劳动关系基本理论

劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。如何从制度安排上建立劳动关系协调机制，以适应现代工作环境的变革，是世界范围内劳动关系调整面临的共同难题。本书通过对市场经济国家劳动关系进行深入系统的比较和梳理，分析概括了西方国家劳动关系的基本理论、制度模式、理论观点与争论、价值判断以及实践模式、尤其是其劳动关系问题最尖锐时期的立法、政策和经验，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索了劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。

中国劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的重大课题和敏感社会问题，在社会经济转型时期，随着经济体制、产业结构、生产方式和企业管理模式的变化，以此为基础的劳动关系也发生了巨大变化，面临前所未有的挑战。而我们对处理市场经济中的劳动关系经验不足，缺乏系统的研究和理论指导。本书的特点和创新，在于全面系统地反映了市场经济国家劳动关系的理论、制度、模式、价值判断以及实践模式，为我国劳动关系的调整制度、立法和制定社会政策提供了理论参考和务实的操作性方案。第一页，共一百九十八页。第一编劳动关系基本理论第二页，共一百九十八页。第一章劳动关系导论引导案例2005年，大连发生了日资企业罢工事件，罢工波及了包括三菱、东芝、日新工机和旭染织毛巾等在内的十几家日资企业，参与人数达3万余人。大罢工的起因是东芝大连有限公司发生的罢工事件。2005年7月27日，东芝公司一个生产马达的流水线停工，该车间数百名员工罢工，提出要涨工资。闻讯赶来的日方管理人员宣称，将解雇参与者，重新招聘人。双方形成对峙。3小时后，全厂停工。经当地政府，大连市开发区管委会和总工会的介入协调，最后，日方妥协同意加薪，工人复工。东芝员工罢工加薪成功的先例，启发了大连市开发区其他企业的员工，开始罢工。第三页，共一百九十八页。公司与劳动者在许多问题上有不同的利益，如何处理劳动关系问题，需要从劳动关系基本理念入手，分析劳动关系内部机制和外部环境。通过本章学习，你需要达到以下目的：理解并熟悉劳动关系的概念和实质描述冲突的根源和背景理解合作的根源掌握冲突与合作的表现形式了解影响劳动关系的外部环境因素第四页，共一百九十八页。第一节劳动关系的概念及特征劳动关系的词源劳动关系是由英文“”一词翻译而来，是雇员与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。劳动关系的本质管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。第五页，共一百九十八页。我国劳动关系的概念

根据《劳动法》的规定，劳动关系具体是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的社会经济关系。劳动关系中的劳动具有以下特征：主体上：以职工（雇员）身份从事的劳动目的上：作为谋生手段性质上：履行劳动法律义务第六页，共一百九十八页。劳动关系主体

雇员：在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。雇员团体：因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。雇主：一般指由于用于法律赋予的对组织的所有权，而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。雇主组织：主要形式是雇主协会，以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的劳动关系事务中。政府：主要承担以下四种角色，立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、有效服务的提供者。第七页，共一百九十八页。劳动关系的特征：个别性与集体性平等性与隶属性对等性与非对等性经济性、法律性与社会性第八页，共一百九十八页。第二节劳动关系的实质：冲突与合作合作的根源

被迫：雇员迫于压力而不得不合作。获得满足：建立在员工对雇主信任的基础上工作有积极的一面管理方努力使雇员获得满足第九页，共一百九十八页。冲突的根源：根本根源：异化的合法化客观的利益差异雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等劳动力市场状况工作场所的不平等工作本身的属性第十页，共一百九十八页。冲突与合作目标的冲突：企业的目标工会的目标生存和保持竞争力在企业生存和保持竞争力的同时，维持工会的生存与安全发展和繁荣企业与工会都能够发展和繁荣从投资中获得有利的回报企业从投资中获得有利的回报，并向雇员支付“公平”的工资和福利有效地使用人力资源企业在合同规定和政策范围内有效地使用人力资源，并为工会成员提供工作安全和雇佣机会吸引、保持和激励员工企业在合同规定和政策范围内吸引、保持和激励雇员保护管理方制定决策和保持通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权灵活性的权利从工会获得利从管理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂议期限内不得举行罢工承诺

第十一页，共一百九十八页。明显与潜在冲突的表现形式：

罢工冲突的其他表现形式工作松懈、低效率工作、怠工、主观缺勤等权利义务的协商

第十二页，共一百九十八页。冲突与合作的影响因素文化因素非文化因素：“客观”的工作环境管理政策和实施宏观经济环境和政府政策冲突和合作的根源与影响因素之间的关系：人力资源策略的局限性理解工会和集体谈判制度第十三页，共一百九十八页。案例、智利埃斯康迪达铜矿工人消极怠工为加薪2006年6月6日智利埃斯康迪达铜矿公司工会领袖马林()宣布工人已经开始消极怠工以抗议资方5日提出的合同加薪幅度，并预测将最多造成10%产量损失。不过必和必拓智利外部事务经理伍德表示产量没有受到影响，必和必拓是埃斯康迪达铜矿公司控制性营运股东。埃斯康迪达铜矿公司5日向工会提出增加1.5%工资，而工会要求加薪13%，理由是铜价大幅上涨。合同谈判预定于下周进行，工会预计28日对资方最终加薪方案进行投票。马林表示工会并不排除采用其它抗议形式，比如工人驾驶装载铜矿的卡车以最慢的速度开往加工厂。此外工人表示如果合同到期后谈判仍然陷于停滞，他们准备于8月进行罢工。埃斯康迪达铜矿公司在03年合同谈判时也向工会提出1.5%的加薪幅度，当时平均铜价为66美分/磅。但随着05年平均铜价达到1.67美元/磅以及1至6月达到2.75美元/磅，工会要求加薪13%，并要求向每位员工发放1600万智利比索(2.9299万美元)奖金。代表2055名工人的埃斯康迪达铜矿公司工会表示安托法加斯塔在智利国内消费水平排名第二，因此工资应进行相应调整。工会表示其要求资方发放的奖金相当于公司第一季度利润的5.4%，该公司劳工合同将于8月2日到期。因此智利埃斯康迪达铜矿公司工会宣布工人开始消极怠工以抗议资方提出的1.5%加薪幅度。第十四页，共一百九十八页。第三节劳动关系外部环境影响劳动关系的环境因素有：经济环境：包括宏观经济环境和微观经济环境技术环境：包括产品生产的工序和方式等政策环境：政府政策方针，包括货币政策、财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策等。法律和制度环境：一般指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。社会文化环境：各国、各地区以及各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等。第十五页，共一百九十八页。各环境要素之间相互作用的关系：第十六页，共一百九十八页。复习思考题1、谈谈你对劳动关系的含义和性质的理解。2、如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源。3、试述个别劳动关系和集体劳动关系的特征。第十七页，共一百九十八页。第二章劳动关系理论引导案例：是煽动罢工，还是正当维权2001年10月29日，由于企业低于该市最低工资标准支付工资，且不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工当天，在劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等组成的职工代表进行谈判。最终双方达成一致协议，全体员工恢复上班。2001年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除，并不予结算工资。与李某先后接到通知的还有公司的何某、刘某。但是李某等认为他们停工是为了维护合法权益，企业开除他们的决定违反法律规定，为此双方引发争议。

第十八页，共一百九十八页。从这一案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点发生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断问题。通过本章学习，需要达到以下目的：描述劳动关系主要学派及观点理解正统多元论的内容熟悉管理主义学派的主要思想阐述新保守派的劳动关系理论了解一元论与多元论理解劳动关系调整模式第十九页，共一百九十八页。第一节劳动关系理论：各学派的观点西方五大理论学派：新保守派—认为市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径；具有经济理性的员工与管理方有着不同的利益和目标，但同时他们又能够互相协调这些目标。管理主义学派—从分析组织中员工的动机出发，研究不同的管理策略和管理手段对雇员的影响，进而指出，建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。正统多元论学派—认为对员工公平和公正待遇的关心，同管理方对生产效率和组织效率的关心是相互矛盾的。政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判制度是实现这一均衡的最有效的手段。第二十页，共一百九十八页。自由改革主义学派—认为对经济效率的追求，只是人们追求更好生活的手段，不应该将其作为一种终极的价值判断标准，因而它十分关注员工受到的不平等和不公正待遇。其最大特点是提出了“结构不公平”理论，将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。激进派—认为在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。冲突不仅表现为双方在工资收入、工作保障等问题上的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。其认为其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。第二十一页，共一百九十八页。各学派对劳动关系不同看法：

学派特征新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派主要关注的问题效率最大化雇员忠诚度的最大化均衡效率和公平减少不公平和不公正减少体系内的力量不均衡主要研究的领域劳动力市场管理政策和实践工会、劳动法和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制对双方力量差异的重要性认识不重要——由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法，就不很重要一般重要相当重要；其差异是不公平的主要来源非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡所设想的内部冲突的程度根本没有——由市场力量弥补若管理方接受进步的实践，则冲突就很少一般；受到公众利益为中心的局限依情况而定：在“核心”低；在“周边”高尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的对工会在集体谈判中的影响的评估对经济和社会产生负面影响持矛盾心理；取决于双方合作的愿望正向的“社会”效应，中性或正向的经济效应在“周边”无效；在“核心”有有限效用在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性改进雇员与管理方之间关系的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法增加政府干预和增强劳动法改革激进的制度变化；雇员所有和员工自治第二十二页，共一百九十八页。各学派的主要观点和代表国家劳动关系学派主要观点和主张代表国家新保守主义学派减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用美国管理学派政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同日本、英国正统多元论学派政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等德国自由改革主义学派强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动瑞典激进学派工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度西班牙（蒙作根体系）第二十三页，共一百九十八页。第二节劳动关系理论溯源马克思与资本主义理论

阶级和阶级斗争：资本主义社会由两大基本的阶级组成，无产阶级和资产阶级是一对相互依赖、彼此互为前提的矛盾体。二者在利益上存在着根本的、不可调和的冲突和矛盾。剥削：相对于资产阶级，工人阶级从根本上处于不利地位。资本主义存在的必要条件之一便是榨取工人的剩余价值。异化：劳动者的生活也变得没有目的和意义，感觉自己和真实的自我、以及其他人都疏远了。工会、国家和意识形态：工人自身提高工作生活条件的能力在资本主义社会受到非常严重的限制；政府是资产阶级的工具，是为保护和加强资本主义产权服务的。两极分化：阶级之间的分化会不断扩大资本主义经济危机：存在供给相对于需求的长期过剩第二十四页，共一百九十八页。埃米尔·迪尔凯姆与工业主义理论劳动分工理论：反映了由“前工业化社会”向“工业化社会”过渡中的问题。阶级冲突是过渡过程中由于被迫进行劳动分工和“无机整体”瓦解的一种表现。两个理论分支：“工业社会理论”和“后工业社会理论”工业主义理论的内涵：后工业社会理论采用了迪尔凯姆提出的组织内部联系的特征，认为工作组织和职业协会同迪尔凯姆所界定的职业群体有相同的作用。因此，该理论描绘了非常美丽的社会总体情况，特别是非常理想的劳动关系。第二十五页，共一百九十八页。马克斯·韦伯和工业资本主义理论精于计算的理性和官僚制的广泛传播劳动力市场和雇佣关系阶级和阶级斗争矛盾的结论：一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面，工业资本主义的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。工业资本主义理论的内涵：工业资本主义理论说明劳动关系体系在很大程度上肯定了经济的核心和主流，这也是自由改革学派所支持的。另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。第二十六页，共一百九十八页。劳动关系的经济和社会背景的理论比较资本主义理论工业主义理论工业资本主义理论主要解释原因资本主义制度工业化进程资本主义工业化进程主要代表人物卡尔·马克思埃米尔·迪尔凯姆马克斯·韦伯相应的劳动关系的学派激进学派正统多元论学派管理主义学派自由改革主义学派主要的社会形式阶级相互交错的利益群体分层制：多个阶层和社会地位的群体潜在的发展趋势阶级斗争对社会的认同理性化，官僚组织统治的制度化第二十七页，共一百九十八页。就业关系的主要基础强制自愿强制和自愿管理方的主要目标通过剥削获得剩余价值（利润）的最大化效率和效力通过精密计算的合理性来获得利润最大化工作的属性和发展方向非技能化异化技能化，价值实现高度的正规化和专业化，没有价值实现对于未来的判断阶级两级分化和不稳定进步和稳定经济发展，但是文化低落第二十八页，共一百九十八页。第三节劳动关系调整模式斗争模式：认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。多元放任模式：这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。第二十九页，共一百九十八页。协约自治模式劳资抗衡：认为雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。劳资制衡：其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德、奥等国为代表。第三十页，共一百九十八页。统合模式产业关系系统模式：

环境（EnvironmentalContexts）

谈判（Bargaining）调解（Conciliation）仲裁（Arbitration）立法（Legislation）过程（Processes）输入（Inputs）主体（Actors）意识形态（Ideology）输出（结果）Outputs(Outcomes)规则（Rules）程序规则（Procedural）实体规则（Substantive）反馈（Feedback）

第三十一页，共一百九十八页。对“产业关系系统”的改进：安德森模型

投入

产出

法律制度环境

经济环境

政策环境

社会文化环境

技术环境

管理方和管理方协会

员工与员工团体

单方行动

集体谈判

调解/仲裁

法庭裁决

工会与管理方的合作（如，联合委员会）

政治行动

产业冲突

工资和福利

工作环境

管理方权力

流动率/缺勤率

生产率

态度

主体转换过程

第三十二页，共一百九十八页。统合模式的具体形式社会统合模式：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。经营者统合模式：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层。国家统合模式：国家对劳资双方采取强而有力的控制手段；以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制；在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与；劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。第三十三页，共一百九十八页。复习思考题1、试述现代西方劳动关系的主要学派及其观点。2、结合实践，谈谈劳动关系的几种调整模式。3、举例说明韦伯的官僚制度对雇佣双方关系的影响。第三十四页，共一百九十八页。第三章劳动关系历史和制度背景引导案例联合王国的劳动者们深受各种迫害与剥削，为改善这种状况，许多有识之士提出并实施了许多的救治方案。但这些方案的结果或者完全失败，或者只能局部地、暂时地有一点成效。已经尝试过的各种地方的或中央的社会救治方案有成立各种互助会、各种行业工会，以及各种政治社团，但这些计划，或者被放弃，或者又重新被已经抛弃了的计划所代替。在劳动阶级中，有许多人早已看到：只用政治方略来改正社会上一切冤屈的事情是不够的——他们隐隐约约地认为，资本家的利益就是生产者的损失——所以他们就想在各种行业中建立各种同业社团和各种行业的工会来进行补救。不管如何，工人要受到同样的损失。凡是要想永久改善情况的努力，都是要失败的，并且这个庞大联盟（全国工会）最后是被打破了，分成原始的同业会社。它们常常继续同资方开展斗争，有时取得了局部的胜利，但失败和毁灭则更多些。资本家和雇主毕竟总是势力胜过它们。第三十五页，共一百九十八页。从引导案例中，我们可以了解到，早在19世纪上半叶，劳资矛盾就已经是英国非常重要的社会问题了。资本主义国家劳资问题在经历了数百年的发展之后，发生了很大的变化，了解这些变化对于全面理解劳动关系具有重要意义。通过本章学习，需要达到以下目的：描述西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点理解劳动关系发展历史的一般规律熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战掌握我国劳动关系的发展变化

第三十六页，共一百九十八页。第一节早期工业化时代的劳动关系

时代背景：18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代——资本主义工业化时代。在资本主义早期，资本主义处于原始积累阶段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现为在殖民地的掠夺。由于大企业的建立，雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。斯密的管理思想：劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。第三十七页，共一百九十八页。早期工业化时代的劳动关系：在早期工业化进程中，由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。该时期劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。第三十八页，共一百九十八页。第二节管理时代的劳动关系时代背景：19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。科学技术的巨大进步，工业生产的迅速发展，使企业的规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英”手中，垄断组织在各个部门陆续建立。科学管理理论：以弗雷德里克•泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。第三十九页，共一百九十八页。管理时代的劳动关系：在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，工人运动有了进一步的发展。各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会或放任或压制的政策，采取了所谓的“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。管理时代劳动关系的特点：工人力量开始不断增强；资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步；劳资矛盾激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。政府加强对劳动关系的干预，使劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。第四十页，共一百九十八页。发生在该时代的劳资冲突案例

美国8小时工作日运动和秣市骚乱在19世纪初许多雇员希望的最重要的改革之一是将普遍的10小时工作日减至8小时。塞缪尔·龚帕斯是美国劳工骑士团的成员，也是其它劳工组织（行业组织和工会联盟、雪茄工人工会）的领导，他向劳工骑士团的领袖和主要发言人包德利施加压力，要他支持1886年5月1日为8小时工作日而举行的全国总罢工。包德利接受8小时工作日的想法，因为这会让雇员有更多的业余时间来参加理论学习。8小时工作日的支持者相信，如果8小时工作日得以实施的话，它将带来更多的人就业，从而减轻失业问题。在1886年5月3日，在芝加哥就此事而罢工的一些工人与警察发生了冲突，至少有4名罢工者死亡。进行抵抗的一位领袖印发了激动人心的传单，鼓动“报复！”和“工人们武装起来！”传单还表示次日将在芝加哥的秣布广场举行群众集会。这些都为一个事件（后来称为秣市骚乱）打下了铺垫。第四十一页，共一百九十八页。在1886年5月4日，约3000人参加了计划的集会，开始时是平和的。监控集会的警察被上级警官召回了警局。但是，副巡官（事后伊利诺斯州州长指责他对事故负责）命令警察回到集会地点。在一场演说中，一枚炸弹扔进了警察队伍中，导致了死亡7人，受伤60人。接下来发生的事尚不明朗。《芝加哥论坛》报导说：“在警察开始采取行动前，无政府主义者和暴民射出了枪林弹雨”。但该文中的另一则报导说在炸弹爆炸后，警察马上就向人群开枪了。不论事件发生的前后经过怎样，可以肯定的是警察确实向人群开了枪，杀死数人，伤了200人。最后被指控对该事件负责的8个人被逮捕，其中4人被吊死，1人在监狱中自杀，3人在服了一部分刑期后被伊利诺斯州州长赦免。对他们的审理至多是走个过场：比如，随意挑选的陪审团中包括有一名爆炸遇难者的亲属。审理从来就没能确定是谁扔的炸弹。至此支持8小时工作日的罢工工人在芝加哥秣布广场上的群众集会，以和平开始，但以暴力和死亡结束。第四十二页，共一百九十八页。第三节冲突的制度化背景：20世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前严重的经济危机，大量的企业破产和工人失业，劳资关系紧张,政府不得不直接干预。行为科学理论:侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。第四十三页，共一百九十八页。劳动关系的制度化：为了缓解劳资矛盾，促进经济的复苏，各国依据新的行为科学管理理念，开展了“产业合理化”运动，该时期，三方性原则开始出现。劳动关系的特点：政府加强了劳动保障方面的立法，企业的管理方更加关注员工的社会性特征，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判的范围进一步扩大。第四十四页，共一百九十八页。第四节成熟的劳动关系

背景：科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制领域的突飞猛进。在科技快速发展的情况下，世界各国经历了一个经济快速增长的时期。现代管理学的发展——“管理理论丛林”：经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派等。第四十五页，共一百九十八页。成熟的劳动关系：政府采取了更多的产业民主化政策；集体谈判制度也在进一步完善；形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制。劳动关系的主要特征：冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。第四十六页，共一百九十八页。第五节新的矛盾和问题

经济和组织发展的背景：随着科学技术的不断发展，新技术在销售、生产、设计和生产重组等方面，要求更具柔性的专业特征，从而使工作组织和工作设计发生了根本性的变化。劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临新问题；发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。第四十七页，共一百九十八页。各个时期劳动关系特征比较早期的劳动关系管理时代的劳动关系冲突的制度化成熟的劳动关系劳动关系的新阶段时间18世纪中叶到19世纪中叶19世纪中叶到20世纪初期1914年到1944年1945年到20世纪80、90年代从20世纪80、90年代开始经济技术社会背景产业革命第二次技术革命二次世界大战和经济大危机战后发展的黄金阶段、第三次技术革命经济全球化、知识经济时代管理理念亚当•斯密的管理思想泰勒等人的科学管理理论行为管理理论管理理论的丛林新的管理理论劳动关系的特征雇主通过强硬手段剥削利润；政府不干涉；工人的冲突和斗争分散政府出台立法；雇主改进管理；工人形成了工会组织；集体谈判制度建立政府干预产业发展实施宏观调控；雇主逐渐关心员工的社会性；三方原则等制度建立劳动关系的处理实现了制度化、法制化；劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流各方力量重新分化组合，发展方向还不明确第四十八页，共一百九十八页。第六节新中国劳动关系的发展变化计划经济体制下我国劳动关系的建立：与计划经济相适应，劳动关系呈现出浓厚的计划经济特征，主要表现为以下几方面：劳动关系类型的单一性；劳动关系内容的国家计划性；劳动关系运行规则的行政性；劳动关系主体利益的一体性。第四十九页，共一百九十八页。向市场经济过渡时期劳动关系的变化：既有计划经济条件下劳动关系的“烙印”，又有市场经济条件下劳动关系的许多因素。主要表现为：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。第五十页，共一百九十八页。市场经济条件下我国劳动关系的发展：劳动关系主体利益明晰化；劳动关系形成的合同化；劳动关系运行的市场化；劳动关系规范的法制化。第五十一页，共一百九十八页。复习思考题1、成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点？2、回顾劳动关系发展的历史，你能得出哪些规律？3、我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势是什么？第五十二页，共一百九十八页。第二编劳动关系的主体第五十三页，共一百九十八页。第四章劳动者一、劳动者的概念不同的学科从不同的角度对劳动者作出了不同的定义。从劳动法的角度讲，广义上的劳动者是指具有劳动能力，以从事劳动获得合法收入作为生活资料来源的公民。狭义上的劳动者仅指劳动法规定的能够参加劳动法律关系的一方当事人，是指达到法定年龄，具有劳动能力，能够依法签订劳动合同，独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人，其中包括我国公民、外国人和无国籍人。劳动关系中的劳动者是指在现代产业社会中受雇于他人，以工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。在我国，作为劳动关系一方当事人的劳动者，是指为用人单位提供劳动力的自然人，常常被称为“职工”、“工人”或“雇员”等。第五十四页，共一百九十八页。二、劳动者资格的获得条件1、年龄条件我国《劳动法》规定，公民的最低就业年龄是16周岁。对可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，《劳动法》规定不应低于18周岁。如《劳动法》禁止不满18周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或危险作业。另《劳动法》规定，文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须按照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。与劳动年龄相关的还有劳动年龄的上限问题。第五十五页，共一百九十八页。2、劳动能力条件（1）劳动者必须具有劳动能力，而且，对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足该行业的特殊要求；（2）特定劳动关系中的劳动只能由劳动者本人实施。在实践中，“顶替”劳动的现象时有发生，往往导致劳动纠纷不好处理；（3）劳动者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备行为自由；（4）我国法律对劳动者的国籍没有限制性的规定。第五十六页，共一百九十八页。三、劳动者的权利和义务1、权利个体劳权—劳动就业权；劳动报酬权；休息休假权；社会保险权；劳动安全卫生权；职业培训权；劳动争议提请处理权。集体劳权—团结权；集体谈判权；民主参与权；集体争议权。2、义务完成劳动任务的义务；提高劳动技能；执行劳动安全卫生规程；遵守劳动纪律和职业道德；忠实的义务；第五十七页，共一百九十八页。四、劳动者阶层的现状1、原公有制企业工人的转变及现状2、由农民转变而来的农民工的现状3、劳动者阶层的发展趋向从经济关系看，劳动者已经形成一个独立的阶层；从社会关系看，劳动者阶层形成的体现，主要是劳动者社会关系中的有了自己的独立的身份地位，有自己的社会经济、政治要求和主张，以及相关的社会意识和社会文化；从法律关系看，劳动者作为一个独立的阶层主要是法律规定了劳动者的社会身份、地位和权利。从发展趋势看，与计划经济时代不同的，独立、自主的，成为经济、政治、法律、社会主体的劳动者阶层正在形成，就我国劳动者的现状来看，劳动者还仍然处于这一历史转变和历史过渡之中，还尚未真正成为市场经济下的成熟的社会阶层。第五十八页，共一百九十八页。第五章管理方引导案例长虹的创新管理对创新与生俱来的深刻认识使长虹上下形成高度的统一：创新是立企之本。“站在企业的角度、长虹的角度，创新就是对客户现实和潜在需求的理解和洞察，通过新的产品、新的服务、新的模式，为客户，为企业创造更高的价值。”并在长期鼓励员工创新的基础上，长虹实施员工的利润分享计划。此外，从2007年起，长虹还大胆地推出员工内部创业计划。每年，长虹都在企业内部寻找合理化建议的明星，无论是一线员工还是总工程师，都无时无刻不在思考改进工作的方法，人人都成为长虹创新的元素。第五十九页，共一百九十八页。长虹企业在激励企业技术不断创新的同时，也通过内部的管理机制使的员工更愿意献身于企业，双方劳动关系主要表现为合作，这对企业发展具有极大推动作用。企业要发展和谐的劳动关系，这取决于管理方的角色定位以及管理模式的选择。通过本章的学习，需达到以下要求：1、阐述管理方的角色理论2、熟悉管理模式3、理解管理方的策略与实践4、掌握劳资合作的方式第六十页，共一百九十八页。第一节谁是管理方

管理方的概念管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。雇主与雇主协会雇主在我国也称为用人单位，英文称，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。第六十一页，共一百九十八页。雇主协会的类型在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会由某一行业企业组成的单一产业的全国协会—行业协会由同一地区企业组成的地区协会雇主协会的作用参与谈判解决纠纷提供帮助和建议代表和维护会员的利益培训服务第六十二页，共一百九十八页。第二节雇主的权利和义务一、权利组织权；劳动指挥权；奖惩权；闭厂权。二、义务平等雇佣劳动者；提供劳动报酬；保证工人休息休假权；提供社会保险；保证工人安全和健康；提供职业培训；不得控制干涉工会；不得拒绝集体谈判；实行民主参与的义务。第六十三页，共一百九十八页。第三节管理方的角色理论新古典经济理论：新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。评价：没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；管理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性；没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。第六十四页，共一百九十八页。权变管理理论：权变管理理论认为，职权的集中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。评价：该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。第六十五页，共一百九十八页。劳动过程理论：劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。评价：降低生产所需技能受到普遍质疑；只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。第六十六页，共一百九十八页。利益相关者理论：该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。评价：管理方保持中立不符合现实第六十七页，共一百九十八页。决策过程理论：决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑评价：从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策的重要性等几方面看，管理方的行为并非完全非理性。第六十八页，共一百九十八页。战略选择理论1984年，麻省理工学院教授托马斯•A•科可恩（A.）首次将战略选择引入劳动关系，科可恩教授指出，在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：⑴企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。评价：科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式，这具有较大的局限性。第六十九页，共一百九十八页。第四节管理模式和实践企业管理模式：从职权结构和管理理念两个维度对管理模式进行分类：第七十页，共一百九十八页。独裁∕剥削管理模式特征：由于缺乏制度与规程，独裁∕剥削模式充满浓厚的主观主义色彩，因此相对说来比较简单。对工会的态度：独裁∕剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过规避甚至违反法律来阻止工会的建立。第七十一页，共一百九十八页。集权∕宽容管理模式特征：集权∕宽容模式与马克斯•韦伯的“集权模型”（）类似，强调管理过程中职能的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理人员承担的相关职责。对工会态度：集权∕宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。对管理方来说，一方面，工会作为工人利益的代言人，通过集体谈判维护雇员利益；另一方面，工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可以防止直线管理人员滥用职权。第七十二页，共一百九十八页。自主∕合作管理模式特征：自主∕合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理（），包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。对工会的态度：人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系，以更积极的态度对待工会。第七十三页，共一百九十八页。复习思考题1、举例说明雇主协会的作用与类型。2、试举例说明几种管理模式。3、试比较工作生活质量计划与雇员参与计划的异同。4、借鉴国外经验说明在我国雇员参与管理的途径与形式。第七十四页，共一百九十八页。第六章工会引导案例沃尔玛组建工会了1976年创立至今，沃尔玛一直保持着在美国国内绝不雇用工会成员的纪录。2006年7月29日，沃尔玛深国投百货有限公司晋江店工会正式成立，这是全球最大连锁零售商沃尔玛在中国的首个工会组织。随后的十余天里，又陆续组建了5家工会。8月10日沃尔玛发出一纸声明：正在采取具体步骤，协助全国总工会在沃尔玛所有的中国商场内组建基层工会组织。第七十五页，共一百九十八页。沃尔玛在组建工会的过程中曾有过非常激烈的劳资博弈，有人把它形容为管理方与员工之间的一场“战争”。那么工会在企业中发挥什么作用、如何发挥作用，本章将分别介绍工会承认、工会化的原因、工会的职能、工会的组织结构、工会民主与劳资合作。通过本章学习，需达到以下要求：

描述工会的概念、结构分类理解为什么及如何组建工会熟悉工会承认制度理解工会的职能和行为方式阐述工会民主的目的和意义了解工会的组织结构第七十六页，共一百九十八页。第一节工会的概念

工会的涵义从工会的性质、组织目标及其实现方式这三个角度出发，工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。工会的结构分类职业工会产业工会企业工会区域性工会第七十七页，共一百九十八页。工会在市场经济体制中的作用1、总体上提高了会员的工资福利水平2、推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高。3、为企业生产效率的提高提供了可能4、在维护社会公正方面发挥积极作用第七十八页，共一百九十八页。第二节工会的职能与行为方式工会的职能

1、经济职能—工资与就业人数的最优组合、确保就业公平2、民主职能—提供准法律代表、代表雇员与雇主进行集体谈判、有助于确保雇员在工作过程中获得自由、其职权的指向是自下而上的、有自己的章程等制度以保证雇员享有各种民主权利3、整合职能—有助于员工发挥其才能、是实现高绩效管理的重要渠道4、社会民主职能—通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平、通过积极参与政治活动减少社会不公正、保护弱势群体、积极参与社会公益事业第七十九页，共一百九十八页。工会的行为方式工会行为方式的划分，最经典的是“韦布五分法”：互保互助：工会主要以互保和互助的方式向成员提供各种福利，包括医疗、教育、娱乐、住房等各个方面。集体谈判：是工会与雇主交涉、协商、确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动，是工会为会员争取经济利益的最直接的方式。劳动立法：是工会通过立法建议、监督法律执行等方式保护雇员利益，促进工会发展。直接行动：是在互保互助与集体谈判不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市与强制战术等方式来实现维护工人尤其是会员利益的目标。政治行动：主要包括向政府与立法机构施加压力，促使其颁布保护劳动者的条例或法律；建立政党或加入代表工人利益的政党。第八十页，共一百九十八页。第三节工会的组织结构工会组织结构的定义是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。工会组织结构大体上可以分为地方工会（）与全国性工会（）两个层级。第八十一页，共一百九十八页。地方工会地方工会的作用向全国性工会反映会员要求和利益监督集体协议的执行地方工会组织结构工会代表会员大会工会主席副主席财务主管警卫官秘书第八十二页，共一百九十八页。全国性工会全国性工会的作用策划工会组织运动举行集体谈判为地方工会提供援助全国性工会的组织结构出版处研究与教育处法律处法律事务处安全与卫生处集体谈判处福利处全国代表大会

主席执行委员会第八十三页，共一百九十八页。第五节劳资合作策略劳资合作框架—工会与管理方寻求共同利益的一种方式工会目标与管理方目标有重叠部分，理论上，重叠部分越大，劳资合作的机会越多。劳动关系的形态20世纪50年代，芝加哥大学教授弗雷德里克·H·哈比森（H.）与约翰·R·科尔曼（R.）将劳动关系划分为四种连续的形态对抗休战和睦相处合作第八十四页，共一百九十八页。工会与管理方合作的得与失管理方工会潜在收益提高劳动生产率提高产品与服务质量改善与顾客的关系减少生产浪费与返工减少管理成本增进与雇员的沟通改善与雇员的关系减少抱怨与惩戒减少缺勤、怠工，降低雇员流动率增强雇员的献身精神会员获得经济实惠参与管理决策增进与管理方的沟通减少集体协议的争议潜在成本劳资合作所需的培训丧失权力与权威调换管理者的工作岗位经常开会被管理方同化丧失雇员支持调换雇员的工作削弱集体谈判力量第八十五页，共一百九十八页。劳资合作模型劳资合作的重要前提是，通过劳资合作能够改进企业绩效。劳资合作的强度取决于三个因素：工会与管理方的力量，劳资合作方式，组织约束。劳资合作使劳动关系发生重大变化，随着时间的推移，劳动关系的这种变化又反作用于劳资合作的强度。劳动关系的变化，管理方的力量与组织约束，最终决定一个企业的绩效。第八十六页，共一百九十八页。劳资合作的方式促进劳资合作的具体策略相当广泛，主要包括:地区性劳资委员会—是劳资双方在某一特定地理区域内联合组成的组织，职责是针对如何有效地处理劳资双方共同面临的劳动与就业问题，向成员提供建议。劳资联合委员会—主要处理劳动关系中的具体细节性问题，使劳资合作得以维系并不断深化。工厂内干预—指雇主与工会在工厂内部的合作。

第八十七页，共一百九十八页。复习思考题1、简述工会的结构分类和职能分类。2、分析组建工会的原因。3、阐述工会的组织结构理论。4、斯坎隆计划的主要内容和特点是什么5、比较分析劳资合作的不同方式。第八十八页，共一百九十八页。第七章政府引导案例第二次世界大战以后，历届英国政府的劳动关系政策以1979年为分水岭。1979年以前，不论是保守党还是工党执政，都采取干预主义或社团主义劳动政策。从1979年撒切尔夫人政府执政至1997年梅杰政府下台这18年间，保守党政府奉行自由放任主义，减少政府对经济活动的干预，实行货币主义经济政策，以增强英国的国际竞争力。第八十九页，共一百九十八页。英国的例子清楚的表明，政府的政治理念对政府的劳动关系政策和实践会产生重大影响。本章将分别介绍政府的角色，政府与劳动关系理念，以及政府的劳动关系战略。通过本章的学习，需达到以下要求：1、掌握政府在劳动关系中的角色2、理解政府与劳动关系理论3、熟悉政府的劳动关系战略第九十页，共一百九十八页。第一节政府的角色

政府的作用政府有权修改劳动关系的各项制度政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门政府针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境第九十一页，共一百九十八页。政府的角色角色名称主要业务内容政府应采取的态度1保护者（）1.劳动合同2.劳动标准3.劳工保险4.劳工福利5.劳工教育6.劳动安全卫生7.劳动监察积极、主动2促进者()1.工会组织2.集体谈判3.雇员参与4.分红入股中立、不干预3调停者()劳动争议处理中立、不干预第九十二页，共一百九十八页。4规划者()1.职业培训2.就业服务3.失业保险4.人力资源规划积极、主动5雇用者()公共事业合法化、企业化、民主化第九十三页，共一百九十八页。第二节政府与劳动关系理论新保守主义政府理论在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法，认为这些法律将扭曲自由市场并降低效率。新保守主义也反对建立工会，同时主张政府应扮演“守夜人”角色，尽量减少对经济和社会生活的干预。管理主义政府理论管理主义更强调政府在保持劳动关系稳定、促进劳资合作和实现经济繁荣方面发挥的积极作用。正统多元主义政府理论该理论主张，政府应该在不损害第三方利益（如消费者利益）的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。因此，政府的角色在于制定劳动政策并推进其实施。第九十四页，共一百九十八页。自由改革主义政府理论自由改革主义的代表是精英理论()。精英理论认为社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力，认为不同的利益集团对政府具有不同的影响力。激进主义政府理论认为政府是资产阶级的工具。资本家可以通过各种方式控制政府和国家，政府官员是资本家的傀儡。而工会为了获取权力资源应当形成强有力的政治力量，使阶级冲突从工厂转向政治舞台，才能获得执政党的支持。第九十五页，共一百九十八页。第三节中国政府在劳动关系中的作用一、劳动政策的制定二、劳动力市场的建立与完善—职业培训、就业服务、失业救济等。三、劳动条件的维持和提高—确定劳动条件标准、培育并健全劳动条件形成机制、对劳动条件形成的过程与结果进行监督等。四、协调劳动关系—劳动监察、劳动争议的处理、政府在三方协调机制中的作用等。第九十六页，共一百九十八页。复习思考题1、说明政府在劳动关系中的重要作用。2、说明政府在劳动关系中的5种角色——5P角色。3、结合世界主要国家的劳动关系实践，说明近一百年来劳动关系模式的主要变化4、你认为政府是否应该促进社会正义？5、结合中国与外国实践说明，政府收入政策的重要性，并说收入政策的主要内容。6、政府是否应该限制工会的罢工权？第九十七页，共一百九十八页。第三编劳动关系的运行和协调第九十八页，共一百九十八页。第八章劳动法——调整劳动关系的法律引导案例张某是某化工厂货运装卸工人，该岗位实行不定时工作制，由于工作需要，有时张某需要超过8个小时工作，且没有加班工资。为此张某大为不满，要求化工厂支付其在8小时以外的加班工资。化工厂则认为，张某实行的是不定时工作制，拒绝了张某的要求。张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求化工厂支付拖欠的加班工资。第九十九页，共一百九十八页。本案涉及实行不定时工作制的职工超过8小时工作是否可以享受加班工资的问题。涉及到劳动法的相关规定，本章即主要讨论劳动法对劳动关系的调整，以及基本劳动标准问题，包括工时、工资、最低就业年龄及工作场所的规则等。通过本章的学习，需达到以下目的：1、熟悉劳动法确定的劳动标准2、掌握工作时间和休息、休假法规3、说明最低工资的内涵和确定因素4、了解工资法律保障的内容5、说明工作场所的规则6、阐述公平就业制度的具体内容第一百页，共一百九十八页。第一节劳动法与劳动关系

劳动法的概念和功能概念：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。功能：保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护；解决纠纷；确定基本劳动标准。第一百零一页，共一百九十八页。劳动法的本质和形式本质：一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益；二是劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。特征：是一个不断变革的过程是公法和私法的统一体遵循三方性原则更具有国际性遵循综合调整两种劳动关系原则是实体法和程序法的统一体第一百零二页，共一百九十八页。劳动法律类型及主要法案宪法法律劳动行政法规地方性法规行政规章法律解释国际劳工公约和建议书劳动法律体系劳动标准法—工资法、工作时间和休假法、职业安全与卫生法、特殊群体的劳动保护法劳动关系法—劳动合同法、集体合同法、工会和雇主组织法、劳动争议处理法劳动保障法—就业法、职业介绍与培训法、社会保险法劳动行政法—劳动行政法、劳动监督检查法第一百零三页，共一百九十八页。劳动关系的调整机制法律调整机制企业内部调整机制劳动争议处理机制三方协商机制惯例调整国际劳动立法主要包括国际劳工公约和建议书。它们涉及劳动者的基本权利、就业、劳动报酬、工作条件、劳动关系、社会保障等各个领域。第一百零四页，共一百九十八页。第二节工资的法律保障

工资的法律含义工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。工资支付的原则协商同意原则平等付酬原则紧急支付原则依法支付原则第一百零五页，共一百九十八页。平等付酬原则案例劳务派遣员工享有同工同酬权利胡某家住农村，父母几代人都是面朝黄土背朝天、安安分分的农民，家里的生活条件比较贫寒。胡某从小是个懂事的孩子，看到父母整日艰辛地劳作，而家里的生活却没有什么大的起色，高中毕业他就进城打工养家糊口，但城里的工作并没有想象中那么好找，两个月后，与环宇劳务派遣公司签订劳动合同。并被派到一家星级饭店做搬运工。工作了一段时间以后，胡某发现那些直接与饭店签订劳动合同的搬运工的工资是1500元/月，而自己每月只能领到600块钱。他想大家都是干一样的活，劳动时间和强度都一样，他的加班时间甚至比其他搬运工还长，学历也不低，凭什么不一样呢？为这事他找过饭店的相关负责人，要求补发自己每月900元工资。对方称胡某是饭店通过劳务派遣方式雇佣的，关于他的劳动报酬已经在与劳务派遣公司的派遣协议中明确规定600元/月是经过双方协商一致的，而且由派遣公司负责发放第一百零六页，共一百九十八页。胡某的工资，对此不满应该去找派遣公司。派遣公司则称当初签订派遣协议的时候，饭店隐瞒实情，谎称饭店同类岗位的工资都是600元/月，降低劳务派遣工报酬，实行同工不同酬。违反了法律规定。根据《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬即相同或同类岗位的劳动者不论性别、年龄、种族、用工形式等非劳动能力的差别，一律按等量劳动获得等量劳动报酬。在此，是指被派遣劳动者和用工单位同类岗位的其他劳动者的报酬标准应该相同，用工单位不能因为用工方式不同而区别对待。因此应当将胡某的工资调整到1500元，并由饭店支付900元的差额，之前的差额也应该一并补齐。第一百零七页，共一百九十八页。工资的法律保障工资处理不受干涉禁止克扣和无故拖欠劳动者工资特殊情况下工资的支付：指依法或按协议在非正常情况下，由用人单位支付给劳动者的工资。破产时工资之清偿权工资的诉讼保护第一百零八页，共一百九十八页。最低工资法律制度最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资标准的确立应综合考虑下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。第一百零九页，共一百九十八页。第三节工作时间和加班加点

工作时间立法工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。工作时间法规标准工作日缩短工作日不定时工作日综合计算工作日弹性工作时间计件工作时间第一百一十页，共一百九十八页。加班加点加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班加点的条件和限制符合法定条件不得超过法定时数当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单位延长工作时间不受《劳动法》的限制。第一百一十一页，共一百九十八页。休息休假法规休息休假，是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。休息休假的种类工作日内的间歇时间、两个工作日之间的休息时间、公休假日、法定休假日、年休假、探亲假。第一百一十二页，共一百九十八页。第四节工作场所的规则劳动就业标准禁止歧视禁止强迫劳动禁止使用童工女工保护标准就业权利的保障女职工禁忌从事的劳动四期保护保护设施和保健措施第一百一十三页，共一百九十八页。未成年工保护标准未成年工，指年满16周岁未满18周岁的劳动者。对未成年工，国际劳工公约最早是根据不同行业的就业年龄分别制定不同标准，涉及的公约有近20个。劳动安全与卫生针对劳动过程中的不安全和不卫生因素，劳动法规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，以保障劳动者在劳动过程中的安全和健康。第一百一十四页，共一百九十八页。复习思考题试述劳动法的本质、特点和功能。劳动法如何调整劳动关系？试述劳动关系的调整机制。工资支付的原则是什么？工作时间的种类有哪些？第一百一十五页，共一百九十八页。第九章劳动合同法律制度引导案例非全日制用工不得约定试用期由于某些时段客流量比较集中，忙闲不均，某超市招聘了一批非全日制的收银员，他们每天的工作时间分别为上午10点到下午1点，或者下午5点到晚上9点，每人每个月可以调休四天。主管与应聘者约定口头协议时提出：超市需要对他们试用两个星期，如果手脚麻利，头脑清晰，那么超市会继续录用他们，也将发放试用期的工资；但如果动作很慢，经常出错，遭到顾客的抱怨甚至投诉，那么他们会被直接辞退，也不会有任何报酬。对于超市的这个规定，大部分的应聘者都接受了；但也有两位提出了异议，认为这个规定不合理。非全日制用工，能约定试用期吗？第一百一十六页，共一百九十八页。这是一个关于非全日制用工引发的争议，需要从《劳动合同法》的规定中寻找依据。本章将讨论劳动合同的种类、内容，劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止和续订，劳务派遣合同以及违反劳动合同的法律责任。学习目的：1、理解劳动合同的概念、种类和特征2、熟悉劳动合同的订立和内容3、了解无效劳动合同的确认及其处理制度4、掌握劳动合同的履行和变更5、阐述劳动合同的解除、终止和续订制度6、熟悉劳务派遣合同制度第一百一十七页，共一百九十八页。第一节劳动合同法概述

劳动合同的概念及作用劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。作用：劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障第一百一十八页，共一百九十八页。劳动合同的法律特征:合同主体的特定性主体意志的限制性合同履行中的隶属性劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现劳动合同是通过双方选择确定的劳动合同是有偿的合同劳动合同一般有试用期限的规定劳动合同具有公私法兼容的性质第一百一十九页，共一百九十八页。劳动合同的种类按照劳动合同的期限划分：固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作为期限的劳动合同按照工作时间划分：全日制劳动合同非全日制劳动合同第一百二十页，共一百九十八页。劳动合同立法劳动合同立法源于民法的契约自由原则，产生于19世纪末20世纪初。随着劳动者在人身和财产上独立人格的确立，以及对劳动力作为特殊商品属性的认识，劳动合同单独立法具备了社会条件。挑战：劳动合同制度的理论和实践面临着一系列的挑战劳动合同立法的主要内容：劳动合同的形式和内容；劳动合同的期限；劳动合同的履行、变更和终止；劳动合同的解除等。第一百二十一页，共一百九十八页。第二节劳动合同的订立订立劳动合同的原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用订立劳动合同的程序提议、协商、签约无效劳动合同的确认及处理劳动合同法规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第一百二十二页，共一百九十八页。劳动合同的内容和条款劳动者的主要义务：劳动给付；忠诚；随付义务用人单位的主要义务：劳动报酬给付；提供劳动条件等条款：法定条款—《劳动合同法》规定的必备条款约定条款—双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以约定的条款，如试用期、培训等劳动合同的形式书面劳动合同：建立劳动关系必须订立书面劳动合同口头劳动协议：非全日制用工可以订立口头劳动协议第一百二十三页，共一百九十八页。第三节劳动合同的履行和变更

劳动合同的履行劳动合同的履行，是指劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务，实现劳动过程的法律行为。《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同的变更劳动合同的变更，指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行的修改或补充，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等。在法律规定或客观条件满足时，双方可以协商变更劳动合同。第一百二十四页，共一百九十八页。第四节劳动合同的解除和终止

劳动合同的解除双方协商解除合同：《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”劳动者单方解除合同：一般情形下提前30天通知解除试用期提前3天通知解除用人单位违法，劳动者可以解除合同