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定性指标设计

任何管理的事情都是可以量化的，不能量化时就细化，不能细化的就流程化。流程中一定有工作节点，有工作节点的地方就一定有工作标准，有工作标准的地方就一定能够量化。在对一个企业的辅导过程中，他们的办公室主任问我，定性指标如何设计？我理解他的苦衷，不但是办公室，就是在当今多数企业里面，定性指标的设计都是个老大难问题，因为定性指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价。但是，现阶段中国企业绩效管理的基础薄弱，绩效数据的积累和采集都不到位，定量指标偏少，定性指标反而是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织不易量化的主要职责，衡量员工在考核期内应完成的主要工作及其效果。那么，如何设计定性指标呢？在企业辅导过程中，笔者是这样做的，首先树立信心，告诉他们任何管理的事情都是可以量化的，不能量化时就细化，不能细化的就流程化、流程中一定有工作节点，有工作节点的地方就一定有工作标准，有工作标准的地方就一定能够量化。其次是给他们看案例，用案例巩固信心，启发思路（见附表：案例1）。经过上面两个步骤，不但建立了信心，也拓展了思路，接下来再用多个案例讲定性指标的设计方法，经过验证，这种方式比较容易接受，效果不错。定性指标设计可以分为两步：一、确定定性指标的考核维度每个定性指标通常包含五个考核维度，它们是时间、质量、数量、成本和风险，每个考核维度有不同的评价方式。具体评价方式见下表：不同的定性指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，依此类推。二、设定各考核维度的考核标准考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。下面用5个案例介绍指标考核维度标准制订及具体评价方法（见附表：案例2～案例6）。针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的定性指标，建议列出各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工作要求的侧重点不同，目的是要能够充分体现

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