2023年重庆人才中介执业考试必考题

《人力资源服务业专业知识与应用》即重庆市人力资源服务业执业资格考试

参考用书（第三版），内容涉及：

.（-）

（二）人力资源服务法律与规范；

.（三）

（四）行业管理法规与行约。

212023人才中介执业考试必考题库

一、选择题判断题多选题

1.管理学产生于19世纪末20世纪初的美国。

2.施奈尔的“战略-核心能力-核心人力资本”模型将人才分为：

技术人才、核心人才、通用型人才、辅助型人才。

3.现代人力资源管理中，分了四个角色：A战略伙伴B专家C员工服务者D变革推动者。

4.美国学者萨帕以年龄为标准提出了职业生涯发展阶段理论

A成长B探索C拟定D维持E衰退

5.美国职业征询专家约翰.霍兰德提出了职业性向理论。

6.劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业规定可以从事某种职业劳动的所有人口，

涉及A就业B失业者,即社会劳动力。

7.影响劳动力供应的因素有A自然因素B经济因素C社会制度因素等。

8.影响劳动力供应的自然因素重要有：A人口规模B人口的自然结构C劳动者个人身件条件

等。

9.就业（劳动就业）是指有劳动能力的就业规定的人,参与某种社会劳动，并通过劳动获得

报酬或经营收入的经济活动。

10.由于气侯状况有规律的变化对生产、消费产生的影响所引致的失业称为季节性失业。

11.人力资本投资,是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增长或提

高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增长上的一种投资行为。

12.需要层次理论是马斯洛于是1943年初次提出来的。

13.领导的行为涉及：A领导者B被领导者C环境

14.组织是指为了实现既定的目的，按一定规则而设立的多层次岗位及期有相应的人员工从属

关系的权责角色结构。

15.组织文化的四个层次：A物质层B行为层C制度层D精神层

16.组织文化的功能：A导向B约束C凝聚D激励E辐射

17.人力资源盼望达成的三个目的：A雇主收益最大化B员工效用最大化C顾客满意最大化

18.人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供应预测。

19.工作分析又叫岗位分析

20.工作分析旨在通过收集、分析、综合整理组织内有关工作方面的信息，从而明确组织内各

类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担该岗位应具有的

资格条件，并制定职务描述书及任职说明。

21.工作要素是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。

22.工作分析的方法：A访谈法B观测法C问卷调差法D典型事例法E工作日记法

23.员工招聘是指组织为了生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作岗位的数量和质量规

定，重要从组织内外招募、选择和聘用人力资源的过程。

24.员工招聘的渠道重要可分为A内部招聘B外部招聘两种渠道。

25.内部招聘时指在公司内部获得公司所需的各种人力资源，其重要方式是竞聘上岗。

26.一般来说公司高层次管理人员适宜通过猎头公司招聘。

27.人才测评又称人员甄选、人才素质测评、人力资源素质测评。组织通过一定的手段，运用

科学的技术方法，对相关人员进行定性与定量的区分评估，做出客观鉴定的过程。

28.面试的组织形式：A结构化面试B非结构化面试C压力面试

29.招聘的直接费用涉及A选拔所需费用B录用员工的引进安顿费用C出差费用等。

30.从培训与工作的关系划分：A在职培训（不脱产）B非在职培训（脱产）C岗前培训

31.组织在职业生涯管理中的职责：

A鼓励和引导员工进行职业生涯的设计，并结合组织的需要，为员工提供便利条件

B监督员工职业决策计划的执行，并及时向员工反馈信息。

C在招聘中奖员工个人职业规划与组织发展目的相结合

D将人力资源的配置规划与员工的职业决策和规划相统一起来

E组织为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助员工获得职业生涯决策所需的知识和技

能。

32.绩效考评又称为绩效评估。

33.按绩效考核的性质划分有A定性考核B定量考核

34.薪酬被划分为A基本薪酬B可变薪酬C间接薪酬三部分

35.间接薪酬一般指非货币报酬，重要涉及员工福利与服务。

36.从福利表现形式来看，可划分为A经济性福利B设施性福利C工时性福利D娱乐性E辅导

性福利

二、简答题

1、人力资源管理的特点有哪些？

答：能动性、智力性、时效性、增值性、再生性、社会性。

2、人力资源对公司发展的生存和意义？

答：A是公司生存的必要资源

B是制约公司管理效率的关键因素

C是公司获取关保持竞争优势的重要因素

D是公司在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

3、人力资源管理具有哪些特点？

答：1）以人为本

2）把人当成资本，当成能带来更多价值的价值。

3）把人力资源开发放到首位

4）人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。

5）人力资源管理部门被视为生产效益部门

4、员工招聘的作用是什么在？

答：1）员工招聘是满足现代公司竞争的需要

2）从组织外部招聘新员工可认为组织注入新的思想与活动

3）员工招聘是通过人力资源管理为组织发明经济效益的重要途径

4）员工招聘是宣传公司文化的良机

5）员工招聘有助于劳动力的合理流动

5、绩效考核程序的横向程序重要环节有哪几项？

答：1）制定绩效考核的标准

2）实行绩效考核

3）绩效考核结果的分析与评估

4）结果反馈与实行纠正

6、薪酬水平的内部影响因素有哪些？

答：1）公司战略2）公司经济效益3）薪酬政策4）公司文化

三、论述题

1、论述从传统人事管理到现代人力资源管理

答：人力资源管理发展到今天，一般经历了三个重要的阶段：福利人事管理，劳动人事管理和

人力资源管理。

1）福利人事管理，是人力资源管理的第一个阶段，在十九世福利人事概念开始兴起，并被视

频为人力资源管理的雏形。

2）功动人事管理，人事管理活动在一战有到二战期间成为专业的管理活动，其功能定位为对

一般管理活动的支持，具体集中在招聘，劳动纪律，工资管理，培训和人事档案等领域。3）

人力资源管理，20世纪80年代，人事管理进入了创新阶段，“人力资源管理”代替“人事

管理”成为主流，前者不断随着着市场经济和组织文化的变化而调整自身，并将其管理重心

由解决劳资冲突转向通过提高员工归属感来改善组织绩效，卓越的管理过程。

2、论述外部招聘的渠道

答：1、广告招聘2、员工推荐3、校园招聘

1）选派能力较强的招聘人员进入校园招聘

2）对大学的组织结构要有较清楚的了解

3）公司政策及其解释尽量体现公平、诚实与人性化。

4）人才交流会

5）职业中介服务机构

6）网络招聘

7）猎头公司招聘：能过猎头公司招聘人才一般成功率较高，人才素质相对较高。招聘费用高;

大体为推荐人才年薪的25命40双但是，并非所有的员工都适宜通过猎头公司进行招聘。一

般说来公司高层次人才适宜通过猎头公司招聘。

3、论述人力资源培训与开发的作用

答：1）可以促进员工适应环境的变化2）可以使公司满足市场竞争的需要3）可以满足员

工自身发展的需要4）可以提高公司的效益

4、论述影响薪酬水平的重要因素

答：1.外在影响因素

（1）劳动市场的供求关系。在市场经济环境下，劳动力的薪酬水平受市场供求状况的影

响较大。假如劳求，则公司就须提供较高的薪酬水平以吸引所需人员。公司在拟定薪酬

水平时，必须考虑不同层次、不同类型人员的市场供求状况和薪酬水平，以实现既能吸

引所需人才、又能节约人工成本的目的。

（2）产品市场的竞争限度。

（3）地世及行业因素。

（4）社会经济、法制环境。

2.内部影响因素（1）组织战略（2）公司经济效益（3）薪酬政策（4）公司文化

3.个人因素的影响（1）工作表现（2）资历水平（3）工作技能

四、法律与规范

1、民法的基本原则：平等、自愿、公平、诚实、信用、守法、公序良俗原则，严禁权利滥用

原则。

2、三种行为能力的人的划分：10岁以上18岁以下的未成年人是限制民事行为能力人，18周

岁以上具有完全民事行为能力，16周岁以上不满18周岁的公民，以自己的劳动收入为重要

生活来源的，视为完全民事行为能力人。

3、无权代理：指在没有代理权、超越代理权或者代理权终止后别人名义与第三人进行民事行

为。

4、我国民事诉讼一般诉讼时效为二至。

5、可撤消民事行为：（1）因重大误解的民事行为。（2）显失公平的民事行为。（3）受欺诈、

受胁迫而实行的且非损害国家利益的民事行为。（4）乘人之危的协议行为。

6、不动产物权未经登记，不发生效力。

7、婚后产生的收益：除孳息和自然增值外应认定为夫妻共同财产。

8、普通合作人组成的公司，合作公司债务承担无限连带责任。

9、有限合作公司必须有普通合作人,不得以劳务出资。

10、公司法人是指具有符合国家法律规定的资金数额、公司名称、组织章程、组织机构、住所

等法定条件，可以独立承担民事责任，经主管机关核准登记取得法人资格的社会经济组织。

11、公司要取得法人资格，必须满足以下条件（1）依法成立（2）有独立的财产。（3）

有自己的名称、组织机构和场合。（4）必须独立承担民事责任

12、协议法不合用的：具有管理公共事务职能的组织工作人员，家庭或者个人，个体工匠，农

村承包户等

13、劳动协议1年以下，试用期不超一个月，一年以上到三年以下，不超二个月，三年以上不

起半年，只能约定一次试用期。

14、连续工作满十年以下的，应签定无固定期限协议。

15、试用期工资三个不低于：不低于社平，不低于正式工资80%,不低于本单位相同岗位80%。

16、三个月竞业限制，三个月未支付可规定解除竞业限制。竞业限制不超过二年，未约定补偿

的按上年12个月工次总和平均的30强支付。

17、员工解除劳动协议条件：可以要补偿的情况，示及时足额支付劳动报酬的，未交社保的。

提前30日书面，告知公司，如单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的不需要告知。

18、劳务派遣合周最短签2年，无工作期间按最低工资标准支付。

19、经营劳务派遣业务应当具有的条件：1）注册资金不低于200万2）有开展业务相适应的

固定的经营场合和设施3）有符合法律法规规定的劳务派遣管理制度4）法律行政法规规定

的其它条件。

20、劳务派遣用工三性：临时性，辅助性，替代性。派遣用工不能超过单位10%两年可以调整。

21、劳动争议当事人不服仲裁的，可15日内向人民法院起诉。

22、女职工生育享受98天产假。老师假期不连休。流产的4个月下，休15天，以上42天。

23、用工期满，生病，医疗期满，协议期满。

30、发生工伤单位应30天内申请认定，48小时内瘁死算工伤。抢险救灾军队转业后发病这三

项算工伤。

31、《劳动协议法》第十七条劳动协议应当具有以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动协议期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动协议的其他事项。

劳动协议除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补

充保险和福利待遇等其他事项。

32、《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤:

（一）在工作时间和工作场合内，因工作因素受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场合内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害

的；

（三）在工作时间和工作场合内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作因素受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人重要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事

故伤害的；

33、对于用人单位（不含国家事业单位）未参与社保工伤保险的，依照《工伤保险条例》第六

十条“用人单位依照本条例规定应当参与工伤保险而未参与的，由劳动保障行政部门责令改

正；未参与工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保

险待遇项目和标准支付费用。”规定由用人单位支付。

34、《工伤保险条例》第十六条规定了不得认定为工伤或者视同工伤三种情形：

（1）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

（2）醉酒导致伤亡的；

（3）自残或者自杀的。

35、公司制度合法应具有三项内容：内容合法，民主通过，公示告知。

36、劳动协议无效的选择题目不选盖童签定的其余全选。

37、解除劳动协议的证明要素：协议期限，人走日期，原什么岗位，工作年限。

38、解答题：用人单位无过错解除劳动协议的情形

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行

安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行，经当事人

协商不能就变更劳动协议达成协议的。

39、我国协议法第五十二条列举如下几项：

(1)一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下订立的。

(2)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的。

(3)以合法形式掩盖非法目的的。

(4)损害社会公共利益的。

(5)违反法律、行政法规的强制性规定的。协议的无效即自始无效，就要按照恢复原状的

原则在当事人之间产生互相返还已经履行的财产或补偿损失的责任。

40、约定损害补偿,又称约定损失补偿和约定补偿，指协议当事人在订立协议时，预先约定一

方违约产生的损失补偿额的计算方法或者向对方支付一定的金钱。通常情况下，由于损失的

范围在协议订立时难以拟定，所以，当事人在协议中只能约定损害补偿的计算办法，而不宜

约定一个固定的补偿数额。损害补偿可以用金钱货币形式拟定，也可以用非金钱方式拟定。

41、著作权死后50年，商标2023。

五、实务操作与行业法规

1、人力资源市场三大主体：政府行政主管部门、执法监管机构及法律法规组成的团队；人力

资料源服务机构及相应的行业标准组成的运营主体；用人单位和劳动者组成的供需主体。

2、简答题人力资源是指:指在一个国家或地区中，处在劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳

动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动

能力的人口之后的人口。人力资源也指一定期期内组织中的人所拥有的可以被公司所用，且

对价值发明起奉献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

3、人才是指：具有一定的专业知识或专门技能，并进行发明性劳动，并对社会作出奉献的人,

是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

4、公司人才涉及：经营人才，管理人才，技术人才，技能人才。

5、我国的人才队伍重要涉及：党政人才，公司经营管理人才，专业技术人才，高技能人才，

农村实用人才和社会工作人才。

6、人力资源服务的内涵：目的，主体，对象，内容。

答：1)人国资源服务业的服务目的，是为满足社会和产中的各类人力资源服务需求，从而让

服务对象提高自身的市场竞争力。

2）服务对象即人力资源服务的需求者，是指人力资源服务机构所提供服务的使用者，涉及

用人单位和人才个体，通过购买人力资源服务供应者提供的服务产品或项目，以满足自身有

关人力资源服务需求。

3）服务主体即人力资源服务的提供者，是指提供服务项目或者产品来社会发展中各类人力

资源服务需求或效用的人力资源服务机构。

4）服务内容重要涉及人力资源招聘，人事代理，人力资源外包，人力资源派遣，人力资源

培训，人力资源测评，人力资源征询和高级人才寻访等，并且随着社会经济的发展，人力资

源需求会发生不断变化，也会随之产生相应的更贴近市场需求的服务内容。

7、人力资源服务业的特性：

一、服务体系的多无性；

二、服务内容的多样性；

三、服务过程的知识密集性；

四、服务产业的集群性；

五、服务产品的高增值性。

8、新中国成立后人力资源服务业发展：

第一阶段为相对停顿期，1949年新中国成产到1978年党的十一届三中全会召开以前。

第二阶段为起恢复期，是从1978年党的十一届三中全会到1992年党的十四大召开以前。

第三阶段为全面发展阶段，是1992年党的十四大召开至2023年中国加入WTO之前。

第四个阶段为全面改革创新阶段，是从2023年加入WTO后至今。

9、2023年《国务院关于加快发展服务业的若干意见》提出要“发展人才服务业，完善人力资

源配置体系”。

10、人力资源服务业的现状：

一、市场格局基本确立；二、服务体系逐步完善；

三、产业效益初具规模；四、行业监管日益规范。

11、人力资源服务业的展望：

一、信息化；二、专业化；三、标准化；四、规范化；五、国际化。

12、平面媒体招聘定义与分类：平面媒体指通过单一视觉，单一维度传递信息，如报刊、杂志

等传统媒体。重要分为专业性招聘媒体和非专业性招聘媒体。

13、人力资源外包服务的含义：是指公司为了节省开支或者缺少中高层管理人员等因素而将人

力资源的部分职能（如招聘、培训和人事管理）或所有，签约付费委托给珠人力资源管理服

务机构进行运作的新型的人力资源运营模式。

14、人力资源外包服务的作用：

一、人力资源外包至使专业机构规模化社会动作，减少单个公司成本。

二、人力资源外包可使公司减轻基础性工作，更关注促进公司竞争力的核心工作。

三、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有助于社会整体运作效率。

15、人力资源外包服务的内容：

一、人力资源事务外理。二、人力资源征询服务。三、人力资源业务流程外包。

16、公司培训和学校教育存在着明显差别重要表现在：

一、教育活动的中心是讲授者，非培训活动的中心是学员；

二、教育侧重于“教”，而培训侧重于“学”；

三、教育中的知识是“被告知”的，而培训中的知识是“被发现”的；

四、教育的目的是传授系统性的知识，而培训偏重于培养很实用的技能；

五、教育的授课方式单一，而培训的课堂形式多种多样。

17、公司培训的类型有：在职培训，脱产培训，自我培训三种形式。

18、培训基本流程：需求分析-课程设计-组织实行-结果评估

19、人力资源测评的概念：是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测

量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等

素质进行测量、评价的活动过程。

20、测评的含义，测评涉及测量和评价,人力资源测评是由测量和评价两者相辅相成而构成的

有机统一的整体。

21、人力资源的原理：

一、个体差异性原理（重要表现在生理差异,个体心理差异,和个体文化差异三个方面）

二、素质稳定性原理；

三、心理可性原理；

四、匹配原理。

22、猎头顾问的素质规定：1、任职经历丰富2、行业背景资深3、人脉关系广博4、寻访能力

强大5、判断能力准确6、抗压能力较强7、沟通能力良好8、职业道德良好9、专业知识

完备10、外语水平良好。

23、行业规则：一、保密原则；二、协议原则；三、价格原则；四、保护原则；五、满意原则;

六、合法原则。

24、人力资源征询服务：即为公司提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，目

前特别是在于为公司构建完善的人力资源管理体系，对公司的意义重要在三个方面：

一是全面发现公司存在的人力资源管理相关问题；

二是这些问题，量体裁衣，制定切合实际的方案并帮助实行；

三是传授公司管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使公司在人力资源管理方

面具有自我造血功能。

人力资源征询服务的最终目的是使公司的人力资源管理可以充足配