浅谈胜任力模型

一、胜任力的概念“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。第一页，共21页。二、胜任力模型胜任力模型，是企业管理方法。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competencymodel)。第二页，共21页。1.胜任力的冰山模型

知识——对特定领域的了解（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；

角色定位——对职业的预期，想做些什么价值观——对周围事物重要性的认识（如认为赚钱是最重要的）；自我认识——对自己的认识和看法（如认为自己是某一领域的权威）；品质——持续而稳定的行为特征；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。第三页，共21页。一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我认识、品质、动机”等情感智力部分构成。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。第四页，共21页。2.胜任力的通用模型1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。他认为，胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。3.其他胜任力模型除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。第五页，共21页。三、为什么要构建岗位胜任力模型？

对公司来说：为相应岗位在招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与综合胜任力测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作上提供参考信息。

对员工个人来说：有了胜任力模型员工就知道如何来改进自我的知识技能，行为特征和思维方式等。这些内容改进后再加上目标管理使我员工更快的适应当前的工作，同时也可以在其业绩和工作出现问题的时候，通过模型来检查自己缺少的知识技能，价值观和习惯等。第六页，共21页。四、胜任力模型的构建1.胜任力模型的结构核心胜任能力是要求组织中全体成员都应该具有的、能够支持组织战略的素质；核心素质是组织文化、价值理念以及发展战略的具体体现。通用胜任能力在一个专业序列内的所有岗位都需要的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力部分则在不同企业间具有较强的共通性。专业胜任能力该专业序列所需的独特的技能，序列内不同岗位角色所要求的维度和程度有所不同。专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。第七页，共21页。2.胜任力的构建核心胜任能力的构建确定企业关键能力2确定员工关键能力4确定企业使命/远景/价值观/方针31确定团队关键能力33建立核心胜任能力35第八页，共21页。质量方针精益求精顾客满意超越期望真诚服务企业精神严谨实干创新诚信发展方针做强做大管理创新提升实力产品开发学习创新诚信正直理解尊重责任心服务意识主人翁意识第九页，共21页。通用胜任能力的构建

建立胜任能力模型2岗位分类31验证胜任能力模型331、定义绩效标准3、获取胜任能力的数据2、选取分析样本4、建立胜任能力模型第十页，共21页。专业胜任能力的构建描述职责涵盖的工作内容2汇总行为形成能力描述4确定职位的主要职责31每项内容体现的工作行为33形成专业胜任能力库35第十一页，共21页。3.建立能力模型的常用方法

行为事件访谈

胜任素质辞典

专家小组讨论

问卷调查深入了解访谈对象在工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受分析总结在具体工作岗位上，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式分析特定的个人品质条件与工作业绩之间的联系在对大量数据分析总结的基础上，所确认的通用性胜任素质。作为数据分析的指导性工具第十二页，共21页。核心胜任能力通用胜任能力专业胜任能力核心胜任能力：责任心学习创新服务意识诚信正直理解理解尊重主人翁意识通用胜任能力：成就导向自信培养他人灵活性沟通监督能力主动性成本控制意识4.岗位胜任力模型举例机械事业部零件调度胜任力模型专业胜任能力：应变能力执行力协调能力成本意识计划能力监督能力第十三页，共21页。ABCD责任感：指个人对自己、他人、集体、国家所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度而产生的情绪体验。工作的完成情况以上班时间为界，对未完成的工作拖拉，找借口。对待工作认真负责，尽量在规定时间内保质保量的完成。合理安排并规划自己的工作，对于未完成的任务勇于承担责任，并主动解决，落实。对于计划或要求内的工作少有未完成现象。以公司为家，事业心较重，对于自己、部门的工作，甚至公司未来的发展方向等问题主动思考，并以此为己任，感到自己身负责任重大。创新学习：自主学习，寻找创新方式，提高工作效率，并对现有的系统不断提出质疑和进行改进。缺少灵活思维，在工作中较少发挥创造性的价值。习惯运用现有的方法与步骤思考处理问题。具有创新意识，努力并积极地寻找能够指导实践的新技术、新方式、新方法。想象力丰富，能够灵活深刻的思考，又能有条不紊的思考，并对思考结果加以运用，指导实践，提高工作效率，创造价值。监督能力:指依据既定的行为规范实施监察督促的能力。对于公司既定的制度、规定个人努力遵守，但对他人的违规行为漠视，任其发展。时常提醒个人及他人遵守公司相关规定，对于出现的情况能够事后指出，不做严格处理。发现问题的意识较强，能够胜任其监督职能，观察力较强，能够及时指出问题，并贯彻执行相应的法规，倾向于警戒强化作用。随时寻找可能出现的问题，并及时反馈，通过客观合理的分析协助解决问题，并经常向其他员工宣传、提倡发现问题、解决问题的意识。……胜任力指标和标准体系第十四页，共21页。胜任能力体系BDCA招聘管理绩效管理薪酬管理培训管理五、胜任力模型的应用第十五页，共21页。1.胜任力模型应用于招聘与选拔传统的招聘与选拔：基于短期职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察员工是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。基于胜任力的招聘与选拔：除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘。这种基于素质的招聘将企业的战略经营目标工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘决策程序的同时，提高了招聘的质量。同时整个招聘以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。第十六页，共21页。2.胜任力模型与绩效管理胜任力模型的本质所在就是找到区分优秀与普通的指标，因此以它为基础而确立的绩效考核指标，正是体现了绩效考核的精髓，能真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，可通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效。第十七页，共21页。3.基于胜任力模型的薪酬体系

随着经济知识化、信息化，以及组织结构弹性化和扁平化，工作小组或团队成为组织结构的基本单位。同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。相应地，薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想。在这种薪酬体系下，员工的能力可以全面提升，适应多种工作的要求，个人的职业生涯发展途径更多，工作内容更加丰富。企业也可以对工作进行灵活安排，压缩编制，充分发挥每个人的潜力，降低人员成本。第十八页，共21页。4.胜任力模型对员工培训的改进。培训的目的就是帮助员工弥补不足、达到岗位要求；所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任力分