公司管理系统人力资源结构分析报告

人力资源构造分析报告引 言花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄构造、学历构造、分析法，提出了人员优化的对策。一、公司人力资源构造现状分析。依据以上资料的收集，为保证人员比例构造分析的有效性，我企业现有人力资源构造的现状。1、公司人力资源总体状况202312208946014123147人，物资4170人。2、土木相关专业技术人员构造412564543机关相关岗位共26人，在工程技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242人。学历构造为：大学本科及以上的人员共143人，学历为大学专科的人员共247人；3549364036，4012工龄构造为：32014610371032，111554162013，20934称人员共601103、具体分析土木相关专业技术人员状况〔1〕568472842相关专业。年龄构造为：3010313519，364024403从事试验专业人员共45人。38人是土木相关专业毕业的，7433861014710从事测量专业人员共43人。专业为测绘工程或工程测量16198929553173%，61210在机关相关岗位工作人员共26人，集中在公司技术质量部、技术效劳中心、生产治理部和市场开发部。大学本科及以上学历188在工程技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242人。仅有6%为非土木相关专业毕业的人员。工龄构造315062%，466426%，7167691658二、公司人力资源构造分析1、人力资源学历构造学历本科及以上大专中专高中初中及以下人数248384968779比例27.70%43.00%10.70%9.70%8.90%学历构造学历构造45040035030025020015010050384248人数9687790本科及初中及〔1〕从〔图1〕可以看出，目前公司人员的学历构造正逐步优化，大专学历的不断优化和升级将是公司人力资源构造的主要进展趋势之一。但也应当看是接下来工作中的难点。2、人力资源工龄构造工龄人1以下2-34-56-89-1011-13年14-16年17-2020上数149215127642357719890比例16.70%24.10%14.20%7.10%2.60%6.30%8.00%11.00%10.00%比9.70%例55%14.30%11.00%10.00%从〔2〕和〔3〕中可以工龄构造看出，公司组织构造和员工250200215构造分布已接近扁平化分布公司员工年龄构造呈“两边150149这与公司预期的人才梯队建127人数100989050645771230以 100989050645771230以 下 年 年 年年 年 年 年 上年1及246 10 13 16 20 以111年工龄构造工龄构造600500400300人数49120010012887061117以上20年3、人力资源职称构造

〔3〕高级高级中级初级职称高工其他工程师其他助工其他人数337471814211比例4.50%7.30%17.20%职称构造职称构造16014012010080604014220033471811高工7其他工程师其他助工其他高级中级初级〔4〕员工选择离职；其次是公司员工学习和成长的动力缺乏的因素。4、人力资源治理层次分布工龄岗位一般员工工程部门负责人机关部门负责人工程领导班子公司高管层0-227943-412724125-650253187-1018131411-155716129516-2081203122205322393〔5〕从〔5〕中可以看出，公司目前治理通道晋升状况是工龄5的进展需求。5、人力资源岗位分布工工作类别公司高管层公司内聘班子成员公司机关项目领导班子及内聘职务工程、质检生产部、现场管理、工区综合办人数829281144138696262504746373622物安资经试财测机其全材营验务量械他料岗位类别构造岗位类别构造160140120100806040200人数层 员 关 务 检 区 办 全 料 营 验 务 量 械 他公司高管 成 机 职 质 工 合子公 内司聘 、 、综安 材 经 试 财 测 机 其资内聘班程 理物子及 工场管公司导班、现项目领部生产〔6〕生产技术人员过剩和其他专业人员短缺问题共存。三、人力资源构造存在的问题1、人力资源构造性断层目前公司人力资源呈“凹”字形，一方面人员构造渐渐趋向年轻范围大，奉献高，阅历丰富，技术骨干型的员工数量偏低，进而导致进人员业务素养薄弱，不懂施工方案，不生疏施工技术，对现场治理经接近退休，而年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策力量上尚连续性。对于一个快速进展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不管龄构造上向“金字塔”型转变还存在很大差距，可以这样认为，年龄构造的“凹”字形现象是公司进展的一个危急信号。由此也造成了公保证治理和专业两类人才通道的畅通。2、人力资源构造性失衡公司人力资源构造存在的另一个主要问题就是人力资源构造性失衡，各类人员比例严峻失调，土木工程专业技术人员过剩，试验、经营、安全、物资等专业技术人员匮乏，使公司人力资源消灭人员短缺和人员充裕现象共存的不利局面。四、优化人力资源构造对策的探讨综上所述，公司人力资源构造存在着公司人员断层、员工流淌率较大、职称与学历构造优化度不高、构造性失衡等问题，针对以上问题我们试着探究优化公司人力资源构造的相关建议。1、加强人才流失的风险意识工晋升岗位缺乏问题，直接影响企业员工的安全、归宿感的需要，影可以通过开展人员转岗分流，加快人才序列和人才梯队建设。2、建立和谐的吸引、稳定人才策略以及对退出机制的初探者需要不断提升自己的素养、技能，开拓思想，来提高识别优秀人外环境的变化准时调整和优化薪酬系统，引导安康的企业文化的形成。只有建立这种不断创吸引人才的观念，疏通吸引人才的渠道，间内高效的吸取并稳定人才。理的退出机制是必不行少的。人才退出有利有弊，企业要建立相应的机制与人才退出机制相匹作分析，360°绩效考核，评价中心等措施，来合理地考核、评价、再考核、退出等环节贯穿起来；同时，应建立相应的降职、降薪、调岗、退休甚至辞退等治理制度来鼓励与淘汰员工。3、培训体系的建立培训是人力资源治理工作中的一个重要模块，也是优化人力资源上占据领先优势。4、加快岗位责任体系建立，提高治理效能岗位责任体系不仅能标准岗位任职标准，同时标准化的责任体系能使公司在治理方面反映更加快速，对口部门治理更加