员工招聘与选拔

主要内容1.招聘程序概述2.订立招聘计划3.确定招聘来源4.招聘挑选与测试5.如何保证招聘的成功第一页，共38页。1.招聘程序概述人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率第二页，共38页。2．招聘计划招聘计划的形成企业人力资源战略规划

企业临时人事变动需求工作再设计

招聘计划的内容

（1）招聘岗位、人员需求量、岗位的性质及要求（2）招聘时间、招聘途径和方法、招聘人员组成、成本第三页，共38页。招聘成本包括：人事成本、业务费用（通信费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、信息服务费、物资用品）、一般开支（设备租用费、办公室用具设备、水电及物业管理费）应聘人员估计：报名——列入选择——初试——复试——录用

400：100：75：50：25

1000－－70－－17－－７

第四页，共38页。3.招聘来源内部还是外部？

内部晋升优缺点入门工作外部招聘，较高岗位工作内部晋升第五页，共38页。内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性第六页，共38页。招聘环节中人事经理的作用评估需求预算控制机会把握把好入口关：数量、质量、层次某企业，所有招聘由各部门进行，日久，形成A经理——一类；B经理——一类；C经理——一类……结果，只要某一部门经理更换，所有人不再适合约束不规范的行为第七页，共38页。4.挑选和测试4.1收集求职者信息的技术——从简历和申请表中筛选申请表作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题第八页，共38页。申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估第九页，共38页。申请表实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？第十页，共38页。审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？第十一页，共38页。如何筛选简历？一份好的简历应该：简单明晰重点突出目的明确简历的YRIS准则：YourResumeIsScanned,notRead第十二页，共38页。李开复：如何让你的简历脱颖而出

在一份简历中HR主要关注6个信息点：姓名、教育背景、现任职公司职位和起止日期、曾就职公司职位和起止日期。通过不同的配色方案和格式设计，将简历以分层结构显示出来，使以上信息点一目了然，即可使简历脱颖而出。

第十三页，共38页。第十四页，共38页。4.2测试技术心理测试情景模拟测试

公文处理谈话场景测试无领导小组讨论角色扮演面试测试技术的综合第十五页，共38页。香港人事管理学会（HKIPM）调查发现

挑选方法1.面谈2.测验3.查询咨询人及应征者从前资历4.身体检查5.其他使用百分比（%）

934645321第十六页，共38页。不同方法的预测效度

传统招聘面谈

0.14

性向测量

0.22-0.33

评价中心

0.25-0.43

情景模拟测验

0.24-0.54第十七页，共38页。心理测试法1、智力测验

一般认知能力

智商(IQ)2、个性测验

性格特征《16个性因素问卷》3、心理健康测验

情绪稳定性《情绪稳定性测验》4、职业能力测验职业活动效率一般职业能力测验

专门职业能力测验5、职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》6、创造力测验创造力《创造性思维测验》第十八页，共38页。情景模拟测试方法公文处理

对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。根据应聘岗位的不同，可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作分析为依托，选公文最好用现成的进行适当修改和处理。第十九页，共38页。无领导小组讨论多名应试者（5-7人）集中在一起就某个问题进行讨论，不设主持人，测试应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、对资料的利用能力、思维的周密性、自信心、团队精神等。第二十页，共38页。情景模拟方法比较4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力第二十一页，共38页。情景模拟设计应注意的问题（1）以工作分析为基础（2）因素分析（3）情景初步设计（4）评价标准设计（5）操作程序设计（6）主试人员培训（7）方案试运行（8）修正完善方案第二十二页，共38页。面试面试特点预测未来的行为谈话测试工具时间有持续性内容不固定双向沟通过程最终决定环节面试原则有限时间围绕主题友好气氛均等时间主试技巧第二十三页，共38页。面试的重点内容

（1）仪表风度（2）求职动机（3）专业知识和特长（4）工作经验（不用通过自我评价，讲一个工作经历）（5）工作态度与技巧（6）事业进取心（7）反应能力（8）自我控制能力（问一两个带有一定压力的问题）（9）人际交流倾向、与人交往技巧（10）兴趣、业余爱好

第二十四页，共38页。特别关注发展潜力适应能力企业文化认同性第二十五页，共38页。面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和

局限性

适用

情况第二十六页，共38页。情景面谈一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？某一天你迟到了，正要乘电梯时你发现你们局长正好在等电梯，你怎么办？如果你的上级总是习惯在快要下班时交办你一些必须当天完成的任务，你有什么办法改变他的这一习惯？第二十七页，共38页。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一

请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求第二十八页，共38页。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二

您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格第二十九页，共38页。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三

您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度第三十页，共38页。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四

您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的分析对方对自身的了解情况第三十一页，共38页。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五（续）3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的抱负，认知，实干精神等第三十二页，共38页。面试的基本技巧（1）开口式的提问方式（2）非引导式（3）先易后难，循序渐进（4）把握节奏和时间，有限时间性和均等时间性第三十三页，共38页。面试中应注意的问题（1）面试提问：看简历的真实性；人才测评要结合具体情况；非专业人士招聘专业人士采取请教的方式；各部门负责人也应参加面试，人事部门负责测试应聘者的性格、工作风格、心理素质、应变能力等，用人部门测其专业技能。（2）小组面试时，一人主试，其他人辅试（3）提问的范围、大小、难易程度要基本一致（4）不要只围绕应聘者现职岗位工作提问第三十四页，共38页。（5）要避免纯粹工作讨论，不纠缠某一具体细节（6）不宜过度暴露工作职位的要求（7）不宜过早讨论薪酬，工资待遇要客观，不要高薪许诺（8）注意细节，不要对应聘者的回答妄加评论（9）不要当场说明录用或不录用第三十五页，共38页。防止面试偏差

（1）相似效应（2）首因效应（3）近因效应（4）晕轮效应第三十六页，共38页。面试结束后，自问