霍夫斯泰德文化维度

霍夫斯泰德文化维度一、权利距离(powerdistance)权利距离即在一个组织当中，权利的集中程度和领导的专制程度，和一个社会在多大的程度上能够同意组织当中这种权利分派的不平等，在企业当中能够明白得为员工和者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权利距离仍是小的权利距离，必然会从该社会内权利大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就能够够判定一个社会对权利差距的同意程度。Thisdimensionexpressesthedegreetowhichthelesspowerfulmembersofasocietyacceptandexpectthatpowerisdistributedunequally.Thefundamentalissuehereishowasocietyhandlesinequalitiesamongpeople.Peopleinsocietiesexhibitingalargedegreeofpowerdistanceacceptahierarchicalorderinwhicheverybodyhasaplaceandwhichneedsnofurtherjustification.Insocietieswithlowpowerdistance,peoplestrivetoequalisethedistributionofpoweranddemandjustificationforinequalitiesofpower二、不确信性幸免(uncertaintyavoidanceindex)在任何一个社会中，人们关于不确信的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种要挟，从而老是试图加以避免。避免的方式很多，例如提供更大的职业稳固性，订立更多的正规条令，不许诺显现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，尽力取得专门的知识等等。不同、国家或地域，避免不确信性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确信性幸免程度低的社会当中，人们普遍有一种平安感，偏向于放松的生活态度和鼓舞冒险的偏向。而在不确信性幸免程度高的社会当中，人们那么普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因此易形成一种尽力工作的内心冲动。Theuncertaintyavoidancedimensionexpressesthedegreetowhichthemembersofasocietyfeeluncomfortablewithuncertaintyandambiguity.Thefundamentalissuehereishowasocietydealswiththefactthatthefuturecanneverbeknown:shouldwetrytocontrolthefutureorjustletithappen?CountriesexhibitingstrongUAImaintainrigidcodesofbeliefandbehaviourandareintolerantofunorthodoxbehaviourandideas.WeakUAIsocietiesmaintainamorerelaxedattitudeinwhichpracticecountsmorethanprinciples.三、本位主义与集体主义(individualismversuscollectivism)“本位主义”是指一种结合松散的社会，其中每一个人重视自身的价值与需要，依托个人的尽力来为自己谋取利益。“集体主义”那么指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望取得“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体维持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚本位主义的社会，强调个性自由及个人的成绩，因此开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义鼓励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种情感依托，应该容易构建员工和治理者之间和谐的关系。Thehighsideofthisdimension,calledindividualism,canbedefinedasapreferenceforaloosely-knitsocialframeworkinwhichindividualsareexpectedtotakecareofonlythemselvesandtheirimmediatefamilies.Itsopposite,collectivism,representsapreferenceforatightly-knitframeworkinsocietyinwhichindividualscanexpecttheirrelativesormembersofaparticularin-grouptolookaftertheminexchangeforunquestioningloyalty.Asociety'spositiononthisdimensionisreflectedinwhetherpeople’sself-imageisdefinedintermsofTor"we.”四、男性度与女性度(masculineversusfeminality)男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。关于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，关于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会那么完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评判越高，其男子与女子之间的价值观不同也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因此员工通常可不能踊跃地参与治理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚踊跃入世的精神。正如咱们上面的表达，让员工踊跃参与治理的人本主义政策是可行的。Themasculinitysideofthisdimensionrepresentsapreferenceinsocietyforachievement,heroism,assertivenessandmaterialrewardsforsuccess.Societyatlargeismorecompetitive.Itsopposite,femininity,standsforapreferenceforcooperation,modesty,caringfortheweakandqualityoflife.Societyatlargeismoreconsensus-oriented.InthebusinesscontextMasculinityversusFeminityissometimesalsorelatedtoas"toughversusgender"cultures.五、长期取向与取向(longvsshorttermorientation)第五个维度从关于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究利用的是由中国学者设计的调查问卷，能够说是注重德性而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚决；短时间取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘体面’。这一维度的踊跃与消极的价值取向都能够在孔子的教义中找到，他是最有阻碍力的中国哲学家，生活于公元前500年；但是这一维度也适用于没有儒家传统的国家。Everysocietyhastomaintainsomelinkswithitsownpastwhiledealingwiththechallengesofthepresentandthefuture.Societiesprioritizethesetwoexistentialgoalsdifferently.Societieswhoscorelowonthisdimension,forexample,prefertomaintaintime-honouredtraditionsandnormswhileviewingsocietalchangewithsuspicion.Thosewithaculturewhichscoreshigh,ontheotherhand,takeamorepragmaticapproach:theyencouragethriftandeffortsinmoderneducationasawaytoprepareforthefuture.Inthebusinesscontextandinourcountrycomparisontoolthisdimensionisrelatedtoas"(shortterm)normativeversus(longterm)pragmatic"(PRA).IntheacademicenvironmenttheterminologyMonumentalismversusFlexhumilityissometimesalsoused.一、对领导方式的阻碍对企业领导方式阻碍最大的因素是“本位主义与集体主义”和“同意权利差距的程度”。霍夫斯坦特以为：美国是本位主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。但是美国的领导理论并非适用于第三世界国家，因为这些国家眷于集体主义社会，职工关切群体，希望从群体中取得保障，而且情愿以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯坦特还以为“同意权利差距的程度”，直接阻碍到实现职工参与治理的情形。法国和比利时“同意权利差距的程度”很高，因这人民通常没有参与治理的要求，因此企业中很少看到工与治理的情形；荷兰、瑞士等国“同意权利差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与治理，但有必然的限度。二、对组织结构的阻碍对企业组织结构阻碍最大的因素是“同意权利差距的程度”和“避免不确信性的程度”。这是因为组织的要紧功能确实是分派权利和减少或避免经营中的不确信性。法国同意权利差距的程度大，又迫切要求避免经营中的不确信性，因此偏向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国尽管有较强的避免不确信性的心理，但同意权利差距的程度较小，因此注重规那么制度。美国、荷兰、瑞士等国，同意权利差距的程度处于中间状态，因此在这种国家中是各类组织形式并存。三、对鼓励内容的阻碍对企业鼓励内容阻碍最大的因素是“本位主义与集体主义”、“避免不确信性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是本位主义程度很高的国家，因此这些国家的鼓励方式多从个人动身，以个人的自我实现和个人取得尊严作为鼓励的要紧内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，鼓励就要着眼于个人与集体的关系，过度奖励个人往往行不通。美国人偏向于“男性化”，因此适于把承担风险、进取获胜作为鼓励的内容。日本和法国尽管也偏向于“男性化”可是避免不确信性的心理较强，因此一种无危险、很平安的工作职位就成了鼓励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观偏向于“女性化”，避免不确信性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以保护良好的作为鼓励因素。文化冲突的不良后果整体看来，对世界上大多数治理者而言，治理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的治理是依照那时本地的情形而进行治理，国际企业组织的治理更是如此。事实上，治理不是处置具体的东西，而是处置对人成心义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于治理和组织的全进程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生缘故要紧有：种族优越感、不恰本地运用治理适应、不同的感性熟悉、沟通误解、文化态度等等。若是一名国际企业中的领导自以为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的治理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会致使治理失败，乃至受到抗击，这种例子在中国的外资企业中并非鲜见。不同的文化背景、语言与风俗，会形成不同的文化态度和感性熟悉，还会造成沟通上的误解。从国际企业治理实践的角度看，文化冲突的形成缘故是国际企业领导人员在不同文化背景下经营所必需幸免与专门好解决的问题，不然必然发生文化冲突，而且文化冲突又致使文化困惑，文化困惑又加重文化冲突，二者的交互阻碍，会显现以下不良结果：一、极度保守文化冲突阻碍了跨国领导与本地员工的和谐关系，领导们或许只能依照呆板的规章制度操纵企业的运行，对员工加倍疏远；与此同时，员工那么对工作变得不思进取，领导的行动打算实施起来也十分艰巨，结果两边都可不能有所作为。二、沟通中断当领导与职工的距离大到必然程度，自下而上的沟通便自然中断，结果领导人员无法了解真情，两边在不同的方向上越走越远。三、非理性反映领导人员如不能正确对待文化冲突，就会凭情感用