高效绩效管理系统建立(详)

如何以绩效考核促进企业成长

——从绩效考核到PDC绩效管理董志超中国人事科学院沈阳倍晟企管咨询公司E-mail:beisheng123@126.com专家介绍董志超先生

公司首席设计师，中国人事科学院研究员，主讲的《企业管理的0.618--人力资源管理与决策支持系统》已在中国教育电视台向全国播出，相应的专著已由企业管理出版社出版，同时公司还开发了系列模块教材，如绩效管理、薪酬设计和管理等。长期致力于企业人力资源系统解决方案及操作工具的研究和实践，主持研制、开发了《企业管理的零点六一八--人力资源管理与决策支持系统》软件，由他提出的人力资源管理与决策支持系统不仅为企业管理提供了解决问题的新思路，而且提供了解决问题的方法。先后为数百家企业进行了相关培训，并在中国航天科工集团、贵州送变电工程公司、中科院凯思昊鹏软件公司等单位得到了应用。为山东电力集团公司、中石化长城润滑油集团公司、厦新电子集团公司等单位做人力资源管理项目咨询。目录1、什么是PDC绩效管理体系2、建立完善的绩效管理体系：岗位工作分析岗位责任体系建设平衡记分卡(BSC)

经济增加值(EVA)关键绩效指标(KPI)

绩效\职责\能力管理(PDC)信息系统应用绩效管理体系的优化3、项目阶段安排课程介绍PDC绩效管理是北京零点六一八管理技术有限公司首席设计师董志超先生及其团队针对国内绩效考核遇到的问题,总结国内外绩效管理的先进经验,进行系统总结提出的绩效管理体系。该体系分别在茅台股份、泸州老窖、华润等得到应用。课程目标理解绩效概念明确绩效相关因素及关系找到提高绩效的切入点和方法管理能带来“企业”成长与繁荣的是人，危及其生存的也是人。企业的成败，全在于管理者的行为。最难管的是人。企业成长阶段与人力资本管理企业成长阶段人力资本管理初创阶段迅速发展稳定阶段衰退阶段制度与机制的初步形成章程管理跟不上易忽视潜在危机规范化管理人才培养引进以往经验成为羁绊需要突破变革寻求新的利润增长点此时会有两种可能变革的压力突出矛盾加剧内部变革外部借力非死即生什么是绩效管理体系？绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划绩效管理体系的定义高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具影响绩效的因素影响绩效所占权重:AB

CD制度领导环境HR文化0.30.00.050.2高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因对企业的关键能力和不足之处做到一目了然能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息能鼓励团队合作精神能为制定和执行员工激励机制提供工具什么是组织社会实体确定目标结构与协调的活动性系统外部环境相联系战略方向：接近顾客迅速反应明确经营重点和目标组织设计：结构精干职能清晰功能恰当人力资源：队伍机制制度执行力高层管理：班子价值观规则文化：经营理念不断创新以人为本使组织卓越的因素优秀业绩管理流程外部信息领导力组织联盟与合作动态业务系统带来了显著的业务成果，增加了市场成功个人业绩管理执行力追求卓越客户及解决方案管理系统评估战略发展和业绩卡客户市场股东使命与目标使命组织总目标,组织存在的原因。描述组织的愿景，共享价值观、信念。目标官方目标企业经营性目标经营目标组织通过实际经营程序所要寻求的结果和说明组织实际上要做什么。经营目标通常描述的是短期的具体可衡量的结果。经营目标与官方目标反映的是实际目标与设定目标。经营目标一般是关于组织要完成的主要任务，每个主要任务的具体目标为组织部门中的日常的决策与活动提供方向。组织战略战略是与竞争性环境相互作用以实现组织目标的计划。目标是组织要达到的，而战略则是如何达到。实施公司战略的基本步骤战略实施战略评估反馈战略分析战略设计核心能力分析企业核心的能力应具备以下5种特征：优胜的不可迁移的不可替代的不可模仿的持续的公司的发展战略对组织设计的要求

公司的生产经营战略目标公司的行业背景及特征公司的历史及现状公司的机遇及挑战现代企业制度的建立高层管理者的战略方向组织的创立和设计是为了达到一定的目标，这个目标由CEO或高层管理团体来确定。（多元动态目标决策）组织结构和设计是这个目标的结果。事实上，高层管理者的主要职责就是决定组织的目标、战略和设计，另一方面，也使组织适应变化的环境。中层管理者在高层管理者的指导下在本部门内也从事非常相似的工作。人力资源管理与决策支持系统战略：人力资源规划企业文化价值观行为规范激励人薪酬管理培养人人力资源开发用好人绩效考评选好人招聘管理规范化管理：岗位分析与评价信息系统平台人力资源管理与开发的基本概念从企业发展战略、企业内外环境和人性特征出发，以充分发挥人力资源在企业资源系统中的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定及实践。什么是PDC绩效管理？

PDC绩效管理就是从员工的需求和企业的需求分析出发,从员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的组织行为，改善改革企业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好地实现企业的各项目标。P:动态绩效D:岗位职责C:能力素质一个中心：绩效五个过程：学习、沟通、管理、发展和控制三个作用:导向、激励、约束PDC绩效管理体系以BSC为总体框架以KPI为构成要素以EVA为核心理念以PC为表现形式以PDC为管理手段以Benchmarking为目标牵引形式以HRMD为基础什么是KPIKPI是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标.其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程的活动,以增强企业核心竞争力,持续取得高效益.

KPI设计的导向（建议）院年度目标CSF和KPI环境参数领导使命战略发展

CSF和KPI（针对组织）部门目标员工CSF或KPI（关键业绩活动）KPI开发导向流程一种革命性的评估和管理体系：平衡记分卡平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特ₕ卡普兰与复兴方案公司总裁戴维ₕ诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。目标考量“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功

因素，什么业务

流程是最优？”目标考量学习与成长面“我们能保持

创新，变化和

不断提高？”财务面使命和策略绩效管理的程序人用对了吗？团队配合好吗？确定绩效目标P明确职责D明确能力要求C不断提出信息反馈和评价准备绩效管理的讨论/面谈绩效考评结果的分析使用绩效管理系统的评估与优化注：每个阶段，主管和经理都起着重要的作用、负有相应的责任实施方法核心特征关键心理状态个人和工作结果任务合并技能多样化高度内在工作动力形成自然工作单位工作整体性感受工作意义高质量的工作绩效建立客户关系工作重要性工作满意纵向分配工作工作自主性感受工作责任低离职率开辟反馈渠道反馈了解工作结果雇员成长

工作特征模型企业管理系统战略层供应人力审计质量研发生产市场财务文化信息系统

绩效管理与激励做好员工需求分析与管理建立高效工作体系建立有效激励机制搞好绩效管理和职业生涯规划建立科学薪资分配制度把风险与阻力降到最低员工需求分析与管理员工需求：良好待遇及工作条件、安全感、被尊重、归属感、价值实现需求分析：多形式、多渠道沟通、明确主要需求、关键岗位、关键人才需求需求管理：明确合理需求、在员工需求与企业需求之间协调、确定需求实现计划、建立信赖关系PDC管理管理类强调集体绩效，重在职业发展。技术类强调集体绩效，重在价值承认和提升。操作类强调集体绩效，重在多劳多得。PDC管理三挂钩薪酬岗位调整培训PDC管理客户与资源确认强调个人承诺强调对人的尊重把考核变成任务管理的环节PDC管理P(pdca)闭环管理强调整体与系统强调KPIPDC管理综合考核与单项考核相结合处理好2/8率中2与8的关系PDC的实践岗位责任体系的建立(联想)科研院所及研发技术人员管理中层干部量化考核考核结果分析高执行新工作计划的潜能低价值最高人员如何留住他们？目前业绩非凡，下一年又如何？业绩可靠人员无所建树之人（会做得更好吗？）下年度可能会很有起色之人（为什么目前不是？）高以往的工作业绩低结果分析容易出成绩与不容易出成绩人才结构搭配人才合理配置目标能力手段考核评议主体分析考核结果反馈以提高为目标以事实为依据以目标/标准为参照直截了当注意方式平等沟通考核结果具体应用探讨日常业绩考评表能力评估适应性评估要解决的问题结果指标行为指标能力发挥评估：主管评估部门关键指标管理行为指标工作怎么样？还能干些什么？能否干得更好？适合干什么？愿意干些什么？通过沟通面谈、绩效改进计划和培训辅导等手段改善员工个人和企业的整体绩效健康适应性性格适应性能力（考试、培训论文）努力方向等自我申报考核结果运用绩效评估个人表现工作培训职业生涯规划薪酬激励职业生涯规划职业生涯规划的概念：它是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。肯定个人尊严个人目标企业目标2隐私我 1公开我3潜在我 4背脊我自己知道自己不知道别人知道别人不知道橱窗分析技术制定生涯发展计划生涯发展计划应该包括：生涯发展目标为达到目标所必须采取的行动计划在向总目标迈进的过程中，主要步骤的时间规划职业生涯管理发展图示员工个人发展目标组织发展目标职业生涯发展目标目标：追求自我实现自我适性评价未来职务设计