人力资源管理-复习大纲

精品文档《力源理复大一单题1.人资源区别于其他资源的最本的特征是（）A.生性B.能动性C.社会性D.双重性2.人资源的可变性是指（）A.人资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动B.人在动过程中的价值会有所变化C.个的智力和体力水平会发生变化D.个人的收入水平和工作内容会发生变化3.

下列哪种情况劳动者可要求签订无固定期限劳动合同：（）A.劳者在用人单位连续工作十年的B.劳动者在用人单位间断性工作，但加总满十年的C.劳者初次就业，要求签订但用人单位没同意的D.劳动者在单位工作不满十年但距法定退休年龄不足十年的4.下关于管理人员职务描述问MPDQ）的说法，正确的是（）A.成低，投入小B.易深入分析所有类型的管理工作C.具有强的针对性D.无法为管理分类提供依据5.以叙述中，符合笔试特点的项是（）A.具很大的弹性和灵活性B.难免有高分低能者甚至冒名顶替者C.只精心设计、时间充足，可以准确地测评出应试者的任何素质。D.可考应试者的组织能力、领导能力6.关录用评估，以下说法正确一项是（）A.当试为非结构性时，以及当所评价的是不可观察的特征时，信度较高。B.用一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为内部一致性数。C.效评估可分为预测效度、同测效度、内容效度等。D.录比录人数/计划招聘人数100%7.在估过程中，衡量学员对培课程的满意度的评估方式是（）A.学评估B.应评估C.行为评估D.结评估8.以哪项不属于员工招聘的原（）A.合性原则B.多样原则C.高效性原则D.最优原则9.关校园招聘，以下说法错误一项是：（）A.求者素质较高B.无做大量资历调查工作，节约时间和精力C.新工可塑性强D.跨域的招聘成本较高以内容没有体现全面薪酬战略特点的是（）A.摒了原有的科层体系和官僚机构B.客户满意度为中心C.鼓励新精神和持续的绩效进D.不对娴熟的专业技能提供奖励下哪一项不属于人力资源管理的功能（）A.留B.选才C.用才D.激从力资源管理的（）出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的作。A.目B.主体C.实体D.过下哪些不属于规范性法律法规（）A.劳法B.国际法律文件C.劳动准D.部规章企为了保护自己的权益，必须做到以下几点，除了（）A.具、详细地规定本单位的录用条件B.示录用条件，并能够证明应聘者明确知道录用条件C.详调查应聘人员信息的真实性D.对于隐瞒事实真相者予以罚款下哪项不是战略人力资源管理的核心职能（）A.人资源配置B.人资源开发C.人资源运用D.人资评价和激励（）构建战略人资源管理体系的重要保障。A.人资源专业队伍B.合的组织环境C.人资源专业化建设D.人资源基础建设员由工作本身所获得的心理满足和心理收益是指（）A.内报酬B.在报酬C.直接报酬D.间报酬（）能够克服语言上的障碍、减少培训成本，且可以避免官僚机构的繁琐手续，帮助现母公司的长期计划目标。A.从道国选聘人员B.从三国选聘人员C.从公司派遣驻外人员D.从全球甄选人员劳派遣和非全日制用工属于下列哪种合同？（）A.非型劳动关系B.固期限合同C.个人劳动合同D.集体同在合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务是指订立劳动同的哪个原则（）精品文档

精品文档A.公原则B.诚信原则C.等自愿、协商一致原则D.合原人资源规划的程序有①明确企业的发展目标及战略②分析公司人力资源现状③进行人力资供给预测④明确各部门在战略实施中的任务⑤制定人力资源配置原则和具体的人力资源规划方案⑥进行人力资源规的评估⑦进行人力资源需求分析（）A.①③④⑤⑦⑥B.①②⑦③⑤⑥C.④②⑦⑤①⑥D.⑥②③⑤①KSA主是指（）A.知技能B.识心理生理C.坚微好D.坚技能、好问下是面试的过程，除了（）A.预阶段和引入阶段B.热身阶段C.正题阶段D.变和结束阶段下正确的是（）A.录比录人/计划招聘*100%B.录比招聘应聘人/录用人数*C.招完成比录人/计划聘人数*100%D.应聘比=应人/录用人数*100%（）指发现并追具有高潜质的员工的过程。A.职扩大化B.行动习C.继计划D.职务轮换下（）不属于脱开发方法A.正教育B.任计划C.研讨会D.文件筐术绩管理系统主要由①绩效监控、②绩效考评、③绩效计划和④绩效反馈构成，其先后顺序确的是（）A.①③④B.③④②C.①③④D.③①②④（是指根据企业过去几年的人员数量分出它在未来的变化趋势并依此来测业在未来某一时期的人力资源需求量。A.回分析法B.趋势测法C.德尔菲法D.比预测法（）指一名任职为完成一定的组织能或工作使命而承担的一项或多项相关任务的集合。A.职B.任务C.职责D.职下哪些属于员工福利（）A.工和生活的平衡B.工环境C.个人发展的机会D.家理财咨下薪酬体系类型最适合劳动密集型企业的是（）A.职薪酬体系B.技薪酬体系C.胜力薪酬体系D.绩薪酬体生活动中最活跃，最重要的资源是（）A.自资源B.本资源C.信息资源D.人资源人资源管理的重要载体是（）A.个可信度B.业务识C.人力资源管理技术D.HR实能下哪种说法是不正确的（）A.我合法的劳务派遣形式包括雇佣型派遣和登录型派遣B.劳派遣机构应当是符合《公法》规定的公司法人C.派机构与非公益性职业介绍不同D.劳务派遣机构和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用我法律规定的标准工时制度是（）A.每工作8小时每周工作44小B.每工作小时每周工作小时C.每工作8小时每周工作天半D.每日工作8小时，每周工作42小（）人力资源管的新思想，如"户导向、"全面人力资源管理"、战略人资源管"、利润中心、"战略伙伴"、等融入到信技术之中，使信息技术真正成为管理者的助手。A.HRISB.HRMSC.e-HRD.MIS考受训者实际行为发生变化程度的培训价标准是（）。A.反标准B.习标准C.成果标准D.行标准（）"事"为中心侧重对工作本身的描述；（）"人为中心，侧重对职者资格条件的要求。A.工规范工作描述B.工规范工作说明书C.工作说明书工作描述D.工作描述工作规范下哪个不是绩效的特点。（）A.多性B.多维性C.变性D.变性（）指雇主支付雇员的直接外在酬，通常指白领雇员所获得的工资。A.薪B.工资C.薪水D.报（）角色是人力资源略政策和制度的执行者，人力资源具体措施的制定，人力源管理氛围的营造者精品文档

精品文档A.高管理者B.直线理C.人资源部D.员本人（）要以实现劳动关系中员工权益准化为基本职能的劳动法律制度，包括工时法、劳动保护法、工资法等。A.劳关系协调法B.劳基准法C.劳动保障法D.反就歧视法43.人力资源专业化建设是构建战略人力资源管理体系的（）A.重保障B.要外部条件C.专业障D.基保障（）一种活动或过程，是分析者组织中某个特定的工作岗位的责任等信息进行分析、研究和确定的过程。A.工分析B.作描述C.工作规范D.职设计（）在双通道模的基础上发展起的，它包括管理、技术和业务等不同职系列。A.网发展模式B.水发展模式C.多道发展模式D.多度发展式考者对一组考评对象的评价相差不多，致使被考评者的成绩难以开距离是指（）A.晕效应B.似性错误C.近因效应D.居中趋（）要用于进行期的预测，并且用于那些规模较小同时要管理人员必须具有丰富的经验。A.经预测法B.趋势测法C.德尔菲法D.标预测法人资源概念是指人所具有的对价值创造起贡献并且能够被组织所利用的（）总和。A.智+体力B.智力+能力C.智经验D.体力心力未年员工是指（）A.未16周岁的劳动者B.未满18周岁的劳动者C.年满16周岁的劳动者D.年16周岁18周的人资源规划中最关键的环节是（）A.人资源数量预测B.人力源的需求和供给预测C.人资源需求预测的影响因D.企业的战略发展规划比预测法的一般公式为（）A.未的业务/人均的生产效B.未来业务生产效率的变化率C.未的业务/人的生产率D.未来业务/1+生产效率的变化率在作分析中存在着“重拿来，轻创新”的误区，这种误区主要指（）A.工分析不能适应组织的变革B.工作分析缺乏对流程的协接与磨合C.忽对工作分析过程的管理与控制D.工作分析框架与技术缺乏系统假设与色扮演法相比，模拟训练法更属于（）A.操技能的培训B.角行为能力的培训C.分问题、解决问题能力的培训D.晋升前人际关系的培训不于施恩教授提出的职业发展阶段理论中的阶段包括（）A.成阶段B.退阶段C.探索阶段D.价观阶段（）指考评者对考评者某一方面的象决定了对他总体的看法A.居趋势B.因效应C.近因效应D.晕效应二多题工分析的最终结果是（）。A.工描述B.织结构图C.工作规范D.工艺流图对作分析有价值的背景资料有哪些（）。A.职分类词典B.公文件C.行业或组织协会中的资料D.从司相关人员获得的信息访法的优点是（）。A.详深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息B.双沟通，可以随时地对访谈问题进行解释和引导，以最大程度地获取有用的信息。C.花的时间和精力较少，效率高D.所获得的信息准确，客观程度高工特征模型的核心特征包括（）。A.技多样性B.工作整性及重要性C.工作自主性D.反馈下哪些法律法规对就业歧视有所规定（）A.《动合同法》B.《就业歧视法》C.就业促进法》D.《就业服务于业管理规定》集合同与个人合同的不同主要有（）A.目不同B.主不C.期限不同D.法效力不同及争议处理方法不同人资源配置主要有（）精品文档

精品文档A.定管理B.员引进C.内部工作变动D.人退产文化冲突的原因主要有（）A.种优越感B.不恰地运用管理习惯C.不同感性认识D.沟通会和文化态度跨公司配备员工的四种方法是（）A.民中心法B.多中法C.地中心法D.全中心法劳派遣合同体系一般由三个层次的合同构成，其为（）A.劳派遣合同B.劳合同C.用工协议D.用合同公福利主要包括（）A.养保险B.医保C.工伤保险和失业保险D.生育保险"职业辅导之父帕斯认为个人的职选择要考察哪些方面的因素（）A.应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。B.应楚地了解职业选择成功的条件识同业工作岗位上所占有的优势和偿和前途。C.要据职业生涯发展不同阶段的特点去进行自己的职业规划D.上两个条件的平衡人资源管理者应该具备（）.A.战贡献B.人可信度C.HR实施能力D.业知识全公民放假的节日有：（）A.劳节，放假1天B.中秋节，放假1天C.教节，放假半天D.青节，放假半天培与开发主要有（）A.心培训B.识培训C.技能培训D.态培训帕斯的职业-人匹配理论可分为（）两种类型。A.因匹配B.质匹配C.特性匹配D.性匹配HR实施是指人力资源管理专人员要具备行和实施各种人力资源制度和方案的能力哪个方）A.开B.员配置管C.组织结构与HR尺度D.绩效理（）影响国际人资源绩效考核的主要因素。A.多化员工来源B.不全可靠的数据C.时差别和地理分割D.企跨国战略和当地环境状况人资源数量由（）构成。A.未年就业人口B.适就业人口C.老年就业人口D.劳动龄人口企中承担人力资源管理责任的人员包（）A.高管理者B.人力源管理专员C.中经理D.直经理人资源的再生性体现在（）A.自更新B.我丰富C.自我补偿D.自修复组为人力资源管理提供的平台包括（）A.人资源专业队伍B.人资源组织环境C.人资源专业化建设D.人力资源基础建设人资源规划的内容包括（）A.人补充计划B.人配置计划C.培开发计划D.员关计划人资源供给预测的方法包括（）A.技清单B.员替换模型C.马尔夫模型D.趋势测内招募的方法有（）A.工公告B.部兼职C.自荐他荐D.毛自荐选测试方法包括（）A.评中心B.力测试C.工作样本测试D.个测评中心测试的方式主要有（）A.公处理B.角扮C.无领导小组讨论D.案分析角扮演主要考查的是（）A.人关系处理能力B.语表达能力C.规划力D.解问题能力使内部培训者的优势有（）A.培成本较低B.选范围集中C.培责任心较强D.可和受训进行良好的沟通影培训成果转化的因素有（）A.良的转化氛围B.运所学的机会C.技术持D.自管理人资源开发的主要目的是（）A.提人的素质、改变人的能力B.引导人的期望和需要来改进和提高组织和人的工作绩效C.挖员工超出当前工作需要的能力D.最大程度的压榨员工的智力财富精品文档

精品文档人资源开发的主要途径包括（）A.管开发B.织开发C.职业开发D.心开发岗培训包括哪些内容（）A.外培训B.企文教育C.新知识的培训D.岗前务培训职生涯管理对组织的意义（）A.实个人目标与组织目标的整合B.推动组织获取人才竞争优势C.帮组织合理的利用人力资源D.有效激励员工分职业生涯管理的个人需求时，考虑的主要是（）A.晋的愿望B.绩效C.创新D.潜360度评法的适用范围包括（）A.中层人员的考评B.评被考评者的素质能力、德行等内容C.考主要用于职业发展D.基员工的考评平记分卡的特点包括（）A.和司的战略、愿景结B.反映了平衡的思想C.强调短期与长期内部与外部的平衡D.调结果的驱动因素绩考评主体包括（）A.上B.同事C.员工本人D.客绩沟通应遵循的原则（）A.对不对人B.具体避免一般C.找陷，更要原因D.落行为计划绩考核的结果应用于（）A.奖B.晋升C.职位调整D.薪调整发奖金的原则是（）A.以绩为基础B.以励为目标C.反综合差别D.保固薪的构成包括（）A.基薪酬B.变薪酬C.福利D.长激励年制的基本条件是（）A.建了现代企业制度B.建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制C.契制D.善的企业家人才市场长激励计划可包括（）A.员持股B.业年金C.内部人收购D.住房划影国际人力资源绩效考核的因素包括（）A.多化的员工B.不全的数据C.企的跨国战略D.当状况南·爱德勒认为文化差异在组织内的决方案包括（）A.凌B.妥协C.合成D.漠从道国选派人员的好处包括（）A.克语言障碍，减少培训成本B.可以实现以有限的代价来吸引高素质的人才C.避复杂的官僚机构的手续，帮助实现母公的长远计划目标D.无解决国家和地区之间的文化差异的问题三判题(对的A,的B)劳基准法是由以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件实现劳动保障会化为基本职能的劳动法律制度所构成括促进就业业训法工社会保养老保险疗保险业险等（）劳关系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是劳动者与劳动单位签订劳动合同之日（）战人力资源管理的匹配性特征是指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用同服务于某一特定目标的组合模式。（）培指企业有计划地组织员工学习本职工作所需的基本知识和技能。（）高只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。（）外人员是指母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，不包括在母公司工作外国公民。（）一地，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价五个步骤。（）绩考评指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。（）在实中，薪酬总额增长幅度要略高于企业经济效益增长幅度，才能有效发挥薪酬的激励用。（）精品文档

精品文档任职位越高的职位，薪酬等级也就越高，薪酬变动比率也会随之增加。（）国人力资源管理就是指研究跨国公司的人力资源管理。（）任清单分析系统（TaskInventoryAnalysis，简称TIA）是一种典型的人员倾向性工作分析统。（）周绩效不包含在工作说明书中，不直接与员工本人的工作任务相联系，也不在组织正式惩系统的覆盖范围之内。因此，周边绩效更依赖于员工的意志或者他们的自由决定。）从格意义上讲360度并是一种考评方法，而是一种全面考评的思想，有时也被称为全视角反馈。对组织成员的这种自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的考评，反映了织追求全面和以客户为中心的管理思想。（）职是指主要职责在重要性与数量上相当的一组任务的集合或统称。（）战人力资源管理的核心职能主要有人力资源的配置、开发、评价和激励。（）培与开发主要包含知识培训、技能培训和态度培训三方面的内容。（）开类型按时间形式来划分，可分为前期开发、试用期开发和后期开发。（）职扩大化是指对员工现有工作提出挑战，赋予新的责任，使其快速成长适应新的职位，而达到开发的目的。（）采德尔菲法进行人力资源预测时，应当观公正，因此不允许专家主观估结果。（）企战略目的的实现依赖于员工的努力作绩效管理是引导员工行为使与企战略目标保持一致的一个重要途径。（）从力的角度出发来理解人力资源的含义人力资源的本质是人，而人所有的能力是载体。（）企差异化战略所需匹配的人力资源战略调创新和弹性松散的工作规强外部招聘团队基础的培训及以个人为基础的薪酬。（）管岗位适合采用工作公告法。（）职锚理论强调个人的所具有的特性与职所需要的素质与技(因素之间的调和匹配。（）人资源管理功能中"育"是指配置功能和激励功能，要做到人职匹配、适人适岗，在工作过程中不断激励员工，最大限度地发挥企业人力资源的作用，为企业的价值创造做出贡献。（）员招聘时企业从组织内外吸收适合的力资源的全过程，包括招募、甄选和录用个环节。（）自他荐是在企业内部招募员工最常用的一种方法。（）职性向理论是由职业辅导之父帕森斯立的。）当业规模较小，且管理水平较高时要定、执行短期人力资源计划。（）职是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神富，获取合报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。（）奖的发放是按照个人的工龄来评定或者业的效益来评定。（）从力的角度进行解释为人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力智力力总和及其形成的基础素质。（）无界职业生涯定义"超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机"际上边界职生涯的显著特点就是个人跨单一组织，来往于多个组织中而表出的流动性和跨边界。（）职开发是指组织自觉地为其管理者（或潜在管理者）所提供的学习、成和变化的机，目的是让他们具备肩负有效的管理职能所需要的知识、技能能力、态度和积极性。（）从的角度出发解释人力资源的含义，力资源是指一定社会区域内所有有劳能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。（）人资源规划的执行是由公司的决策层，直线主管，人力资源部和员工四个方面共同完成。（）用单位可以在试用期过后再与劳动者订劳动合同。（）工分析是一种系统地搜集和分析与职务关的各种信息的方法。它是人力资管理最基本的工作之一。（）职生涯规划是指一切通过传授知识、变观念或提高技能的手段来改善当前或来的工绩效、发展与职业生涯精品文档

精品文档目标相应的潜在的职业能力的过程。（）从力的角度出发来看人力资源力资源是指一定社会区域内所有劳动能力的适龄劳动口和超过劳动年龄人口的总。（）人资源管理法律法规体系分为劳动关系协调法、劳动保障法、规范性法律法规（）我《劳动合同法》规定了两类非典型劳动关系：劳务派遣和非全日制用工（）工分析仅对人力资源管理活动本身有要意义。（）战绩效管理的制定是从下至上的（）绩沟通是绩效管理中重要的一环，甚至有人认为绩效管理就是沟通。（）外培训不是国际人力资源培训的主要方法。（）国人力资源管理，就是组织在走向世界进程中和成跨国企业后，所涉及到的人力资源管的原则和实践。（）一单题1.B2.A3.4.5.B6.C7.D8.9.10.D11.D12.B13.C14.D15.C16.A17.A18.A19.A20.A21.B22.A23