人性的假设与管理课件

第二章人性的假设与管理关于人性的解释哲学上讲的人性是指人的一般本性和各个时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。中国古代关于人性问题的争论。马克思关于人性的解释：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。管理心理学上讲的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。麦格雷戈（DouglasMcgregor）的“管理人性假设说”:在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设。惠普之道惠普电子公司的创始人威廉·休利特和戴维·帕卡德在公司里被亲切地称为比尔和戴夫，他们创立了著名的管理哲学——惠普之道，它以人为本，强调以宽容和尊重的态度对待每一个人，对任何成绩都给予积极的肯定和承认。惠普之道是建立在黄金法则之上的，该法则的主旨强调要善待组织成员，充分发挥他们的创新精神。惠普的管理者相信，公司的每一位员工都是惠普团队的一员。他们强调提高员工沟通水平的必要性，认为要创造积极的创新环境，不仅需要上下级的纵向沟通，同事之间的横向交流也是必不可少的。惠普之道的时间成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假，以帮助公司度过难关。惠普之道给我们启示？惠普之道中包含了一个对人性的一种什么态度？网球运动员李娜退役又复出教练体罚运动员教师体罚学生第一节“经济人”的假设一、什么是“经济人”“经济人”（rationaleconomicman）直译为“理性经济人”，又称“实利人”。“经济人”的假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。Ｘ理论的基本观点美国工业心理学家麦格雷戈（）在他的《企业中人的方面》（1960）一书中，提出了两种对立的管理理论：Ｘ理论和Ｙ理论。他主张Ｙ理论，反对Ｘ理论。Ｘ理论就是对“经济人”假设的概括。Ｘ理论的基本观点如下：（１）多数人天生是懒惰的，尽可能逃避工作。（２）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。（３）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作。（４）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。（５）人大致可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己、克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。Ｘ理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点，即把人分为两部分，多数人只能是被管理者，只有少数人才能担当管理的责任。二、相应的管理措施针对“经济人”的假设，必然会有相应的管理措施。这些措施可归纳为以下三点。（１）管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的感情。从这种观点来看，管理就是进行计划、组织、经营、指导和监督。这种管理方式叫做任务管理。（２）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。（３）在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。“胡萝卜加大棒”的政策。讨论：X理论今天还适应吗？沈阳一家超市规定店员裤子不能带兜.doc新疆惊现包身工.doc恒大俱乐部领导人坚持什么人性假设？三、简评“经济人”的假设、Ｘ理论把多数人看成是天生懒惰的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观。它把人划分为多数的被管理者和少数的管理者，代表了资本主义向垄断资本过渡早期阶段的管理，它的剥削实质是赤裸裸的、显而易见的。现在，在一些发达的资本主义国家，一般都认为Ｘ理论已经过时，但在个别中小企业中还能看到实行Ｘ理论的制度和方法。至于Ｘ理论的思想影响，还是相当普遍的。“经济人”的假设、Ｘ理论虽然已经过时，但对我们的企业管理并非全无启发意义。我国在党的十一届三中全会以后，为了贯彻按劳分配原则，恢复了奖金制度，这是完全必要的。但现在，不少企业管理人员认为，只要采取高额的奖励加上严格的监督，企业中的一切问题都会迎刃而解。这些情况都在不同程度上与“经济人”的观点、Ｘ理论有某些相似之处。虽然在我国劳动报酬相对较低的情况下，人们的物质需求更强烈一些，但人不仅有物质需求，还有精神需求。因此，了解“经济人”的假设，可以从反面提醒我们的管理人员改正错误的管理方式和方法。第二节“社会人”的假设一、什么是“社会人”“社会人”（socialman），也译为“社交人”。“社会人”的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的工作积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。“社会人”的假设是由“霍桑实验”的主持者梅约提出的。霍桑实验.ppt“社会人”假设基本理论“霍桑实验”得出下述的结论：（１）影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。（２）生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（３）组织中存在着某种“非正式群体”，它有其特殊的规范，影响群体成员的行为。（４）“霍桑实验”提出新型领导的必要性。领导者不仅要了解人们合乎逻辑的行为，还需了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。“社会人”的假设认为人与人之间的关系在调动人的工作积极性上起决定性作用。由此梅约提出了他的“人群关系”理论。二、相应的管理措施（１）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。（２）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而且更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。（３）在奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。（４）管理人员的职能应有所改变，不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用：一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。根据“社会人”的观点，研究者提出了“参与管理”（managementbyparticipation）的新型管理方式。所谓参与管理，是指在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论。三、简评从“经济人”的假设到“社会人”的假设是一进步。但这种管理上的人性观的改变并不是因为资本家变得善良了，而是由于企业之间竞争的加剧和企业中劳资关系的紧张，迫使资本家不得不改变他们的看法。在我国，随着全民所有制企业的改制、合资企业和民营企业的蓬勃发展，企业主与员工之间的矛盾和冲突也在不断增加，因此，借鉴从“社会人”观点出发提出的一些管理措施，对于缓和与消除这些矛盾和冲突有重要的意义。案例分析刘辉是一个服装连锁店的地区部门经理，他告诉商店经理们，每天晚上关门前，所有的现金必须就近存入银行。他反复强调：“公司不想因为你们把现金放在店里过夜而冒被盗之险。”大部分经理认为这个指令合情合理，不难照办。但有的商店位于市区，晚上去银行并不安全，或者有的商店离银行太远，他们的经理不总是照刘辉的指示去办。果然，一家市区商店被夜盗，二千多元现金不见了。刘辉当面对那个经理说：“你被解雇了！你早知道这个规定，却故意违反它。”那个商店经理反驳：“这个规定对我来说太过分了，你应该知道。我们这个地段晚上人们去银行存款时已经发生过好几次半路打劫，我想告诉你，可你根本听不进去。再说，我知道商店已为这次损失保了险，无论怎样，你不能为此解雇我。这一规定又不是书面条文，不得已的话，我把这件事递交公司总裁。”•问题1：如果你是公司总裁，你会怎么做？•问题2：你如何评价刘辉的指挥能力？•问题3：你认为刘辉倾向“经济人假设”还是“社会人假设”？第三节“自我实现的人”的假设一、“自我实现的人”的假设的基本内容“自我实现人”概念是由马斯洛提出来的，Ｙ理论实际是“自我实现的人”的假设的概括。但Y理论是由麦格雷戈总结提出的。Ｙ理论是与Ｘ理论根本对立的，基本内容：（１）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。（２）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。（３）正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。（４）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。（５）在现代工业条件下，一般人的潜力只开发了一部分。二、相应的管理措施（１）管理重点的改变，重视创造适宜的工作环境、工作条件。“经济人”的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。“社会人”的假设重视人的作用和人际关系。“自我实现的人”的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能够在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，能够充分地自我实现。（２）管理人员职能的改变，管理者的主要职能只是一个采访者。从“自我实现的人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中遇到的障碍。（３）奖励方式的改变，重视内在奖励。“经济人”的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人”的假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性。麦格雷戈等把对人的奖励划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系，另一类是内在的奖励。内在奖励是指人们在工作中能获得知识、增长才干和充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境———一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励’的环境。”（４）管理制度的改变，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

特殊女生应聘成功.flv三、简评“自我实现的人”的假设，是在资本主义工业发展到高度机械化的条件下提出的。工作日益专业化、机械化，工人被束缚在狭窄的工作范围内，只是重复简单、单调的动作，工作的“士气”很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了Ｙ理论，提出了“自我实现的人”的假设，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化、工作丰富化等。从理论上来看，自我实现的人性观是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的；此外，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现的人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于受到环境的束缚和限制，实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。在批判这种人性假设的错误的同时，其中的一些管理措施也值得借鉴。例如，创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能；把奖励划分为外在奖励和内在奖励，更重视内在奖励；企业领导人要相信职工的独立性、创造性等，对我们不无启发。第四节“复杂人”的假设一、什么是“复杂人”“复杂人”是20世纪60年代末70年代初提出的。无论是“经济人”、“社会人”的假设，还是“自我实现的人”的假设，各有其合理的一面，但并不适用于一切人。“复杂人”假设：人是很复杂的，不仅每个人都不相同，而且同一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。根据“复杂人”的假设所提出的一种新的管理理论，称为应变理论（contingenttheory）。“应变”是指应根据具体情况而定，采取适当的管理措施。由于它既不同于Ｘ理论，也不同于Ｙ理论，有人把它称为“超Ｙ理论”。理论的主要内容（１）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。（２）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式（motivepatterns）。（３）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。（４）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（５）由于人的需要不同、能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。二、相应的管理措施从“复杂人”假设出发提出的应变理论，并不是要求管理人员采取完全不同于上述三种假设的新措施，而是要求根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，即要因人而异、因事而异，不能千篇一律。应变理论现已贯串到西方管理实践的领域之中，并从这一理论观点出发进行了大量具体的研究工作。例如，有的企业需要采取较固定的组织形式，有的企业就需要有较灵