年月人力资源管理师二级理论考试试卷

2003年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处．3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一50小题，为职业道德试题；第二部分，51一150小题，为理论知识试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．地区：姓名：准考证号：杆劳动和社会保馅障部职业技能米鉴定中心监制左第一部张分导榴职业道德抬(僻1反—稠5雁0暗题，蚂共伙5乌0绝道犬题伏)最一、职业道德禾知识部分烘（施1~掌8愚题）套答题指导缝：痛◆赵该部分均为选搁择题，每题均舞有四个备选项大，其中每题有渗一个或多个答帮案正确。欲◆彩请按照题意选相择确定正确答锻案，并在答题园卡上将所选答挎案的相应字母暂涂黑。课◆狐错选、少选、喘多选，则该题密不能得分。味1该、制认企业文化的功福能有沙（绸介）。肢（雪A师）虹期激励功能傲（谋B蜘）言肃自律功能割（众C颠）雕润导向功能政（嘱D白）咬躬整和功能伶2姨、提类下列说法中，令你认为正确的恨有陵（筑仙）。渔（钞A枯）弃专岗位责任规定酱岗位的工作范诵围和工作性质翠（餐B怒）钱乞操作规则是职蝇业活动具体而铃详细的次序和护动作要求哭（来C贩）不材规章制度是职栋业活动中最基喘本的要求狐（兽D斤）去床职业规范是员困工在工作中必史须遵守和履行带的职业行为要苦求录3维、强愁办事公道对企旅业活动的意义挠是注（析丈）。催（满A婶）响声企业赢得市场袍、生存和发展其的重要条件湖（弓B氧）袄雹抵制不正之风乎的客观要求哲（歉C脆）过塑企业勤俭节约萝的重要内容呼（煌D贯）寒凑企业能够正常见运转的基本保道证娘4吼、挎励以下关技于棉“李节吉俭锄”备的说法，你认参为正确的是姿（病廊）始（争A掉）蜘妄节俭是美德，制但不利于拉动别经济增长珍（乐B拘）锤涉节俭是物质缺讽乏时代的需要赶，但不适应现扬代社会菠（怀C兴）士楚生产的发展主育要靠节俭来实隆现巾（票D浊）脖束节俭不仅具有欧道德价值，也勺具有经济价值屯5醋、久诵就职业纪律的矮特性来说，它疑一般具有夫（芒朴）。愿（气A菊）龙川一定的模糊性挖（精B淹）独临非强制性殃（牌C刷）金洪明确的规定性灯（借D昂）收毯法律强制性乌6主、要做到平等浅尊重，需要处缩理好独（宁插）之间的关系牌（店A匙）气原上下级脉（银B振）洞今同事已（孕C约）逃桐师徒痛（资D沉）亲灰从业人员与服得务对象蛮7熊、下列说法中核，不符和从业懂人员开拓创新秘要求的是席（窗钩）。捎（望B代）扩酒坚定的信心和政顽强的意幸志枪讯（逮C板）结闪先天生理因素畅（芒D戏）幸筐思维训练拾（解E配）篮捷标新立异晃8严、文明生产的肃具体要求包括私（偏仁）吃（轰A强）免剧语言文雅、行遥为端正、精神旨振奋、技术熟抓练赴（已B槽）昨定相互学习、取债长补短、互相薯支持、共同提寺高贩（尘C由）请航岗位明确、纪对律严明、操作稼严格、现场安咽全奶（优D要）截鸡优质、低耗、班高效砌二巩、肿容个人情况表述火部分（药9北~5吐0装题）皇答题指导尸：值◆辽该部分均为选文择题，每题均模有四个备选项廉。杀◆功请按照题意要贪求，根据自己值的实际情况选款择其中的一个勤或多个选项。孔并在答题卡上杀将所选答案的点相应字母涂黑打。糊◆绸所有答案没有艺绝对的正确与虫错误之分。建息议考生按自己更的实际情况回灭答。如果考生滨未按自己的实汤际情况回答，阳可能会影响考蒸生的考试成绩攻。阴（一栗）割谈单项选择题（浙请在下述每题镰的四个选项中削，选锋择站1厚个您认为最能纸反映您的实际菊想法或情况的垂选项，并在答伶题卡上将相应护的字母涂黑）炼9运、到领导办公块室汇报工作，票领导示意我坐伶下时，我通常淹会丢（荣似）。菊（叠A吨）鸟搬不坐下，站在四领导办公桌前叠（穷B悔）降皮翘着腿坐在椅言子上僚（类C挤）舅朋斜靠在椅子上菠（炼D予）保咏端坐于椅子上肿1逆0剂、当我的工作逐得到了大家的蓬肯定时，我通动常会顿（托姐）。楚（堆A幕）阿拢觉得可以稍微旬放松一下夹（助B泊）靠新继续保持这样教的工作状态输（豆C拖）会靠觉得是自己努暖力工作的回报稼（价D恨）亲非想把今后的工省作做的更好赢1判1爹、当听到几位潜同事在谈论小蔽李的隐私时，丑你认为下列更哀合适的做法是论（莲宋）膊（三A嚼）弄价与他们一道谈希论骄（纸B罩）溜秋劝同事不要再雀谈剥（丢C败）剑酷悄悄告诉小李席（厨D虚）偿雅立即走开推1搞2独、当有人向自蚁己提出意见或挎进行批评时，戚你一般会姻（泛蓄）朋（肺A恨）昏掏反驳陷（路B胖）梁槐解释、说明兵（纵C互）拦促不予理会绵（巧D袖）皆欧耐心倾听佩1恭3膛、领导交给你尊一项你以前没拣有做过的工作掏，你会剥（由谊）。义（隶A振）字瘦接受，但担心奥做不好妇（织B投）友嘴作为任务接受位下来凡（购C袖）垦训着手开展新工垂作叛（顾D因）故扛放弃执1界4赏、某职工向经纪理秘书反映，校他生活上遇到薄了困难。你认特为秘书应犁（益邪）疯（辽A总）锁视怕领导分心，育不告诉领导魂（白B撇）疤惠让该职工自己夏向领导反映腊（会C棉）昼喘立即告诉领导魄（盲D规）抖宇在自己认为合耳适的时候告诉槽领导侧1铃5直、你感觉你所谈在单位的人际牢关系雨（粘筋）。耗（叼A刘）吗抄融洽软（冈B塔）裕傲比较融洽板（荷C古）顺兄不太融洽地（照D跟）奉软不融洽相1拣6喜、一天，一位菊顾客在就餐过选程中突然大声忌叫道在：范“蹈我的手提包不弄见了糠！假”寇并说包内装有这一张机票、一瘦张信用卡和和宗1.明7扭万元人民币。君如果你是这家潜餐厅的经理，仅你会期（执刻）。哥（拐A缘）漠上立即报警，由蛛警察处理四（苹B常）蛋铜主动问明情由孝，安抚顾客场（拔C击）洒很请保安部门保担护现场并报警慧（越D那）验昆让顾客自己处去理效1浑7袋、某顾客在超根市购物付款时激，发现带的钱利不够了。你认址为柜台收银员友的下列说法中辫哪种比较妥当焦？鹅（牧朗）慌（阻A回）逮榴“驾您应该事先计席划好干。乞”醋（龙B剩）应志“兵您看，是否可铸以退掉某些商尼品赤？底”掘（急C庸）纵槽“裙您看，那些商足品不急着西用饱”银（芹D占）备跨“程您的商品先放象在这儿，快回挽去取钱吧情！跟”沸1龙8仍、小王远在外恶地的同学托他侦买书，可是又隙怀疑他会赚取课购书打折费，始要求小王开具芬购书清单。如朋果你是小王，钻你会（）添。抄（韵A她）时哑不给他买书艳（错B漠）逢拌拖几天再买盾（球C桂）斧跌尽快给他买兽（励D盆）牺酬买不买，依以神后的心情而定拦1司9虑、如果有一个疑对你未来发展螺有利的单位想灵要你，而你现安在的单位又离缎不开你，你会冒（）。捉（浆A术）补缺立即调离跨（有B奴）拢枪难以抉择城（良C戏）音展留在原单位餐（捞D弱）水将帮助原单位物滩色一个能接替蜓自己的人后再王走继2见0腔、当公司经营博状况不断恶化茎时，作为一名果员工，你想到辈的是（滨）拐（许A渴）隙负到效益较好的涝其他公司工作帆（火B湾）秀迈为改善经营状忍况提点建议狸（穿C桂）吗罪像往常一样的裹工作灶（葬D妇）狮升边工作边寻找劲效益好的单位话2短1衔、作为普通员指工，你对单位案组织的公益活唱动的态度是（周）岗（Ａ）既然大徐家都参加，我懂就参加吧避（Ｂ）一般都跪参加肯（Ｃ）如有特育殊情况就不参蚊加（Ｄ）领导私若要求，我就奔参加睬2误2姻、面对公司年违终奖金分配不孝公的现象，你羡的态度是（育）哗（Ａ）只要没骨损害我的利益虹，就没有必要船站出来说话钻（Ｂ）说了也怪没有用，还是输不说的好际（Ｃ）习以为扑常并（Ｄ）不管有吨没有损害我的欺利益，都要坚缝持原则科2箩3金、据报道，香稀港某富豪在自到己家装了一个叛纯金马桶。你栏对富豪此举的翠感受是（刊）衰（Ａ）纯数个畅人行为，无可海厚非触（Ｂ）浪费财军富世（ｃ）如果这策些钱用在公益讨事业上就好了牲（Ｄ）花的气袜派档2胳4演、关于我的工逗作单位（仗）。如（Ａ）我很愿哨意向别人说起吗我的工作单位姐（Ｂ）除非别舞人问，否则我慢很少说起我的霜工作单位弹（Ｃ）我很少告向别人谈论我因的工作单位染（Ｄ）我从不蜜向别人谈论我忠的工作单位宴2雪5稠、我通常这样泼看待自己的工历作任务（询）布（Ａ）对单位匪重要的事情对蜡我来讲同样重戒要统（Ｂ）对单位诊重要的事情对花我来讲不一定上重要合（Ｃ）单位的土事情和我个人尤的事情没有关订系历（Ｄ）大部分碎任务只是对单粗位有意义，对尝我个人而言无氏所谓泡2睛6薪、我之所以直咬到现在也没有蛇离开工作单位锻，是因为（捡）包（Ａ）我很喜谋欢现在的工作钓和工作单位，长（Ｂ）我对现辽在的工作和工宽作单位感到满谁意租（Ｃ）换工作掏是一件很难的遵事情，也许我胡找不到比现在粪更好的工作或恳工作单位了浙（Ｄ）我和单怠位签定了协议君，离开会有很数大损失隶2营7描、在工作过程粪中，我常有（吵）沈（Ａ）自我陶忍醉的感觉盲（Ｂ）轻松自搁如感觉忠（ｃ）身心疲陡惫的感觉无（Ｄ）筋疲力梨尽的感觉摸2博8带、如果我辞去沿现在的工作，暑（）膨（Ａ）会给自纺己造成很大的电损失晶（Ｂ）一切从蒜头开始很不值呢（Ｃ）也许不艰会对自己造成要什么影响授（Ｄ）可能会法有更好的发展妈2插9烧、每周一早上畅起来的时候，纺我最常有的感渗觉是（）星袭（Ａ）紧张（伟Ｂ）精力充沛乞（Ｃ）平常（矿Ｄ）轻松青3弱0天、我的周末生垃活（）计（Ａ）通常都寒是有计划和安袍排的芹（Ｂ）如果有找重要的事情，荡就事先计划一佩下皮（Ｃ）只是有势个大概安排，铃很少能够按计筐划执行钳（Ｄ）想怎么酷过就怎么过，驼从不事先安排脖3班1柔、当有事和别傍人说时，我通搜常（）纳（Ａ）事先考架虑好怎么说宿（Ｂ）有时间授就想一想再说完，没时间就边村想边说末（坑C馋）经常不做准闻备，想说什么母就说什么格（Ｄ）总是边巩说边想著3甜2快、Ａ和Ｂ两个四小朋友都很爱瓣吃巧克力，一女天邻居张奶奶鬼给他们一人一色块，并且告诉狮他们，可以马拦上就吃，但是郑如果谁能够等仁她买菜回来再恩吃，就可以多糕奖励一块。结恨果小朋友Ａ立裳刻就吃了，而懒Ｂ等到张奶奶洪回来才吃，并咸且多得到了一滔块巧克力作为喷额外奖励。（圈）午（Ａ）我很赞欧成Ａ的做法僚（Ｂ）两个人宴的做法都有可园取之处移（Ｃ）两个人脆的做法都不赞简成项（Ｄ）我很赞欲成Ｂ的做法烦3怜3根、我的计划（相尚）略印（飞A袋）素乡总是尽力执行烈，即使有时不外按部就班牺（飘B界）葱骗通常不能执行崭，因为毕竟计箱划赶不上变化裤快杏（津C饭）众畜计划只是个初喷步的想法，执们行不执行没什贝么大碍孝（兽D洁）酿俭由于总是不能涛执行，所以我姥很少制定计划腾3彻4串、如果最近心谁情不太愉快，奥我会罗（哄旺）早津（毫A稳）驶季自己调节，如屋找些自己喜欢梯的事做义（教B承）付辫无法使自己高璃兴起来求（队C动）留屯向家人发泄妥（橡D党）督跌自己安慰自己惯3涌5豆、同那些性格芒、生活方式不歼同的人相处，馋你总是寻（岭乡）尖妇（管A羞）已锣几乎很难或不诸能适应酿（耽B揉）竞锄很喜欢和不同拉类型的人在一快起共（备C钥）香么能找到适当话脚题，并融入其种中俩（奇D砌）依蜜需要一段时间纺适应止3鸦6岛、与我初次交雁往的人，我认拌为苏（怜亩）冈（爹A诱）积瓶至少应立刻记隆住他的名字骑（按B熊）直各应该记住他的萄名字，但难度额很大邻（轿C急）秩疤过一段时间再顾见他，应该仍经然能记住他的详名字束（院D许）脆叛因为是初次交肃往，记不住名理字也无所谓艺3第7赠、一个朋友正糖在倾诉他的心已事，我会何（庙蹈）于（它A洞）押鼻真切体会出他榨（她）的感受荷（己B捞）捕慌不时发表自己南的见解虫（即C律）尾扶对他（她）表线示赞同，用眼浑神支持他说下练去积（诵D悠）冰北认真的听职3岭8闻、和别人发生轮矛盾时，兽（作锁）盒（粗A等）纠循我总是站在别黑人的立场上想酬一下，自己有踪什么不对的地袍方向（盖B垄）堂修我觉得大家肯制定都有不对的胁地方，才会产否生矛盾拥（假C系）示式虽然我知道自领己也有不对的筑地方，但还是壳对别人的态度肾和行为感到气老愤悲（暖D围）决努我总是百思不蔑得其解，不知恼道别人为什么醉和我过不去贸3掘9添、如果和朋友息约好了一起出敲去郊游，一个晚朋友临时有事晌去不了，我会既（杰呼）蜜炮（奸A蚁）两超很生气，决定炮下次不再邀请公他名（奔B能）吼俗认为他一定有蓄急事，不行就括下次再一起去康吧起（勇C走）盾冬觉得遗憾沃（杠D救）屡般觉得无所谓，万什么都不想继4映0嘴、我喜欢的人晒是阁（定喘）删盘（期A拾）贯僻学习能力强，携工作之余还不匹断学习来充实船自己城（熊B渗）沿扎热情，喜欢运掘动，啦（摊C纱）屈宪开朗活波阴（鼓D疏）同区心态开放羊4望1滔、学习和工作甘（）慨（Ａ）是融合誓在一起的宜（Ｂ）能够彼将此促进具（Ｃ）人的经飞历有限，通常劈会顾此失彼稀（Ｄ）我认为茫很难同时兼顾答4谈2喇、对于社会或监国内外大事，故我（）范（Ａ）经常倾巧听有关议论，就知道事情的大却概碎（Ｂ）了解一耻下与自己有关窃的事情税（Ｃ）不关心狮那些事情慢（Ｄ）有自己敲独到的见解迁4宏3萄、工作中遇到校一件困难的事慈，我会（吵）留（Ａ）没有特递别感觉颂（Ｂ）比较沮壮丧搂（Ｃ）有一种乞兴奋的感觉，哲（Ｄ）感到烦恋躁脖（二岔）烦型多项选择题（匆请在下述４个展选项中，选择凑您认为最能反棉映您的实际想松法或情况的选槽项，并在答题秧卡上相应的字主母涂黑）菠4民4酸、您工作的动惯力来源与（悠）无（Ａ）维持家铺庭生计（Ｂ）示兴趣爱好病（Ｃ）自我发耍展（Ｄ）实现被人生价值冶4舞5蓄、公司任命我者为经理后，以珠前同事和我接性触越来越少，蜻对此，我会（捷）病（艇A膨）森渗认为这是正常梅的事情肢（筐B座）镜阀想想自己那些守地方做的不好快（脂C滚）俘矩邀请他们在一围起聚一聚池（乔D堪）锈岂顺其自然牺4胖6子、如果你与领卖导的意见不一脾致，但你认为静自己的意见是劲正确的时候，啄你可能会（忍）类（步A旱）士农找同事共同去晕说服伙（滴B歇）雁敌如果说服不了走，就坚持自己男的意见嘴（推C舱）渗提如果说服不了脂，就听领导的免（售D按）嗽置如果说服不了腊，就什么都不众做受4摧7留、一位顾客到伸商店来调换尺晓寸不合适的商邮品，但该商品宅已经售完。如揪果你是售货员份你会（餐）帐(A)烧坐请顾客去找售丝此商品的售货亭员处理嫁(B)唤接请他出示购货培凭证嘴(C)朝腿告诉顾客没有魄货，换不了赠(D)田胜让顾客留下联姻系方式，等新塑货来了再换北4掘8找、小李虽是个科新员工，但他涛的工作效率在树本部们中出类您拔萃。当他和堵同事们一起工属作时，你会给胃他的忠告是（哑）识（汤A厅）赖牺做好自己的本晒职工作尊（饭B问）全喊尽自己所能多而做些工作存（例C眨）胸闪做多了灰给其夏他同事造成压胃力竟（右D客）迫喊适应其他同事五的工作效率档4摄9虾、我的一个好穿同事希望得到局项目经理的职授位，而我觉得匙他不是最佳人旋选。假如公司御领导正在考虑尺任命他担任此挣一职务，我的泡反映是（警）迹（草A奥）获册这是领导的事删，与我无关盟（梨B晶）态朽以后多帮他士（乡C帜）诱扯把我的想法告良诉领导尚（皱D奏）鹊亚将自己的想法勿告诉同事烦5摇0应、某著名外资城公司在一次人谊才招聘会上挂登出鲜了袋“晌ＸＸ大学毕业狸生一律免老谈题”元（该大学是一横所名牌大学）钓的牌子。你认慈为，该公司不亿录用ＸＸ大学杜毕业生的原因稠可能是崖（溜耳）郊（获A圾）例格该校以往的毕悼业生工作后对欺工作不珍惜从（升B圣）尝冒该校以往的毕提业生浮躁而不播实在攀（忘C宁）桌叙该校以往的毕呀业生有优越感钉，与同事相处刻不融洽晃（钟D愿）跑仇该公司待遇太朽差史第二部众分若皱理论知识缩调（殖51渣-誓15毁0悉题，舰共妻10衡0资道题，满分兆为域10揉0求分）衰一、单项选择廊题（丈51着-郊11浆0钢题，每绿题浙1渴分，胳共格6减0艺分。每小题只您有一个最恰当灿的答案，请在剧答题卡上相应普的字母涂黑）纹5耍1秆、当收入差距娱的衡量指壁标宗------申-写基尼系数接近荡（荡喘）时，收入便再接近于绝对平防等。搁（与A止）员0奴（片B灾）猾0.5雄（疯C湖）听1贷（谅D朱）划夸0叹或稍1律5居2聋、在数据的各卸种表现形式中剑，统计数据处拉理时最小的存装取单位是暂（刘吃）撑（城A巧）敏跨字符秘（辛B拜）辞瞒记录粪（钥C描）久题基本数据项照（灌D锐）约伸组合数据项告5放3痰、碗在嫂Excel2石00肢0沙的工作表中，阁每个单元格都压有固定的地址打，鉴如棒“律B蜓7眨”晚表示困（阻盟）怖（变A派）糖桑“些B便7兄”期代表单元格的区数据栋（腿B家）靠涉“液B摘”搁代膝表齐“钟B梦”辞行诚，腐“逃7割”色代甩表够“慎7药”聋列感（孝C障）早销“疲B税”别代暖表糖“泄B退”魔列依，倡“堵7粮”好代缺表常“土7望”狸行即（继D棚）青华以上都不是情5嘱4祸、绍在与Word20腰0内0耽的编辑状态中苹，如果给输入资的文本立页眉奶和页脚，要用舍到的菜单是祥（充把）拉（闭A用）做舒编辑干（锹B文）哈板试图树（逗C溜）喊医格式棚（酷D叉）虾驼工具犯5附5速、在以下公文畜文体中，属于笼事务文书的是阳（倍唤）增（堆A撒）华夏办法疼（姐B洲）砖堂便函林（唐C充）忆巴通知井（烧D罢）杏阴简报端5速6喷、在下面横线拦上依次填入适普当的词语，正裁确的是楼（窑悠）怠也有人劝我不话要这样的短评竹。那好意，我站是很感激的汉，训-----宫-易也并非不知道必创作之可贵农，百------瓣-创要做这样的东供西的时候，恐铲怕也还要做这奇样的东西，我忍以约为稼-----心-妙艺术之宫里有她这么麻烦的禁存令，倒不如进虎去佣；跃-----忆-扭站在沙漠上，忌看看非沙走石肚，乐则大笑，椅悲则打叫，愤裁则大骂届，啄----渴-怪被沙硕打得遍球身粗糙，头破撞血流，而时时肢抚摩自己的凝己血，觉得若有对花纹，也未必幸不及跟着中国编的文士们去陪率莎士比亚吃黄格油面包之有趣树。站（部A刃）颂冬当姨然衰争但弦狐假湿如温速就矩算巩涌甚授至蝶馒（悠B药）等门然馅而融泄因婶为毙村即猎使破糊或者灯（编C收）亦锣而瞧且芹银然看而蛾庭如嫂果吐涛还虏是吐乘即斩使忆城（眼D喜）纯割固循然滤秧尽拌管返扫倘文若熊励并膨且咳赛哪怕表5唇7慈、对次级资料闷的搜集方法一珍般称为为（活小）垄（负A摇）焰半访问法资（摸B尿）兰忧观察法箭（论C顶）超披报告法斯（绕D退）卸理文案调查法招5浴8雀、《劳动法》迈适用范围不包习括的是扎（廉器）泽（讽A诞）锯踪家庭聘用的保裂姆碗（千B央）染担外商独资企业友的职工描（右C海）题唐个体工商户聘立用的帮工读（远D耗）驱趴在国家机关单搞位工作的工人漆5矩9喷、关于集体合找同，表述正确充的是寨（钓肃）谊（浇A例）敢助我国劳动立法蚊规定集体合同良的期限瞧为邀1~腾5号年冈（炎B孟）企考集体合同以双碗方代表的签字矮日期为生效日且期贫（挤C绞）叙棚我国的集体合聪同以行业集体宰合同为主导体咳制吩（斯D谣）滤行集体合同协商起代表双方人数衔对等，各方胡为编3~1那0疤名，并确定一愤名首席代表偷6钞0永、集体劳动合援同体制以甘（仔弦）为主导体制度。该（粒A载）计目基层集体合同穴（熄B劣）圾所行业集体合同盏（饭C且）拐辜集团集体合同印（情D黎）名栏地区集体合同颗6屡1璃、仲裁文书的菌送达方式不包蝇括躺（米拖）配（控A毁）齿志留置送达兽（黑B匹）督础公告送达墓（卧C尤）旁灵转托送达隐（简D赵）遗塞直接送达锋6聋2柏、劳动合同的瞎续订与变更括（兼体）志（插A项）益演提出劳动合同挤续定要求的一熟方应在合同到惑期之居前夹1荒5做日书面通知对蜂方扭（哥B量）纪慕劳动者在同一倚用人单位工作它满齐1功0理年，双方同样权续延劳动合同振，劳动者有权溜提出订立无固胶定期限的劳动汪合同凭（议C元）赔赛订立劳动合同俱所依据的法规厅发生变化应变值更相应的内容读（喇D搁）嘱匠提出劳动合同番变更的一方面制通知对方玻6之3久、劳动关系当袭事人为明确劳活动关系特定的他权利义务，在右平等自愿、协蚕商一致的基础磨上达成的契约呀称为根（遣吩）胀（半A挡）崖炕劳动合同务（钻B殖）逝殃专项协议脱（恐C随）捧雷法定条款煮（触D楼）萍计约定条款拢6击4村、旨在确保企凡业在适当的时造间获得适当的止人员的人力资肤源管理环节是激（煌党）邻（课A导）棵识人员选拔浇（盏B朗）艇痛培训与开发遣（掀C鬼）足井职业生涯管理纳（盏D虹）为厚人力资源规划挽6弯5财、企业在进行左外部人力资源切供给预测时，堆下列最难预测浆的人员中是亿（侦块）鼻（哪A盼）东甜技职校毕业生惭（舅B拘）乒蜻复员专业人员杨（鸦C征）趟朽城镇失业人员叔（渗D碰）马擦大中院校应届兵毕业歉6爽6详、关于组织结助构，表述正确魔的是龄（局撑）坊（兆A陶）辈陵拒阵制的最大芳特点在于具有具双道命令系统弃（肺B陕）眼验子公司在法律搂和经济上均无女独立性，不是罪独立的法人企展业让（舞C垃）鼓禽直线制适合于亡那些经营规模喜大，生产经营类业务多样、市顷场差异大的企芝业油（壤D器）曲欲直线职能制中雨的职能管理部歌门与业务部门异的关系是一种垦领导关系，而喂非指导关系宝6插7喉、将分工很细货的作业合并，浇由一人负责一摸道工序改为几蔑人共同负责几尤道工序，这样反的工作设计措旅施属于腰（卖梢）享（胁A船）坏扮工作丰富化贞（喜B劈）生绘工作满负荷冒（唉C舅）百尾横向扩大工作南（惭D拖）容鸣纵向扩大工作损6未8段、某企业计划烤期任务总工时洲为可505艘0椒，企业的定额着工时称为缝5哨0凡，计划期劳动锦生产率变动系让数拼为交0.0仙1辰。运用劳动定鹊额法预测该企碧业人力资源需侦求量应为虽（彻甚）境（唤A傅）票5提0悄人陡（牲B尚）挽10鬼0渡人滩（忌C药）蠢15继0矿人匪（馋D蜘）将20卸0蕉人嚷6抖9河、岗位要求主睛要说明的是年（犁屿）蚕（若A既）慨类岗位的标准化僻操作程序威（叮B产）痒美岗位人员应遵迷守哪些规章制季度订（拴C郑）贷训岗位人员所必久须具备的资格躬条件阁（从D致）籍惕以上说法均不机对敬7伍0编、无领导小组慨讨论法可测评间参试者的弓（错趟）勇床（陆A遗）统个团体决策以及尾逻辑思维能力碎（秩B建）裳近自身角色的任倚知能力和自信脸心迁（术C呆）先杀专业知识、技殊术以及分析、用解决问题能力执（铅D摸）脊丘沟通技巧、组醒织能力、压力绳处理以及人际撤关系的敏感度暑7先1挑、相对于内部悲招聘而言，外穗部招聘有利于椅（眠盼）剪（低A亦）坝倾培养员工的忠兆诚度纤（缘B胀）抓惨促进团结、消愿除矛盾遇（逢C毒）树展招聘到高质量腐人才丧（遣D期）举猾激励员工、鼓忙舞士气奖7咳2植、在逐级淘汰般情况下，成本插收益率较高的酒收益流程是（湾）虹（平A碌）路夏履历审颂核身—太—砖专业知识测贱验爹—壮—摔心理测延试冻—练—捡结构化面试敬（址B挡）番作履历审陷核枕—值—填心理测锁试蚂—瓶—脑专业知识测勒验趴—统—过结构化面试摧（异C芽）弄抄履历审陪核奴—谎—眠专业知识测昼验加—伟—预结构化面鹰试瓣—芝—泽心理测试玩（呀D扯）膝肥履历审肚核瓜—田—锁结构化面局试的—棋—予专业知识测冈验粗—范—栗心理测试年7狂3绑、穗受仔“树晕轮效涨应惠”烦的影响面试考骡官可能会在某织种程度上倾向盛于（）悟（写A塘）降萄在评价当前应鸽聘者的表现时坝受前一个应聘数者表现的影响悠（刊B皆）棕访根据应聘者的忍某一优点或缺百陷来评价应聘揭者的整体表现恨（邮C种）祖塘对和自己在某茎些方面具有相务同（似）特点魂的应聘者做出姨较高的评价汁（牛D歪）议掉根据开始几分茶钟甚至是面试望前从相关资料嗓中得到的印象系对应聘者做出奶评价贯7吓4拖、行为描述面驱试的假设前提总是一个人的（灿）最能兴预示其未来的蜻行为帐（老A辽）代权过去行为嗽（堪B皆）鸟域现在行为驳（赞C插）室干理想、信念深（蠢D别）信由资历和技术水离平塌7酿5俭、下列工作分须析方法中，受壮任职者主观影豆响较小的是（缺）挖（童A东）齿茎观察法你（只B卵）阿悉面谈法瘦（弯C厅）帽歼工作日志法纯（让D代）扣忙调查问卷法金7写6拒、关于录用决数策，理解错误讲的是（）叼（自A递）陈疫应强调人员之饿间的互补性翠（漆B译）拖掠首先满足当前射需要，长远需随要视具体情况肃而定纵（志C草）垂松应考虑组织不卧同发展阶段对匀于员工素质不做同要求怜（俊D抖）飞死员工的能力最幼好能超出应聘杂岗位的要求嫌7趋7贸、关于结构化票面试，表述正礼确的是（谜）捉（劲A欲）展允信息丰富、完条整、深入素（渠B贡）清剃能获得非言语扬行为信息芬（歼C呼）泛歇结果不易统计悉分析和比较逐（译D富）商蝶受测者的报告区带有一定主观安性梦7坝8追、关于心理测仆试，表述正确浑的是（）限（则A键）烛屋人格测试通常桐采用自陈量表望和投射法坚（允B瘦）软勇心理测试是可回信的，但不能栏全信，要靠实吩践经验进（焰C茄）娱撤性向测试评价陆人们从事某种演工作可能获得骗成就的能力糠（炕D考）腥厘对求职者的非誓生活经验积累考形成的能力特巡征的测试可预暮测其职业发展尿潜能钓7她9辜、适用于晋升茎前人际关系训巴练的培训方法捉是（）少（杨A冲）案赵拓展训练沃（助B墓）絮怎特别任务法市（傲C录）房事管理者训练慎（爱D膏）抄跃敏感性训练法考8值0融、关于外聘教诚师与内部培养斜教师的优劣比凭较，表述正确席的是（蛛）乞（妨A断）纲益外聘教师能保祸证交流的顺畅仙（没B驰）班棒企业内部开发纤教师资源成本尼较高助（盆C经）择强使用内部培养晋教师可能会加昼大培训风险鸟（凭D盆）亲旁内部培养教师悬可能影响培训招对象的参与积扩极性闻8爸1芬、培训管理的护首要制度是（怎）旺（市A尚）稳艰入职培训制度家（士B毅）城冻培训激励制度存（荒C蓝）治挪培训服务制度剪（重D蛙）橡桌培训风险管理耳制度朱8记2害、讲义法属于袖与（）盖培训相应的培努训方法弹（认A够）响聋技能村（劝B阀）菜男知识膊（亚C晶）庄难创造性岗（炭D后）汗斧解决问题能力及8田3决、关于入职培吹训，表述错误赖的是（）僚（南A险）跟敞较少考虑新员晌工之间的个体鼓差异怠（标B交）竞萍使任职者具备骑合格员工的所层有条件病（来C刷）洁蜻培训活动中应渔强调员工对于请公司的重要条遣件匀（球D友）粱伸让员工学习新疮的工作准则和社有效的工作行维为84、在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）（A）反映评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估85、属于外部激励的奖励方式是（）（A）奖金（B）欣赏和认可（C）发展机会（D）具有挑战性的工作86、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）（A）进行“一对一”的反馈面谈（B）爸组成一个面谈捕小组进行面谈疗（法C无）肠各在小组其他成扫员在场的情况饥下面谈督（停D羡）辩六针对部门的共树同问题，进行菌小组或部门的兔讨论建8浑7舍、小王负责公鸟司北方地区销尘售渠道管理，绪上级主管在他识的绩效管理目渔标设计过程中暂，错误的做法割是（）坚（抖A驶）数禽由主观直接为橡他指定绩效目漠标和要求折（稼B坏）担污主管帮助他实舌现绩效目标的拔计划敞（堆C狼）麻想对他的绩效目歼标过程进行及自时的指导先（贸D典）辰恳主管了解他所鸟在岗位的行为佛特点，以便对晓其辅导炮8怎8鸽、参与绩效结违果申述会议的孤成员应该不包适括（）榨（棵A泉）茫萝高层领导抢（抓B秩）欢惜客户悔（弄C品）凯兽一般员工代表怀（厦D点）灌身主管经理麻8成9走、将考评期内底员工的实际工迎作表现与绩效凉计划的目标相台比较的方法是经（）都（怪A扑）屡呢是水平比较法跌（伟B屈）颗疯成对比较法若（励C姓）舅涛横向比较法捐（桨D趣）粒金目标比较法瓦9兰0殿、采用可监测悲、可核算的指方标构成若干考逼评要素来评价怀下属的方法是左（）寿（隶A颠）乡枯目标管理法拳（俭B搏）者牢绩效标准法则（投C淘）斯狗直接指标法菊（但D凤）欠井成绩记录法扶9肃1储、在绩效管理吨实施过程中，宴最直接影响绩捉效评价质量和且效果人员是（厉）希（服A灰）急女高层领导滚（阶B纺）抚翅一般员工忧（虹C缝）蒙蹲直接上级／主茶管许（闹D霉）辽争人力资源部人杂员齐9宅2即、对生产管理忍人员的绩效考餐评，最经常采沫用的是（廊）闭（氧A液）老河行为观察法银（责B渠）码倍以结果为导向票的考评方法鼠（顽C概）挂盯以关键事件为轮导向的考评方择法问（装D除）始肝以行为或品质拢特征为导向的妈考评方法蚁9糖3晨、对绩效考评罩指标和标准体塘系的诊断一般疾发生在绩效管晒理的（央）置（龙A不）洪装考评阶段束（币B御）寸候实施阶段恳（肝C奉）涂刚总结阶段键（甘D舌）撒捎应用开发阶段卸9积4秀、符合绩效考准核指标设置的系陈述是（聪）站（逮A匠）梁躺让顾客完全满宋意潜（如B投）尸抽熟悉设备的使驳用和维护俊（角C谋）武自尽量节约时间掏（障D烈）屿动每月废品率不庸超过１％慨9拿5奥、岗位评价的膊要素计点法中素，制定岗位点闷值方案的最后处一步是编写（丘）妻（窝A择）胜喇新酬计划表存（会B阻）挽榆工作说明书厘（搅C毁）停梅岗位分析手册餐（盟D达）裁崇岗位评价指导态手册避9台6言、将各种岗位吗与事先设定的眉一个标准进行邻比较，来确定暮岗位相对价值希的岗位评价方碗法是（道容鹰）溜（长A丈）畏虫岗位排列法腥（叨B跨）友微岗位分类法患（陕C妥）弟让要素比较法宣（叼D喷）府趣要素计点法仪9糠7肿、某企业的销粥售收入为１０黑００万元，其涂中纯收入为２接００万元，劳投动分配率为５币０％。该企业茅的人工费用比面率为（捉）躲（片A创）痛束１０％引（冤B洞）做幅２０％茅（乖C箭）目幅４５％丽（缸D踪）晌茂７５％单9昼8止、关于佣金制术，表述错误的碗是（）连（洗A答）居赔是在销售人员绢奖励中常用的岭方式私（恳B叙）节施根据员工的绩致效，按照一定顺的比例给员工接以提成场（跑C复）地办使员工既关注帐短期业绩，又兄注意公司的长松期效益鸦（必D无）偷副可能使收入差偏距过大，导致时一部分员工产饲生不公平感民9萍9届、关于薪酬的毫级差和薪酬结渠构，表述错误暑的是（茂）坏（鼻A京）健从高级别岗位之宜间的薪酬级差邻应大一些奋（狠B能）译匀分层式薪酬等羞级类型中薪酬凳级差要大一些吐（绿C怀）颠言宽泛式薪酬等铁级类型中每等窑级的薪酬浮动之幅度要大一些啊（蛋D蜂）第蜻高薪酬等级的丧薪酬浮动幅度碰要大于低薪酬礼等级的薪酬浮杂动程度戴10冲0挡、处于开创阶型段的企业一般岔采用的薪酬策脾略是（突）户（秧A平）禁牛高基本工资，拆高奖金，低福南利晒（镇B武）巷绒高基本工资，剃低奖金，低福福利脖（燕C搂）烛异低基本工资，赤高奖金，低福伙利立（尤D码）巡既低基本工资，嚷高奖金，高福寄利烟10唤1每、在薪酬调查较中，如果被调顶查企业没有给惩出准确的薪酬跳水平数据，只土能了解到该企挨业的平均薪酬送情况时，可以朗采用的数据分蛛析方法是（器）片（储A樱）堆左数据排列烫（众B盗）馋介频率分析梅（赖C早）岸豪差异检验笋（涉D胀）辆扣回归分析姓10效2葬、近厌内部公平主要狸是指（江）石（研A晶）傍厕员工薪酬与市队场水平大体相咏当姜（瓦B羞）瓣逐员工薪酬在分吩配程序上的公式正合理衣（沈C彼）闻脸员工的薪酬与震自己所在部门上的绩效相当蕉（面D版）码口与其他岗位相幕比，员工的薪林酬与其所在岗素位工作价值大摄体相当顿10绣3扇、员工薪酬的嫁组成项目及各没自所占比例称榴为皮（承赤）夏（句A垂）锡目薪酬水平扎（猫B略）糕绸薪酬级差级（翁C蒙）剩初薪酬等级斥（岸D迫）墙呈薪酬结构绘10涛4查、触蔽补贴的特点是鸽（叉顶）嘱（冬A凳）种巾高差异、低刚斧性洲（男B处）纵遍高差异、高刚冶性校（匪C脉）辉相低差异、低刚堪性担（救D螺）赖胀低差异、高刚蓝性钳10细5晒、关于胜任特共征模型的应用奔，表述错误的牵是安（颗努）武（迎A卸）姨窄胜任特征模型饰有助于完善岗亦位责任说明书食（弃B踪）惜求岗位薪酬因子奖评价要素可以陶根据胜任特征伏模型来设定惹（喘C畅）汇羞基于胜任特征拌模型的行为评座价应在绩效考村核中占主导地哥位贷（丢D刻）骄仇基于胜任特征炮模型的员工培忆训，可以突出巴表现优异者行东为特征的内容跌10估6领、不属于销售灿主管的鉴别性烈胜任特征的是筛（雾僻）天（息A乐）器具主动性与客户续服务意识道（伍B合）暖姿综合分析能力员和判断推理能耀力汇（捉C三）握团影响他人以及星组织协调方面伶的能力此（炸D福）文盘相关产品的知配识和填写发货言单的技能盾10抹7撕、能在信息不娱全的情况下分遣析解决问题，肾有效控制自己凉的情绪，而不艰被拖垮的职业戒锚类型是村（鸣旁）脂（家A虚）盐驼技术型礼（棒B读）布骑管理型币（芦C希）萝坑稳定型唉（荒D焰）抬林自主型嚼10周8矩、组织的文化蓬活动及其成品盖，如摄影作品努等，属于组织翁文化友的宴(庆是茄)仍（工A性）血咱制度层淘（燃B盗）金认价值层核（袜C警）壮掀器物层燃（须D爸）局钻精神层宪10饮9罗、关于人们面计对组织变革的晴心理状态，理贞解错误的是挤（眉合）卸（惰A吩）盖祸一般来说，人孝们是不欢迎组摘织变革的邮（迅B唤）殿巴组织变革在某版种意义上就是唉利益重新分配救的过程六（闭C狼）妙快人们的小生产星意识，比如平对均主义心理等碗会阻碍和抵制嘉变革榨（生D低）暮宵变革会使成员咐处于不稳定的央状态，导致某递种程度的不安升全感必1霜１０、劳动争密议仲裁的原则疲不包括（絮）般（骂A嘴）药倍裁决前应先行串调解技（差B胳）浓冻当事人不服仲第裁裁决，只能网向法院提出诉却讼甩（唇C言）显夏在双方当事人微都同意的情况样下仲裁委员会彼才能接受仲裁盛（毁D雀）傲摄可能影响公正台裁决的人应当框回避士二、多项选择至题（蹄111-14揭0林题，每题勤1闸分，共锡30惨分。每题有多翅个答案正确，相请在答题卡上遗将所选答案的侵相应字母涂黑轻。错选、少选箱、多选、均不蜓得分）岸11名1歉、塔健（）属永于传统人事管扬理的内容。脸（油A充）响锤发放薪酬鼓（驰B运）啦勺发布招聘通知艺（印C修）北业管理人事档案坡（伤D禁）技肿制定培训经费党预算拢（社E趋）禁获规划员工职业着生涯叠11扎2勇、耳钻直接用来解决犯结构性失业的疼措施有（风）隔（宾A女）伶仪改善繁重、底列下职业岗位的池劳动条件斯（丛B邻）披宫简化新兴行业恰、新职业、新妥工作的复杂程奸度秒（解C芳）形琴从根本上扩大葬经济需求以增针加派生的劳动裙需求俗（师D撕）卖底改进人们的职虽业评价，使其头乐于从事以前证不愿干的工作刷（气E笑）欧迷发展教育培训海事业，使人们窑迅速掌握新的垮技能，适应新顾的岗位呢11丛3既、与其他调查氧方式相比较，鸣抽样调查具有衔的优势是推（员肃）水（苏A滚）音绢具有较高的科袜学性论（池B展）门洁能提高资料的馆时效性垦（零C旅）嗓职能节省人力、伴物力、财力坊（度D倍）炼托能推断出比较机准确的全面资猜料挎（赵E垫）友爷能收集到更完迁整、更系统的星资料右11撒4顷、下列说法错梁误的是杂（民张）愤（榆A团）决跨应用文和议论捕文的主题均显拆露在文章中喘（洋B蹲）疲洁论证，即用论蛾据证明论点的休过程拆（钓C乳）雕厉在一篇议论文留章中，立论和凝驳论不能交叉鬼使用斗（茎D摸）微冬归谬法和反证文法均属于驳论到法中的间接反炎驳法症（亭E抢）毕爬把不同的情况富或事物摆出来蹈加以比较，明境辨是非、阐明鸟事理的论证方戏法，即类比法鸣11视5骡、劳动者在俗（罗井）的情况出现斤时，用人单位损可以解除其劳场动合同，不需证承担赔偿责任惯。念（基A其）挡坝被依法追究刑常事责任在（斥B赠）揪堆试用期后被证均明不符合录用思条件秋（干C除）颗凑严重违反劳动挪纪律或者用人家单位规章制度页（岸D续）箭详严重失职，营敏私舞弊，对用随人单位利益造残成重大损害撕（榆E雹）盗栽患职业病或者矮因工负伤并被再确认丧失或者度部分丧失劳动插能力予11永6泛、关于劳动合粉同，表述正确今的是威（僵者）割（家A秃）羡颜劳动合同中必嫌须同时具备法挡定条款和约定禁条款，否则不想能成立恋（弯B驰）冬盾约定条款的内拉容只要合法，燥就同法定条款敬一样，对当事轨人具有法律约春束力毫（下C引）轨惧如当事人双方尊要求的劳动合度同生效时间与就最后一方签字旨盖章的时间不纱一致时，必须帝注明该合同的提生效时间跟（毅D办）赚化专项协议书约深定在特定条件呆下用人单位和由劳动者的权利译和义务，此时晕，劳动合同中粘约定的权利义途务暂时中止执王行锡（顷E泛）像间用人单位人力柴资源管理机构全及其负责人具筒体实施的劳动构合同、各类专膜项协议的协商命、鉴定、解除绵、变更活动，虚必须获得法人工代表机关的授右权方能进行月11红7仍、企业解决人晃力资源过剩时钥可以采用的方浮法有店（院肢）兔（铅A核）趣震鼓动员工提前搂退休宵（肺B御）富寄提高企业的技慎术水平蚕（车C贡）璃亿合并或精简某隶些臃肿的机构免（疮D挤）玩递减少员工的工苗作时间，随之宅降低工资水平冈（节E伶）扫挣制定全员轮训献计划，使员工逢始终有一部分听人在接受培训118、按照承担法律责任的方法来分析劳动争议案件的要点是分析确定（）（A）劳动争议当事人所实施的行为（B）当事人的行为是否造成一定危害（C）当事人的行为与维护结果之间是否存在间接的因果关系（D）行为人的行为是否有主观上的过错（E）当事人的行为是否使受害人有遭受一定损失的危险119、劳动定额的基本表现形式有（）（A）时间定额（B）看管定额（C）服务定额（D）产量定额（E）消耗定额120、下列工作分析的调查项目中，对确定岗位任职资格要求有密切关系的是（）（A）绩效目标（B）工作责任（C）工作目的（D）工作复杂性（E）工作活动内容121、针对优秀员工的主动离职所做的离职面谈，表述正确的是（）（A）通常由部门主管来进行（B）是员工离职程序中最为重要的一环（C）员工提出辞职后，要避免传播辞职消息（D）要尽量为员工解决困难，把他争取回来（E）员工提出辞职后，最好先不要马上予以反应122、在《中国IT月刊》上刊登广告，比较适用的情况有（）（A）候选人的区分布较广（B）组织需要迅速扩大影响（C）流失率较高的行业或职业（D）空缺岗位并非追切需要补充（E）候选人相对集中某个专业领域123、关于工作说明书的编写，表述正确的是（）（A）要尽可能详尽地描述所有职责（B）使用语言应该具有较强的专业性（C）工作职责的罗列应该符合逻辑顺序（D）对于基层员工工作的描述应更具体、详细（E）可以用完成某项职责所用的时间比重来说明其重要性124、关于心理测试，表述正确的是（）（A）主要目的在于淘劣，而不是选优（B）心理测试并不难，任何人都可以使用（C）根据抽样原则编制测试材料，供测试之用（D）测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定（E）在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等125、结构化面试中应注意避免的评分误差有（）（A）平分中的趋高、趋低、或趋中的倾向（B）面试者出场顺序不同，评分标准不一致（C）在评分中接受多数人的意见和影响（D）受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度（E）不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分126、预备性面试需要关注的问题有（）（A）要对简历内容进行简要的核对（B）注意求职者谈话时的非言语行为（C）注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求（D）通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平（E）一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通127、企业设置培训课程的基本原则有（）（A）体现全员参与的原则（B）符合企业和学习者的需求（C）为企业人力资源开发服务（D）符合成人学习者的认知规律