达按劳分配和按生产要素分配相结合标准，在主管部门调控工资总量内，自主制订分配方法。建立重实绩、重贡献与社会主义市场经济体制相适应自主、灵活、激励分配机制。主动推行生产要素参加分配，大胆探索技术和管理等要素参加分配。医院薪酬管理概述第10页院长收入按干部管理权限由上级主管部门考评后审批确定，其它全部些人员工资由基本工资和绩效工资二部分组成。基本工资即国家要求工资，包含各种补助、津贴。绩效工资是建立在经济效益和综合目标考评基础上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配一个工资方案。

医院薪酬管理概述第11页Ａ：绩效工资系数职员绩效工资系数表职务副院长科主任副科主任兼职支部书记组长、助理注:分值743321.院长、院党 委书记绩职称正高副高中级助级员级其它效工资由主分值5 4 3 211 管部门确定. 2.职称按聘技术含高中低用年限计算,量分值321 每年0.2分累 计,5年为最风险程高中低 高限。度分值321 3.工人技师 参考中级职学历博士硕士本科大专中专其它称;高级工分值3.02.52.01.51.00.5参考助级职 称;中级工工龄30年为最高限，工龄基础分为2分，每年0.15分累计参考员级职分值 称。 医院薪酬管理概述第12页Ｂ：职员月收入＝基本工资＋绩效工资（１）绩效工资＝科室结余分成÷科室绩效工资总系数×个人绩效工资系数（经济指标考评）（２）绩效工资＝全院绩效工资平均数×个人绩效工资系数（目标责任考评）（３）绩效工资＝第一款或第二款１／２（照料岗位）医院薪酬管理概述第13页各科室绩效工资15％按月由财务部门暂扣，年底依据科室目标考评给予发放或扣除，以15%作为100%计。以下情况给予扣除：医院薪酬管理概述第14页

医疗服务质量综合满意度＜８５％每次扣５％

平均住院日每超0.1天扣2%各科平均住院日表另发，以年度考评

医疗、药品收入超百分比(医药百分比表另发)超出部分上交医院，每超1%，扣除10%

设备、财产损失扣10%医院薪酬管理概述第15页年底经考评返给科室绩效工资由科主任（科长）自主分配。科室责任人（包含正副科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配最多不超出总额１０％，其余部分科主任有权在以下几个方面进行分配和支付：

科室职员中分配

科室职员家访

科室职员集体活动

与其它科室联谊

其它认为合理支出上述五项分配支出必须填写医院统一表格，如实上报财务科，能够不向科室职员公布。医院薪酬管理概述第16页四、某开发区中心医院薪酬改革（）该院是一所新创办医院，开诊早期病员稀少，效益很差，医技人员短缺，在极其困难情况下既要维持医院运转，又要引进人才和招聘普通职员，对此，我们设计了一个新薪酬系统，即全员实施岗位工资制度。医院薪酬管理概述第17页岗位工资全院各级各类人员岗位工资分A、B、C、D、E、F6级，按1至30年任职年限逐年递增，每一任职年限岗位工资级差分1、2、3、4、5档，分档依据为每年一次考评。

医院薪酬管理概述第18页考评成绩95—100分定为5档，90—94分为第4档，80—89分为第3档，70—79分为第2档，60—69分为第1档，59分以下实施高职低聘。

医院薪酬管理概述第19页绩效奖励工资医院实施院科二级核实，在严格成本核实基础上，科一级核实单位产生积余资金将按一定百分比作为科室绩效奖励工资、方法。无积余科室无绩效奖励工资。行政职能、后勤等部门在全院未产生积余情况下无绩效奖励工资。医院薪酬管理概述第20页档案工资即国家要求基本工资和各种补助（如护龄补助、中餐补助等）全部停顿发放，作为档案工资归入职员档案，作为职员退休和调离本单位时工资依据。职员养老保险、医疗保险、失业保险、住房补助以档案工资为基数交纳。医院薪酬管理概述第21页五、当前施行薪酬改革（）医院全方面实施以岗位绩效工资为形式年薪制分配方法。实施年薪制以坚持按劳分配和生产要素参加分配为标准，表达一流业绩、一流酬劳精神，做到责任和权利相统一、贡献与酬劳相致、个人效益与单位效益相协调。经过分配制度改革，充分调动职员主动性，建立重实绩、重贡献，向优异人才和关键岗位倾斜分配激励机制。医院薪酬管理概述第22页年薪制由岗位工资和绩效工资组成，以按岗定酬为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定每一职员薪酬。医院在科学定编定岗基础上，明确岗位责任，任职条件和聘用期限，做到按岗定酬，岗薪一致，岗变薪变。绩效工资与工作业绩和效益挂钩。

医院薪酬管理概述第23页按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考评工作业绩，依据考评指标结果，确定每一职员绩效工资。岗位工资按月发放，绩效工资经考评后以年度发放。医院薪酬管理概述第24页（一）院长年薪收入由基薪和绩薪两部分组成。基薪是年度工作基本酬劳，绩薪是年度工作和任期工作业绩酬劳，分为年度绩薪和任期绩薪两部分。院长年薪指标由董事会确定，标准上不超出本单位职员平均工资八倍。医院薪酬管理概述第25页（二）副院长、财务责任人年薪制方法参考院终年薪制方法实施，其年薪指标和考评指标体系由董事会决定。医院薪酬管理概述第26页（三）其它职员年薪制由岗位工资和绩效工资两部分组成，其年薪指标和考评指标体系由院长确定后提请董事会同意决定。医院薪酬管理概述第27页职员年薪制以建立完善岗位考评制度为基础，适应由身份管理向岗位管理转变要求。围绕聘用协议所要求岗位职责、工作任务，以岗位考评指标体系为依据对每一位职员进行考评后确定个人年薪指标。医院薪酬管理概述第28页1、岗位工资以医院内部岗位为基础，对每一职员岗位进行分类分级分档。医院薪酬管理概述第29页（1）岗位分类按岗位性质分为：行政系列、财务系列、医师系列、医技系列、护理系列、工勤系列。医院薪酬管理概述第30页（2）岗位等级按专业技术职称分为：职级：A级：主任医师/主任护师/主任药师/主任技师/研究馆员B级：副主任医师/副主任护师/副主任药师/副主任技师/高级工程师/高级会计师/高级统计师/高级经济师/高级政工师/副研究馆员/系统分析员医院薪酬管理概述第31页C级：主治医师/主管药理由/主管护师/主管技师/政工师/统计师/会计师/经济师/档案馆员/图书馆员/工程师/高级程序员/工人技师D级：医师/护师/技师/药师/助理会计师/助理工程师/助理统计师/助理经济师/助理馆员/助理政工师/程序员/高级工E级：医士/药士/护士/会计员/统计员/经济员/图书管理员/档案管理员/初级程序员/技术员/政工员/行政科员/中级工F级：初级工/普工医院薪酬管理概述第32页（3）岗位分层在岗位分类分级基础上，对每一类每一级岗位职员在其任职年度中，按岗位价值评定表（附件二）对每一职员进行评定、确定其岗位价值等级共6级。岗位等级结合岗位价值等级，明确每一职员岗位层级，制成全院职员岗位价值评定图（附件三）。在