高校研究型体育教师工作现状及其绩效评价研究

前言百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。习总书记说“实现中华民族的伟大复兴，是中华民族近代以来最伟大的梦想”。要实现中国梦必须振兴教育，提高人才质量，而人才的培养靠的是教育。教育，是实现中国梦的前提和基础。“教育梦”是“中国梦”的重要组成部分。教师队伍素质的高低直接影响着我国学校教育的发展，影响着我国基础教育质量，影响着祖国下一代的健康成长，也直接影响整个国家的命运。所以建立一支高素质的教师队伍已经是我们所必须要面对的一个问题。高等教育的主要是在高校进行的，培养社会需要的人才、进行科学研究以及社会服务是高校培养的主要三个方向。高校培养出的人才的质量是和其教师质量密切相关的，教师队伍的建设是需要一个循序渐进的过程的，在这个过程中对教师的绩效考核是比较重要的一个部分。我国的高校教师的质量和国外相比还是有一定的差距的，这可以从世界上知名大学的排名上看出来，教师的管理体制上要进行大力的改革才能赶上发达国家的脚步。绩效考核制度可以就教师的日常工作进行相应的监督和管理，发现其中的存在的不足，也能够积极的调动教师的在学习很科研的水平，最终提高教学的质量。体育课在大学生的日常生活和学习中是比较重要的一门课程，对学生养成终身体育锻炼的好习惯起到一个促进作用。根据有关的调查显示，我国大学生的身体素质在逐渐的下降的态势，越来越多的学生对体育运动感到厌烦，更多的人选择了待在电脑面前看视频玩游戏，这样的情况下造成了学生体质的下降。高校体育课的主要引导者就是高校的体育教师，他们教学质量的好坏将会很大的程度上影响学生的兴趣的方向，有时候一个漂亮的动作就可能会引起一些女同学的对运动的兴趣，所以教师的教学质量直接影响学生。但是目前高校的体育教师的差异性比较大，有的教师教学水平很高可以很好的调动学生的学习兴趣，有的教师则是水平比较低教学犹如“放羊”。高校的体育教师在全面建设研究性高校的大趋势下占有比较重要的比例，科学系统的绩效考核制度可以很好的促进体育教师的教学和科研水平，可以让更多的学生对运动产生兴趣，最终培养学生的终身体育习惯的养成。1.1研究背景1.1.1时代的发展需要研究性体育教师的加入经济的发展促进了高素质的人才的产生，高素质的人才也为经济的发展增砖添瓦，中国的经济在改革开放后迅速发展，教育战线上高素质的人才是比较欠缺的。现代的教育要求教师必须具有较强的教学水平，同时也要具备一些科研水平，简单的传授知识已经不能满足时代的要求，更多的是要求教师通过平时的教学总结出一些共性问题来进行相应的研究和探索。研究性的学习是课程改革后对学生提出的一个比较具有挑战性的问题，这种学习主要是将实践和理论有机的结合在一起，形式可以多种多样，主要是让学生可以发现问题然后去解决问题，相对以前的教育来说有了很大的进步。这个知识爆炸的年达，我们需要的不再是哪种按照规矩办事的老实人，要的是那种敢于创新有拼搏精神的人才，这种人才才能适应社会的发展，从校园的来看这种人才培养主要是进行研究性学习的途径所培养出来的。所谓的研究性学习是指让学生自己去发现其中的问题，然后通过学生对事物的调查发现问题产生的原因，这个过程可以在出现解决不了的问题时老师给予小小的提醒。传统性的教学就是将问题和产生问题的原因讲给同学们听，同学们把老师讲的内容记下就可以了，这在很大程度上可以说将学生的思考置于一旁不顾。发现事物中存在的问题，亲身参与到问题的解决中，通过实际的参与可以得到知识的累积，在实践过程中可以将自己的思维扩展开来，以上这些就是研究性学习的主要优点所在。开展研究性学习的必要条件就是负责教学的教师应该具有很高的素质，主要是教学水平和研究性功底，只有教师具备了这样的素质才可能组织好同学让同学参与到这个过程中。体育教学在教学过程中应该具备一些研究性的功底，将学生组织起来进行一起讨论，比如说在太极拳的教学过程中应该将动作和实践相结合，首先启发学生做出这个动作最终的目的是如何的，在实战中又是什么样的一个效果，其最终的目的就是让学生掌握好这个动作的同时也对所学知识产生兴趣。顺应时代的要求，现代的孩子的求知欲望很强，可能在某个教学阶段就会提出比较难的问题，这就需要教师具有一定的研究性的功底。1.1.2课程的改革促使体育教师科研能力的提高课程的改革是为了更好的促进学生的知识体系，也对教师提出了更高的要求。改革的主要内容就是将以前课程进行了与实际相结合，摆脱了全国一盘棋整齐划一的形态，将以前比较集中的课程管理进行适当的分流，由以前单纯的国家进行管控改变由地方、学校三个方面进行联合的管控，其主要的目的就是将教学和实际情况相结合起来，充分利用当地的教育资源来调动学生的积极性。学校的课程安排将有中央政府的课程大纲、所在地方的教育大纲及结合本校实际情况三个大方面来共同实施，逐渐摆脱了教学过程中以前固守的一纲一本的限制，正在开始走向多元化的发展道路。校本课程在很大程度上是学校根据自身特点，利用研究性教师的作用来开设的一种课程。这种课程是根据学校教师的研究后进行实施的，课程是出于研究性的目的，其主要的是向实践性方向发展的，这种课程开展的好坏和质量在很大程度上是体现了学校的教学质量。学校和教师是校本课程得以实施的两个关键方面。这种课程的开设主要是基于学校对学生的调查研究后得出的，然后把学生的需求和学校本身的实际情况相结合制定出来的。教师是开发课程的主要力量，也是课程实施的主要部分，没有研究性的人才是不可能在这个方面有很大作为的。这样课程的开设也对教师提出了更高的要求，以前灌输式的教学方式已经跟不上时代的要求，必须根据课程的安排进行相应的研究性学习，从传授知识的角色逐渐转变为研究知识启发学生学习的角色。教师的参与是课程实施的关键，研究性的学习如果没有在教师之间形成一种风气或者是没有得到教师的检验，这样的具有研究性学习的课程在学生之间开设的话必然收不到很好的效果。想要这样的课程改革起到国家想要期盼的结果，教师就必须首先投入到研究中，让广大的教师能够真实的感受它的作用，这样也有助于研究性学习的良好发展。1.1.3教师专业的发展呼唤研究型体育教师让教师成为研究者是时代赋予教师的一个新的而且非常艰巨的任务，研究性是教师走向专业化道路的一个必须要有的环节。教师专业化已经在上个世纪的八十年代在欧洲和西方的发达国家已经非常流行和普遍，教师的教育一体化就是这个时候逐渐的形成和成熟的。现阶段我国教师专业化进程还尚未达到我国教育的要求，构建教师教育课程结构体系来培养高素质的教育人才是迫切需要解决的问题。体育课在促进中小学生健康成长起着很重要的地位，但是我们在体育教师的培养方面还存在很大问题，课程规划以及在职再教育方面做的还很不到位，这就在一定的程度上阻碍了我们体育教师队伍的建设，进而影响到基础教育的质量。所以探究体育教师教育课程结构体系的建设就显的异常重要。教师的专业标准在不同的国家有不同的要求。具有相应科目的知识储备，能够的国家的安排进行的相应的教学活动，在教学过程中进行适当的反思总结是一个教师最基本的素质。以上是教师基本的素质，要想成为一名优秀的专业化的教师必须要做到以下几点：第一，公平的对待每个学生，学生的认知能力、思想方面认识以及能力等各个方面必须全面的了解，这样才能更好的根据学生的特点来制定教学计划；第二，可以利用多种不同的教学方法让学生掌握应该所学的知识，不同的学生群体使用不同的教学方法才能更好的让学生掌握知识；第三，可以将学生的学习纳入自己的日常工作中，通过调查研究对学生的学习提出一些意见，可以从大部分同学学习中找出不同处，可以对学生的学习进行相应的评价；第四，参与教学的研究，将自己在教学过程中的问题可以进行随时总结和改进，以此来增加自身的素质；第五，可以做到和学生之间的沟通，做到与社会上的专家的沟通，通过这些沟通来推进教育事业的良好发展。以上这些标准是主要参考的美国的标准，从实际出发，包括发达国家的教师在内我们在教师专业化道路上还有很大的差距，教师的专业化要求教师必须走向研究性的方向，这是时代的呼唤。1.2研究意义本论文主要是以体育相关的教育学、心理学以及一些管理学方面的知识为基础，在这些基础之上运用了德菲尔法等一些研究方法，针对我们的研究对象进行了相应的调查和研究。通过对大量资料的整合研究，找出了现行高校绩效评价中出现的这样那样的问题，将这些资料进行整合加之对一些论文的参考，找出了制定绩效考核所应该遵循的原则，进而试着构建了高校研究性体育教师的绩效评价体系。主要的意义有：通过研究进一步的完善了这个体系，研究出的原则使高校进行研究性体育教师的绩效考核制定有了一定的依据，可以很好的将教师的管理进行相应的改善使评价的效果更好，指导高校研究教学型体育教师制定自我发展规划等。2文献综述2.1核心概念2.1.1教师、体育教师以及研究型体育教师的内涵教师是一个特殊的行业，我国的教师法对教师的概念是这样阐述的：教师是履行教育教学职责的专业人员，承担着教书育人、培养社会主义建设者和接班人、提高人民素质的使命。研究性教师是在完成教学任务的同时可以具有一定能力的研究意识，是教师成长的一个新的高度。研究性教师相对于其他一些教师来说，自身的教学经验是比较多的，相对于那些具有一定经验的教师来说，具有很强的研究意识又是他们的所具有的优势。总的来说研究性教师可以将教学过程发现的问题以课题的形式来进行深入的剖析和研究。体育教师大致的来说就是传授给同学们一种运动技能，其主要是负责学生的健康成长来保驾护航。研究性体育教师是指具有一定研究问题的能力，是指在完成教学任务的同时可以将在教学过程中发现的问题进行总结分析，也能将自己存在的问题进行反思，及时的将以上问题进行总结和具有针对性的探索研究，提出新的实施方案能够不断改进自己的体育教师才能称为研究性的体育教师。2.1.2研究型体育教师应具备的素质2.1.2.1应具备把书本知识与实践联系起来的意识和能力体育教育是一种室外的活动，教师的讲解有时候并不能按照书上的内容去讲解，更多的是自身掌握基本的理论后结合学生的特点在实践中进行合理把握的一种教学。更多的教师在结合教材的同时利用自己的经验来进行教学，经验课程在这里主要将学习到的知识运用到实践过程中的一种课的组织形式。主体部分为学生，借助经验为中心以学生的兴趣为基础，通过一系列的活动组织获得实践经验，逐渐把兴趣培养成爱好，锻炼学生发现问题解决问题的能力。积极性、主动性以及创造性都能在学生的实践活动中得到充分的体现，这样的课程对于促进学生的发展以及精神丰富方面都起到非常积极的意义。经验课程有以下几个方面的特点：主体性即在课程实施的过程中始终的围绕学生我主体，把重点放在发挥学生主观能动性上；地域性即结合当地的实际情况来规划自己的地区所特有的实践课程，比如山区可以增加定向越野项目；综合性即把相关的课程部分都紧密的联系在一起，这样解决传统课程结构的弊端；经验性即通过解决在实践过程中的问题时所获得的经验以促进自我的快速成长。所以教师要将自己的理论和实践相结合才能更好的为学生们服务。2.1.2.2应具备开放的思想和独立思考的能力开放的思想和具备一定的思考能力是研究性教师所必须具有的，其主要是在现代缺少教学资源的情况下如何的进行资源的整合。比如现在网络的优势我们可以借助网络资源来进行教学。生活受到了网络发展的影响，生活中处处都有网络的痕迹。在课程重组中首先应该借助网络的优势。随着中国网络技术的逐渐不断发展，网络技术已经应用到日常的教学中了，ppt课件已经取代传统的板书，在各级学校中得到了很好的应用，视频技术的应用可以让同学们更加直观的去认识事物而不是仅仅的坐在教室里聆听教师的讲解来想象老师所讲的内容。传统的教学模式是老师进行灌输式的教学，这样老师可以很好的实现课堂管理和进行统一的授课，提升了学生的学习效率和老师的教的效率。多谋体教学的出现正在为传统的教学模式增添一种新的能量，教师可以利用视频进行具有声音、图形和思想为一体的授课模式。互联网的出现，也可以让学生们集中在一个虚拟的课堂上，这种课堂可能是全世界性的，在网络中可以讨论在一定范围之内的所有问题。在这个过程中，知识的得到仅仅是一个小的方面，更多的是得到了通过合作去解决问题的能力。网络是个海洋，学生可以在这里学到各种各样的知识，在这样的平台下可以充分展现自己的个性。独立思考的能力主要将自己发现的问题和自身的问题进行相应的思考，来获得自身的进步。2.1.2.3应具备培养广泛的兴趣和进行渗透性学习的素质这里的兴趣指的主要是对其他学科的了解，事物和事物之间都是相联系的，体育学和其他学科之间也是有紧密相关的，比如心理学和生理学都是有很大的关系，所以掌握其他的课程的知识对于在解决在体育中的问题还是有很大帮助的，比如说一个同学比较讨厌运动，我们可以从心理层面上去找出不喜欢的原因。渗透性的学习可以将教师的综合素质进行相应的提高，从简单的一个运动项目发展到可以胜任多种运动项目。学科之间在教学方法和科研上也是有些大致类似的，我们要将其他学科优秀的教学和科研经验借鉴过来，进行适当的修改后更好的为自身来服务。2.1国内外研究综述2.2.1国外研究综述国外对教师绩效考核的研究大概是从二十世纪七十年代开始，迅速发展是在九十年代时期，在评估方式和评估的内容上基本上是一样的。国外研究一般是从以下三个方面来进行的，首先是绩效考核评价指标方面的研究，其次是绩效评价是否具有实际的有效性方面的研究，再次这样的绩效评价具有什么样的目的和作用上的研究。（一）有关教师绩效评价指标体系的研究美国的泰勒教授就教学的评价方法和原则进行了相应的研究，并肯定了教育评价的重要性和必要性，他认为教学质量在教育评价出现后有了很大的改善，教育评价在逐渐的发展中已经开始形成一门独立的学科。教育学家卢姆认为在实际的教学过程中利用教学评价体系可以发现学生在哪方面出现问题，认识到这些问题然后通过各种途径去解决出现的问题，教学评价的核心就是将评价结果和教材、教师、学生紧密的联系在一起。克龙巴赫（Crorlbach）（1998）认为教学评价体系在实际的操作中应该以教学过程为主要的评价目标，评价体系中指标要根据学科特点来进行相应科学的设置，只有这样教学评价才能为教学改进提供必要的参考。霍尔姆斯（Holmes）（1999）把教学评价体系看成一个动态的体系，时代是在不断发展的，教育在经济的发展得到很大的发展，教师的专业化程度也随着这样的浪潮不断的完善，所以教学评价中各个指标应该也随着变化，与时俱进的保持科学性才能很好的为教学工作提供更多有价值的资料。（二）绩效考核是否具有实际效果上的研究自从教师绩效考核出现后，学生参与教师评价受到比较大的争议和关注，一些研究人员和教师对于学生参与评教上尤其是大学生评价有效性上存在比较大的差异。Blum（1990）在其文章中肯定了学生评价的重要性，但是也就学生评价出现有效性差的方面进行了相应的解释，认为学生评价可以对教师双重的作用。他认为学生的评价可以直观的反映出教师水平的高低，也可以让评价获取第一手的资料，而认为学生评价有效性不高的很可能是由于操作或者是其研究方法上使用不当所造成的。格林瓦尔德（1989）认为学生的评价在某种程度上可能存在一定的偏差，这可能是由于相互影响所造成的，学生的评教有可能不是单纯的从实际的教学效果来进行的，有可能评教的结果是和教师给其学生分数有很直接的关系，所以造成了学生在评教存在比较大的误差。（三）教师绩效考评的目的作用上的研究在二十世纪八十年代，有学者对已经实行的教学评价的目的和作用进行了相应的研究。林达·达林汉姆德（LindaDarling.Hond）和其同事将教学评价发展分为了四个目标，个人职业发展、个人人事判断、学校发展、学校地位判断这四个方面是相互关联的，随着研究的深入，研究人员认为教师评价的目的的确立性可以直接影响着评价的过程以及最后得到的实际效果，研究人员认为绩效管理和专业性的发展是教学评价最主要的目的，但是就这两者为目的评价在实践的效果上却有着不同的效果。对于高校这种对教师的绩效考评来说，实际性的分析和应该列入分析研究是现在大多数教学评价目的的取向，特别是那些方面应该列入考察内容是研究的重点，关于这些方面的研究学者之间的研究结果各不相同。有研究认为管理是教学绩效考核的重点，也有研究认为研究绩效考核的目的是为了学校更好的发展。2.2.2国内研究综述首先我们从国内的一些研究教师绩效的方面进行相应的阐述，一共包括四个大的方面，最后再结合本文研究的体育教师这个特定的范畴进行一些文献综述的概括。每个研究方向根据研究文献的多少进行了相应数量上的调整，一般为一到两篇的文献。教师绩效管理存在问题的研究韩梅（2008）在《简论高校教师绩效管理的问题与对策》的论文中认为，绩效的考核的最终的目的就是将出现的问题反映给教师，让教师在以后的教学过程中可以避免类似情况的出现，绩效管理实施的难点就是如何让教师用到实际的教学过程去，让教师可以发展自己服务于学生，以促进更好的绩效产生。绩效的考核初衷是好的，但是在实际的应用过程中却违反了当时的想法，和教师的经济收入直接相关，绩效考核的一些指标操作性比较强，缺少层次性都是高校现在绩效考核中出现的问题，考核后的效果也不是那么的明显，有的只是看了看自己的排名而已，根本没有从心里把这个绩效考核的重要性把握住。所以现在的教师绩效考核对高校的教学质量的改善作用并不是很大，相反这样的考核成为一些人的提高自身身价的一个平台。.方兰（2007）《学校教师绩效管理体系的研究》在其硕士毕业论文中从管理的角度对现在的绩效考核制度给予了另外一个理解。经过他的调查，现在的高校的领导基本都不是管理学专业的出身，在他们的眼里业务完成的如何可能永远是在第一位的，很多的时候将管理放在首位。学校的绩效工作在总体的工作中也是占大小的一部分，所以有些领导忽视这方面的重要性，学校在这方面上的投入也是有限的几名具有管理学方面人才去管理，但是由于缺乏一些培训和学习，所以绩效考核上出现了许多问题。另外，公平性是教师绩效考核中最重要的原则，但是现在有些教师评价的操作性存在比较严重的问题，导致其中的水分太多，没能够实际的将教师的缺陷找出来，造成评价没有起到什么实际意义。陈军（2009）在《教师绩效管理问题探析》中认为现在的绩效考核的实施没有达到一定的高度。学校在指标的建立上往往是追求大的指标，以人为本的核心理念并没有在考核体系有所体现，有的只是很少的一部分体现，这都是教师绩效考核中的弊端。国家的制定的考核体系是针对国家的大方向所设定的，但是有时候可能不适合学校自身的地区。现在许多学校只是照搬了政府部门制定的考核体系，并没有从自身的实际出发制定符合自己学校的指标体系，这样就造成了考核并没有实际效果的出现。另外就是教师的态度问题，高校的教师基本都是纳入体系中的职工，无论教的好坏其工资水平不会受到很大的影响，所以有了这种思想后许多教师对于绩效考核有了种无所谓的态度。（二）对绩效管理意义的探讨方兰（2006）在《高校教师管理中的绩效管理》中就教师绩效考核的意义做了以下方面的说明，第一，绩效考核的强化作用，绩效考核的可以让教师知道自身存在的不足，让教师可以根据绩效考核来强化自身的素质；第二，激励作用，教师和教师之间，教师和自身之间可以利用绩效考核方式展开一些类似于经济竞争的形式，这样可以很大程度上将教师的潜能给激发出来，可以完善自身的同时加强了学校的师资队伍；第三，引导作用，教师的绩效考核可以很大的程度上将教师的注意力引导向正确的方向。（三）绩效管理实施方式的研究在绩效实施方式的研究还是相对比较丰富的，通过文献的整理大致可以分为三个方面的研究，其分别是考核的原则性问题，考核时哪个方面占到的权重比例，对于指标的定性和定量的研究。下面我们将以上这几个方面的研究文献分别进行一下总结。刘卿（2013）在《高职院校教师绩效考核体系及其应用系统设计》中将绩效考核的所需要遵循的原则进行了相应的阐述，主要认为在高校开展教师的绩效考评应遵循公平性、权重原则和系统性三个原则。第一，公平性原则主要认为教师的评价应以公平为基础，公平性是教师绩效考核中最重要的原则，但是现在有些教师评价的操作性存在比较严重的问题，导致其中的水分太多，没能够实际的将教师的缺陷找出来，造成评价没有起到什么实际意义；第二，权重问题主要是将指标进行区别对待，不能将所有的指标进行简单的分类就完事，还应将这些指标在教学和科研中起到的作用进行数量化的标准，将更科学化的指标体系呈现在人们的面前，这样才具有相应的说服力；第三，系统性原则，主要认为绩效考核是一个整体，我们要保持这个整体的完整性才能发挥其最好的效果。肖瑶（2012）在《素质教育背景下的中学教师绩效考核研究》的硕士毕业论文中主要将系统论在绩效考核中进行了相应的解释和概括。核心思想的阐述主要表达了系统就是一个整体，这个系统是由若干的有某种内在联系的事物结合在一起形成的一个集合。再就是认为系统中的任何要素都是相关联的并不是独立存在的，这些要素只有在特定的环境中才能发挥作用。离开系统后，组成系统的要素将失去其作用，就像教学系统中，教学方式、方法这一要素离开教学这一系统，将难以发挥其作用一样。而整体虽是各要素的联合，却有大于各要素之和特点。最后，系统中要素是相互关系的，是不能够孤立存在的。如教学系统中教师、学生、教材等要素也和其他的要素都存在很显著的关联，离开了别的要素，它自身的存在价值就会消失。正象人手在人体中它是劳动的器官，一旦将手从人体中砍下来，那时它将不再是劳动的器官了一样。所以教师的绩效考核要遵循系统论的原则。徐秀英（2005）的《研究型大学教师绩效评价指标体系与模糊综合评价的探讨》就教师绩效考核中的定量和定性问题进行了相应的阐述。教师的工作内容加之学生的不同可能在评价上造成了一些指标难以实现标准化的数据来呈现。但是还是从一些其他论文中参考到了一些已经制定好的定量考核教学方法的实际方案，这些虽然给教师的工作进行了相应的定量分析，在一定的程度上可以提高教学和科研的质量，但是这些定量却忽视了这个行业的特殊性和复杂性，难以用量化的事实是不可否认的。定性则是一个相对较好的方法，可以大致的将教师分成几个档次，这样就比较合理。所以教师的绩效考核应该是定量和定性的相结合的方式来进行。王川邓（2008）在《论高校教师绩效管理的问题与对策》的文章中就高校在制定考核指标时忽视权重这方面的事实进行了相应的阐述。有些高校在制定相应的指标时没有根据教师的工作性质来进行深思熟虑，随意性的设置指标的现象出现的比较多，对于一些真实反映教学水平但又难以进行数据化的指标则是将其抛在脑后。注重结果的考核是现在考核的主要缺陷，正规的考核是在教学过程中进行考察的，但是有些学校往往忽视了这一点。使用单一的衡量标准忽视个性的发展，做不到以人为本，体现出了不科学的一面。并从这些问题总结出了高校在进行绩效考核的时候应将层次分析法、目标管理法等方法运用到指标权重的分析中去，只有将这些结合起来才能更好的将绩效考核科学性等体现出来，也能更好的为教育服务。（四）绩效管理反馈的研究李建军（2009）在《教师绩效管理问题探析》中认为绩效反馈是绩效工作比较重要的环节。绩效考核的目的就是让教师逐渐提高的自己的能力，所以将详细的考核的结果反馈给教师是非常重要的。在这个方面上有些学校做的并不是很好，有些教师也不关心，学校部门将教师绩效考核的排名进行公布以后就算了事，教师对于排名有时候只是看看，并没有根据自身的存在来考虑自己的排名。有些学校没有把教师出现的问题告知教师，或者只是向自己的领导进行简单的汇报，更多的教师只知道自己在什么样的一个位置，忽视了信息的反馈。（五）体育教师绩效考核的特点及存在的问题杨波（2006）在《通过学校体育效能多元性透视体育教师工作特点》中就体育教师的工作特点进行了相应的总结，也就考核时应注意的问题进行了阐述。实践性是体育教学中一个重要的特点，有可能在进行一段的时间的训练后效果并不是很明显，尤其是一些基础性的东西在短时间内根本是不会有很大的效果。所以在对教师进行绩效考核时，应将学生身体素质发展状况，学生的兴趣，技战术的掌握等几个方面纳入到考核中去。不能只将发表了几篇核心文章，完成了几个省级国家级课题作为评价的主要方向，更应该把那些不易进行量化的目标纳入到考核中。洪阵,何秋华（2010）在《普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建》中认为体育得到不到相应的重视，使得高校体育教师在进行绩效考核的时候存在一定的不公平性。现在的高校由于扩招导致体育器材场地和在校人数产生了巨大的矛盾，体育并不像其他学科一样一个人也是教一百个人也是教，体育在缺少器材的情况下是不可能去进行的。所以这些因素可能会影响教师水平的发挥和学生的学习的质量。另外，现行的这种体系不能够真实的将体育教师的能力展现出来，经过这样的考核后可能在很大的程度上影响教师的积极性。松家萍，杜祥居在《北京体育大学学报》上发表的《模糊数学在高校体育教师绩效评价体系中的运用》就体育教师在绩效考核时的权重问题进行了相应的说明，并将模糊数学的一些列概念和公式应用到了评价中。首先将这种方法和目标管理的绩效考核中理论两者实现有机的结合在一起，通过这样的结合将体育教师绩效考核的大致模型呈现出来。然后再利用层次分析法等将模型中的各个指标进行相应权重的制定。吴畏（2013）在其博士毕业论文《普通高校学校体育绩效管理研究》就现在体育教学过程中的一些绩效考核出现的问题进行的说明，然后又通过一些理论的整合将全新的绩效考核呈现在人们面前。文章认为现在的国家行政部门只是将教师的示范课以及一些宏观方面的内容上来检验教师的水平，合理并且有效性比较强的绩效管理系统是现在高校绩效考核所缺少的。文章将一些处于领先的研究方法应用到了绩效评价体系中，主要的方法是平衡利益相关者理论、3E理论选取KPI法、软系统方法论等较为先进的方法，然后进行数据的分析制定出了一个比较完整的体育教师绩效考核体系。综上国外和国内的研究文献来看，国内外在绩效考核上都还是比较丰富的，国外的一些研究更趋向于实际的操作，具有很强的实际意义。国内的研究则主要是理论上的剖析和解读，可能是由于某些问题造成了没有结合实际去操作。就从专门性的体育教师的层面上来讲的话，国内外研究对于这种研究还是比较欠缺的，即使是研究也是主要从绩效评价所出现的问题入手，仅仅是将这种现状进行了阐述，没有能从体育教师的教学实践出发来制定相应的专门性的评价体系，这是目前大部分研究所没有达到的高度。面的优秀素质也是研究性体育教师所应该具有的。3研究对象与方法3.1研究对象本文的研究对象是现有的高校体育教师绩效管理体系。3.2研究方法3.2.1文献资料法搜集、整理、分析和高校绩效考核有关的文献资料，包括著作、期刊（报刊）文章、政府文件等，深入了解已有的研究的研究思想、方法、成果，并以此为理论基础，设计论文研究思路，确定研究内容，选择研究方法，展开研究。依据本研究的目的和内容需要，笔者在郑州大学图书馆，查阅心理学和管理学等方面的学术专著，在中国期刊网上以“高校教师绩效评价”和“体育教师绩效考核”等关键词进行查找，查阅了2005—2015年体育期刊及中国体育报刊等数据库相关资料，了解有关高校教师绩效考核上的一些研究成果。3.2.2专家访谈法通过文献资料的研究，制定一些访谈的提纲，然后就这些提纲访谈一些知名的专家和基层工作的高校体育教师，在最大的程度上获得第一手的资料。通过电子邮件的形式对处于外地的专家进行适当的咨询，了解他们对问题的看法。3.2.3归纳总结法主要将专家访谈的材料进行归纳总结，将调查中关于绩效评价中的一些有关的问题抽出来，用用简述的方式叙述高校研究教学型体育教师的工作现状。3.2.4逻辑分析法通过对材料的阅读和分析总结出自己的理论和看法。主要是将自己收集的各种资料进行整合，找出其中可以借鉴部分，并提出自己相应的看法。通过对比分析出各种文献资料中关于体育教师绩效考核方面的资料，然后将这些进行总结归纳，使之呈现出比较明了系统化。3.2.5问卷调查法根据调查问卷的制定原则，确保论文的撰写工作顺利完成已经调查数据的准确性，按照调查研究的主要内容，严格的制定了《大学教师教学评价现状调查问卷》的专家调查问卷。为了确保调查问卷的准确性和科学性，运用统计学相关理论，对该问卷进行了信度和效度的检验。效度检验。目的是为了让调查问卷的设计更加合理化，在制定前，对各个专家学者的研究结果认真的总结分析，在此基础上，结合河南省高校体育教学开展的具体现状，制定详细的调查问卷，并且把制定好的调查问卷发放给10名专家、教授进行了调查问卷的效度检验。结果如下：表3-1专家调查问卷效度评价结果一览表效度高较高一般较低低N36100百分比%30601000通过调查问卷的效度检验，有60%的专家学者认为此调查问卷的调查内容是可靠的，有30%的专家学者认为此调查问卷的调查内容的有效性是非常高的，因此根据调查问卷的有效性检查，此调查问卷是可以进行逐步实施的，并且符合课题所研究的有关内容。信度检验本次效度检验是通过“调查——再调查”的验证方法，针对相同的一份调查问卷，在第一次调查完成以后，在一定的时间内，对该调查者再进行一次调查，查看两次调查的结果，对结果进行分析相关性，如果相关系数较高并且具有显著性，那么说明调查问卷具有较高的可靠性。3高校研究型体育教师管理现状3.1高校研究型体育教师绩效管理存在的问题高校的人力资源部门的主要职责就是对高校现有的教职工进行绩效考核工作，绩效考核的好坏，主要在制度的建设和考核实施过程中存在的问题将会直接影响着教育教学的质量，一个好的评价工作会对高校的发展起到非常现实的意义，但是通过调查，在目前的高校绩效考核的过程中还存在很大的问题。3.1.1绩效考核在制度上存在的问题高校的人力资源管理体系还不是很完善，作为主管绩效考核的部门，这种不完善的体系必然会导致学校在绩效考核时出现很多的问题。就目前而言，很多高校只是将这样的绩效评价作为一种潮流来追求，并没有认认真真的把这件事作为重点去抓，有的高校只是将这项工作安排到人事部门，人事部门在资源上有一定的欠缺，大多数的情况下只是草草的制定一些评价细则，将各位老师的评价结果按照资历高低进行简单的排序而已，并没有深入到教师的实际工作中。看中结果看扁过程，只认数量轻视质量也是高校制度中比较严重的问题，使得原本意义重大的绩效考核变成了一个简单的流水线工作。有些高校的却将这些工作看在眼里记在心里，但是在随后的工作环节中却将考核以后的工作成果抛在一边了，单纯的将排名什么的公布出来，然后就是进行下一项工作。这就说明绩效考核的目的仅仅是为了评价而评价，单纯将排名和工资待遇相结合是很错误的，并没有将绩效考核在思想上认为是教学质量提升的一个措施，没有达到激发教师进取心的效果，高校教师绩效的不健全在很大的程度上使实际效果大打折扣。考核的目的单一，健全的考核目标的缺失是现在最为明显的缺点。体育教师的工作是复杂多样的，尤其是室外课难以用量化的标准（学生的身体素质增长情况、掌握技能的熟练程度）去衡量教师的教学成果，所以用比较单一化的考核目标难免对于体育教师来说是不太公平的，往往只有几项指标和体育教师的工作性质相适应。付出了辛勤的汗水，然而在绩效考核中得不到相应的认可势必会打消教师认真负责工作的积极性。现在大家对于体育教师的偏见还是存在的，有的人并没有把体育课当成一门学科，这中情况可以在高校教师的津贴上有明显的痕迹，体育教师的岗位津贴在各个岗位上并不是差距很大，并没有将工作的能力体现到经济上，所以很多体育教师对绩效考核缺乏认真对待的态度，这也和起初设定的初衷想背弃。3.1.2考核时没有将体育教师的岗位职责进行区别对待现在的高校在体育上的投资和建设比以前有了很大的进步，公共体育部和专门的体育学习是两个最主要的区分，有的教师大部分的时间负责教学工作，有的教师大部分的时间则是忙于科研的任务，还有的是介于两者之间。以上的不同岗位应该有不同的绩效考核标准，但是在实际的操作过程中，往往是一个标准应用于全体的体育教师，没有真正的将教师的侧重点考虑到评价体系中去。高校的体育教学是多个岗位共同协作来完成的，缺少了哪个环节以后都会使体育教育的效果减半，同样各种的人才正是为高校体育事业发展所设置的。但是这样的区别则在绩效评价的时候更为明显，考核上对于科研的部分比较明显，不能只将发表了几篇核心文章，完成了几个省级国家级课题作为评价的主要方向，更应该把那些不易进行量化的目标纳入到考核中。现在高校体育教师承担的任务是比较重的，体育课、运动队、校内赛事、群众体育、科研等都是高校教师所承担的任务，以上的各个岗位都有其明确的责任和任务，我们在进行绩效考核的时候应该将这些方面都纳入到考核方位内，而不是用一个固有的标准去衡量。现在我们的高校在体育教师的职责分配上以及调查的工作上还不是很细致，这在很大的程度上就限制了制定一个符合自身有效的绩效考核标准去对教师的工作进行相应的评价。3.1.3考核指标设置上的问题一个有效的绩效考核体系是应该建立在调查的基础上的，体育教师的工作具有很大的主观因素存在，尤其是在进行教学评价方面，学生喜欢老师可能在学生这个环节就会占到优势，不喜欢的话则是坏的评价，所以具有很强的主观性的存在。如何让学生用比较客观的态度去评价教师的工作现在还是一个比较困难的课题。另外在一些指标设定上容易出现可操作性比较强的因素，有时候不能真实的反映出教师的水平。绩效的考核初衷是好的，但是在实际的应用过程中却违反了当时的想法，和教师的经济收入直接相关，绩效考核的一些指标操作性比较强，缺少层次性都是高校现在绩效考核中出现的问题，考核后的效果也不是那么的明显，有的只是看了看自己的排名而已，根本没有从心里把这个绩效考核的重要性把握住。所以现在的教师绩效考核对高校的教学质量的改善作用并不是很大，相反这样的考核成为一些人的提高自身身价的一个平台。在实际的调查中我们可以知道，绩效考核的制定是没有和基层中工作的教师进行沟通交流的，现行的指标基本上是管理层通过内部的讨论来制定出来的，而将广大被考核的教师的意见置于一旁而不顾，这样的指标体系缺乏群众的基础，是不具有很高的科学性的。广泛的去接纳基层教师的意见，结合教师的教学任务的不同特点，通过调查才能设计出让大家都觉得科学公平的指标体系，这样绩效考核的结果才具有说服力。3.1.4绩效考核在实施过程中出现的一些问题中国社会自古以来就是一个人情社会，在很多的时候办事的原则在人情的面前就可能是无计可施了。虽然制定了一些比较规范的条文规定，由于大家都在同一个单位工作，正所谓低头不见抬头见的谁把谁评价的低了都不太好看，所以在这样的评价过程，绩效考核就变成了一些走过场，评价的结果往往是和能具体量化的标准来排名的，这就将绩效考核的本意给曲解了。现实中的评价排名中，资历和职位在人情社会中已经将排名深深的烙在评价实施者心里的，这是一个普遍存在的现象。科研是一个学校水平的重要标准，看一个学校水平的高低往往看的就是发表了多少篇学术文章。在体育教学中科研只是占到一部分，大部分的教师还是在基层的体育教学中，繁重的教学任务有时候已经耗费了他们的大部分精力，没有多余的时间搞科研。现在评价一个学校体育的好坏，科研占到很大一部分，在大的方向的指引下，学校在制定考核指标时往往会偏重于科研很多，而将教师的本质教书育人的任务放在了一边，所以在很大的程度上教师都是写论文搞课题，而将本质工作体育教学任务放在一旁了。这在很大的程度上降低了绩效考核的目的性。3.1.5缺乏专业的评价主体，反馈机制的缺失评价就是让行业内的专家来对行业中的人在业务上科研上给予一定的评价。但是有时候高校可能考虑到评价的真实性和公平性问题上，将许多和体育不相关的因素投入到体育教师绩效考核的主体中来。这些人在体育教学和科研上并不具有很深层次的了解，在绩效的评定上可能出现某些方面的不足，所以很大程度上影响了体育教师绩效的结果。高校的人事部门是教师绩效考核的最主要的组织者，但是有许多高校的人事部门将工作错误的认为是参与到教师评价中，从组织者变成了评价者，错误的角色认识导致了工作的混乱，工作效率得到不小的损失，最终还起不到评价的作用。一个完整绩效评定工作是包括以下四个方面的，绩效指标的制定、绩效的实际操作、绩效考核的统计、绩效结果的反馈这四个方面是缺一不可的。任何一个方面的缺失都会在一定的程度上影响绩效考核的效果。高校在前三个方面做的都还是相对来说是教为优秀的，但是最后一个阶段往往是最重要也是最容易被忽视的环节。管理层在对体育教师进行评价时很少将考核的结果给予反馈，一般只是将优秀及格这样的报告发放到被评价主体上就草草了事，对哪里出现的问题以及如何去改进并没有一个比较详细的反馈。反馈也包括对自身制度的完善，调查中并没有对教师进行相应的了解，教师在这个过程中只是一个简单配合的角色，很少人有机会去评价这个绩效考核体系的好坏，造成了考核制度得不到及时的更新。3.4体育教师绩效考核出现问题的主要原因分析绩效考核本意是好的，但是在具体的实施过程中由于国家、学校和教师三个方面都出现的了一些问题所以造成了以上问题的出现，下面就从这三个方面来进行分析出现问题的原因。3.4.1国家政策上的扶持力度目前我国在体育教师的绩效考核上还不够那么的重视，虽然一些相关的政策文件已经下发，但这些政策大都是大方向上的，最终的决定还是在学校的手中，高校的设置这些内容的时候随意性比较大，考虑的不够周全，有的甚至按照某些领导的意思去设置评价体系。以上这些都是因为没有具体的条文来约束这种行为，虽然教师法和教育法上明确的规定了要高校做好的这项任务，但是就具体应该怎么去设置并没有一个明确的规定，这样就造成了政策法律上的欠缺。体育教师绩效考核的缺失也正是由于这样的缺失才导致的，总的原因是没有可以依据的法律条文，所以当教师在绩效考核中遇到一些不公正的时候没有可以反击的余地，只有在这样的制度下维持这样的现状，最终影响不仅仅是教师自身素质的发展，更加严重的是影响了祖国未来的成长。现在我们要做的就是将体育教师的绩效考核上升到一个法律层面，让法律来监督其实施，当出现问题的时候也可以做到有法可依。3.4.2学校层面上的不重视学校领导的重视程度往往是至关重要的，学校在指标的建立上往往是追求大的指标，以人为本的核心理念并没有在考核体系有所体现，有的只是很少的一部分体现，这都是教师绩效考核中的弊端。国家的制定的考核体系是针对国家的大方向所设定的，但是有时候可能不适合学校自身的地区。现在许多学校只是照搬了政府部门制定的考核体系，并没有从自身的实际出发制定符合自己学校的指标体系，这样就造成了考核并没有实际效果的出现。具体到体育教学上，现在许多的高校对于体育场地的设施等方面还是投入不够，现在的高校由于扩招导致体育器材场地和在校人数产生了巨大的矛盾，体育并不像其他学科一样一个人也是教一百个人也是教，体育在缺少器材的情况下是不可能去进行的。所以这些因素可能会影响教师水平的发挥和学生的学习的质量。另外，现行的这种体系不能够真实的将体育教师的能力展现出来，经过这样的考核后可能在很大的程度上影响教师的积极性。这些都是学校方面做的不足的地方，直接影响了体育教师绩效考核的效果。3.4.3体育教师自身以及体育教学的特殊性高校的体育教师主要的任务就是将专业的运动技能传授给学生们，还要将一些平时如何去参加体育锻炼等方法和增加学生运动兴趣等纳入到自己日常教学中，最终能使同学们可以养成一个终身进行锻炼的好习惯为主要内容的工作，这就是高校体育教师的工作内容。体育教师工作的特殊性导致了在评价标准上的一些难题，比如说如果按照学生身体健康程度上去评价教师的教学水平的话，可能会有很大的主观性的因素在里面，学生是有思想的个体，可能会对某些体育老师的态度不同，所以很难有个标准的东西去衡量。再一个就是，教师传授给学生的技能是要经常一段时间练习才能看出成效的，培养学生的兴趣让其能成为一种爱好是教学的重点，但是短时间内有可能教师教授的东西不能看出成效，所以在评价的时候可能会影响教师的分数。高校体育教师的工作是一个动态的，新流行的项目正在逐渐的遍布校园的每个角落，高校的体育教师正在接受新的事物，正在逐渐走入同学们的生活中，各种各样的丰富的活动得到了开展。所以高校体育教师的工作是一个连续且动态的工作，如果还是用以前的原有的评价体系将会是一个落后的表现，会影响到教师的积极性。4高校研究型体育教师绩效评价体系的构建在体育教师绩效评价体系构建的这个环节我们将从以下几个方面来进行阐述，第一个内容，通过文献资料和专家访谈的将构建的主要原则进行相应的阐述；第二个内容，主要是用德尔菲法制定体育教师绩效考核的主要内容，其主要包括德菲尔法的介绍，德菲尔法的具体实施过程（依据、过程和结果），权重的划定，工作的开展以及最后的结果的反馈等几个方面。4.1高校研究型体育教师绩效评价构建原则4.1.1量化指标和非量化指标的比例应适中量化简单的可以认为是用数字的形式将指标内容呈现出来，在高校体育教师的具体评价过程中，量化的指标是占有很大的比重的，可以很清楚明了的将教师工作成绩表现出来，也更具有一定的说服力。但是在具体的操作过程中，高校在体育教师的岗位职责和内容上没有明确的规定，评分机制更是比较欠缺的。非量化的指标也是占有比较重要的地位，教师的德育水平和工作态度这些都是对教学质量影响非常大的方面，但是这些指标都不能用具体的数字表现出来。在实际的操作过程中，这些非量化的指标往往被高校所抛弃，主要是因为操作起来比较复杂，有时候会因为量化指标评定的不够合适造成教师之间的矛盾，所以很多高校避免这样的非量化指标。但是这些非量化的指标起的作用是非常大的，我们要将量化和非量化的指标在比例上进行适当的调整，只有两个部分有机的结合在一起才能更好的为绩效管理创造更美好的明天。4.1.2科学合理的制定指标的权重系数权重是根据某一个指标来说的，主要是指指标在体系中占到的地位，权重的出现使体系中各个指标有了一个轻重缓急之分。权重问题主要是将指标进行区别对待，不能将所有的指标进行简单的分类就完事，还应将这些指标在教学和科研中起到的作用进行数量化的标准，将更科学化的指标体系呈现在人们的面前，这样才具有相应的说服力。如果一个评价体系中，没有重点和非重点的区分将是一个不科学的评价体系，也不能称的上是一个客观的评价。权重就是将研究中的各个指标进行一次评估的过程，这些评估的结果在科学性的基础上被认为是一个权重体系，也是对指标进行相应顺序排列的过程。在这个重要的评估过程中我们不仅要不同内容和对象有着不同构成因素以外，还要考虑到评估的目的性，要根据这个指标在某项任务中起到的作用的大小来进行设定不同的系数。在评价的体系中，权重是一个非常重要的组成部分，他的科学性合理性将会直接影响着评价的效果，这是个极其重要的环节，所以本文的研究是用德菲尔法来对体育教师绩效考核权重进行之制定的。在下面我们将就德菲尔法的依据及过程给予说明和解释。4.1.3体育教师应遵循系统性原则系统理论的核心思想是：将研究的事物看成一个整体(系统)，通过对其构成因素的研究(主要研究这一整体的构成方式、构成功能、构成目标等)，分析事物、构成要素及环境之间的关系，对其发展规律进行总结、分析、研究，以提高人们解决系统内及与系统有联系的其他系统间的问题的能力。核心思想的阐述主要表达了系统就是一个整体，这个系统是由若干的有某种内在联系的事物结合在一起形成的一个集合。再就是认为系统中的任何要素都是相关联的并不是独立存在的，这些要素只有在特定的环境中才能发挥作用。离开系统后，组成系统的要素将失去其作用，就像教学系统中，教学方式、方法这一要素离开教学这一系统，将难以发挥其作用一样。而整体虽是各要素的联合，却有大于各要素之和特点。最后，系统中要素是相互关系的，是不能够孤立存在的。总之，系统论研究的不止是对客观存在的事物的发展规律的研究，更重要的是通过对客观存在的事物的发展规律的研究掌握科学的方法，使事物的发展沿着设想轨迹进行。高校体育教师的绩效管理应该把它看成一个不断发展中的系统，体育教师在高校中的任务还是比较重的，我们要将其看成一个整理，用系统的眼光去看待体育教师的工作，每个教师可能在其侧重点上不太相同，正是由于这些不同才造就了体育的发展，所以应将在评价中将各个方面都照顾到，这样才更好的完成体育教师的评价工作。4.1.4体育教师绩效考核应该遵循公平公正的原则公平理论指出：报酬的多少是人们工作的动力所在，也直接影响着人们的积极性，但是在关注报酬多少的时候人们更想去了解报酬是按照什么样的标准来分配的，更教关注自己的付出和得到的报酬是不是成正比例。在现实生活中人们可能在不经意之间就会和将自己的付出和回报和别人进行对比，并对这样的分配是否符合公平合理做出自己的评判。人们的工作动机和动力会受到是否公平而产生很大的差异，这种动机的出现就是因为比较的出现，比较的结果就是公平与不公平，这就是动机的出现，公平只不过行为的一个导火索。职工的工资待遇以及福利的合理性、公平性以及这些对职工的影响是公平理论研究的主要内容。积极性是受公平性的直接影响，然而公平性则来自于社会比较。举个例子，我毕业来到一个学校工作负责体育教学，起初和别人拿的工资待遇不一样也属于正常的现象，但是经过一段努力之后这种现象如果没有得到很好的解决，这样我的教学积极性就可能会锐减，造成上课不认真放羊式的体育课就会出现。如果是和其他院校来进行对比的话可能会影响整个学校的稳定性。这种对比在生活中是普遍存在的，我们不可能去避免这样的比较，因为比较可以促进公平的出现，也可以有效的促进人们的斗志去争取这样的一种公平。当职工感到不公平时，他可能千方百计进行自我安慰，如通过自我解释，主观上造成一种公平的假象，以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感。既然我们有体育教师绩效考核这个内容，那么我们要在这个过程中秉性公平公正的原则，将绩效考核的标准、程序以及最后的结果等完完全全的让被考核的对象了解清楚，使的整个过程在透明的状态下进行。只有这样才能使得绩效工作健康的发展，广大处于被考核的人员才能更好的配合这项工作，也能使教师可以进一步的改善自己的教学质量。体育教师的岗位职责有很多，在公平原则的下尽量将所有的因素都考虑进去，使各个岗位的教师都可以很公平的参与到其中。4.2研究型体育教师绩效评价的构建4.2.1研究型体育教师绩效目标的选取体育教师绩效目标的确定是制定绩效考核指标、考核方法以及考核内容的基础，是实施绩效管理的第一个关键步骤，也是实施绩效管理的主要平台和关键手段。体育教师绩效管理的过程是学校与体育教师之间，体育部门与体育教师之间的充分沟通，首先必须明确学校体育教学的目标，体育部的教学目标以及体背教师的自身的教学目标，并且还需明确各自目标在绩效考核指标体系中的权重比例。确定体育教师绩效目标的作用在于帮助体育教师更快的找准教学路线，认清前进的目标，具有一定的前瞻性，而绩效的实施与考核过程则是对教师教学工作的总结和评价，具有一定的回顾性。所以，全面认识体育教师绩效目标对绩效管理体系的构建具有非常重要的作用。学校体育教学的目标是增进学生健康，掌握和应用基本的体育与健康知识和运动技能，形成运动的兴趣和锻炼的习惯,形成良好的心理品质,提高人际交往的能力与合作精神,形成健康的生活方式和积极进取的生活态度,提高少数学生的运动技术水平。体育教学是实现体育教学目标的主要途径。所以，在制定体育教师绩效考核指标和权重时有关体育教学方面的权重比例应该高一些，同时一切以增加学生健康的工作任务都应该是指标权重的重要组成部分。体育部的绩效目标是建立在学校体育教学目标的前提下的，体育部是体育教学工作的直接领导者和指导者。它的目标应该是通过组织和团结体育部所有教职工、调动和发挥全部教职工的积极性和创造性，加快体育部的教学发展，完成学校体育教学的任务。体育教师个人目标是完成学校和体育部交代的岗位职责和任务，接受管理者的绩效考核标准，体育教师是绩效管理的直接参与者，也是学校体育教学工作的最直接完成人。绩效管理的成功与否，需要体育教师的积极配合。不同体育教师之间、不同岗位之间都存在着巨大的差异，所以，在确定体育教师绩效目标的时候，需要充分考虑他们之间的差异，并从学校、体育部以及个人共同发展的角度，使体育教师主动积极参与和配合开展考核工作，从而保证绩效考核的顺利完成。4.2.2研究型体育教师绩效考核指标及权重值的确定在确定绩效目标后,管理者就应该和体育教师一起根据不同的岗位设置、不同的工作职责来制定绩效考核的计划,而绩效考核计划的关键就是绩效考核指标。绩效考核指标就是将体育教师的品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善。所以,绩效指标的确定必须从品德、工作绩效、个人能力以及工作态度等几个方面进行确定。由于体育教学的特殊性,目前针对体育教师的绩效指标比较多,比较乱,而且侧重点也不全面,有的学校侧重教师科研能力,有的学校侧重教师工作态度。所以,对绩效指标的确定必须全面、客观,针对高校体育的特点来选择现实可行的绩效标准。品德指标主要是考核体育教师的个人修养,教书育人,为人师表。包括体育教师的人格魅力,高尚的道德、宽广的胸怀和情操。工作效能指标主要是通过体育教师教学过程以及教学效果的体现,通过教师在学校体育岗位上的行动,参与体育教学、体育科研、群体竞赛等方面,并取得的成绩来做为绩效标准,这也是目前针对体育教师绩效考核的主要部分,是容易量化的部分。能力指标主要是考核体育教师在体育教学工作中发挥出来的能力,体现在四个方面:一是体育理论、专业知识和其他相关知识;二是运动技能、技术和技巧;三是体育教学和运动训练经验;四是健康的体魄。态度指标是表明体育教师在体育岗位上,或者是在体育工作中所付出的努力程度,比如责任感、工作主动性、合作性、服从性、判断能力、计划能力、决策能力等。针对绩效指标的几个方面,本文对体育教师绩效考核的指标也主要从以下几个方面进行评定:1、个人自身具有的条件和品质、品德；2、体育教师在教学、科研、群体竞赛中所展现的个人能力、态度以及取得的成绩；3、体育教师参与的社会活动以及其所获得的社会影响力。确定好绩效指标的大致方向后，关键的如何具体的细化和评定这三个指标是体育教师绩效管理体系的重点和难点，如果要保证一个评价体系的顺利和长期的进行下去，必须让所有参与者和被评价都能信服。所以本文在确定细化指标时采取了主观和客观相辅相成的方法进行评价，即三个方面都具有一些定量的客观的指标，也含有定性的主观的指标。主观和客观的相结合的评定体系能尽量保证评价指标的公平性和公开性。体育教师绩效考核指标的权重是为了强调某一指标在全体因素中所处地位及其重要程度，而赋予这一因素的某一特征值，它体现出该项指标在整体评价中的相对重要程度。因此具体指标权重要根据体育教师的工作重点和工作内容对目标贡献的重要程度进行设计，最终由学校管理者和体育教师双方进行沟通后确定。本文对权重的确定是釆用德尔菲法来最终制定的。根据他们的意见对框架进行了调整，最终形成了由三个方面组成的“普通高校体育教师绩效考核指标体系”。表4-1研究型体育教师个人条件、道德品质考核指标及权重一级指标权重二级指标权重三级指标权重四级权重个人条件0.1学历0.02博士研究生0.012硕士研究生0.006本科生0.002教龄0.0220年以上0.0110-20年0.0065-10年0.0035年以下0.001技能水平0.02外语水平0.014雅思0.0036托福0.0036GRE0.0036六级0.002四级0.0012计算机水平0.006一级0.003二级0.002三级0.001专业能力0.04专业理论知识0.02专业技术能力0.02国家0.01健将0.006一级0.003二级0.001道德品质0.05师表模范0.01政治觉悟0.01职业道德0.01工作责任心0.01同事关系0.01表4-2教学、科研、群体竞赛考核指标与权重一级指标权重二级指标权重三级指标权重四级指标权重教学0.3教学能力（学生评价同事评价领导评价教师自评）0.2专业理论水平0.03专业技能水平0.03讲解示范水平0.03课堂组织能力0.03教学方法运用0.03教学效果评价0.02教学创新能力0.03教学工作0.1工作量0.02教案0.02学生成绩处理0.01考勤0.02公开课0.03科研0.3科研能力0.05创新思维能力0.01阅读写作能力0.01参与课题研究0.02查阅期刊资料0.01科研成绩0.25发表论文刊物0.06国家级核心0.019核心0.015国家级期刊0.011省级期刊0.009省级以下0.006参加学术会议0.04国际0.019国家0.013省级0.008出版专著0.04国家出版社0.025省级或高校0.015出版体育类教材0.04全国统编教材0.025省级统编教材0.015主持科研项目0.05国家级课题0.022省部级课题0.014厅级课题0.009校级课题0.005科研获奖0.03科研成果获奖0.01科研成果推广0.01群体竞赛0.2群体竞赛能力0.1运动训练能力0.05临场指导能力0.01训练计划制定能力0.01训练方法实施水平0.01专项技术水平0.02群体竞赛指导水平0.05组织群体活动能力0.02学生校内体育竞赛指导0.01运动训练水平0.02群体竞赛成绩0.1运动训练成绩0.05世界大赛前八名0.02全国大运会前80.015全省大运会前80.01非大学生运动会系列0.005群体竞赛效果0.05学生体质健康达标率0.025学生群体竞赛获奖0.025笔者先后走访了多所高校共十一位在体育教学与体育教师管理方面有着丰富经验的专家,请他们对“普通高校体育教师绩效考核指标体系”进行评价。表4-3专家意见统计表程度很合理合理较合理不合理很不合理专家人数631004.2.3对研究型体育教师绩效考评者的选择体育教师绩效考评者的选择是绩效体系能否长久顺利发展下去的重要因素之一。考评者的选择关系着绩效考核的公平公正性,虽然考核标准体系已经将考核指标进行了细化,但由于考评体系中还有很大一部分是通过人的主观因素进行评分的,所以绩效考评者的选择对绩效体系的运行有着重要影响。以往的绩效体系中,绩效考评者既是绩效考核体系的制定者也是体育教学工作中的领导者,虽然在制定和执行考核体系中不会出现有失公平的事情,但因为有考评,就会有差异,就会存在结果的高低之分,而考核结果一般都是直接与体育教师的工资和福利挂钩的,所以,体育教师门都会比较在意考核的结果,如果只是一些主观评判上的差异而出现考评结果的差别,自然就会引起差评者的不满,从而会影响整个考核体系的正常实施。对体育教师绩效考评者的选择应该是建立在以体育部领导为主,上下协同,包含自我的共同评价者。符先,体育部领导是有专业体育知识的管理者,对体育工作比较了解,也能较合理的评价体育教师的工作能力。其次,上下协同是指对上必须包含上级部门的领导,虽然他们不大懂体育,但他们懂教育教学,所以在评定教育教学方面有一定的优势。对下是指包含学生的评教,学生是体育教学工作的受体,他们不但能亲身体验到体育教学的过程,而且能体现教师的教学效果,能较好了解到被考评教师的实际工作。包含自我是指必须有教师自我评价,开展自评能让体育教师真正用心去想想自己的工作状况,只有通过自评才能更快认识到自身的不足,从而努力提高教学能力。4.2.4研究型体育教师绩效的实施绩效目标、权重以及绩效考评者确定好之后,体育教师就应该开始按照计划开展工作。在工作中,绩效考评者的领导者要对教师的体育教学工作进行监督和指导,对教师的科研任务进行督促,对群体竞赛工作进行组织,对发现的问题应及时和体育教师们进行沟通和解决,如果发现存在的问题与绩效目标之间存在较大距离,要及时对绩效目标进行调整。绩效的实施过程就是一个不断发现问题和解决问题,不断沟通和不断调整的过程,对绩效的管理主要就是保证绩效的持续进行,并能对体育教师在教学科研和群体竞赛等活动中取得的成绩进行跟踪和统计,并在一定阶段进行阶段性的总结和评定,从而确定新的绩效目标。在新的绩效目标确定时很可能由于外界环境等因素的影响而不能实现,所以,通过绩效实施过程的监控,通过与体育教师的充分沟通,可以及时对新的绩效目标进行调整,使之更科学化和合理化,更加适应环境的变化,从而促进体育教师与学校体育的共同发展。普通高校体育教师的主要任务还是教学,但科研做为体育教师的薄弱环节必须在绩效实施过程中进行必要的提醒。使教学与科研在时间和空间上合理有效的结合,既能很好完成教学工作,又能努力提高科研能力,这主要就是通过对教师的科研活动和成果进行定期的跟踪统计。此外,群体竞赛是学校体育的重要组成部分,它主要包含学生课外体育活动和学生竞技比赛。对群体竞赛的绩效实施过程应该因人而异,因材施教,针对不同体育教师的专长和特点进行合理指导和安排,使竞技运动与学生群众体育有机合理的开展起来,不能厚此薄彼,二者的考核也应有所区别对待。另外,学校教务部门也应针对体育教师的工作量和成果进行准确的记录和统计,为绩效考核提供充分的数理依据,体育教师应积极开展及时自我评价和阶段性总结,从而发现绩效问题和提炼优秀绩效因素。4.2.5研究型体育教师绩效考核信息的反馈与应用在以往的绩效考核中,一学年绩效评价结束则表明绩效管理的结束。对绩效考核的结果,大多数体育教师都不知情。如果只做绩效考核而不讲绩效考核的结果反馈给体育教师,绩效考核将失去其意义。因为绩效管理的过程并不只有绩效考核,考评者要通过对绩效考核结果的计算分析,全面准确的了解每位体育教师的工作绩效,然后及时与教师进行沟通和反馈,绩效反馈是绩效考核的延续。反馈环节历来是国外教师评价中最为关注的环节之一,但在我国高校教师管理的实践中却是最为薄弱和不受重视的环节。主要表现在我国高校教师绩效反馈简单粗糙、反馈渠道不畅、反馈不及时等方面。绩效反馈不仅能为教师以后的工作指明方向,还能激励教师的工作态度和进取心,从而提高学校的体育教学质量。绩效反馈环节是否科学、合理对整个绩效管理系统成功与否也是至关重要的。而目前,面谈是绩效反馈的主要方式。通过与体育教师进行一次甚至多次的面谈,将绩效信息反馈给教师,使他们认识到自己的具体状况,及时帮助他们纠正自己的不足,从而提高绩效的目的。同时,体育教师也能提出自己在完成绩效任务中遇到的困难,并寻求指导和帮助。绩效反馈的工作具体安排如下:4.2.5.1及时公布绩效考核的结果体育部及时以学校的名义在绩效评估结束后以书面文件的形式公开绩效考核的结果,这样不仅能使每个体育教师都能知道自己的考核结果,而且还能准确知道自己在整个部门的位置,明白自己在哪些方面的不足,从而能改变体育教师以往对考核结果不知情或者知情但漠视的态度。便于每个教师对自己有个准确的定位以便为以后的工作做出更好的改进。4.2.5.2做好绩效反馈面谈的工作绩效反馈面谈为体育教师与管理者之间架起了沟通的桥梁。这是绩效管理能达到效果的重要环节,处理不好面谈环节,很可能使绩效考核适得其反。所以,管理者首先应该明白面谈的主要目的应该是使体育教师清楚领导对自身的看法,不仅让体育教师认识到自己的成绩和优点,明白自己被认可的部分,而且更能认识到自己工作中的不足和需要改进的地方,以便在以后的工作中提高自己的专业技能,改进教学方法,提高绩效。通过沟通,还应协商下一次绩效管理的目标和改进点,使绩效管理合理有效的开展下去。其次,管理者不仅要让体育教师指导考核结果,还应促使他们提出自己的意见和看法,可以通过对考核结果进行适当调整,并最终形成一致的意见,使双方在反馈面谈中找出考核过程和管理过程中的出现漏洞,及时改进,建立教师绩效过程跟踪管理,制定一整套合理的绩效实施和激励机制。此外,绩效反馈面谈时,管理者应把握好分寸,让沟通既严肃又是宽松、融洽的氛围中进行。在绩效面谈的过程中,管理人员应尽量避免引发体育教师对面谈的抵触情绪,还应该学会倾听,充分了解教师真实的想法,以便更好地做好绩效管理工作。4.2.5.3有效处理反馈过程中教师的投诉绩效管理体系不可能尽善尽美,总会出现一些体育教师对绩效考核的不满,如果这种不满不能及时有效的解决,将会极大阻碍绩效管理的顺利进行。所以,绩效管理者应正确对待体育教师存在的不满,对教师的投诉意见不能立马否决,相反,应积极鼓励体育教师对绩效管理提出自己的看法和意见,然后针对他们不满的原因,鼓励体育教师通过正常的渠道将这些不满及不满的原因上诉给学校绩效考核小组。通过双方对问题的积极应对,尽量减少体育教师对考核体系的不满情绪,增强他们的主人翁意识。4.2.5.4充分合理运用绩效考核的结果体育教师绩效考核的结果往往只是当成教师工资和福利的一个小的评定标准,并没有充分利用起来,它与教师专业技术职务的评定和聘任没有直接的联系,指起到一个小的参考作用,而且,考核结果的激励措施仅限于少数优秀教师,没有形成系统、科学的激励机制,使绩效管理没有发挥真正的效益。学校对体育教师的绩效考核应该是全面系统的考核,所以考核结果应该是最能反映出这个教师价值的体现。而作为体育教师最关心的专业技术职称的评定,绩效考核并不能起太大作用,所以,将绩效考核的结果与专业技术职称进行挂钩,这是至关重要的。绩效与教师工资奖金挂钩是最直接的体现,然而,绩效考核的结果不应局限于对考核优秀的体育教师进行奖励,应该从多方面入手,比如对有特别贡献的体育教师进行奖励,对某方面做得比较突出的教师进行奖励等。此外,绩效考核的结果还可以作为体育教师再教育和培训的一个指标,将体育教师进修的机会与绩效考核直接挂钩起来,能有效促进体育教师的教学积极性,而且通过绩效考核与教师培训教育的有机结合,能有效弥补体育教师的绩效不足,对他们未来的发展需要作出合理计划。5结论与建议5.1结论5.1.1我国高校研究型体育教师绩效评价的发展经历了形成、停滞、重建、发展四个阶段,通过对现行高校体育教师绩效管理的存在的一些问题和经验进行总结,发现存在的问题有:目前我国对高校体育教师绩效考核管理制度不健全,考核目的单一;没有认识到高校体育教师工作的特殊性,工作岗位职责划分不清;绩效考核指标体系不科学,重科研轻教学质量;缺乏专业的评价主体;绩效管理考核结果的反馈机制不当。5.1.2构建一个全面、合理的高校研究型体育教师绩效管理体系是当前高校体育教学管理的要求。由于高校体育教育有其自身的独特性,高校体育教学管理也有其系统结构合理性、运行动态性、组织原则性、评价多元性、组织科学性等特点,所以在高校体育教师绩效管理体系的构建过程中必须兼而广之,考虑体育教学及体育教学管理的特征。5.1.3构建高校研究型体育教师绩效管理体系必须遵循量化与非量化原则、确定权重指标原则、系统性原则、公幵公平性原则、阶段性与长期性原则等。5.1.4高校研究型体育教师绩效管理体系的构建应该主要从以下几个方面进行:1、个人自身具有的条件和品质、品德;2、体育教师在教学、科研、群体竞赛中所展现的个人能力、态度以及取得的成绩;3、体育教师参与的社会活动以及其所获得的社会影响力。5.2建议5.2.1进一步完善研究型体育教师绩效管理体系体育教师绩效管理是一个动态的系统,并且处于动态的环境中,因而只有在环境不断变动和系统运行的过程中不断对系统进行评价,才能及时发现问题并对其考核指标进行有效的改进,才能保证体育教师绩效管理体系的持续有效地进行。首先,要认真分析体育教师工作,提出客观的分析结果,然后才是建立能够正确反映体育教师工作内在规律的绩效考核指标体系,从而建立适应学校特点的科学考核体系,这是开展体育教师绩效考核工作的基础,也是完善体育教师绩效管理体系的基本保证。5.2.2注重培养研究型体育教师在绩效管理过程中的积极主动性体育教师绩效管理是管理者和体育教师双方的责任和义务。如果不调动体育教师参与绩效管理的积极主动性,不管绩效管理体系做得多么完善,都会从一定程度上引发体育教师的抵触情绪,尤其是在绩效和薪酬、培训、晋升等紧密联系后,体育教师会更加注重考核评价的结果。因此必须让体育教师主动地参与到绩效指标的制定和绩效管理的过程中来,这样才能更好地实现绩效管理的目标。5.2.3科学合理地运用好考核结果正确运用体育教师绩效考核的结果对于整个绩效管理体系十分重要,它能够提高考核的权威性,获得学校和教师的广泛认可,从而形成良性循环。另外,分析考核结果还可以诊断出我们管理工作中那些需要改进和加强的地方,从而提高整个绩效管理体系的合理性。考核最重要的目的不是为了惩罚,也不是为了区别对待,而是要帮助体育教师认识到差距与不足,以便在未来工作中能加以改进,只有每个人的能力都得到增强,部门的工作业绩才会提高,学校体育的总体目标才能更好地实现。参考文献[1]李君.高职院校教师绩效管理的思考[J].中国人才,2008(11).60-61.[2]方兰.A学校教师绩效管理体系的研究[D].硕士,天津大学管理学院,2007.[3]韩梅.简论高校教师绩效管理的问题与对策[J].信阳师范学院学报(哲学社会科学版),2008,28卷(2).77-79.[4]