绩效考核管理制度

绩效核查管理制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效核查工作，特拟定本则绩效管理管理方法。绩效管理与绩效核查的要旨在于：⑴察看员工的工作绩效；⑵作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、辞职管理的依照；⑶认识、评估员工工作态度与能力；⑷作为员工培训与睁开的参照；⑸有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改进手下员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效核查是指上级对直接下级的工作结果进行如期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效核查是各级直线管理者不能推却的责任，人力资源部负责指导、监察和供应技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效核查的档案，是公司重要的人力资源管理基础性资料，必定稳当保留。第六条：本管理方法手册的绩效管理与绩效考察对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的核查，不属于本管理方法范围，由公司招聘与录取管理方法做出详细手册。第七条：本管理方法手册的绩效管理与绩效核查的责任主体是各职位的直接收理者，不采用全方向核查的方式，但上级管理者拥有员工核查结果调整的权益。第八条：各级管理者必定加强对绩效管理与绩效核查的看法，结实成立绩效管理与绩效核查的责任意识，包括：⑴员工的业绩就是管理者的业绩；⑵各级管理者是员工责任的最后肩负者；⑶不断提高和改进手下的职业能力和工作业绩，是管理者不能推却的责任；⑷在绩效管理与绩效核查过程中，手下必定向来保持高度的参加性，各级管理者必定随时与手下进行沟通。第一条：绩效管理与绩效核查是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：拟定绩效目的：⑴依照当月（或核查周期）公司各部门的要求和希望，确定当月（或核查周期）工作目的；⑵部门负责人的核查内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门能够量化的要点业绩指标；（此项权重为40%）2.2.部门非量化指标：针对部门不能够量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标；（此项权重为15%）2.3.追加目的和任务核查：主若是对工作中的追加目的和任务的核查；（此项权重为15%）2.4.部门管理与改进情况的核查；（此项权重为10%）2.5.培训管理的核查。（此项权重为10%）2.6.现场管理的核查。（此项权重为5%）2.7.其他任务的核查。（此项权重为5%）2.8.责任事故的核查：推行总分反对制。分重要责任事故、一般责任事故、略微责任事故。2.9.假期的核查：按《考勤管理管理方法》和《薪酬管理管理方法》执行。⑶各部门的核查表由人力资源部门依照以上原则设定核查内容和评分规范，呈报上级主管领导确认并经总经理赞同后推行。各部门手下员工的绩效核查有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导赞同后推行。⑷各部门核查表见附后。第三条：成立工作希望：⑴为了保证员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具核查表后，必定与所辖员工就核查表中的内容和规范进行沟通；⑵沟通的基本内容包括：2.1.希望员工到达的业绩规范；2.2.衡量业绩的方法和手段；2.3.实现业绩的主要控制点；2.4.管理者在手下完成业绩过程中应供应的指导和帮助；2.5.出现不测情况的办理方式；2.6.员工个人睁开与改进要点与指导等。⑶在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。第四条：管理者必定在手下绩效形成过程中予以有效的指导，并把手下在业绩形成过程中存在的比较突出的问习题、优秀的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为推行绩效管理累积客观依照。第五条：各级主管领导在核查时，必定依照客观事实进行谈论，尽量防备主观，同时做好谈论记录，以便进行核查面谈。第六条：在核查结束后，各级主管领导就突出的问习题必定与每一位手下进行核查面谈，面谈的主要目的在于：⑴必定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；⑵谈论员工产生不足的原因，划分手下和管理者应肩负的责任，以便形成双方共同认可的绩效改进点，并将其列入下月（或核查周期）的绩效改进目的；⑶在面谈沟通互动过程中，确定下月（或核查周期）的各项工作目的第七条：核查的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部归纳后交绩效核查小组负责人审察。第八条：绩效核查小组负责人在对各部门核查结果审察或调整后（如需要），呈报总经理赞同，财务部门按赞同后的核查结果履行。第九条：核查资料必定严格管理，一经核查结束，部长级或以上人员的核查资料由财务部将原始表格格式归档备查。副部长级及以下人员的核查资料由人力资源部将原始表格格式归档备查。第十条：任何员工对自己的核查结果不满，能够在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织相关人员对投诉者进行再次评估。第三章核查结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用核查结果。第二条：月度核查总分100分，划分为四个等级a级绩效薪水：优秀（称职）核查得分90分以上级绩效薪水：优秀（比较称职）核查得分75--⑼0分c级绩效薪水：中（基本称职）核查得分60—75分级绩效薪水：差（不称职）核查得分60分以下注：月薪=均匀薪水+岗位薪水+商保费+绩效薪水核查结果按以上等级享受绩效薪水，部门负责人以下员工的等级绩效薪水在部门核查得分的基础进步行核查并享受等级绩效薪水。责任事故要点核查当事责任者。第四条：核查结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：⑴月度绩效薪水确实认；⑵年度奖金的分配；⑶晋职资格确实认；⑷培训资格确实认；⑸其他资格确实认。第五条：月度核查成绩的关系为：⑴月度核查不称职的员工，免当月绩效薪水；⑵连续三次核查不称职者，警告办理；⑶累积四次核查不称职者，降一级办理；⑷累积五次核查不称职者，劝退并降二级办理；⑸其他核查等级的享受规范，拜会《薪酬管理管理方法》；第六条：年度奖金的关系为：⑴年内核查三次不称职者，为当年度核查不称职，免年度奖；⑵连续两年核查不称职者，辞退；⑶其他核查等级的享受规范，见《薪酬管理管理方法》。第七条：晋职资格的关系为：⑴年度核查不称职者，免晋职；⑵年度核查等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；⑶累积五次月度核查成绩为优秀者，可晋职；第八条：培训资格确实认：⑴凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管依照考核结果提出，经部门归纳后报人力资源部一致安排；⑵凡涉及员工职业睁开能力培养，由部长依照员工连续两年核查优秀的结果以及员工职业睁开报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。⑶部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理管理方法。第九条：凡涉及员工考勤管理管理方法中绩效核查的，按正常核查后再比较手册予以结算。凡出现涉及公司管理手册严重违纪、违规行为时，均推行单项反对，取消绩效薪水并予以辞退。第四章附则第一条：本手册未尽事项，另行手册或拜会其他手册的相应条款。第二条：本手册的讲解权在人事管理部门。第三条：本手册由总经理赞同。自宣布之日起见效，改正时亦同。绩效核查管理管理方法（二）⑴协助经理拟定和校正公司绩效核查管理方法、先进评选方案，督导相关人员履行。⑵协助绩效核查系统的建设和完满工作，标准绩效管理各项流程规范。⑶采集各部门岗位的业绩核查指标，制作各岗位的绩效核查表。⑷如期组织并协助各部门推行绩效核查工作，做好工作计划、总结归纳及工作述职会的组织，及时向各部门经理总结报告绩效核查工作进展情况。⑸协助相关部门/单位做好试用期人员的核查⑹归纳、统计、归档绩效核查数据，成立员工绩效核查档案，为绩效薪水核算供应基础资料及依照。⑺负责绩效核查的过程追踪反应等工作，协助各部门经理做好试用期员工及任职员工的考评。⑻负责绩效核查结果的纵向传达及员工建议采集⑼协助绩效核查委员会的平常工作，协助委员会办理被核查者的投诉、复议申请及相关后续工作。⑽做好年度绩效考评工作，结合平常绩效核查结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作。⑾完成上级交办的其他临时性工作。绩效核查管理管理方法（三）⑴依照公司关于绩效核查的原则，拟定全厂绩效核查总框架，为各部门拟定详细核查细则条例供应技术支持。⑵督促各部门依照绩效核查整体框架拟定出合适本部门的绩效核查细则条例。⑶采集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对核查细则条例做出合理改正。⑷指导部门负责人睁开核查工作，为绩效管理推行过程供应帮助，向员工讲解相关绩效核查管理方法问习题。⑸监察绩效核查推行过程，检查各部门在实质工作中对核查细则条例的履行情况，杜绝营私舞弊等不正当现象发生。⑹月底采集各部门绩效核查归纳，并对各部门绩效核查归