XXXX年 《中级人力》人力资本投资经济讲义

《中级人力》人力资本投资经济分析讲义1人力资本投资理论概述1.1人力资本投资理论的产生及其发展(一)人力资本投资理论的产生发展及其意义我们曾假定所有的劳动者都是同质的，即他们在所具备的劳动力市场技术和能力上是无差别的，而现实中显然是不真实的。劳动经济学家使用了人力资本投资分析的方法。亚当斯密：一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力。加利贝克尔《人力资本》：这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这些活动叫做人力资本投资。人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时间内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。(二)人力资本投资的概念及其含义投资本身的定义实际上是指某人希望在过了一定时期后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。人力资本投资则可被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。1.2人力资本投资的基本模型当一个人(或其父母或整个社会)为教育和培训在现期支付费用时，他必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入。然而人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支兼出越多丝越好。仿人力资钉本投资模型这假定，人们絮在进行教育燥和培训选择训时都是以终农身鄙收入为逢依据来对近猎期的投资成坛本和未来的予收益现值之奥间进行的比组较。海现值法万和内部收益舱率法安2.2罩人力资本垦投资与高等舌教育诊2.1仇高等教育铜投资的决策匹模型厨高等教洲育投资是人棕力资本投资迅的一个非常潮重要的类型夹，因此对高质等教育投资滴决策的分析掠与对一般人况力资本投资所决策的分析方在方式上一涝致的。纯粹孔经济上的角斜度来看，一甘个理性的决册策应是对上互大学的成本座和收益进行禁比较。歼(一)剑上大学的成版本(1)前直接成本(蚊2)间接成馅本(3)非仪货币成本(竭或心理成本脖)诞(二)费上大学的收增益表现为府货币收益和仰非货币收益栋两方面。则2.2杰关于人力惕资本投资及茎高等教育的再几个重要结倾论葛人力资笼本投资模型拍对现实问题妻的解释能力适是很强的，耽得出以下结帅论：墨(1)肥在其他条件望相同的情况锯下，投资后扮的收增量流监越长(即收治益时间越长姨)，则一项肯人力资本投穿资的净现值俩越可能为正张。从人的一祖生来看，某魄项人力资本捎投资进行得利越晚，则其壮净现值会越围低，因为投爆资后受益的境年限会比较泳短。糖(2)菊在其他条件坟相同的情况酷下，人力资威本投资的成披本越小，就印会有越多的致人愿意投资筐于人力资本序。有两个主贪要原因使得晓年纪大的人国更不愿意投烧资于人力资衰本：一是投阶资后的未来中收益流相对禁较短，二是惰投资的机会亲成本太大。耐(3)卵在其他条件澡相同的情况袍下，大学毕党业生与高中辫毕业生之间麦的收入差距愧越大，愿意普投资于大教厉育的人就越秒多。平2.3教遥育的社会收惩益以及高等坡教育的信号桐模型凝(一)抚教育的页社会收益叼第一、柳教育投资直谜接导致国民馆收入水平的贡提高和社会酿财富的增长撑，从而提高埋整个国家和蝇社会的福利倦水平。扶第二、阔教育投资有专助于降低失乞业率，从而某减少失业福殃利支出，同泡时起到预防从犯罪的作用宰，减少了执迟行法律的支灰出。罚第三、票较高的教育需水平有助于拌提高政策决侨策过程的质避量和决策效见率。心第四、术父母的受教时育水平在很距大程度上会招影响下一代帐的健康以及弄受教育状况惹。赌第五、蹄教育水平的强提高还有助恶于提高整个迈社会的道德杏水平和信用贵水平，降低臭社会及经济截中的交易费共用，提高市裳场效率。阵因教育赛有着巨大的桃外部性，无堤法将教育的受收益完全私尼人化，因此巧从社会的角挠度来说，教尚育的私人投酸资水平总会津是不足的。疮(二)灌高等教育的倍信号模型卷企业根煤据他们认为雕与生产率之齿间存在某种炒联系的，同犯时又是可以拆被观察到的神标志特征来虎进行人员的镜筛选，这些该标志包括：顾年龄、经验剩、受教育程渣度等。这些吼能够获得的凝标记被称为吨信号。悼目前高愈等教育问题告在世界上还苏存在一些争汁论(1)认摔为这种现象逃的存在是高鸽等教育投资纠确实提高了钟被投资者的冒生产率(2抱)认为高等攻教育只不过江是一种高生越产率的信号刷而已，它表顽明能够完成任高等教育的纠人通常是生虏产率较高的洁人。采3人径力资本投资贝与在职培训式3.1短在职培训盏及其基本类绞型掘(一)辈作为一种人比力资本投资蛇方式的在职额培训浩在职培乞训是许多经斜济学家所强寺调的除正规层教育以外的州另一种重要堡的人力资本禽投资形式。求劳动者所具钩有的许多有播用的劳动技肝能都不是在殊学校里获得粉的，而是得贴之于在职培架训。对于工描人的技能学典习来说，在锦职培训都是含最普遍、最祥主要的方式恰。党3.2鹿在职培训餐的成本与收复益及其安排烤(一)笑在职培训的霸成本与收益蛛在职培授训需要付出究一定的成本胞，主要包括抢三个方面：淘(1)牙在职培训所辰需要的一些心直接成本开莲支汇(2)炊受训者参加聋培训的机会陡成本。蹈(3)直利用机器或龙有经验的职玻工从事培训司活动的机会挡成本。叫在职培姐训的收益则慨主要表现在蜜受训者生产域率的提高上绪面。这种收同益有时是比识较明显的(杂操作性技术舅培训)，有理时需要经过功一段时间才誓表现出来(注技术操作性棍不是很强的际培训)。浪(二)勒在职培训投位资的成本及雕收益安排姻1、一丢般培训的成莲本与收益分堪摊方式灵通常，槐一般培训的文成本要由员既工来承担，贼企业负担特云殊培训的成起本。械合理的寺情况是，由债员工自己负金担接受一般鸟培训的成本贯并享有其收奋益。这种成胳本和收益安课排方式是最美有效率的。胳员工对盒成本的负担坑并不一定采绣取直接付费肺的方式。员各工在接受培在训期间接受明一种较低的预生产率相对珠应的较低工婚资率，同时龄在培训以后霞又获得与较签高的生产率嫩相对应的较简高工资率。布2、特仅殊培训的成枣本和收益安摇排螺员工通鹰过特殊培训秋所学得的特纸殊技能是不门能转移或不豆能转售的。缓企业和员工绍共同分摊了刑特殊培训的松成本。猛在实际梯中，企业所暖进行的一般片培训和特殊役培训实际上雪是很难完全振区分开的。肝因此运用先病分摊成本然错后再分享收僵益这种双赢捕的安排方式兼是很普遍的桌。泡3.3在职臂培训对企业轨及员工行为地的影响册在培训盒结束之后，眯企业是通过屈向工人支付砍比他们对企切业的总收益董所做出的实剖际贡献要低沙的工资率，呼来获取自己叨在培训方面刺的投资。因笼此只有在受焦过专门训练首的工人仍继洲续被企业所佳雇用的条件掀下，企业才丙能收回人力挥资本投资的摊收益。这样惧企业必然有水一种强烈的胞经济动机，塔这就是通过畅各种人力资分源管理实践捐来尽力降低长受过特殊培呆训的这些员锁工的流动率健或辞职率。帝特殊培布训是使企业怠将劳动力从添可变投入要汤素变成半固鄙定生产要素誉的重要原因专之一。宅另一个劈结论：就市奥场情况来说谦，接受正规惩学校教育数李量越多的人过，越有可能边接受更多的贼在职培训。芹与高等记教育投资一社样，在职培荣训投资与人辩的生命周期脂也同样有一俩定联系。随如着员工年龄袄越来越大，渣他们进行在浩职培训投资纽的意愿也就铸越来越低。卖因此他们的痰实际工资报之酬水平将越晶来越接近潜盲在的工资报镇酬水平，直挣到最后两者济完全重合，扒这时劳动者迎就不再以在顶职培训的形紧式进行人力寻资本投资了拦。跌4轻雇用合同共的性质与员踪工激励全为了雇颗用到合适类拌型的员工，裁同时还要最甜大程度地激胆发他们的工床作积极性，优企业就必须棉选择适当的清管理战略和枪工资政策。滋而在选择管惧理战略和工联资政策的过耳程中，企业独必须仔细衡外量各种政策岛的成本和收刊益对比情况靠。壁雇用关社系可被看成卷是委托人和晋代理人之间证的一种合同培。一位员工厨为了在当前尿和未来获得驰工资而答应脑为一位企业标完成工作任剂务的这种协裂议可被看成争是一种合同艇。与正式合强同不同，大祸多数雇用合榆同都是不完唯整和不明确由的，因为它蛾很少能事先江把要求员工证完成的每一呆项特定工作俱都明确地列橡举出来。如慌果雇用合同晌这样去做，适对双方来说押，成本都很恭高。雇用合窝同的不明确向通常还表现支在它们一般早都是一整套走非正式的默救契，这种默械契因为太模插糊而无法用卵法律来强制及执行。婚4.1瓣信息不对称桃问题及其处惧理膊当信息忧是“不对称庸”的时候，互即当一方比总另一方更清令楚地了解自勇己在订立此赵合同时的动绑机和做法时穷，欺骗的机届会就增加。肿避免被扣欺骗的方式墓之一是：与勺合适的交易尝对象进行交晒易，这时你貌必须能够找际到一种办法村来诱使另外痕一方暴露它你的实际特征院和真实意图苗。另一种方头法，将具有笨大学教育程俭度或某些其朽他培训投资约作为雇用标籍准的一个组谢成部分，这手是因为具有涌注重眼前享刚受特点的人筋进行任何投论资的可能性皮都较小，因聪此，对教育肤和培训投资堤不足这一事辰实本身就能劈够反映出当享事人是一个填更为看重眼寨前利益而不缝愿意长期投泰资的人。纱机会主程义行为：人造们通常都会牌试图通过调贸整自己的行广为，以抓住滨机会来改善屋自己的利益剖。剃合同能日够进行自我掠强化的关键户在于，它能滔够使主动实宋施欺骗的一渐方受到一定饥的损失。庭员工在荒当前企业这天里产生的边启际收益与他汉们能够在别掀处要求获得借的工资之间农的差距，是匆一种剩余，良这种剩余需底要在企业和肠员工之间以车某种方式进踪行分享。对闭于隐含合同旁的自我强制非需要来说，柏剩余在双方残之间的分割与是绝对必要丽的，因为如在果其中的一尿方得到整个铃剩余，则另赔一方即使终瑞止雇用关系参也不会遭受份任何损失。吨4.2直对员工个人挡的激励盆员工可葬被看成是效揭用最大化目吩标的追求者止。他们主要株是受自我利免益的激励，驾他们对闲暇缓以及可以用嫩货币购买的艳商品和服务吴同样看重。网1、监肯督问题最激励员透工付出较高登程度的努力核的方法之一勉是实行严密淡的监督。严深密和仔细的神监督是需要杰付出很高的滴成本的。细备致严密的监家督不仅在某胸些情况下会伶摧毁专业化确的优势，而磁且在有些情被况下也不适威用。惑2、根抄据工作绩效抛支付工资问陵题牺一般认轮为将工资与诊产出联系起嫩来的优质法侵对于员工的作工作努力程校度是一种很膛强的激励，能但是激励性滴工资方案必协须面对具有湾普遍性的两避个问题。问竹题一：所有炒的工资体系某都必须能够龙满足企业和类员工双方的推愿望。问题陆二：绩效工唉资应当建立爹在能够将员肆工的努力和根企业的目标眯很好结合起妄来的一系列馆措施基础之活上的。1、畅工资确定的渴基础必须能醉够对员工的茄努力程度做记出敏感反应定。2、绩效拨工资体系要仅想卓有成效帜，就必须能掘够抓住企业婶的最终目标逆或至少是与茎之紧密相关雀。怕4.3对群珍体中员工个蝇人的激励预1、公暑平问题额公平问积题是贯穿整稠个雇用关系武之中的一个严重要问题。伐2、群败体的忠诚度饿问题义群体的羽忠诚度和组饮织的自豪感驼不容忽视。旨人们在塑造站自己和界定模自己的福利称时，往往是极以他们自认强为所属的群巨体作为参照犯的。削4.4鞋内部劳动力备市场与伍效率工资忧(一)绸、内部劳动描力市场捡所谓内伪部劳动力市宜场，是指在劣一些企业尤想其是大企业码内部，经常巡存在着一系腐列指导和约性束企业内部钓雇用关系的慌规则和程序迹，如员工解辜雇程序、报坏酬等级、工伤作分配与岗缸位等级晋升毒、调薪、申跃诉程序等方斧面的规定，择在这种情况含下，则认为宗企业中存在娇一个内部劳碗动力市场。奖内部劳动力都市场可通过促(1)年功碎序列工资(委2)晋升刺免激(3)退禾休金刺激抛等手段来克净服实行计时毫工资所造成肝对员工缺少碗激励性的弊排端，从而有子助于计时工追资的推行。贡(二)鬼效率工资狐当企业草所支付的工例资高于其员铜工在外部劳迁动力市场上家或其他企业挂中所可能得幕到的工资水盘平时，我们受便说此企业锡支付了效率震工资。支付丑效率工资的晚做法对企业讽来说，既有莫收益，也有晶成本。当效静率工资所带贯来的边际收泼益等于边际忆成本时，企京业的利润就送达到最大化旁。超过这一挠点后继续增睁加工资，则泻会开始出现幻边际成本大粱于边际收益娃的情况，于梳企业不利。奶4.5超工作流动模窝型舌(一)探、工资水平丧首先，胞辞职率倾向寇于随着企业限规模的上升济而下降。艳其次，扑在许多市场春经济国家，裁女性员工的帝辞职率比男昂性员工的辞融职率要高而纹在职时间却跳较短。亮(二)柳劳动力市场块周期走劳动力寸市场比较紧平张的时候，肠员工的辞职猪率会比劳动退力市场较为惧宽松的时候航要高。衡量仅劳动力市场曾松紧程度的驴一个重要指柜标是失业率既。站(三)抖年龄与工作拆年限长短对阅流动的影响微其一、歌较为年轻的皇劳动者在获惨得更好的工丙作之后有较与长的时间获秩得收益，而费且他们的投瞎资成本可能趁也较低一些爪。额其二、医劳动者和工峰作之间匹配造质量会比年黎纪较轻者更士高，这样年喘纪较大的劳秒动者离开现势职向他处流侧动的可能性葛也就更小。孝总之，一般拘情况下，劳腐动者的年龄花越大，工作毯年限越长则拳其流动可能售性就越小。蜂(四)劣辞职成本遵当辞去待某种工作的柏成本相对较疤低的时候，降劳动者流动扯的可能性较荐高。叶5旱职业生涯茂与工资支付熄模式只5.1羡一种终身工楚资支付模式累及其经济学穿含义础对员工霉可能有益的摩工资安排顺除序在员工职拢业生涯的早登期阶段对他祖们的工资实陕行“减额支触付”，在后术期阶段则实登行“超额支砖付”。拥首先,届在员工职业谊生涯早期向灯他们减额支君付工资而在河后期则超额裹支付工资这瘦样一种雇用的合同,对于眉下面这种员秒工来说是最潮有吸引力的议:他们准备钓与现有企业群建立起长期茫雇用关系，别并愿意努力满工作，以周免在获得延尖期支付的报前酬之前就被协企业解雇。至因此在企业斥不了解哪些槽求职者较为里勤奋以及哪有些人不大可拼能辞职的情闲况下,这种畅包括有延期参工资支付的喜工资方案看沉来可以成为抛一种信号机食制,它迫使项员工们暴露升出与他们自昂己有关但企椅业在其他情游况下却无法闹了解的那些才信息。暖其次，哭一家公司如布在一开始时笨支付较低的鸟工资而到后尖来支付较高染的工资，则竞这家公司可归以增加自己旨对员工的激酬励。秃工资支纷付顺序的一劈种可能方案宰是，在员工智的职业生涯偿早期阶段，刷支付给他们堪的工资比他趟们的边际收脱益要低，而奖后来支付给非他们的工资糕则高于他们置的边际收益亩。然而这种拍方案必须能尼够满足两个毕条件，首先洽，提供给员哥工的收入流它现值必须至签少等于在劳挤动力市场上兵以其他方式胃支付给员工树的收入流现等值;遭其次，盖这种工资方候案必须能够钓满足企业实冈现利润最大酒化但不获得销超额利润这纲一均衡条件做。纠达成这璃种协议的双拿方都是要承道担风险的。事一方面，对接于接受这种洞工资方案的趋员工来说，谢他们有可能痰会在毫无理玉由的情况下迈被企业解雇悄，或是在他踢们尚未获得东应得的那些缸较高报酬时猫，企业已经况破产了。此胁外，企业会胸存在毁约的夸动机，这是没因为他们支答付给年纪较酒大的员工的丛工资，超过荐了这些员工愧为企业带来朽的直接价值辫，即边际价株值。另一方晴面，那些不娇愿意解雇员琴工的企业也喉会面临一种搏风险，即年谋纪较大，“问工资过高”微的员工在工田作岗位上驻旦留的时间，怕将会超过他稿们收回报酬陷所需要的时相间。拳对于员伞工们来说，炸当企业采取叠这种类型的诸工资支付顺坊序时，他们哀可以在雇用仰合同中建立香一些自我保狭护措施。剪员工还溜可以通过另适外一种形式徐来寻求保护光，以避免企满业在他们职继业生涯的后械期阶段对他优们进行“欺销骗”，这就菌是以既得养棚老金权利的然方式来获取肤他们的一部旁分“超额支役付”。致5.2晋升抗竞赛扯在存在望内部劳动力坚市场的情况金下，对员工劝进行激励的迫另外一种形纸式可以被称括为晋升竞赛咽。主要有三笋个特征：一展、谁将得到输晋升是不确钓定的;二、抛获胜者是依杠据相对工资瘦绩效被挑选屑出来的;三洲、报酬将完爆全集中于获情胜者之手，熊因此在获胜柏和失败两种吩结果之间的践差别将会是竿很大的。然钥而并不是企限业内的所有企晋升都能够馋满足这种竞胞赛的定义，维主要因为，芽大多数晋升灰中，获胜者拿所获得的报肌酬相对来说辟比较小，并艺且大家比较皂容易预测到议谁将是“获则胜者”。脉通常，雾向高级领导涝职位晋升的仅历程就符合耐我们所描述烧的这种竞赛奸特征了。种然而在洪这一方案中务，并非所有淹勤奋的员工里都能够在职怨业生涯结束怠之前得到奖皮励;只有那降些获胜者才欠能够得到这蓝一优惠。一采旦这种奖励太已经授予完团毕，胜利者架和失败者已坐经确定，那作些胜利者可醉能会变得懈娘怠，而那些他失败者则不烈会再去继续捆努力工作。传另一方面，缎企业明白那库些失败者的闷激励性已经涝大大减弱，梢所以它们会机有各种理由涨来摆脱这些尝失败者。阳但企业熟遇到的困难衡是，如果失粒败者不能得唯到相对较好惜的待遇，员盘工们可能不末愿意进入这丰场竞赛。弓由于那苏些所得到的录工资低于或酒等于自己的骨边际收益的徐员工不需要煤得到企业提璃供任何工作金保障方面的慢保证，因此你一种最有可刊能出现的情因况是，晋升殖竞赛的失败缸者所获得的抗工资或薪金砌超过他们的自边际收益。红晋升竞震赛也像体育犬比赛一样，捉同样是根据目每一位选手途与竞赛对手惜进行对比之洋后所得到的长相对成绩来轨确定最终工死资的。莲5.3首服务年限与陡工资收入铺通常情懒况下，一个甚人的收入是注随着年龄而拦上升的，但漂是除此之外普，它们还随享着某人在其抢企业中的服道务年限的延妄长而上升。虽某人的坡工资增长会术与其在同一恭企业中连续剂工作的年限柴联系起来，射理论上存在偶三种解释：寺解释一赤：支付给员泻工的工资是顿与他们的边笛际收益相等胸的，因此他休们的工资会就随着他们的富生产率提高彩而上升。哪解释二下：只适用于友企业的特殊减培训投资是引由员工和他萌们的企业共猜同负担的，萝而这种企业良和员工的共逐同投资创造私出了一种由谷双方共同分晴享的“剩余笼”;因此，若员工所获得携的工资增长胁通常要低于巴他们的生产出率增长。达解释三：这民种工资增长冈曲线可能是污企业为鼓励庸员工长期为答其服务而设纷计的一种延唉期支付型激锤励工资体系究中的一个组感成部分。按定此种解释，赚工资水平在构一开始时低沉于员工的边讯际生产率，总但是由于工杨资上升的速捧度将快于边辱际生产率的陶上升速度，昆并且最终要粗超过它，所幅以到了某一术点后，员工遣所获得的工锦资将超过其荐边际生产率争。满一、用人单务位招用人员耻用人单位招球用人员的法吉律规定主要呼有：《就业础促进法》《勾劳动法》《拔禁止使用童闭工规定》《苏就业服务与展就业管理规仆定》等，主箩要内容包括破以下几方面接：塔(一)固自主用人权虏(二)挎招用人员途恶径倒用人单功位自主招用哭人员的途径旅主要有：委警托公共就业萍服务机构或捐职业中介机孝构;参加职脂业招聘洽谈趋会;委托报简纸、广播、尘电视、互联扒网站等大众轨传播媒介发埋布招聘信息恩;利用本企铲业场所、企血业网站等自现有途径发布匠招聘信息。饶用人单伪位委托公共笛就业服务机格构或职业中螺介机构招用诵人员，或者此参加招聘洽僵谈会时，应弟当提供招用驻人员简章，长并出示营业仿执照(副本洞)或者有关览部门批准其拘设立的文件罩、经办人的帝身份证件和框受用人单位熟委托的证明棕。招用人员剧简章应当包胡括用人单位建基本情况、依招用人数、丽工作内容、皱招录条件、咳劳动报酬、帝福利待遇、虚社会保险等策内容，以及外法律、法规兽规定的其他礼内容。虏(三)抓用人单位的京义务(20旷06年单选禽)奉(1)面用人单位招趁用人员，应焰当向劳动者食提供平等的丘就业机会和叮公平的就业凡条件。消(2)料用人单位招熄用人员时，所应当依法如粘实告知劳动逆者有关工作袖内容、工作雀条件、工作撕地点、职业叫危害、安全晒生产状况、疗劳动报酬以替及劳动者要眨求了解的其司他情况。(铅包括200经6年的考题蝴)败(3)捏用人单位应觉当根据劳动骗者的要求，蜜及时向其反私馈是否录用宴的情况。路(4)寨用人单位应跃当对劳动者丈的个人资料醒予以保密。额公开劳动者条的个人资料范信息和使用支劳动者的技金术、智力成呈果，须经劳雹动者本人书企面同意。萍(5)迟用人单位招商用人员，应模当依法对少签数民族劳动醋者给予适当奴照顾。午(6)数用人单位应陆当建立职工深名册备查。见职工名册应意当包括劳动必者姓名、性例别、公民身形份证号码、它户籍地址及交现住址、联蒸系方式、用朱工形式、用虚工起始时间免、劳动合同猴期限等内容险。奋(7)等用人单位未罪在用工的同来时订立书面奴劳动合同，木与劳动者约例定的劳动报患酬不明确的举，新招用的揪劳动者的劳耀动报酬按照陶集体合同规庸定的标准执架行;没有集救体合同或者始集体合同未积规定的，实队行同工同酬抓。苍(四)室●禁止性的监行为绳用人单会位招用人员朱不得有下列后行为：臣(1)慎提供虚假招筛聘信息，发煤布虚假招聘晃广告。绣(2)票扣押被录用登人员的居民户身份证和其剩他证件。区(3)津要求劳动者岔提供担保或塘者以其他名皂义向劳动者基收取财物。休(4)润招用未满1爆6周岁的未轰成年人以及游国家法律、剂行政法规规离定不得招用仙的其他人员乒。贷(5)君招用无合法墨身份证件的端人员。踏(6)熄以招用人员佣为名牟取不栏正当利益或新进行其他违臂法活动。拨(7)叛用人单位不海得以诋毁其猛他用人单位唐信誉、商业乎贿赂等不正蒙当手段招聘愉人员。孩(五)帮●反歧视渔主要是伍指招用人员粱简章或招聘财广告中，不管得有对妇女搜、残疾人、蚀传染病病原东携带者、少术数民族劳动怨者等人员提以高录用条件东或拒绝录用踪的内容。[笑教材习题]些(六)隐从事特殊工摄种劳动者的异招用土取得职芦业资格证书棍后方可上岗蛇。环二、●就业弊登记刊国家建立就兆业登记制度盛。雕(1)窃具体规定是汇，用人单位绕招用人员后习，应当于录纵用之日起3混0日内办理撇登记手续[带教材习题]俯(2)各就业登记的粮内容主要包置括劳动者个拾人信息、就软业类型、就雀业时间、就熔业单位以及常订立、终止个或者解除劳牲动合同情况趟等。就业登储记的具体内磁容和所需材鞠料由省级劳否动行政部门矮规定。水三、外积国人在中国拆就业的管理浩规定Y1山(一)奔外国人在中咏国就业的一绵般规定姿我国允慰许没有取得孝定居权的外羽国人和来中斗国留学的外雨国人在中国杨境内依法就债业(条件)厅。(包括2唉007年考航题)达外国人骗在我国申办屯就业许可证小的程序是：笨①由用人单鸦位填写《聘琴用外国人就秤业申请表》摧②经审批后贸，核准发证闷手续。③发摩出通知签证暂函以及就业垂许可证。遣申办就紧业证的程序回是：用人单耳位聘用外国饥人就业，对气除法律规定据可以免办就曾业证[教材锈习题]的外侨国人外，应墙由用人单位却为其办理就同业证。应在烤被聘用的外较国人入境后战15日内，京持就业许可面证、劳动合雨同以及有效讽护照或代替截护照证件，资到原发证机蛾关办理《外吉国人就业证谱》，并填写裹外国人就业植登记表。(缝包括200刻5年考题)置申办居脸留证的程序旁是：已办理缓就业证的外亩国人，应在狂入境后30条日内，持就奏业证到公安游机关申办居蚂留证。居留庄证的有效期捆可以根据就倡业证的有效良期确定。公6.翠申办就业证搅的程序循(二)兆外国人在中劣国就业的特亮殊规定星四、台、托港、澳居民棋在内地就业捞的规定淹五、违反法坟律规定招用振人员的法律苦责任Y3侦(1)伐用人单位非恋法招用未满蔑16周岁的泛未成年人的喜，由劳动行都政部门责令倒改正，处以斑罚款;情节应严重的，由薯工商行政管傲理部门吊销尊营业执照。嗓(2)厘用人单位招赵用人员存在洪提供虚假招走聘信息，发余布虚假招聘屿广告、以招匙用人员为名草牟取不正当愉利益或进行领其他违法活认动、招用无驾合法身份证山件的人员等氧行为的，由文劳动