人才知识大全

人才知识大全56、死去何所道，托体同山阿。57、春秋多佳日，登高赋新诗。58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴理荒秽，带月荷锄归。道狭草木长，夕露沾我衣。衣沾不足惜，但使愿无违。59、相见无杂言，但道桑麻长。60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。人才知识大全人才知识大全56、死去何所道，托体同山阿。57、春秋多佳日，登高赋新诗。58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴理荒秽，带月荷锄归。道狭草木长，夕露沾我衣。衣沾不足惜，但使愿无违。59、相见无杂言，但道桑麻长。60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。人才学的发展及现实意义人才学的发展一门学科的诞生与一个新时代有关系.１９７８年，在第一届全国科学大会上，邓小平高瞻远瞩地指出：实现四个现代化，人才是关键。1978年12月18～22日，党的十一届三中全会在北京举行，全会中心议题是讨论把全党工作重点转移到社会主义现代化建设上来。zhenrendubo99zhenqianyule789zhenqianyule789yundingyulecheng77yyy霞浦人才网xpsxw/wenku1党的十一届三中全会后，人才学作为一门独立的现代学科在中国的科学园地破土而出.中国的人才学研究从1981年12月中国人才研究会成立开始。1992年，人才学被国家承认，作为三级学科列入《学科分类与代码》(中华人民共和国国家标准)，学科代码:630.5520。

军校是培养军队人才的主要地方，军校学员的素质直接代表着未来军队人才的素质，军校学员对学习的态度某种意义上反映出今后的工作态度。随着社会的发展，军校学生的心理也在改变，有的学员一进校就不适应军校的学习生活，失去学习的积极性，有的学员则认为进了军校就进了保险箱，工作分配不成问题，学习目的不明确，看不清前进之路，失去远大的理想，失去学习的积极性。产生消极学习的心理，只有部分想考研的学生，学习目的明确，学习积极性较高。因此在学生中有两种，被动学习和主动学习，如何深入透析军校学生被动学习的原因，制定出行之有效的对策，让学生克服心理因素，积极而主动的学习，全面提高军事与专业素质，成为适合现代军事发展的有用人才，这是摆在我们面前的一个重要课题。一、军校学员学习被动或厌学的表现军校学员学习被动和厌学现象主要表现在以下几个方面：1、学习态度不端正，成绩普遍下滑，不及格课程的门数与人次增加。2、求知欲望不强，缺乏上进心，学习不认真，不钻研所学课程的内容。3、课前不预习，上课不专心听讲，不积极发言，无精打采，甚至睡觉、说话。4、课后不复习所学内容，作业不能独立完成，抄答案书或别人作业5、降低对自己的要求，60分万岁，学习目的不明确，只是为了应付考试。6、考试作弊心理严重，平时不努力，渴望不劳而获，产生侥幸心理。7、课外精力不放在学习上，看杂志，发短信，笔记本电脑成为打游戏看电影的工具。二、军校学员学习被动或厌学的原因军校学生学习不主动或厌学的原因很多，随个人情况的特殊性而不同，从宏观上自身因素和外部因素两方面造成。具体说有以下几种：1、部分学生报考军校具有盲目性，对军校了解不深，往往期望值过高。但真正上了军校，激动的心情冷却下来美丽的梦变成具体的现实后，忽然感觉到军校的生活没多大意思所学专业也枯燥，后悔自己选错了学校、专业，进而对家庭社会学校反感产生厌学的心理。2、部分学生进入军校后，由于不担心分配问题，同时由于高考前过于紧张，总想上大学后松口气，加之对目前部队所需要的人才素质了解不够，片面地认为学习好坏对今后的工作无影响，对未来缺乏信心，学习既没有压力又没有动力，丧失学习的积极性。3、教师驾驭课堂能力较差，教学内容有时与学生的智力水平相差较大，当学生对教学内容不能理解或听不懂时，若教师不能即时与学生互动交流反馈信息解决问题，学生就会出现听不懂走神甚至睡觉的现象。如果授课不生动有趣，学生会感到乏味而不想学习。4、考试方法的局限性，由于多课程的考试限于期末闭卷笔试考试。这种考试表面上看是公平的竞争，成绩真实。但从另一方面考虑，考卷题目过死，由于时间原因不易出发挥题，创新题，讨论题操作题，使学生的思维不能得到发挥，从而成为死学无味的学习状态。5、试题、监考、判卷的负面影响，为了盲目地追求及格率使得试题，有时出的简单些，改卷松一些，尤其是学校不实行留级或再修的政策使得学习差的学生得寸进尺，不拿学习当回事。认为考不过还可以补考，补考定能通过。6、学习环境影响学生的学习，个别的学生进校学习成绩较差，不学习，讲究其它方面，其他同学看样子，同时学校及学员队对学生学习的态度也直接影响学生的积极性，学生进校后可塑性较强，良好的学习环境能促进学生的学习积极性。三、针对军校学生被动采取的对策面对军校学生被动学习表现和心理，作者认为应采取以下对策：1、结合当前新形势和军校培养目标，首先对学员进行思想道德教育和素质教育，让学员树立正确的人生观，价值观，克服心理因素，要有强烈的使命感和责任感。明确通过四年的学习把学生塑造成什么样的人才，让学生明确目标。根据智力水平量身订材，制定学习目标方针，有计划，有步骤的对学生进行教育。2、加强师资队伍建设，全面提高教师素质。要培养高素质人才，高素质的教队伍是必不可少的，教师要忠诚教育事业，教书育人。要用科学发展观的思想，改革教学方法，培养学生学习兴趣，全面观控调节课堂教学，使得教学活动与学生智力水平及思维形成协同。在符合教学大纲的前提下对教学内容实行改革，使得教学内容与学生智力水平形成协同。3、对考试制度进行改革，考试的目的是为了检查督促学生的学习，是为了学生进一步的发展，为培养新形势下部队有用的人才，应注重解决实际问题的能力和鼓励创新精神。应加快考试改革，在考试形式上应采取闭卷开卷相结合，动笔、动手、动口相结合:在考试内容上应注重能力与创新，在保证基本概念，基本知识和计算技能的同时，加重分析题、讨论题、建议提、作图题、口试题及操作题。全面提高学生素质。4、完善学校规章制度，学校在遵守军机军规的前提下，建立起完善的奖罚制度对于品学兼优，有创新精神的学生给予奖励，对于学习态度不端正，学习成绩差的学生给予批评处罚。可采取学习大比拼，解决实际问题能力大比拼，创新思维及精神大比拼，加大奖励的宽度，激励学生学习，以确保良好的学习风气和教学环境。改变军校学生被动学习的现象是一个艰巨的任务，它学要个方面的共同努力。新一轮课程改革正在如火如荼地进行，教师的教学行为和学生的学习方式已然发生了许多的改变，然而笔者还是发现，当前农村小学的数学学习依然存有很多毛病：数学作业基本上是以巩固数学知识为指导，以课本习题为重点，教师布置为中心，追求考分为目标。如此的数学学习，不知不觉让学生失去自主，影响创新思维的培养，如不改革，将让学生成为知识的容器，解题的机器。那么，在农村小学数学教学中还没有普及多媒体教学的前提条件下，应该采取怎样的教学策略，才能取得良好效果呢？笔者根据自己从事多年小学数学教学经验谈谈几几点看法。一、在导入中联系生活，提高学生兴趣良好的开端是开启成功大门的钥匙。在小学数学教学，无论是采用哪一种授课方式或者任何一种教学活动的开展，其好的开头是非常关键的，课堂导入作为一节课的开场白，教师通过课堂导入环节来开启和学生之间的课堂交流和对话，学生从就教师的导入的内容中获取一些有效的信息，从而有效激发学生的求知欲和好奇心，使学生时候总保持一种兴奋的状态来学习和接受下面的知识和信息，而如果教师忽视了课堂导入，而是开门见山，直接切入正题，学生对于这种授课方式很难提起兴趣，难以获得预期的教学效果。因此，在小学数学教学中，教师要善于发现生活中的数学问题，要从孩子的心理特点出发，可以选取一些孩子感兴趣的素材来进行导入，可以以一个问题或者游戏开头引入新的内容。比如在学习“负数”这部分内容时，我选取了学生们比较熟悉的场景：1.一只蜗牛每天向上爬0.5m倒退0.2m。2.妈妈像银行存了2000元，取出了1500元。3.今天最大温度为5℃，最低温度为零下8℃。然后，我让大家思考每一组数据之间的关联，正当大家对这些数据信息充满疑惑和疑问时，我便引入了负数的概念。学生对这些场景比较熟悉，理解起来也更加容易，在教学中起到非常不错的效果。二、善于借助多媒体手段，优化和改进教学内容和方法新课标下的数学教学只靠传统的粉笔加黑板是无法完成达到要求的。有许多图片、图象需要多媒体展示，许多知识的发生发展过程需要电脑演示。在教学中我们会经常遇到用较多的语言说明一些概念、算理、公式等现象，这些都是教学中的重点内容，如果仅仅依靠教师语言上的讲解和演示，学习、理解起来自然有一定的难度，因此，我们可以借助多媒体辅助教学手段，将?@些原本晦涩难懂的知识点灵活化，通过更加简单易懂的形式向学生展现出来，学生可以很直观的达到掌握和理解的目的。比如在我的课堂中就有这样的例子：一次学习长方体和正方体认识这节课时我采用的多媒体教学，发现学生学习积极性特别的高，连平时学习不听课的学生也积极举手回答问题。从那时起我也充分认识到多媒体教学的重要性，由于农村本身的教学经费有限，通常每个学校只有一个多媒体教室，不能每节课都使用，其普及性还远远不够，因此，我就选择用多媒体上比较好的课找机会去上。学生参与的热情高了，学习效果更佳，教学效率也得到大幅度的提升。三、结合生活实际，精心组织和设计教学内容小学数学教学的知识逻辑性比较强，要求学生必须思维缜密、逻辑性强，而对于刚开始接触数学的小学生而言，在理解和思考时，往往思维比较局限，其理解和掌握起来还具有一定的难度。因此，可以采用小组合作学习的方式来有效调动大家的学习积极性，通过大家之间的不同的想法和观点，其思维也会更加开阔，想问题也会更加全面，同时还可以让那些成绩比较好的学生带动差生，形成互帮互助、比学赶帮超的良好氛围，不断提升数学教学效率。比如，我们在学习“两位数的加减法”这部分内容时，我先问大家：同学们有过自己去书店买书的经历吗？大多数学生回答：有过。我接着问：那么你们有过自己付款吗？，这时候只有很少数的学生回答是肯定的，“那么今天我就带领大家体验一下去书店如何自己买书并付钱，好吗？这时候大多数学生都比较兴奋，“那么小明今天拿了100元，买了三本课外读物，一本练习册、一本童话书、一本漫画，练习册是每本20元、童话书每本15元、漫画书每本14元，那么我们应该改付给书店老板多少钱呢？”然后我让大家分成小组，我特意将相同程度的学生分开来，让大家来讨论我们要向老板付多少钱呢，如果付给老板100元，要向小明找多少元呢？这时候大家的的热情高涨，都纷纷投入到激烈的讨论中来。不一会就得出了最终的答案，大家在讨论的过程中，表现积极活跃的学生将那些不擅长发言的学生也带动起来，大家通过互相学习，取长补短，共同提升，共同进步。四、结语总而言之，在农村小学数学教学中，我们应该不断创新和改革，精心钻研教材，不断优化和调整教学方法，充分联系日常生活实际，将生活引入到课堂中来，让学生将理论和实际结合起来，达到学以致用的目的，全面提升小学数学教学水平。促进农村教育事业的发展和进步。人才学的发展及现实意义人才学的发展

一门学科的诞生与一个新时代有关系.

１９７８年，在第一届全国科学大会上，邓小平高瞻远瞩地指出：实现四个现代化，人才是关键。1978年12月18～22日，党的十一届三中全会在北京举行，全会中心议题是讨论把全党工作重点转移到社会主义现代化建设上来。

zhenrendubo99zhenqianyule789zhenqianyule789yundingyulecheng77yyy霞浦人才网xpsxw/wenku1党的十一届三中全会后，人才学作为一门独立的现代学科在中国的科学园地破土而出.中国的人才学研究从1981年12月中国人才研究会成立开始。1992年，人才学被国家承认，作为三级学科列入《学科分类与代码》(中华人民共和国国家标准)，学科代码:630.5520。

理论框架构筑

■人才学理论体系的建设：王通讯《人才学通论》、彭文晋《人才学概说》等。

■人才学领军人物王通讯：１９４５年生、河北人、中国人才科学研究院前任院长、中国人才研究会副会长。我国人才学创始人之一，著有六卷２００多万字的人才学文集：《微观人才论》、《宏观人才学》、《人才学通论》、《人才资源论》、《人才潜能开发学》、《人才与人事论衡》，享有国务院特殊津贴的专家。

理论框架构筑■人才的基本问题研究，包括对人才的概念、本质、要素、类型、结构、功能和价值等问题研究;

■人才成长规律研究，包括对人才成长过程及其阶段、人才成长的内外因素及其相互作用、个体人才成长规律、社会总体人才成长规律(社会人才辈出规律)等问题研究;

■人才的自我开发研究，即人才的创造实践研究，包括人才创造实践的战略设计和战术运用等研究;■人才的社会开发研究，包括人才的预测规划、教育培训、考核评价、选用配置、使用调控以及人才流动和市场等问题研究。为组织人事工作服务阶段

■为选拔人才和考评干部提供依据

■推动人才资源的合理布局和人才市场的建立与完善■人才预测与规划

■为政府人事部门的整体性人力资源开发与服务

■为跨世纪人才工程服务■侧重于宏观的政策研究，为人事管理部门提供服务为国家经济建设和人力资源开发服务阶段

人才学的现实意义1．对政府和组织2、对人才个体■职业生涯设计

■走向成功

■

实现人生理想史玉柱的人生1962年生，安徽怀远人。1984年毕业于浙江大学数学系，分配至安徽省统计局。1989年1月，毕业于深圳大学研究生院，为软科学硕士。随即下海创业。在深圳研究开发M6401桌面中文电脑软件。1992年成立巨人高科技集团，注册资金1.19亿元，被1995年7月号《福布斯》列为中国大陆富豪的第8位，是当年惟一高科技起家的企业家。2001年，史玉柱在上海申请注册一个巨人公司，谋求上市。史玉柱当选“CCTV中国经济年度人物”。

2004年11月18日，上海征途网络科技有限公司正式成立，史玉柱任董事长。

2005年11月15日，《征途》正式开启内测。2006年7月26日，史玉柱和其18位公司高管在开曼群岛正式注册“GiantNetworkTechnologyLimited”，此公司控制上海征途网络科技有限公司的100%股权。2007年6月11日上海征途网络科技有限公司上海巨人网络科技有限公司。2007年11月1日，史玉柱旗下的巨人网络集团有限公司成功登陆美国纽约证券交易所，总市值达到42亿美元，融资额为10.45亿美元，成为在美国发行规模最大的中国民营企业，史玉柱的身家突破500亿元。史玉柱成功探究对待工作的态度：

■把锤炼当成粮食——投入现在的工作，成果以后会逐渐呈现出来的

■如果非要我说出自己的优点的话，只有一点，那就是决不逃避眼前的工作

■为了彰显个人存在价值，反复体味着工作带来的痛苦勇于职场开拓

■职场开拓需要长期的职业规划

■磨练工作技能和技巧

■资格和学历对工作的帮助也很大

■将狂热的贪欲热情投入到工作当中，同你的苦难搏斗。永不言败。热情和经验决定成长巨人史玉柱经典创业语录凡是先做试点，风险才低。找到自己的细分市场。不要总想着同竞争对手对立，而是要想办法让自己弥补竞争对手的不足。如果没有价格上的优势与技术上的绝对优势，千万不要进入红海市场，否则你会必输无疑！抓住关键环节，重点抓好市场调研。与其改变消费者固有的想法，不如在消费者已熟悉的想法上去引导消费者。要改变消费者固有的想法，比登太阳还难；但不是不可能的。

巨人史玉柱经典创业语录对普通员工，首先考虑其利益，然后才是社会价值。我在我的公司只管一件事——市场调研。公司在小的时候，尽量要股权集中。要花大的精力建立一个连最基层的员工可以看明白及易于操作的手册，尤其是《管理手册》和《营销手册》；要重视建设团队，核心团队一般不超过7人。要脚踏实地的从小做起，团队重于个人作用。要注意广告的法律限制。巨人史玉柱经典创业语录首先一定要建立、运营第一家店，并根据其写成一个“傻瓜手册”,做成功一个店之后离你大的成功就不远了，首先就是脚踏实地、集中精力做成功一个。试销市场慢跑，快不得；全国市场快跑，慢不得！做全国性市场，一定要先做一个试销市场，要一点点来，快不得；做成了，真到做全国市场时，要快半步，慢不得！不要只看塔尖，二三线市场比一线的更大。人才学的定义、研究对象、研究方法

人才学的定义及研究对象

■一般认为，人才学是一门研究人才成长发展的客观规律的科学，主要研究人才的发现、培养、发展、使用和管理问题。

■也有人认为，从才能的角度进行研究，探索才能的结构、才能的因果制约性、先天素质、后天环境和实践活动对才能的影响、才能的个性差异和才能的测量等问题。■研究对象：人才对象的特殊矛盾性。人才学的研究内容

人才学包括基础理论研究和应用理论研究两大部分，涉及四个方面的内容：

1、关于人才的基础理论研究，其中包括对人才的概念、本质、基本要素、类型、作用和价值、结构的研究；

2、关于人才成长规律的研究，其中包括对人才成长过程及其阶段、人才成长的基本理论、内外因素及其相互作用、个体人才成长规律和社会人才总体成长规律（社会人才辈出规律）等的研究；

3、关于成才主体自我开发的研究，即成才主体创造实践的研究，其中包括创造实践的战略思想和战术问题的研究；

4、关于社会人才开发的研究，即关于人尽其才的研究，其中包括人才的预测规划、教育培训、考核评价、选用配置和使用调控等方面的研究。

人才学科是一个大的理论系统，其宗旨是从不同的角度或领域研究人才现象。

人才学的学科特点

1、人才学的学科属性：综合性

2、人才学的学科特征：复杂性3、人才学的实践性

人才学的研究方法

■人才学研究运用唯物辩证法和一些具体方法：如系统研究法、追踪研究法、案例研究法、调查统计法和实验法，等等。

■时代需要人才，时代呼唤人才，时代造就人才。人才学在我国科学的百花园里破土而出，是时代的需要；人才学的深入研究，将迎来一个人才辈出、群星灿烂的新时代。

人口资源人力资源劳动力资源人才资源人才学与人力资源开发与管理的关系人才资源：具有特殊的、专门的高质量、高素养和高能量，在劳动力这个总体内居于较高或最高层次的人群。

人力资源：一国或一地区具有一定技能，为社会创造物质财富和精神财富、从事智力劳动和体力劳动的人们的总和。劳动力资源:指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。年龄范围通常是指16岁——60岁。人口资源:指一个国家或地区的人口总体。具体的、个体的人是其基本形态。要表明的是数量概念，是最基本的概念。包了不具备劳动力和具备劳动力的人口。人才学与人力资源开发与管理的关系

人才学与人力资源开发与管理的区别

1、产生的时代背景不同

人才学产生于20世纪70年代末的中国，与当时特定的背景密不可分，学科的诞生是在1992年。人力资源开发与管理从企业中走出来的。

2、研究对象不同

人才学的研究对象是人才成长和发展的规律，它研究的是如何开发和发挥人才的作用。

人力资源开发与管理的研究对象是人力成长和发展的规律，它研究的是如何开发和使用人力的作用。

3、开发对象不同

人才学研究的开发对象主要是没有成才的人以及现有人才层次的提高问题。

人力资源开发与管理研究的开发对象主要是企业、公司现有的劳动者，包括工人和管理人员。

4、学科理论体系的构成内容不同

人力资源开发与管理理论体系主要包括的内容：人力资源所有理论、人力资源形成和投资理论、人力资源成本理论和投资使用收益理论、人力资源配置理论、人力资源市场理论和流动理论、人力资源价格理论、人力资源保护理论和人力资源发展理论。人才学理论主要研究如何培养和用好人才；人力资源开发与管理理论则是把人力作为资本，研究的是投入和产出的问题。人才学与人力资源开发与管理的共同点

1、根本目的相同

2、开发实质相同

3、研究开发人力和人才的内外因素相同

四大主要因素：内在因素——人的素质；外在因素：教育、环境、实践活动。

人才概述

◆人才的基本概念

◆人才的特征

◆人才的层次与结构以及中国目前人才结构的存在的问题及其解决对策人才的基本概念人才的定义

1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义如下：1、社会学：一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才。

2、教育学：将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生。3、人才预测学：指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人。4、人才学：指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出一定贡献的人。1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题提出了许多看法，归纳起来大体有十种。一、谁能解决问题谁就是人才；二、人才是指有潜在能力的人；三、人才是指出类拔萃的人；四、人才是指有特殊才能的人；五、人才是指有超群才能的人；六、人才是人中优秀者；七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人；九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。以上是人们对人才定义的最初探讨的情况。人才标准——科学的人才观

在人才标准问题上，自古以来就存在着“重德”与“重智”两种不同的观点，其中争论的焦点涉及“德”、“才”、“贡献”三者的关系。

“重德主义”强调内在素质，主张以德为先德、才兼优的人才标准，德的标准强调伦理道德。

“重智主义”强调尚能、尚功，主张能力与事功统一的人才标准，否认儒家将伦理道德作为人才的首要标准。

首先，强调人才必须具有一定的知识或技能。

这既是人才的本质属性之一（基本素质的优越性属性），也是当今时代对人才的基本素质要求，是成才的基础，是进行创造性劳动和对社会发展作出积极贡献的内在依据。

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》:根据新时期的特点，明确提出了具有中国时代和社会特征的人才概念及其标准，指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。

其次，强调人才的劳动性质的创造性

这是人才属性的核心（劳动成果的创新性属性）。创新是人才的灵魂，人才与非人才的根本性区别在于能不能进行创造性劳动。进行创造性劳动揭示了人才最根本的属性。

再次，强调人才在“三个文明”建设和社会主义建设中作出积极贡献。

这是人才内在素质和创造性劳动的转化结果，规定了人才劳动成果的价值标准。揭示了人才劳动价值的进步性属性。

人才的特征

从经济学的视野来观察人才的特征

1、特殊的劳动者2、特殊的生产要素：人才也是第一生产力3、特殊的商品4、稀缺资源5、高成本人才的特征人才作为一种客观社会存在的特征

1、创造性人才作为科学和技术（广义地包括管理）的载体和所有者，当科学技术被认定为第一生产力后，人才也就是第一生产力。而先进生产力主要表现为先进的科技成果，这离不开人才的创新劳动。

2、社会性马克思说：“人的本质，在其现实性上，是人的社会关系的总和”。人的社会性完全体现在人的社会关系中。每个人在自己多种社会关系中，承担多种社会责任，享受对应权利。受到多种约束，构成个人完整社会社会生活。而人才是人类中的精华，同样具有社会性。3、层次性人才的层次性是指人才层次分布。4、广泛性

人才的广泛性是指人才存在社会生活的各个方面。2005年12月2日，国家劳动与社会保障部颁布了10个新职业，它们是商务策划师、会展策划师、数字视频(DV)策划制作师、景观设计师、模具设计师、建筑模型设计制作员、家具设计师、客户服务管理师、宠物健康护理员以及动画绘制员。这与2005年8月20日首批公布的包括"形象设计师"在内的9个新职业共组成了19个新行业。这批新职业基本集中在现代服务业，主要涉及策划创意、设计制作或管理等方面，其共同的特点在于要求从业人员不仅具有较高的理论知识素养，也要有较强的动手能力，从而达到高技能人才中的知识技能型人才标准。5、变异性

人才的变异性主要表现在：从初级人才向高级人才的发展变化，此类人才向彼类人才的转化，从人才向非人才的变异。6、恒常性

人的才能发展实际上是一个抛物线的过程。当人才发展到薄暮阶段时，实际上已经不能再称之为人才了，但人们总认为其还是人才。

人才作为一种资源的特征

1、生成过程的时代性2、存在过程的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性当代大学生人才特征

1、广有见识且有专注的爱好2、广有关系而有单纯的交往模式

3、广通人情而有完成事情的能力当代领导的人才特征——十大商数

1、德商（MQ）

德商（MoralIntelligenceQuotient，简写成MQ），是指一个人的德性水平或道德人格品质。

2、智商（IQ）智商（IntelligenceQuotient，简写成IQ）是一种表示人的智力高低的数量指标，但也可以表现为一个人对知识的掌握程度，反映人的观察力、记忆力、思维力、想象力、创造力以及分析问题和解决问题的能力。

3、情商（EQ）情商（EmotionalIntelligenceQuotient，简写成EQ），就是管理自己的情绪和处理人际关系的能力。

4、逆商（AQ）

逆商(AdversityIntelligenceQuotient，简写成AQ)，是指面对逆境承受压力的能力，或承受失败和挫折的能力。

5、胆商（DQ）

胆商（DaringIntelligenceQuotient，简写成DQ）是一个人胆量、胆识、胆略的度量，体现了一种冒险精神和魄力。

6、财商（FQ）财商（FinancialIntelligenceQuotient，简写成FQ），是指理财能力，特别是投资收益能力。

7、心商（MQ）

心商（MentalIntelligenceQuotient，简写成MQ），就是维持心理健康，调试心理压力，保持良好心理状况和活力的能力。8、志商（WQ）志商（WillIntelligenceQuotient，简写成WQ），指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。

9、灵商（SQ）

灵商（SpiritualIntelligenceQuotient，简写成SQ），就是对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力。10、健商（HQ）

健商（HealthIntelligenceQuotient，简写成HQ）是指个人所具有的健康意识、健康知识和健康能力的反映。建立良好人际关系方法

1.长相不能令人讨厌。如果实在长得不好，就让自己有才气；如果才气也没有，那就总是微笑。

2.气质是关键。如果时尚学不到位，宁愿纯朴。

3.与人握手时，可多握一会儿。真诚是宝。

4.不要什么都用“我”做主语。

5.不要向朋友借钱。

6.不要“逼”客人看你的家庭相册。

7.与人打“的”时，请抢先坐在司机旁。

8.坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。

9.有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。

10.自己开小车，不要特地停下来和一个骑自行车的同事打招呼。人家会以为你在炫耀。

11.同事或同学生病时，去探望他。很自然地坐在他病床上，回家再认真洗手。

12.不要让过去自己的事全让人知道。

13.尊敬不喜欢你的人。

14.对事不对人；或对事无情，对人要有情；或做人第一，做事其次。

15.自我批评总能让人相信，自我表扬则不然。

16.没有什么东西比围观者们更能提高你的保龄球的成绩了。所以，平常不要吝惜你的喝彩声。

17.不要把别人的好，视为理所当然。要知道感恩。

18.榕树上的“八哥”在讲，只讲不听，结果乱成一团。学会聆听。

19.尊重传达室里的师傅及搞卫生的阿姨。

20.说话的时候记得常用“我们”开头。

21.为每一位上台唱歌的人鼓掌。

22.有时要明知故问：你的钻戒很贵吧！有时，即使想问也不能问，比如：你多大了？

23.话多必失，人多的场合少说话。

24.把未出口的“不”改成：“这需要时间”、“我尽力”、“我不确定”、“当我决定后，会给你打电话”……

25.不要期望所有人都喜欢你，那是不可能的，让大多数人喜欢就是成功的表现。

26.当然，自己要喜欢自己。

27.如果你在表演或者是讲演的时候，如果只要有一个人在听也要用心的继续下去，即使没有人喝采也要演，因为这是你成功的道路，是你成功的摇篮，你不要看的人成功，而是要你成功。

28.如果你看到一个贴子还值得一看的话，那么你一定要回复，因为你的回复会给人继续前进的勇气，会给人很大的激励。同时也会让人感激你。

29.看帖要回帖，人人都喜欢。

人才的分类按照气质类型分类

表2——1人才气质类型分类

类型特征胆汁质精力旺盛，动作敏捷，热情直率，易于冲动，心理活动外向多血质精力充沛，敏感活泼，敏捷灵活，感情强烈，注意力与兴趣易转移黏液质安静稳重，沉默寡言，情绪内向，注意力稳定不易转移，善于忍耐抑郁质情绪高度敏感，易受挫折，性格孤僻，行动迟缓，善察细节按照性格类型分类表2——2人才按照理智、意志、情绪类型分类

类型

特征理智型能理智地审查一切，依理智的判断去行动意志型意志作用强，目标明确，主动性与自制力突出情绪型情绪作用超过理智和意志，以外界刺激引发的较强情绪左右自己的行为气质与性格

1、性格与气质的区别：

（1）气质更多地受个体高级神经活动类型的制约，主要是先天的；而性格更多地受社会生活条件的制约，主要是后天的。

（2）气质是表现在人的情绪和行为活动中的动力特征(即强度、速度等)，无好坏之分；而性格是指行为的内容，表现为个体与社会环境的关系，在社会评价上有好坏之分。

（3）气质可塑性极小，变化极慢；性格可塑性较大，环境对性格的塑造作用较为明显。

2、性格与气质的联系：

（1）气质可按自己的动力方式渲染性格，使性格具有独特的色彩。例如，同是勤劳的性格特征，多血质的人表现出精神饱满，精力充沛；黏液质的人会表现出踏实肯干，认真仔细；同是友善的性格特征，胆汁质的人表现为热情豪爽，抑郁质的人表现出温柔。

（2）气质会影响性格形成与发展的速度。当某种气质与性格有较大的一致性时，就有助于性格的形成与发展，相反会有碍于性格的形成与发展。如胆汁质的人容易形成勇敢、果断、主动性的性格特征，而黏液质的人就较困难。

（3）性格对气质有重要的调节作用，在一定程度上可掩盖和改造气质，使气质服从于生活实践的要求。如飞行员必须具有冷静沉着、机智勇敢等性格特征，在严格的军事训练中，这些性格的形成就会掩盖或改造胆汁质者易冲动、急躁的气质特征。

培养自己良好的、健康的性格

1、通过心理测试、自己的评价和别人的评价，对自己的性格有一个比较客观全面的了解。2、培养广泛的业余爱好，锻炼自己多方面的能力。3、增强自信，不以别人的评价作为行为准则。4、知足者常乐，对自己定的目标、提的要求要切合自己的实际。5、非原则性的问题，不必过分拘泥于细节性的东西。按照知识结构分类

第一类：“一”型人才

这种人才的知识面虽然比较宽，但缺乏深入地研究和创新

第二类：“I”型人才

这种人才在某一项专业知识方面比较深，但知识面太窄，很难将各种知识融会贯通进行创造性研究

第三类：“T”型人才

这种人才不仅知识面比较宽，而且在某一点上还有较深入地研究，但他们的弱点是不能冒尖，没有创新。第四类：“Ⅱ”型人才这种人才既有较宽的知识面，又在某一点上有比较深入的研究，更重要的是敢于出头、冒尖，有创新按照在不同社会领域有突出专长和贡献分类经济人才、科研人才、教育人才、商业人才、领导人才人才的层次和结构人才的层次1、人才层次的定义：

人才层次是指人才才能在能级上的差别。每个专业、每种类型的人才都处于不同的能级状态。人才层次通常分为高、中、低层次三个人才层次。人才的能级是动态的，可以相互转化。2、人才层次性的依据

■社会需求的层次性，是人才结构层次性的根本依据

■

人的能力素质差异，是人才结构层次性的基础根据

■

人的主观性差异，是人才结构层次性的关键性根据3、人才层次性的根据告诉我们：就社会来说，要注意培养不同层次的人才，以使人才的结构不失调；就学校来说，要给自己有一个明确的定位，不能盲目地发展；就学生来说，更要面向实际，选择适合自己能力素质和价值追求的发展目标。我国人才结构存在的问题及解决问题的对策1、人才结构的定义人才结构是指一个国家、一个地区或一个部门在一定时期内人才的数量、质量在其间的分布、组合及比例关系.

2、我国人才结构的主要特点(1)高等教育逐步由精英教育向大众教育转化(2)人才配置进入历史性转折关键时期(3)人才向第三产业过度集中3、我国人才结构存在的问题

（1）人才的地区分布不尽合理■东部地区由于经济优势和政策优势，吸引了大量的人才；

■中西部地区由于经济落后，发展较为缓慢，竞争力较差，难以吸引和留住人才,人才存量的极端匮乏。

（2）人才的部门分布不能满足客观需要

从人才在党政机关、事业单位和企业的分布来看，我国企业中人才的数量和质量都不能满足需要。企业是现代经济发展的主导力量，是我国提高自主创新能力的主要推动者。因此，要增强企业的吸引力，制定政策引导人才到企业中去。

（3）技术性人才和高级专业性人才缺乏

■总的来说，我国初级人才数量较多，相对市场需求较为富余；但技术型人才和高层次、复合型人才严重匮乏。

■我国加大了产业结构调整的力度后，现有的人才结构不能适应产业结构调整的需要，金融、信息、国际贸易、高新技术等方面的专业性人才和复合型人才严重短缺。

对我国人才结构现状的原因分析1、市场机制不完善

■在市场经济条件下，“人才”资源应该在市场调控下合理流动，才能实现优化配置。

■市场经济是对人、财、物统一在市场配置下的合理流动的经济，对人才进行配置理应是在市场经济的内在要求。

■由于缺乏人才资源市场配置的机制，市场对人才的需求，不能快速、有效地转化为市场信号，进而指导人才的培养和流动。

2、宏观调控不到位■各地从本地利益出发，分别出台自己的人才政策，因而政策之间存在差异性，不仅难以消除人才流动的体制性障碍，而且容易使人才流向相比较而言待遇较好的东部地区，加剧了我国人才地区分布的不合理性。

■对留学人员缺乏适当的约束机制、缺乏良好的科研环境、科研投入过少等宏观调控上的缺陷，许多留学人员为了得到更好的生活条件或者工作条件，选择留在国外。优化我国人才结构的对策1、建立人才配置机制（1）流动机制

在社会主义市场经济条件下，人才资源的流动有其内在的必然性。应该按照市场经济的运行规律，让劳动力流动起来，让市场在劳动力资源和人才资本配置中发挥基础性作用，实现人才资源的合理流动，优化组合。（2）管理机制

人才资源配置的艰巨性、复杂性客观上对人才资源部门提出了更高的要求，必须完善管理机制，强化管理力度，通过全方位、多角度的管理来适应市场经济对人才资源配置的新要求。

（3）控制机制为确保人才资源配置的有序性、高效性，必须加强人才资源配置的宏观调控。同对使人才资源市场供求信息的充分传递也是人才资源实现市场化配置的前提条件，而供求信息的充分传递则依赖于减少人才资源市场的条块分割、地区分割，建立全国统一的人才资源市场体系。要努力打破现有人才市场化配置中各自为政的格局，将其与政府脱钩，改组成人才服务行业协会，建立统一的市场体系，借助现代化的手段，尽快建立起社会化、高效率的人才资源供需信息网络，实现地区之间人才资源供求信息的资源共享，进而实现人才资源在全国范围内的优化配置

2、加大政府对教育的投资．提高人才资本投资收益率，优化教育投资结构

（1）教育具有调节收入分配的功能。（2）人才资本投资主体对人才资本的投资是建立在其有着较高的投资收益率的基础之上的。（3）政府作为公共权力的代表，从公共利益出发保证教育与经济社会发展的协调与平衡是其重要职能之一。3、努力提高人才资源与产业结构和经济布局的匹配程度

（1）寻求创新思路，积极引进人才。

（2）建立人才结构调整和经济结构调整相协调的动态机制。

（3）按经济规律办事，讲究用人效益，有关部门要做好人才预测和规划工作。做好管理和服务工作。4、加强职业技术培训，优化教育结构，提高人才资源素质经济结构的优化与国民经济整体素质的提高，对人才素质提出了更高的要求。实施以政府为主导的开发战略，大力巩固基础教育的成果，适度扩大高等教育规模，发展高层次的职业培训，全面提高人才资源素质。

人才资本

◆人才资本的含义与性质

◆人才资本合理流动的意义

◆组织设计对于人才资本潜能发挥的意义

人才资本的含义与性质人才资本与人力资本1、“人力”与“人才”

■人力

，泛指“凡是具有劳动能力(体力和脑力)的所有的人”，外延很宽，劳动能力包括知识技能和工作能力。

■人才，则是特指人力资源中的一部分，外延较窄，劳动能力突出强调创造性的劳动成果及其对人类的较大贡献。

2、人力资本与人才资本■马克思在《资本论》中谈到“资本是能够带来剩余价值的价值”，“资本”是一个价值概念，资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。

■人力资本，是指以舒尔茨为代表的人力资本理论中通过教育、卫生保健、迁移等力面投资形成的、凝结于人体的资本，是一般性人力资本，用货币形态衡量，人力资本价值量等于形成人力资本的投资量，其形态以知识资本为主。大学期间，大学生形成的资本主要是人力“资本”。

■人力资本是资本的一个特殊形态，是为了获取剩余价值而投入商品生产的劳动力，它有其他资本共有特性：投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等，

■人才资本，是指以保罗·罗默、罗伯特·卢卡斯为代表的“新增长理论”中的“特殊的知识和专业化的人力资本”，是专业型人力资本，包括“显形资本”和“隐形资本”两部分，“隐形资本”是其增值量，不是靠再次学历教育的投资形成的，而是靠自学自研获得的，其形态以能力资本为主。

■人才资本是在一定人力资本基础上形成的，附于具体人身上的知识、智慧、才能、技能等能够被用来进行创造性劳动并能对人类做出较大贡献的智力资源禀赋。

3、人力资源、人才资本

（1）人力资源

■具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，称之为人力资源。“人力资源”是一个量的概念。

■包括自然性人才资源和资本性人才资源。

■自然性人才资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体。

■资本性人才资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人才资源。

■人力资源和其他资源一样，具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性。

■企业所指的人力资源，就是要利用它的特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。

■不是所有人力资源都能成为人力资本，只有从事技术革新和技术发明、生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，能创造更大剩余价值的那部分人的劳动力，才能称为人力资本，这是企业战略发展的工作重心。■人才资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人才资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性的人才资源。

■人才资本是体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值。

■人才资本是指体现在人才本身和社会效益上以人才的数量、质量和知识技能、工作能力，特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的资本。

人才资源与人才资本

■人才资本载体是否进入市场进行交易,是区别人才资源和人才资本的主要特征。在未进入市场以前,只能说每一个自然人都具有人才资本属性,还不是人才资本,这时,称其为人才资源。只有进入市场,把人才资本价值作为资本进行交易,自然人的人才资本属性和价值才能表现出来，这时,人才资源转化为人才资本。■人才资本存在人才资源中，人才资本的拥有者是人力资源中的特定群落，人才资本主要是以人才的创造能力及其结果体现的；人才资本显著地受制于人才的质量因素。人才资本的性质1、人才资本形成的特征

（1）人才资本形成的时代性

■人才资本的形成受到时代条件的制约；

■由于受到历史和社会条件的约束，人才资本作用的发挥和作用范围也会受到不同程度的限制。

（2）人才资本投资的长期性物质资本、人力资本、人才资本都是投资的结果，但是相对而言，物质资本、人力资本可以在一个较短的时间内生产出来，而人才资本需要经过人力资本投资者较长时间的学习和培训才得以形成，甚至是终身学习，才能保持住人才资本的地位，否则人才资本会降低为一般人力资本，也就是说人才资本的投资需要更长的周期。（3）人才资本开发的持续性

作为物质资本一般只有一次开发，二次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发的问题了。人才资本则不同，使用过程同时也是不断开发过程，而且这种开发过程具有持续性。2、人才资本存在的特征

（1）人才资本存在的时效性

■人才资本的时效性指的是人才资本使用的实效性，它是指人才资本只有在一定条件下，才能发挥其价值，进行创造性劳动、做出超常的贡献，这些条件包括一定的时期、一定的领域等。

■在科学技术飞速发展的知识经济时代，人才所拥有的知识、经验和技能等也随着经济的发展、社会的变迁而变得陈旧与过时。

（2）人才资本存在的稀缺性

■无论是在何等优越的条件下，一个人所能获得的人才资本存量及其维持和不断更新的时间终究是有限的；

■人才资本的形成和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。与人力资本的存量水平相比较，其资本存量是大的，因此，人才资本稀缺性特征就表现得更为明显。（3）人才资本的异质性

■因为人才是指在某一方面或领域具有专长的人，同时，不同层次人才资本载体的劳动同相同数量的物质资本结合，创造的价值是不同的。

■人才资本是一种“主动性资本”，物质资本只有在一定的人才资本的运用下，才能发挥作用。人才资本不同，它是有弹性的，能够在非均匀的状态下进行，即具有创造新产品、带来更多价值的特点3、人才资本使用的特征（1）人才资本的专用性

■是指组织中的人才具有的某些专门知识、技能或拥有的某些特定信息，从事专门的工作。

■从人才个体来看，对从事的行业具有一定的依赖性。

■从企业来看，人才资本载体一旦进入适合自己专长的企业，就会对该企业产生依赖性和长远性的效用预期。（2）生产力形态的递增性

■人才资本是具有边际收益递增的人力资本。

■人才资本可以极大地改变了各种生产要素的使用效率。

■人才资本载体可以开发新产品、拓展销售市场，获得更大的垄断利润，同时也可以使企业的经营范围进一步扩大，垄断产品的销售。

（3）劳动成果的创造性

■劳动成果的创造性指的是人才资本载体运用其资本存量所生产出来的产品具有创造性，或者说其生产出来的产品具有开拓性和创新性。

■人才资本载体能够在较高程度上实现对世界的认识与改造，能够高效率地实现自身价值。人才资本的流动案例：

谷歌人才流动新动向——转投微软

2008年7月2日消息：近日，有消息称，谷歌员工在在比较了微软和谷歌的工作环境以及企业文化后，纷纷选择离开谷歌，转而投奔微软。据国外媒体报道，早前，有消息称，微软公司的程序员纷纷逃离微软，投入谷歌的怀抱，最近情况又有了变化，据悉，越来越多谷歌公司的开发者选择离开谷歌，前往微软。还有人在同时接到谷歌和微软的邀请函后，放弃了谷歌，选择微软公司。SergeySolyanik一名对谷歌项目做过巨大贡献的高级工程师从谷歌回到微软进行开发工作，他抱怨谷歌公司的企业文化，并称谷歌缺乏相关的职业培训。

他在一篇题为《回到微软》的博客中写道：“上周我离开了谷歌，回到微软。我认为谷歌在许多方面都需要改进，公司内部有太多无趣的政治活动。然而我离开谷歌的主要原因并非这些，而是因为谷歌的开发过程。谷歌在开发过程中居然没有项目管理员和测试员间的协作，这种开源的工作模式并不适合我。我觉得作为一个企业，谷歌的内部并没有紧密连接在一起，其应用程序的可靠性也不达标。回顾我在谷歌工作期间，我并不感觉有多大收获，因此，我选择从微软重新开始。”

电脑程式设计师SvetlinNakov也在总结了他接受微软和谷歌采访时的不同感受。他说：谷歌的采访十分不专业，指挥问及一些算法和数据结构的问题，并不会深入到软件技术及软件工程的问题。此外，谷歌所需要的只是初级开发者，并不需要高级开发者。如果你刚开始你的第一份工作，那谷歌是个不错的选择，但如果你已工作多年，拥有了丰富的阅历之后，自然会选择比谷歌更适合你的位置。

问题：人才资本流动的原因？

人才资本的流动1、关于“人才资本流动”一些概念（1）人才流动是市场经济的常态。市场经济的基本特征是以市场为基础配置资源。

（2）人才流动无时不在、无处不有，是市场经济的重要特征和普普遍规律。而且市场经济越发展，人才流动越充分。

人才作为第一资本，同其他形式的资本一样具有本质趋利性，这种趋利性决定了人才资本流动的必然性。

只要走发展市场经济的道路，就必须承认并尊重人才流动的动态性、合理性与永久性。

（3）管理学中著名的“卡兹曲线”，根据数量统计分析结果表明，人才流动率低于5%的企业，是最缺乏创新能力的企业。

2、人才资本流动的意义（1）大量的实践证明，流动有利于人才价值和潜能的充分发挥，有利于企业生机和活力的持续增强，有利于人才市场的发育完善。

“流水不腐、户枢不蠹”。

（2）随着经济全球化进程的不断加快，人才流动的广度和速度将越来越大，人才流动的步伐将越来越快。

3、全球人才流动的新趋向

（1）新兴国家外流的专家及技术人员开始“回归”；（2）一些新兴国家和发展中国家千方百计从全球吸引人才，正在努力从原来的人才“输出国”变为人才“进口国”；（3）资本流动对人才流动产生了越来越大的影响。

人才资本的潜能与组织设计组织设计对于人才资本潜能发挥的意义1、人才资本潜能巨大

问题一：我生命的意义，即生命的目的在哪里？问题二：我是谁？我的理想是要成为怎样的人物？问题三：我有哪些价值观和信念？问题四：我一生的策略是什么？问题五：今年的五大目标是什么？问题六：目前的短期目标有哪些？问题七：每天所要实行的行动有哪些？

2、人力资本潜能的识别

经验判断法测验法3、潜能开发的方法强度攻击法体验高峰经验

4、组织设计与人才资本潜能（1）组织结构与潜能（2）激励与潜能（3）非正式组织与潜能

企业留住、用好人才的战略措施

1、要坚持深入研究市场经济条件下人才流动的客观规律，准确把握人才的个性化特征，从宏观上制定科学的人才战略、策略和规划，从微观上抓好人才个性化职业生涯诊断和指导，实现人企共生共赢。2、坚持事业留人，把人才放到企业改革发展的大环境、大市场、大目标中，积极为人才搭舞台、建通道，构建成长阶梯，营造人尽其才、才尽其用、干事创业的良好环境和氛围，最大限度地把人才能力转化为企业绩效，推进智力资本升值。

3、坚持体制机制留人，健全完善人才培养、使用、激励、约束、柔性流动等制度体系，通过大幅度的素质培育、合理的薪酬待遇、规范的合同契约、优秀的企业文化，留住用好人才。4、坚持感情留人，培养和建立人才忠诚企业、企业爱护人才，“人企一家”的情感纽带，增强人才对企业的归属感，同时以宽广的胸怀善待流出人才，“让流出的人感恩、让留下的人温暖”，为更好地吸引人才流入创造条件。

人才成长

◆人才成长的基本理论和规律

◆内部因素和外部因素对人才成长的作用

◆人才成长的重要途径

台湾科技首富---郭台铭成长之路郭台铭籍贯山西晋城，1950年10月8日出生，鸿海集团主席及鸿海精密董事长。1974年通过鸿海精密工业以7500美元起家，现为全球最大的契约制造商，负责装配苹果iPod和iPhone、诺基亚手机和任天堂Wii系统等。其女坐镇在香港上市的富士康国际控股的董事会。位列2008福布斯“台湾40富豪榜”第三位，财富净值60亿美元。

■16岁，进入台湾“中国海事专科学校”学习，因家境贫寒，靠半工半读完成学业。

■兵役服完，在“复兴航运公司”当业务员。

■1973年2月，郭台铭以母亲给他结婚的20万元新台币（约折合现在人民币5万元），与朋友创立鸿海塑料企业有限公司。不到一年，因全球第一次石油危机导致原料价格上涨，出现经济萧条，原股东先后退出，不甘心，独自一人从制造黑白电视机选台的按钮做起。这时的鸿海不过是个规模只有30万元新台币的小公司，员工15名。一年后，在家人帮助下，从电视机按钮里掘到第一桶金。

■

1977年，公司开始扭亏为盈,这时郭台铭面临两个“更大的赚钱机会”：一是台湾经济开始起飞，房地产价格飞涨，土地价格狂飙；另外制造业也开始起飞，原料很缺货。放弃投机,发展技术实力,从日本购买设备建立模具厂.

■20世纪80年代，世界进入个人电脑时代，郭台铭迅速占领市场。1985年，郭在美国成立分公司，开始在台湾之外开拓市场，并创出“FOXCONN”（富士康）品牌。

■在内地建立最强的制造基地：1988年，郭台铭在深圳买下500亩厂房用地，成立了富士康集团。1992年将深圳厂房扩大到1400亩，员工增加至4万名，成为全球最大的个人计算机组装基地；同时在江苏昆山投资建厂，员工4万人，成为鸿海关键零组件的大本营。1996年，富士康深圳生产基地扩建为龙华科技工业园，现已发展为全球最大的电脑准系统制造和系统组装生产基地。

■在华东，富士康先后建立昆山、杭州和上海等基地。其中，昆山工业园已连续7年稳居全球个人电脑连接器第一大厂。2003年3月，杭州钱塘科技工业园。2001年动工、2002年初步建成投产的“富士康（北京）科技工业园”。■华为，2006年销售收入659亿元人民币；联想，2006年销售收入1389亿元人民币，高居中国电子信息百强企业之首；富士康，2006年，销售收入4125亿元人民币，是华为的6.26倍、联想的3倍。

■

2003年10月，建太原工业园区。2004年，富士康（烟台）科技工业园建设进入建厂规划与实施阶段，建成后成为山东半岛最大的3C科技产业基地。

郭台铭风格

■“三局理论”：所谓三局，是格局、布局、步局。而格局，就是你一开始心里怎么想。

■勤奋在郭台铭的创业经历里,镌刻着艰苦奋斗的字迹。

■认为做领军人物应该带着霸气，性格十分强硬，但刚柔并济。

■为人节俭，十分低调。人才成长的基本理论和规律人才成长的基本理论1、综合效应论(1)内涵：人才成长是以创造实践为中介的内外诸因素相互作用的综合效应。其中，内在因素是人才成长的根据;外部因素是人才成长的必要条件；创造实践在人才成长中起决定作用。

（2）意义：为分析人才成长和培育造就人才提供了科学思路和方法论。

（3）“综合效应论”的启示：分析人才成长，既要考虑人才所处的外部环境，更要分析其内在素质，特别是其创造实践活动及其经历。同样，要培育、造就人才，应从内外因上综合加以考虑，特别要给予成才主体创造实践的机会和平台。

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（4）成才的内在因素可以概括为品德素质、胆识素质、知识素质、智能素质和体力素质五个方面。

■品德素质：包括政治品德、思想品德、人生观和个性心理品德。政治品德，是指一个人的世界观、政治立场和法纪观念等。社会主义人才必须具有辩证唯物主义和历史唯物主义世界观,坚定正确的政治方向,必须有严明的法纪观念。坚定正确的政治方向的核心是坚持四项基本原则、坚持改革开放。

思想品德:是指个人按社会主义思想政治准则和道德行为规范在行动时表现出来的稳定特征和倾向,它具体体现为个人的理想信念、政治立场观点、道德品质以及由此支配的外在行为表现。

人生观:人生观回答的主要问题有三个，1、人生目的：人为什么活着。2、人生态度，即做一个什么样的人。3、人生价值，即怎样的人生才有意义。其中，人生目的是人生观的核心，它决定其他两个方面，有什么样的人生目的就会有什么样的人生态度和人生价值尺度。

力拓间谍门事件关键人物：胡士泰——澳大利亚力拓集团的中国主管，1963年出生天津人，北京大学毕业。1990年代初进入了一家澳洲力拓公司在北京设立的代表处，做咨询和贸易，1997年成为澳大利亚公民，拓集团的中国区代理人。中国经济需要大量的钢材，而生产钢材的原材料大部分要靠进口。每年，世界最大的三家矿业公司都与中国的钢铁厂谈判铁矿石的价格，今年也不例外。中方要求得到更大的价格优惠，而矿业公司却不情愿接受中方的打折要求。中国进口量是世界第一，钢铁产量也是世界第一，需要大量的铁矿石。中国国内的铁矿石的品位比较差，需要从澳大利亚等国大量进口。胡士泰以及他的其他3位中国人同事，刘才魁、王勇、葛民强，通过向中国某些钢铁业人士行贿刺探中国钢铁业核心秘密以帮助铁矿石巨头在谈判桌上打败中国人，还有那些被胡士泰等人行贿的中国人士，他们把谈判的底线泄露了，是一种泄露国家机密的间谍行为。曾经当了34年中国人，而只当了12年澳大利亚人的“华人”，涉及让中国的国家利益遭受了巨大的损失。（据业内专家初步估算，自2003年以来，6年间中国钢企仅因价格上涨就多支出约7000多亿元，相当于同期中国钢铁企业利润总和的2倍多）。这种人我们称之为汉奸，即经济汉奸。被称为经济汉奸的胡士泰是他的人生观出现了问题。国家利益、国家主权是一个人的终极价值观。

■胆识素质：胆识即胆量和见识。胆量就是不怕困难和危险的精神和勇气，以及能及时行动起来的良好习惯，即敢想且敢干。见识是人对事物发展规律，特别是对社会需要的洞察力。

■知识素质■智能素质■体力素质（5）人才成长的外部环境

■企业要创造人才成长的环境吸引、留住人才。

制定人才成长机制：竞争机制和激励机制

从竞争机制来说，一是加大干部淘汰率，这可以使更多的人得到显露和成长的机会。譬如：缩短干部任期，精简机构人员等。二是加大职工流动率。譬如：竞争上岗，优化组合等。从激励机制来说，制定干部能上能下机制，实行相关的奖励政策等。

确定人才成长措施：

①确定组织的发展目标。一个单位能不能吸引、留住人才，非常重要的原因之一是组织有没有具有吸引力的目标。②提供人才成长的机会。所说机会，包含的内容很广，但关键在于流动，流动是获得机会的前提。③给予人才成长的载体，包括人才群体。社会越发展，人的社会性越强，人越需要与他人合作，群体的合作产生的效益越大，所以人才群体也就成了能否出成果的关键。

建立人才成长环境

人才成长的硬环境是基础、基本的。建立人才成长的硬环境包括提供房子、车子等。

建立人才培训制度

培训已经越来越被人们重视，尤其在发达的资本主义国家，培训已成为企业创造力的一个不可缺少的重要源泉。培训可以反映许多情况和提供许多信息；可以学习知识和技能；可以使人掌握好的学习方法，可以训练人的思维能力，可以进行思想文化观念的教育等。2、柴门霍甫效应

■“柴门霍普效应”是世界语的创始人、波兰籍犹太人柴门霍普医学博士发现的。

■又称“今明效应”、“今效应”（抹黑效应）、“逆境效应”（磨难效应）、“明效应”（建碑效应）、“顺境效应”（锦上添花效应）、变色龙效应等。

■古今雄才在成长过程中历尽艰难、受尽非议，最终赢得美名。

■对待态度：走自己的路让别人去说吧！

案例：司马迁忍受屈辱著就史家绝唱天汉二年（前99年），李陵出塞攻打匈奴战败被俘，司马迁替李陵说了几句解释的话，触怒了汉武帝，把他投下监狱，第二年汉武帝杀了李陵全家，处司马迁以宫刑。宫刑是个大辱，污及先人，见笑亲友。司马迁在狱中，又备受凌辱，“交手足，受木索，暴肌肤，受榜棰，幽于圜墙之中，当此之时，见狱吏则头抢地，视徒隶则心惕息。”几乎断送了性命。他本想一死，但为了继承父辈的史学事业，想到自己多年搜集资料，完成写部有关历史书的夙愿，他忍辱负重，用20年的时间写出了“无韵之离骚，史家之绝唱”的史学巨著《史记》。司马迁独创了中国历史著作的纪传体裁，开创了史学方法上全新的体例。司马迁以个人传、纪为形式，以社会为中心记载历史，为后人展示了一部规模宏大的社会变迁史。无论在历史上还是文学上，司马迁都取得了光辉的成就，留得永世英名

人才成长的规律1、人才成长的基本阶段

■研究表明：人才成长经历着“准人才”→“潜人才”→“显才”→“领军人才”等基本阶段。

■启示：“人才成长的基本阶段”从根本上规定着人才资源开发是个系统。前阶段人才开发是后阶段开发的基础;后阶段人才开发则是前阶段开发的发展，人才资源开发应是阶段性和连续性的统一。造就高层次人才，要强化“过程意识”，尊重高层次人才成长规律和特点，不可能一步到位，一蹴而就，切忌“拔苗助长”。

2、人才成长的规律

（1）“有效的创造实践成才律”

告诉我们：用人必须实施“重在实践的用人方略”。

（2）“人才过程转化规律”启示我们：用人必须实施“系统连续的用人方略”。

（3）“扬长成才律”启示我们：用人必须实施“用人所长方略”。

（4）“最佳年龄成才律”要求我们：用人必须实施“最佳期用人方略”。

■以“最