付晨、中海外能源科技（山东）有限公司劳动争议二审民事判决书

付晨、中海外能源科技（ft东）判决书【案由】民事 劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】ft东省日照市中级人民法院【审理法院】ft东省日照市中级人民法院【审结日期】2020.04.16【案件字号】(2020)鲁11民终311号【审理程序】二审【审理法官】李红王春燕刘丽艳【审理法官】李红王春燕刘丽艳【文书类型】判决书【当事人】付晨;中海外能源科技（ft东）有限公司【当事人】付晨中海外能源科技（ft东）有限公司【当事人-个人】付晨【当事人-公司】中海外能源科技（ft东）有限公司【代理律师/律所】高玉裕北京大成（济南）律师事务所;王成北京大成（济南）律师事务所【代理律师/律所】高玉裕北京大成（济南）律师事务所王成北京大成（济南）律师事务所【代理律师】高玉裕王成【代理律所】北京大成（济南）律师事务所【法院级别】中级人民法院1/16【终审结果】二审维持原判【字号名称】民终字【原告】付晨【被告】中海外能源科技（ft东）有限公司【本院观点】本案争议的焦点在于被上诉人以上诉人旷工为由解除劳动关系是否合法。【权责关键词】完全民事行为能力合同侵权书证自认关联性合法性质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案争议的焦点在于被上诉人以上诉人旷工为由解除劳动关系是否合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。"因此，被上诉人应对其解除与上诉人动合同的合法性承担举证责任。首先，上诉人作为被上诉人的员工，与公司存在劳动关系，其应当接受被上诉人的用工管理，遵守公司制定的管理制度。被上诉人提交《员工考勤及请假管理规定》、公司规章制度学习记录，能够证明上诉人应当知道公司相关请假程序、旷工后果等规定。 其次，上诉人主张“2019年2月10日其按照医院开具的门诊诊断证明建议的休假天数申请病假30天，但被上诉人仅审批至2019年2月27日，因其需继续治疗，休病假期间，被上诉人为其调岗，2019年3月12日，其曾与被上诉人人力资源部职工董静微信联系请假，董静未给予回复，上诉人称其以为被上诉人为其调岗后自己处于无人管理的状态，故未再与公司联系。"因此，上诉人在被上诉人未明确批准其请假申请的情况下，其为完全民事行为能力人应知未到岗上班应属擅自缺勤的行为，以及该行为会产生的不利后果，但其未能举证证明其后期再次按照流程上报请假手续，或者通过合理途径就病休事宜向工会、职代会或劳动行政部门反映，主张权利。根据现有证据以及上诉人的自认，可以证实2/16上诉人在未能完全履行完请假手续的情况下，于2019年2月27日后未再到岗上班。因此，被上诉人根据公司规章制度的规定，对上诉人按照相关程序解除双方之间的劳动关系不违反法律规定。 第三，上诉人主张其于2015年7月16日因救火导致身体受伤需住院治疗，上诉人因病住院，系在法定医疗期内。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动，但在医疗期满后，劳动者有义务向用人单位提供劳动。本案，是否享有医疗期还应当由上诉人举证证明。2019年2月3日始，诉人多次申请病假，被上诉人也分次为其审批病假至2019年2月27日，给予了一定的病休时间。但上诉人未充分举证证明2019年3月12日之后至被上诉人发出解除劳动合同通知期间上诉人向被上诉人提交医院诊断证明或住院病历等证明其需继续停止工作治病休息，故在上诉人未向被上诉人提供医院诊断证明等证明其仍享有医疗期的情况下，对其关于被上诉人不能单方解除劳动合同的主张，本院不予支持。 综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下【裁判结果】驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人付晨负担。 本判决为终审判决。【更新时间】2021-11-0223:12:55【一审法院查明】一审法院认定事实：围绕诉讼请求付晨向一审法院提交如下证据：1.日劳人仲案字[2019]3673262019326201426，2018710201923/1620192272019210302019227假期间，中海外公司为其调岗，20193123267820193830000550004000020198203675000201931201978300003306.5201922019227201932620193120197820192274/16371053000020192277162019212019615证明上诉人因患病在住院治疗，并向相关领导及人事部门进行了书面的、电子的请假，且在20192103020192272019312人没有按照医院诊断证明，没有根据上诉人的实际病情，而是按照自己的主观臆断随意审20192272019312整了工作岗位，不再属于以前的车间领导，直接归属于人力资源部员工董静领导。因上诉人父母在东营，上诉人的疾病不能见风，就按照以往惯例向董静微信联系请假。以往惯例是只要请假了，后续的请假流程由董静负责在公司内部请假系统进行维护审批。因上诉人请病假的上级就是董静，其不可能直接向人力资源部主管或者总经理请假。二、一审法院认定被上2019326同，属于认定事实不清。上诉人按照归属管理向相关负责人请假，并已履行完请假手续。20193265/16201933201926201933201938201571630人单位另行安排的工作。(2作的。而本案中，被上诉人既没有安排上诉人从事其他能胜任的工作，也没有经过培训或调岗而是直接单方解除与上诉人的劳动合同，实属违法解除劳动关系。其次，上诉人主张“2019210302019227312上诉人在被上诉人未明确批准其请假申请的情况下，其作为完全民事行为能力人应知未到岗上班应属擅自缺勤的行为，以及该行为会产生的不利后果，但其未能举证证明其后期再次按照流程上报请假手续，或者通过合理途径就病休事宜向工会、职代会或劳动行政部门反映，主张权利。根据现有证据以及上诉人的自认，可以证实上诉人在未能完全履行完请假手续的2019227付晨、中海外能源科技（ft东）有限公司劳动争议二审民事判决书6/16ft东省日照市中级人民法院民事判决书(2020)鲁11民终311号当事人 上诉人（原审原告）：付晨。委托诉讼代理人：韩元杰，广饶花官法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：中海外能源科技（ft东）有限公司，住所地日照市岚ft区虎ft镇西潘家村北侧沿海路西侧，统一社会信用代码913711036980917755。法定代表人：李跃国，执行董事。委托诉讼代理人：高玉裕，北京大成（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王成，北京大成（济南）律师事务所律师。审理经过 上诉人付晨因与被上诉人中海外能源科技（ft东）有限公司（以下简中海外公司）劳动争议一案，不服日照市岚ft区人民法院（2019）鲁1103民初3205号202039行了审理。本案现已审理终结。二审上诉人诉称 付晨上诉请求：判令被上诉人向上诉人支付工资30000元、支赔偿金50000元；一、二审诉讼费由被上诉人负担。事实和理由：一、一审认定上诉人20192272015716212019615住院的病历、病假证明等证据证明上诉人因患病在住院治疗，并向相关领导及人事部门7/162019210302019227201931220192272019312期日继续申请续假。因在病假期间，被上诉人为上诉人调整了工作岗位，不再属于以前的车间领导，直接归属于人力资源部员工董静领导。因上诉人父母在东营，上诉人的疾病不能见风，就按照以往惯例向董静微信联系请假。以往惯例是只要请假了，后续的请假流程由董静负责在公司内部请假系统进行维护审批。因上诉人请病假的上级就是董静，其不可能直接向人力资源部主管或者总经理请假。二、一审法院认定被上诉人于2019326且通知了工会并经工会复函同意，其程序并不违反法律规定，不构成违法解除劳动合同，属于认定事实不清。上诉人按照归属管理向相关负责人请假，并已履行完请假手续。2019326导上诉人书写离职手续。被上诉人向上诉人发出的解除劳动合同关系通知书系被上诉人2019332019326201933201938支付赔偿金的请求有事实和法律依据，且在法律规定的医疗期内。三、上诉人在2015年7月16日因救火导致身体受伤需住院治疗，上诉人因病住院，而且是在法定医疗期内。《中华人民共和国劳动法》第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。(1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。(2)劳动者不能胜任工8/16作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。而本案中，被上诉人既没有安排上诉人从事其他能胜任的工作，也没有经过培训或调岗而是直接单方解除与上诉人的劳动合同，实属违法解除劳动关系。二审被上诉人辩称 中海外公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，上诉的诉求及上诉理由无事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。原告诉称 付晨向一审法院起诉请求：判令中海外公司向付晨支付工资30000元赔偿金50000元。一审法院查明一审法院认定事实：围绕诉讼请求,付晨向一审法院提交如下证据：1人仲案字[2019]367201432620193262.微信聊天记录截屏打印件两份，证明付晨请假已经得到批准，已履行相关的请假手续，完成了电子请假行为；3.2015716722ft因公救火时因爆炸倒地吸入了灰尘，引起吸入性××、软组织创伤；4.201921ft区人民医院门诊诊断病历一份，证明付晨初步诊断患有面瘫，2019210诊病历一份，证明付晨患面部神经炎，建议休息30天；5.20193122019312田中心医院门诊病历一份，证明付晨患有面部神经炎，建议休息七天；6.2019年3月18日ft东仁济医院出具的病假证明一份，证明付晨患有面部神经炎，建议休息15天；9/1672019318201943瘫；8.2019419201945419MR14，20196132015716述各医疗机构诊断并出具诊断报告及病假单据，付晨需要病休，付晨请病假52201942201942在持续治疗中，且在法定医疗期内。92014326发放工资，付晨月平均工资为5000元。中海外公司对上述证据质证如下：除证据7外，对付晨所提交的其他证据真实性23，20152019无任何关联性；证据4中，门诊病历载明付晨的病症系因洗澡后受凉所致，与付晨所陈2015201922789，20193201923306.55000元。中海外公司向一审法院提交如下证据：1.《员工考勤及请假管理规定》、公司规章制度学习记录，以证明中海外公司作出解除与付晨劳动关系的决定未违反相关法律法10/16规的规定，《员工考勤及请假管理规定》第十二条规定“月累计旷工三天或年度累计旷工七天解除劳动合同"，第十七第一项对请病假所需提供的证明材料作出了明确规定，即“请病假超过三天，需向人力资源部提供由日照市县级以上综合性医院出具的诊断证20186262019227违规行为已违反了上述规定，中海外公司据此作出解除劳动合同的决定并不违反相关法律规定；的规章制度，中海外公司解除了劳动合同，并按劳动合同法相关规定通知了工会，工会亦作出同意解除劳动关系的复函，解除程序合法；知了付晨，中海外公司不存在违规解除的情形；2018710限的劳动合同。1ft工作，而依据岚ft22019452019419院记录，201961511/162015年所患病症的后遗症；对证据3真实性有异议，中海外公司虽然通知了付晨，但是时间不对，其中顺丰的回执单不是付晨签字；对证据4无异议。综合上述付晨、中海外公司的举证质证意见，一审法院对上述证据认定如下：对72、3，付晨对其真实性不予认可，经一审法院审查，上述证据能够证实中海外公司解除与付晨的劳动关系经过工会同意，且付晨认可于20193262014326201871020192320192272019210302019227海外公司为其调岗，20193122019326工严重违反公司规章制度为由经该单位工会同意，向付晨发出解除劳动合同关系通知。2019782019383000055000400002019820劳人仲案字[2019367决，向一审法院提起诉讼。庭审中，付晨主张其月平均工资为5000元，中海外公司应当2019312019783000012/163306.520192一审法院认为 一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，付晨应当按照公司规章制度申请病假，付晨自2019年2月日病假到期后一直未到中海外公司处工作，也未按照规定履行相应的请假手续。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故中海外公司于2019年3月26日以付晨旷工为由按照公司规章制度解除与中海外公司的劳动合同关系，且通知了工会并经工会复函同意，其程序并不违反法律规定，不构成违法解除劳动合同，故付晨要求中海外公司支付赔偿金没有事实及法律依据，一审法院不予支持。付晨要求中海外公司支付2019年3120197830000201922737院依法不予支持。综上，根据《中华人民共和国合同法》第三十九条第一款第二项之规1052019232019227201933201938司规章制度进行辞退处理，但付晨本人一直未前往公司办理离职手续也未主动与公司取得联系。付晨以上行为已构成旷工事实，严重违反公司规章制度。根据公司相关制度，2019313/16人解除劳动关系的决定通知了上诉人。2014320157.16援后，身体不适在岚ft112018312320192病回家修养；在3月份收到公司的通知告知我单方面解除合同本院查明 本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为 本院认为，本案争议的焦点在于被上诉人以上诉人旷工为由解除劳动关系是否合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。"因此，被上诉人应其解除与上诉人劳动合同的合法性承担举证责任。首先，上诉人作为被上诉人的员工，与公司存在劳动关系，其应当接受被上诉人的用工管理，遵守公司制定的管理制度。被上诉人提交《员工考勤及请假管理规定》、公司规章制度学习记录，能够证明上诉人应当知道公司相关请假程序、旷工后果等规定。其次，上诉人主张“2019年2月10日其按照医院开具的门诊诊断证明建议的休302019227病假期间，被上诉人为其调岗，2019312微信联系请假，董静未给予回复，上诉人称其以为被上诉人为其调岗后自己处于无人管理的状态，故未再与公司联系。"因此，上诉人在被上诉人未明确批准其请假申请的情况下，其作为完全