康士勇：薪酬福利管理培训教程

1高级人力资源管理师培训

（国家职业资格一级）

第五章薪酬福利管理

主讲:康士勇北京劳动管理干部学院教授北京中创国业薪酬设计院首席策划第一页，共一百一十五页。2目录第一节薪酬策略

第二节薪酬制度完善与创新第一单元薪酬方案与策略评价第二单元薪酬方案完善与创新第二页，共一百一十五页。3第一节薪酬策略主要是两个方面内容：第一方面制订薪酬策略的程序和方法包括：制订薪酬策略的六项准备工作381-382如何制订薪酬策略383第二方面相关知识一、薪酬管理目标二、薪酬管理原则三、薪酬水平的决定因素四、工资确定理论第三页，共一百一十五页。4企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。企业应结合内外部环境和条件，从策划员工行为激励的科学性和系统性（规划、评价、聘用、发展、薪酬福利、工作环境、劳动关系）、薪酬的目的性和有效性（企业的吸引力、绩效、满意率、竞争效果和形象）入手，采取有效的薪酬策略，为企业的发展做出贡献。第四页，共一百一十五页。5一、掌握薪酬调查分析的结果确定员工的薪酬水平时，要做到保持一个合理的度:既不能多支付，造成成本增加;也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。在选择被调查企业时，要本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。第五页，共一百一十五页。6二、理解企业文化和企业员工薪酬观念企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化会对薪酬策略起决定作用。比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬差距小，这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员工所接受，形成了“旱涝保丰收”的薪酬文化、薪酬观念。如果企业想将原有的重保障的薪酬文化改为重激励（加大浮动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，首先要从薪酬文化和员工薪酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。第六页，共一百一十五页。7三、理解企业战略制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战略的成功因素之一。因此，薪酬策略的制定应以企业战略为转移。企业战略的内容以及企业战略与薪酬战略的关系如下：第七页，共一百一十五页。81、确定企业的战略目标包括企业在行业中的定位目标、财务目标以及企业的目标市场、目标客户，并确定能为该目标市场、目标客户提供的产品和（或）服务。企业的战略目标的分解应作为考核员工薪酬激励的重点。第八页，共一百一十五页。92、确定企业实现战略目标应具备的和已经具备的关键成功因素、资源，尤其是确定应具备的和已经具备的人力资源。只有使企业的成功因素,与有意义的薪酬制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功驱动的因素之一。企业的关键成功因素是薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩效。第九页，共一百一十五页。103、确定实施计划和措施。包括：（1）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物等）；（2）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资源（人、财、物）；（3）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。企业员工的薪酬制度应与员工所具备的企业核心竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构的特点。第十页，共一百一十五页。11掌握企业薪酬管理的相关政策，指导薪酬管理实现良性循环。如图5-1所示。四、掌握相关政策图5-1薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理组织支付能力足够达成组织整体目标企业生产力日益提高消除员工不满意稳定劳资关系吸引并留住优秀人才知识技能与日俱增第十一页，共一百一十五页。12五、了解员工的需求薪酬策略，实际上是在企业对员工的绩效要求，与员工对薪酬需要之间建立联系。所以应了解员工的需求，了解对于员工来说什么是最重要的，如何利用薪酬分配满足员工的需要。第十二页，共一百一十五页。13六、了解企业人力资源规划和财力状况掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资源需求与供给，了解市场上劳动力供求状况，了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据企业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处（P185）。具体薪酬水平，可以按供求关系分层处理。第十三页，共一百一十五页。14七、制定薪酬策略（政策）薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价值观的体现。它告诉员工：1、企业为什么提供薪酬。2、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响；3、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。薪酬策略将指导企业制定薪酬制度。第十四页，共一百一十五页。15薪酬策略要回答两个大问题：一是决定薪酬水平，处在什么竞争级别上；二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生影响。第十五页，共一百一十五页。16薪酬策略包括的内容是：1、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法；2、确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法；3、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略和企业文化、企业价值观。第十六页，共一百一十五页。17薪酬策略薪酬分配的原则内部公正与市场竞争（外部公平）薪酬水平的市场定位高于；低于；等于薪酬的主要决定因素绩效；岗位；能力；以上的组合薪酬构成固定薪酬与浮动薪酬的比例、短期激励与长期激励的比例奖励的重点团队与个人表5-1薪酬策略的要点薪酬策略的要点，如表5-1所示。第十七页，共一百一十五页。18制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出发，根据企业文化、不同的发展战略、不同的市场地位和发展阶段，选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。薪酬策略与企业发展战略的关系，如表5-2所示。第十八页，共一百一十五页。19发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向、以工作为导向组合取得利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向、以工作为导向组合表5-2企业薪酬策略与企业发展战略的关系第十九页，共一百一十五页。20【相关知识】一、薪酬管理的目标1、求才（吸引）；2、留才（保留）；3、激励员工改善绩效；4、控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用）；5、稳定劳动关系。第二十页，共一百一十五页。21二、薪酬的管理原则1、公平：外部公平；内部公平；个别公平。2、准确：时间准确、数字准确。3、合理：数据合理、合理沟通。第二十一页，共一百一十五页。22三、薪酬水平的决定因素为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性，应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。决定员工薪酬的因素很多，下面将一些主要因素进行归纳。如图5-2所示。第二十二页，共一百一十五页。23图5-2决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务(或岗位)技术和培训水平工龄与工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略影响员工个人薪酬水平的因素第二十三页，共一百一十五页。24为了体现对外具有竞争力原则，应综合考虑决定企业整体薪酬水平的各项因素，尤其是地区和行业工资水平以及劳动力市场供求状况。为了体现对内的公正性和激励性，在设计薪酬结构时，应综合考虑影响员工个人薪酬水平的各项因素，如劳动绩效、职务（或岗位）、技术和培训水平、年龄与工龄等，这些因素决定了某一个员工在企业中的薪酬水平高低。企业可以根据生产经营、员工的特点，通过对绩效、工作、能力、年龄与工龄等因素加以比例不同的组合，形成适合自己的薪酬结构。第二十四页，共一百一十五页。25四、市场经济条件下的工资确定理论（一）边际生产力工资理论19世纪末，西方经济学发生了一场著名的“边际革命”，杰文斯和门格尔两名经济学家同时提出了边际效用理论。该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克首先提出了边际生产力理论。时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。第二十五页，共一百一十五页。26边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征：（1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；（2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；

第二十六页，共一百一十五页。27（3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；（4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。第二十七页，共一百一十五页。28在静态社会这一理论前提下，克拉克认为，劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。劳动边际生产力决定工资；资本边际生产力决定利息。如下表、下图：第二十八页，共一百一十五页。29

边际生产力与利润计算表123456789单位劳动投入总产量劳动边际产品单位产品价格边际产品价值劳动边际收益劳动边际成本劳动边际利润总利润P3×44906-7110010010100010004905105102220120101200120049071012203350130101300130049081020304440901090090049041024405500601060060049011025506550501050050049010256075954510450450490-40252086354010400400490-90243096703510350350490-1402290107003010300300490-1902100第二十九页，共一百一十五页。30123456701300810490图劳动边际成本、收益、利润图示劳动边际成本劳动边际收益人数劳动边际成本曲线劳动边际收益曲线第三十页，共一百一十五页。31（二）均衡价格工资理论边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。他认为，工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。对劳动力的需求和供给可以由图5-3来反映，E是均衡点，是均衡工资率，是均衡条件下雇用劳动力的数量。第三十一页，共一百一十五页。32W2W0W1L0L1L2L3L4DS职位空缺数供给过剩数图5-3劳动力供给与需求第三十二页，共一百一十五页。331、从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边际生产力。2、从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。3、均衡价格=需求价格=供给价格第三十三页，共一百一十五页。34（三）集体谈判工资理论集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。早在18世纪，亚当·斯密等经济学家就注意到了在劳动力市场上集体交涉对工资决定的影响。第二次世界大战后，工会在西方发达国家迅速发展，工会对工资决定的影响也越来越大。英国的庇古、美国的约翰·克拉克等经济学家，开始把集体谈判同工资的决定挂上了钩，于是出现了集体谈判工资理论。此后，英国的希克斯和莫里斯·多布、美国的邓罗普、张伯伦、厄尔曼和里斯等对该理论又作了进一步研究。第三十四页，共一百一十五页。35集体谈判工资理论认为：在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资的方法一般有四种：1、限制劳动力供给；2、提高工资标准；3、改善对劳动力的需求4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。第三十五页，共一百一十五页。36此外，诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹（如387页，图5-4所示）。1、谈判一开始，工会一方提出新的工资需求1，雇主只同意。2、由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价—雇员损失工作和工资、雇主损失产值和利润，所以，雇主的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，表明雇主愿意接受一个高于的工资率，工会愿意接受一个低于1的工资率。3、最后在与1之间这一谈判区间内达成工资率协议。由于工会和雇主在谈判时所提出的工资率的依据是诸多经济因素，所以，虽然从表面上看，工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。第三十六页，共一百一十五页。37图5-4集体谈判的希克斯模式工资率

P1雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关厂停产持续时间OP第三十七页，共一百一十五页。38许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。集体谈判理论是对这一现实的理论总结。第三十八页，共一百一十五页。39（四）人力资本理论人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨发表的演讲《人力资本投资》认为，人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。第三十九页，共一百一十五页。40人的劳动能力同样也具有资本形态，是以资本存量的形式投入生产性活动。人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。第四十页，共一百一十五页。41人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的。第一，有形支出，又称直接支出、实际支出。主要投资形式包括：教育支出；保健支出；劳动力流动（移居）支出或用于移民人境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第四十一页，共一百一十五页。42第二，无形支出，又称为机会成本。它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收人。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味。第四十二页，共一百一十五页。43工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并且可以按照一定的数学方法得到精确计算。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者，要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多；此外，要接受教育培训，不能从事工作放弃一定的收入。所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。由图5-5可以看出，对两个人力资本投资不同而形成的工资差别。也说明，只有在人们对人力资本多投资所获得的总收益，高于其投资的成本（包括学杂费以及放弃工作的收入）时，才会多投资。第四十三页，共一百一十五页。44图5-5两种不同人力资本投资而形成的工资差别收入曲线A员工年龄教育费用机会成本AB成本（元）工资（元）总收益收入曲线B第四十四页，共一百一十五页。45美国经济学家恩格尔曼给出了有关人力资本收益率的公式：C+X0=∑式中:C—受教育期间付出的直接费用；X0—因受教育而放弃的收入；—受教育时间较长的人的收入；—受教育时间较短的人的收入；n—受教育后工作获得收入的总年数(至退休);r—教育收益率；i—观察比较教育收益的年份数。从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教育而投入的成本(C+X0)，至少应该等于受教育后因多受育而多获得的收入的现值（含利息）。n

（1）i1第四十五页，共一百一十五页。46五、工资效益理论工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工的劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业经济效益进一步提高创造条件，实现工资、效益的良性循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。第四十六页，共一百一十五页。47工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。常用的统计指标有：1、每百元工资产品产量每百元工资产品产量＝产品产量／工资总额（百元）2、每百元工资产值每百元工资产值＝产值／工资总额（百元）3、每百元工资利润额每百元工资利润额=利润总额／工资总额（百元）第四十七页，共一百一十五页。48工资效益即一定的工资投入所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出（增加值）；而产出（增加值）又等于总产值减去物耗价值。用公式表示为：产出劳动量总产值-物耗价值工资效益＝=×工资工资劳动量所以从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效益投入工资；增加工资带来劳动量；从而增加劳动的产出量。第四十八页，共一百一十五页。49第二节薪酬制度完善与创新第一单元薪酬方案与策略评价第二单元薪酬方案完善与创新第四十九页，共一百一十五页。50第一单元薪酬方案与策略评价薪酬方案的评价程序（一）薪酬市场调查员工薪酬满意度调查，调查前要对员工进行培训；调查方式可以是发放调查问卷，可以是对员工面谈，也可以请咨询公司调查。第五十页，共一百一十五页。51补充：薪酬调查程序（一）确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整（二）确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段（三）选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查（四）统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图第五十一页，共一百一十五页。52（二）薪酬调查分析1、了解企业战略、组织结构和工作流程；2、了解企业工资总额和有关的财务数据；3、了解企业薪酬制度和每位员工的薪酬水平。第五十二页，共一百一十五页。53（三）对工资方案进行评价工资方案的评价内容主要有五个方面：1、对工资方案管理状况的评价是否每年进行一次工资调查；是否听取员工意见；是否定期修订等。2、对工资方案明确性的评价工资表是否明确；是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核；各种规章是否完备；津贴种类是否过多。第五十三页，共一百一十五页。543、对工资方案能力性的评价是否采用工作工资或能力工资；是否进行职务分析与职务评价；是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。4、对工资方案激励性的评价是否根据目标工作（生产量）、利润额等确定业绩工资或奖金；奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。第五十四页，共一百一十五页。555、对工资方案安全性的评价（1）工资水平是否达到生活费水平要求；（2）工资水平是否达到市场一般水平；（3）工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率；（4）工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。第五十五页，共一百一十五页。56【相关知识】一、薪酬方案评价的目的1、不断完善工资方案。2、创造出适合企业特点的独特工资方案。3、提高工资的激励职能。第五十六页，共一百一十五页。57二、一个优化的薪酬方案的特征1、从劳动者角度看：（1）简单明了、便于核算；（2）工资差别是他们所认同的；（3）同工同酬、同绩效同酬；（4）至少能保证基本生活；第五十七页，共一百一十五页。582、从企业角度看：（1）促进企业提高经济效益；（2）发挥员工的劳动能力；（3）有助于员工之间的团队协作；（4）有效地吸引高效率、合格的劳动力。第五十八页，共一百一十五页。59第二单元薪酬方案完善与创新一、完善薪酬管理制度在市场竞争中的企业都有不同的性质和个性，各个行业千差万别，而同一企业内部又有许多形态各异的工作岗位，各企业适用的薪酬管理制度也不完全相同，所以需要不断完善、创新薪酬制度，适应市场需求。第五十九页，共一百一十五页。60二、完善、创新企业薪酬制度

的工作程序（主要内容）1、建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。第六十页，共一百一十五页。61岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。员工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使员工收入工资化、货币化、透明化。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。清理并取缔企业违规、违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重。第六十一页，共一百一十五页。622、灵活多样的工资支付形式。企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与员工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。第六十二页，共一百一十五页。633、实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。具备条件的企业可以试行董事长、总经理年薪制。董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价标准；对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩的情况。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。第六十三页，共一百一十五页。644、对科技人员实行收入激励政策。科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。要合理拉开科技人员与普通员工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位，同科技人员分别签订工资协议。实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。第六十四页，共一百一十五页。655、探索进行企业内部员工持股试点。（1）范围：实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。（2）试点中应坚持员工持股自愿原则。员工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过员工集体讨论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。要严格资产评估，防止国有资产流失。第六十五页，共一百一十五页。66（3）员工持股可以实行多种形式，要以员工出资认购股份为主，也可对员工实行奖励股份等办法。第六十六页，共一百一十五页。676、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。（1）具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。（2）以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20％。第六十七页，共一百一十五页。68（3）以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35％。（4）由本企业形成的科技成果，可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去3-5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。第六十八页，共一百一十五页。69（5）群体或个人从企业外带入的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。（6）在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股份应占有较大的比重。（7）科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。（8）技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领导班子提出，经股东大会或员工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保障部门审核。第六十九页，共一百一十五页。707、可以试行劳动分红办法。8、加强企业内部分配基础管理工作。（1）建立健全岗位测评、定员定额和考试考核制度，搞好工资统计、管理台账、员工奖惩、经济核算等各项基础管理工作。（2）结合企业内部用人制度、员工培训制度改革，制定适合本企业特点的工资支付办法，规范工资支付行为。（3）要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配透明度。第七十页，共一百一十五页。719、实行人工成本的合理约束。企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约束机制，从有利于产品市场竞争和节约人工成本的目的出发，加强人工成本的监控与管理，对工资增长进行合理的约束。提倡实行“模拟市场核算、实行成本否决”的人工成本控制办法。10、员工民主参与决策和监督。第七十一页，共一百一十五页。72【相关知识】一、企业各类人员薪酬分配的难点（一）研发人员的薪酬研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，它是企业长远目标有力的保证，是企业发展后劲的所在。第七十二页，共一百一十五页。731、难点一：工作价值（1）工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；（2）工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间内予以衡量。第七十三页，共一百一十五页。742、难点二：人员特殊的素质要求（1）通常这部分人员是高学历，并且是经验丰富的人才；（2）这部分人重视工作成就和工作内容（志趣相符）；（3）自我期望较高，对工作环境要求也高。第七十四页，共一百一十五页。753、解决措施：企业在人才市场竞争上，要有较明确的薪酬政策：（1）这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；（2）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程技术人员的薪酬要高；第七十五页，共一百一十五页。76（3）特别在激励措施上，当产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期既鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。第七十六页，共一百一十五页。77（二）高级主管的薪酬高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。1、难点一：工作价值（1）高级主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度；（2）高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。第七十七页，共一百一十五页。782、难点二：人员特殊的素质要求（1）高级主管通常是资深而且多专长的人员；（2）他们较多的是重视“名”，甚于“利”；（3）他们擅长沟通、领导及规划。

第七十八页，共一百一十五页。793、企业措施：薪酬政策（1）薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力；（2）薪酬取决于公司效益，通常享有较高的分红及奖金；（3）他们通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；第七十九页，共一百一十五页。80（4）他们通常享有额外的福利，汽车、保险及各种科协会会员资格证；（5）高级主管通常享有非财务性酬偿，如：头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等等。第八十页，共一百一十五页。81（三）销售人员的薪酬销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”的原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。第八十一页，共一百一十五页。821、难点一：工作价值（1）销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能；（2）销售人员的工作价值取决于公司整体的绩效。2、难点二：人员特殊的素质要求（1）销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人员；（2）这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺”；（3）他们擅长沟通、信息的定夺。第八十二页，共一百一十五页。833、企业措施：薪酬政策（1）薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享；（2）由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程技术人员要高；（3）对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖励。第八十三页，共一百一十五页。84二、企业激励的措施企业可以采用的激励措施如图5-6所示。第八十四页，共一百一十五页。85图5-6激励的类型内容物质激励精神激励性质正激励负激励形式内在激励外在激励效用短期激励长期激励精神激励利益激励目标激励榜样激励培训激励任务激励关怀激励荣誉激励环境激励第八十五页，共一百一十五页。86上图显示：1、激励的方式的划分有内容、性质、形式、效用四个角度。2、激励有9种不同的办法。第八十六页，共一百一十五页。87三、分享理论利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。第八十七页，共一百一十五页。88从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下四种：1、无保障工资的纯利润分享无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。第八十八页，共一百一十五页。892、有保障工资的部分利润分享员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润；另一部分，是以工作时间计算的保障工资。3、按利润的一定比重分享企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例，让员工分享企业利润。第八十九页，共一百一十五页。904、年终或年中一次性分红员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。分享经济理论是于1984年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出的。他提出的由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的工资分配也有借鉴意义。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式，之后，在1988年深圳蛇口工业区推广的剩余收益制、1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度，都是利润分享的体现形式。第九十页，共一百一十五页。91本章习题第一题，薪点工资制应发工资=薪点数×点值特点：1、工资标准用薪点数表示。2、点值取决于经济效益。第九十一页，共一百一十五页。92（一）薪点工资的来源，原：1、岗位工资；2、技能工资；3、工龄工资；4、奖金；5、部分津贴。第九十二页，共一百一十五页。93（二）薪点组成：1、基本点（生活保障点)；2、岗位点（随岗位变化）；3、个人技能点（素质点）；4、积累贡献点（动态点）。第九十三页，共一百一十五页。941、基本点（生活保障点)：统一为110点。2、岗位点（随岗位变化）：岗位点=岗位评价点数+被聘专业技术职务增加点其中：员级:5元；助理级，增加15点；中级增加25点；高级增加60点。义务兼职人员增加责任点。第九十四页，共一百一十五页。953、个人技能点（素质点），包括：（1）技能等级点：着重体现操作技能。按原来技能工资，对照技能点标准，折合为技能等级点标准。以本等级“应会”考核合格为依据，对上等级应会考核合格且实绩考核合格者，经分厂推荐，可按上等级的副级薪点标准折合技能等级点。对上等级（或本等级）应知、应会考核合格且实绩考核合格者，经分厂推荐，可按上等级的正级薪点标准折合技能等级点。第九十五页，共一百一十五页。96（2）学历点：初中4点；高中、技校7点；中专10点；大专15点；本科20点；研究生25点。（3）兼会工种点：对从事兼会工种的职工，根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点5-25点，鼓励一专多能。第九十六页，共一百一十五页。974、积累贡献点（动态点）包括：（1）工龄点连续工龄满5年，按连续工龄，每年折合1点。（2）考评升级点对原岗位工资动态考评，有10-15%的职工，按上一等级享受岗位工资，将升级差额折合薪点。（3）奖励晋级点对有突出贡献的职工，可增加奖励晋级点，每年次10-20点。第九十七页，共一百一十五页。98新进人员：进厂前三年的薪点数，根据其所在岗位对应的岗位薪点数、学历对应的学历点，按基本点、岗位点、学历点之和的一定比例确定，第一年60%；第二年75%；第三年90%。即：第一年薪点数=（基本点+岗位点+学历点）×60%第二年薪点数=（基本点+岗位点+学历点）×75%第三年薪点数=（基本点+岗位点+学历点）×90%第九十八页，共一百一十五页。99（三）点值点值由薪点基值和薪点浮动值组成。原（岗位工资+技能工资+工龄工资）1、薪点基值=——————————————————全部职工薪点数薪点基值随公司经济效益浮动。2、薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩浮动。点值确定的考核方法由厂部另定。第九十九页，共一百一十五页。100问题：请对该公司的薪酬制度进行评价，并提出完善和改进建议。解：掌握评价要点（389-390）：1、薪酬市场调查2、薪酬调查分析3、对工资方案进行评价（评价的主要内容：390页）第一百页，共一百一十五页。101评价要点：方案缺陷：1、缺乏明确的工资策略和政策导向。2、缺乏市场薪酬调查，工资定位不明确。没有解决薪点制与市场薪酬价位的衔接。3、岗位劳动要素薪点的设计可能存在问题。4、薪点基值随公司经济效益浮动，缺乏稳定感。5、薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩浮动，挂钩浮动的因素过多。第一百零一页，共一百一十五页。102完善、改进建议：1、明确工资策略，工资决定与计发应以岗位、能力和绩效为导向。2、进行市场薪酬调查，对公司薪酬水平定位。3、岗位劳动要素薪点应突出企业战略因素。4、薪点基值应固定，员工具有稳定感。第一百零二页，共一百一十五页。1035、薪点浮动值应与分厂的效益挂钩，突出效益导向。奖金总额+部分津贴薪点浮动值=——————————全部职工薪点数式中：奖金总额随分厂经济效益挂钩浮动。第一百零三页，共一百一十五页。104第二题某企业的价值观和企业战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支