人才管理：某咨询有限公司

人才管理××咨询（上海）有限公司二零零三年第一页，共三十六页。今日议程关于华信惠悦人才管理人才管理的意义国内企业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结第二页，共三十六页。今日议程关于××人才管理人才管理的意义国内企业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结第三页，共三十六页。关于××咨询作为一家知名的全球咨询公司，华信惠悦咨询公司致力于从人力资源管理方面帮助客户提高营运绩效华信惠悦公司在全球29个国家拥有超过6,200名顾问。公司总部设在英国Reigate以及美国华盛顿华信惠悦的各个分公司均以独资形式建立，以确保我们优质服务的承诺。为亚太地区最大的人力资源咨询公司之一，在19个地区拥有超过600名顾问。第四页，共三十六页。亚太区19个分公司欧洲/非洲26个分公司南美洲5个分公司美国32个分公司加拿大5个分公司××的全球资源-全球咨询网络第五页，共三十六页。××公司的主要服务领域高层管理人员的薪酬福利及长期激励机制绩效管理与评估人力资源科技（HRT)薪酬福利体系设计兼并与收购能力架构与应用模型战略和组织管理工作分析/职位评估领导力和职业发展沟通策略第六页，共三十六页。××除了拥有全球的丰富项目及产业经验作为基础，自进入中国以来，先后在许多大中型企业累积了人力资源管理相关咨询服务的本地经验同时，我们坚持每年在大中华区进行分行业、分城市的薪酬福利调查，提供了大量富有价值的数据汇总及相关分析，为众多企业确定有竞争力的薪酬水平提供了参考。以下是近期我们服务过的部分相关客户。中国移动（香港）有限公司中国平安保险TCL集团华润万佳超市有限公司（隶属华润集团）太平洋保险产险分公司欧莱雅公司中国建设银行中国工商银行鹏华基金上海银行方正科技有限公司上海赛科石油化工有限公司相关项目经验第七页，共三十六页。今日议程关于××

人才管理人才管理的意义国内企业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结第八页，共三十六页。“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”比尔•盖茨微软公司前CEO人才的重要性第九页，共三十六页。第十页，共三十六页。资料来源：《经济日报》2002年6月19日。人才短缺引发了全球人才战。对人才的投资已经成为国家和企业重要的投资之一第十一页，共三十六页。如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题之一。人才看重的关键因素个人的发展前景：公司的前景、培训、发展加值的机会企业内部的合理性与公平性：薪酬、考核、升迁整体薪酬福利待遇如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题之一第十二页，共三十六页。能力模型人才的招聘和选拨绩效管理薪酬和激励培训和发展职业发展体系人力资本管理（人才管理）人才管理是人力资本管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的“选、用、育、留”，从而支持公司的持续发展。说明基于“80－20法则”，每个企业中的大部分价值是由少数的关键员工创造的，因此对于这些关键员工的管理和培养（即人才管理）对于企业的可持续发展和成功至关重要。人才管理的目标是吸引、激励和保留人才，最大化地实现他们的潜能，以支持企业获得可持续发展和成功。能力模型可以将公司的策略、关键岗位的成功因素和人才管理各方面系统性、有机地连接起来。第十三页，共三十六页。今日议程关于华信惠悦人才管理人才管理的意义国内企业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结第十四页，共三十六页。第十五页，共三十六页。人才大战已经开始人才大战已经开始人才大战的影响入世需要大量高素质的管理人才新兴行业对专才的需求巨大人才流动性增加外企、民营企业、国有企业人才争夺激烈个人：拥有更大的择业自主权、个人价值实现机会增加企业：关键人物的流失为企业造成巨大损失、有效的人才管理对企业的成功与否的关键第十六页，共三十六页。第十七页，共三十六页。今日议程关于华信惠悦人才管理人才管理的意义国内企业及房地产行业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结第十八页，共三十六页。人才流失的原因是多方面的薪资影响缺乏激励机制公司内部发展空间有限工作环境、人际关系，特别是与直接上级的关系对公司发展前景丧失信心，从而担心个人的发展前景对公司管理机制不满，如公司管理理念僵化、机制落后、文化缺乏包容性等第十九页，共三十六页。信息来源：华信惠悦研究分层级一般文职员工生产操作性员工专业人员/技术人员经理/总监/高级管理人员1.

福利1.

发展技能的机会1.

薪酬2.

安全感2.

薪酬2.

福利3.

薪酬3.

福利3.

人员/企业文化类型

4.

假期/带薪休假4.

独立工作的空间4.

发展技能的机会

5.

发展技能的机会5.

假期/带薪休假

5.

晋升机会分性别男性女性1.

薪酬1.

福利2.

福利2.

发展技能的机会3.

发展技能的机会3.

薪酬4.

晋升机会4.

假期/带薪休假5.

独立工作的空间5.

独立工作的空间不同员工群体的需求不同员工群体有不同需求分年龄50岁以上30岁以下1.

福利1.

发展技能的机会2.

薪酬2.

晋升机会3.

独立工作的空间3.

薪酬4.

安全感4.

假期/带薪休假5.

发展技能的机会5.

人员/企业文化类型

第二十页，共三十六页。实施人才管理解决人才的“留”、“育”、“用”的问题能力模型绩效管理奖励与认可培训与发展继任计划人才的招聘和选拨第二十一页，共三十六页。能力模型将公司的策略、关键岗位的成功因素和对这些关键岗位的人力资源管理各面方系统连接起来。创造竞争优势的关键是以能力为基础的人力资源管理。能力模型的构建是人才管理的核心和基础使命、远景、战略核心能力行为要求管理能力专业能力管理能力是指对更多与层级相关而与职能关联性较弱。核心能力是公司为执行其发展战略所特有的能力，是公司的竞争优势之所在。专业能力将针对不同的职位群内的不同层级。核心能力将影响对员工行为要求、管理能力和专业能力的要求。公司行为要求来源于并支持和强化公司的使命、远景、战略驱动力及工作文化。行为要求必须具体描述，以形成企业核心价值观和文化，并潜移默化人员行为。它将适用于公司所有部门和层级。第二十二页，共三十六页。3年股东回报率10%14%30%财富500强的公司中股东回报率平均每增长1％将带来6150万美元市值的增加！能力模型的股东回报率

没有根据公司战略确立能力模型的公司将能力模型运用到人力资源各方面的公司根据公司战略确立了能力模型的公司第二十三页，共三十六页。建立以全面的绩效管理，可以确保公司评估并发展公司要求的正确技能。全面绩效管理IndividualPerformanceMetrics20%ofTotalPerformance11.67Performancefactors20%ofTotalPerformance11.67Technical/ProfessionalCompetencies20%ofTotalPerformance5.56OrganizationPerformanceMetrics15%ofTotalPerformance10.00TeamPerformanceMetrics35%ofTotalPerformance23.3362.22(示例)绩效管理为关键员工明确了业绩目标及能力标准I.个人绩效管理能力行为规范专业能力II.团队绩效III.能力指标++第二十四页，共三十六页。绩效反馈及绩效回报与员工绩效计划构成完整的绩效管理系统通过建立绩效反馈机制给人才以明确具体的发展引导。通过绩效回报确立绩效结果与薪酬系统等方面的直接联系给员工以充分的激励。进行年终评估与考核将考核结果与回报挂钩制定员工发展目标根据事先确定的指标及标准进行考核可采用信息系统自动生成的数据、问卷调查、个别谈话、征求客户意见、调阅有关数据等形式与薪酬挂钩非薪酬回报跟踪能力发展行动计划落实情况制定进一步发展的方向经常性指导员工日常工作定期绩效回顾会议在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式：I.经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属绩效计划II.定期召开绩效回顾会议，即用一正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力绩效反馈绩效回报第二十五页，共三十六页。Expectedchangeinmarketvalueassociatedwithasignificant(1SD)improvementinHCIdimension华信惠悦人力资本指数（HCI）显示对清晰的奖酬管理与企业业绩联系密切策略性奖酬设计5.5%清晰的奖酬

与权责分明的管理17.7%具市场竞争力的整体薪酬8.8%使员工与股东利益一致2.1%有效的绩效管理制度1.3%来源：华新惠悦人力资本指数2002亚太地区研究报告第二十六页，共三十六页。第二十七页，共三十六页。在中国，公司福利通常包括以下两个方面：公司提供的补充福利政府规定的福利除了政府规定的福利之外，为了吸引和保留员工，公司同时还提供补充福利。如下图所示，在中国的外商投资企业通常提供以下补充福利。政府规定的福利包括社会保险福利和住房基金。社会保险福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。公司缴费比例大约是薪水的30%到35%。个人缴费比例大约是员工工资的10%左右。住房基金的缴费比例公司和员工相同，大约在10%左右。城市不同，实际的缴费比例也不同。+第二十八页，共三十六页。制定培训策略外部培训内部培训定义培训需求各工作职等的培训需求个人培训需求能力测评培训和发展设计培训计划发展相关课程发展培训课程制定培训教材定义培训工具定义能力要求定义能力要求定义能力要求的等级发展认证制度定义认证工具定义认证标准定义认证负责人培训和发展为企业构建发展所需要的能力，培养自己的人才技能要求LevelOneJobLevelTwoJobLevelThreeJob技能A技能B技能C技能A要求程度I說明技能要求程度技能內容技能B要求程度I說明技能C要求程度I說明技能A要求程度II說明技能A要求程度III說明技能B要求程度II說明技能B要求程度III說明技能C要求程度II說明技能C要求程度III說明完善的培训制度、合适的培训课程、先进的培训工具都将提高能力培养的效率和效果。第二十九页，共三十六页。继任计划通过对候选人技能及绩效的评估对候选人进行精选，为公司关键岗位储备后续力量，传承公司文化继任评估委员会确定候选人名单并制定发展教练人力资源部收集候选人资料及公司管理职位需求人力资源部及候选人教练对候选人进行能力和业绩的评估拟定候选人发展计划并通过评估委员会审核人力资源部协调安排候选人发展课程候选人教练监督指导候选人活动候选人开展个人发展计划继任计划需要系统的组织能力高低高低绩效A.

加速培养，为更重要职能作准备。可以在目前或短期内接任重要职务或扩大权责，以加速成长。B.持续加强领导能力，为重要职能作中期准备。绩效良好。应加强对领导能力的养成，并在每季委员会中关注，给予能发展领导力的横向任务。向A推进。D.不宜养成/不投入。绩效不佳或指派不利。辅导绩效并观察。C.

持续加强专业能力，展现出高领导潜能有时需加强专业技能指派项目以增进工作技能，朝A推进继任计划需要完善的人员评估第三十页，共三十六页。通过职业生涯道路的设计来实现员工的发展

，为公司关键岗位储备后续力量，传承公司文化何谓职业生涯发展道路? 职业生涯发展

是指组织内部各职位和员工职责的发展顺序是一种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程。通常员工在每个岗位上进行学习，积累经验是最好的发展方式，而此处所讲的“发展”是指通过岗位任用，承担工作任务来检验和加强员工的能力，以准备承担更高的职责。设计职业发展道路可能更加关注员工的能力在深度和广度上的发展。重要性 职业发展道路在员工发展的方面扮演了重要的角色。通过系统计划的职业发展道路可以帮助员工扬长避短，为公司的未来发展提供人才储备。第三十一页，共三十六页。今日议程关于华信惠悦人才管理人才管理的意义国内企业及房地产行业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结第三十二页，共三十六页。能够保留人才的企业应具备具备清晰的企业战略目标、发展方向具备清晰、凝聚人心的企业文化、核心价值观具有人才投资的观念，各管理层能够培养人才持续的进行提拔、培养和奖励优秀人才并调动辞退业绩不佳者清晰的定义企业期望的绩效行为，经常和直接的反馈具有竞争力的薪酬福利体系有效率的员工培训和发展规划高员工满意度和忠诚度第三十三页，共三十六页。显著提高