人力资源开发与管理作业

《人力资源开发与管理》平时作业注：课程作业章节数与课本会有些出入，请按课程进度完成。第一章导论平时作业：案例分析题，教材P22.案例题目：海尔的人力资源管理理念1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的：“先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。“斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？答：首先，会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。如果是这个人早已经是被社会为保证公司进料符合生产品质要求，对供应商品质进行有效的监管、指导，依照公司有关供应商管理及进料管控要求，在质管部经理及课长的指导下，组织完成供应商绩效评定、现场审核、进料品质控制、材料异常的反馈处理等方面的工作。三、主要工作关系直接下属岗位名称内部主要关系外部主要关系无采购部资材部制造部／品保部供应商客户四、主要工作职责序号工作职责1异常物料处理：对接收到IQC组长反馈的进料检验发现的异常物料、制程反馈的异常物料等，进行确认分析，并主导MRB评审会议，进行异常物料的处理；2供应商稽核实施：依据年度供应商稽核计划，组织实施稽核计划，对稽核过程中发现的问题点，汇总反馈至责任供应商进行改善，并监督改善效果；3新增供应商管理：主导新供应商导入前的品质系统的进行稽核评估，并对稽核问题点，汇总反馈至责任供应商进行改善，并监督改善效果；4协助供应商绩效考评：依据供应商评估管理办法，协助采购管理部完成完成品质方面的绩效评估,并对评为C、D级的供应商有关品质方面提出整改要求，监督改善效果；5参与新材料样品承认：依据样品承认管理规范，参与新材料样品的承认工作；6原材不良处理：审定A类物料，主导处理A类物料、A类成品及RTV不良仓物料,联系责任供应商进行退换货、损失索赔、报废申请等事宜；7编制标准文件：拟订所负责项目的IQC进料检验标准的建立、修订，确保检验文件的符合性、有效性；8组织教育培训实施：依据公司、部门年度培训计划，组织实施所担当项目的相关培训计划的实施工作，及持续监督培训效果的跟踪；9报告制作：按项目管理需要,定期完成日周月报的制作,以及材料异常汇总,分析改善报告,供应商评估稽核报告等10执行临时交办的其他工作事宜；五、任职资格学历要求大专专业电子、材料分析类工作经验具有3年以上相关电子制造行业物料管理、供应商管理经验资格证书1、具英语等级证书优先；2、具有ISO9001、14001、TS16949相关内审员证书优先；知识和技能1、熟悉ISO9000标准、质量管理体系；2、熟悉全面质量管理、供应链管理；3、熟悉SPC统计技术及QC七大手法，4、熟练操作各类办公软件；5、具有一定的英语听说读写技能；上岗培训要求接受过全面质量管理、管理体系、质量检验、质量统计技术、供应商管理等方面培训能力素质沟通能力、组织协调能力、人际交往能力、判断和决策能力六、工作环境时间要求依正常工作时间上下班，按需要加班，需偶尔出差工作设备电脑、电话工作环境主要在室内工作备注：第四章人员招聘平时作业：编制一份招聘广告作业要求：自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数200字以上。宁波高新区吉润康生物科技有限公司粉丝团(2)公司行业：

医疗/护理/卫生

快速消费品(食品、饮料、化妆品)

公司性质：

民营公司

公司规模：

50-150人

发布日期：2012-03-13工作地点：杭州招聘人数：1工作年限：十年以上语言要求：普通话

良好学

历：本科

职位职能:

销售总监

职位描述:职位描述：

1、参与制定公司营销战略，根据营销战略制定公司营销组合策略和营销计划；

2、定期对市场营销环境、目标、计划、业务活动进行核查分析，及时调整营销策略和计划，制定预防和纠正措施，确保完成营销目标和营销计划；

3、独立完成搞好销售团队的建设和管理工作，组织实施市场细分及拓展，协调营销中心对内对外的关系，协助监控公司营销战略计划的执行和推进实施；

4、负责分解下达年度的工作目标和市场营销预算，并根据市场和公司实际情况及时调整和有效控制；

5、具有大客户较强的谈判能力，定期拜访重点客户，及时发现和处理问题的综合能力。

岗位要求：

1、有5-10年以上保健品或日化用品行业从业经历，具有较好的领导管理和策划能力；

2、具备企业管理、财务管理、人力资源管理等基础技能；

3、拥有良好的职业操守，具备营销管理、品牌运作基本技能，能制定完善、可行的营销方案；

4、有三年以上销售部门管理任职经验或大区市场任职管理经验；

5、熟悉专卖店加盟流程和运作技巧，并有成功的案例和良好的业绩。第五章培训与开发平时作业：案例分析题，教材P231.案例分析：高成本培训，为自己还是为对手1、您认为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？答：我觉得1、在选人方面，招商银行坚持选择应届毕业生。我觉得在这方面不是非常合理，虽然应届毕业生是一张白纸，培训起来比较容易，选择一部分是可以的。但他们毕竟是没有工作经验，而且年轻人容易浮躁和有不满情绪，对企业的稳定发展有不利的因素。2、在用人方面，不应该把员工集中地进行同样的军训式培训，而是在培训了基础知识之后，根据个人不同的特点来安排不同的岗位，进行不同岗位的职责培训，员工才会觉得在岗位上能真正发挥自己的能力。3、在育人方面，招行让优秀的客户经理直接在外资银行边工作、边体会、边学习，通过与外资银行的沟通，取长补短，不仅可以提高管理人员的管理素质和文化水平，而且可以开阔眼界。从整体上提高企业的管理水平。2、如果您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样避免培训越多，损失越大？答：做为人力资源经理必须看清楚：一个企业要想在激烈的商战中立于不败之地，就必须持续的给他的员工充电。然而，员工的知识丰富了，技术高超了，心也就“野”了，人才流失成为一种必然的事情。这两种情况永远是矛盾的。如何协调培训与流失间的关系，是现在的管理者面临的一大难题。如何避免人才流失，我认为：一、提高员工归属感。工作环境和氛围对于一个员工的归属感很重要，如果一个人工作只是为了钱，那他倒不如去贩毒和做殡仪工作赚的钱更快。所以我们要再员工工作中发扬一种团队精神，一家人的精神。工作中同事间守望相助，工作之余建立朋友关系，多点交流。二、提升成就感。让一个员工有成就感不单单体现在奖金方面，体现在上级对下级的关怀与帮助，从而共同克服难题后所产生的成就感。对归属感也是一种呼应。三、通过法律手段。合同实施限制，对于高素质的人材，在培训之后可以签定相应的合同限制工作年限。完成合同者可以获得相应的合同奖金，而在合同有效期内，该雇员单方面终止合同的，则要交纳相应的罚金。第六章职业生涯管理平时作业：简答题1、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别是什么？2、职业生涯管理体系包括哪些内容？1、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别是什么？答：易变性职业生涯与传统职业生涯的区别如下表：维度传统的职业生涯易变性职业生涯目标晋升、加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担员工承担方式直线性，专家型短暂性，螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展很大程度上依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验2、职业生涯管理体系包括哪些内容？答：职业生涯管理体系(careermanagementsystem)可以帮助员工、经理和企业识别职业生涯发展需求。包括以下几个方面，即自我评估、实际检验、目标设定和行动规划。自我评估：基本目的就是要让员工对自己的职业兴趣、爱好特长、价值取向、基本技能、优势与劣势等基本情况有一个准确、客观的认识和评价，为下一步的职业目标定位奠定基础。组织员工进行自我评估有两种方式：一种是利用各种评估手册等书面或电子材料，另一种是召集员工评价讨论会。实际检验：(realitycheck)指员工收到的有关企业如何评价其技能和知识以及自己应该怎样适应企业计划（如潜在的晋升机会或平级调动）的信息。实际检验除了绩效评估外，组织还经常开展任职资格测试与潜能测试。目标设定：员工要想确定职业生涯目标，除了要客观公正地进行自我评估和获得组织的相关评价之外，还需要掌握准确、详尽的组织环境信息。虽然职业生涯规划的主要责任者在于员工个人，但是组织也应该为员工提供组织内部工作机会的信息。此阶段，组织可采用的两个常用方法是：建立工作公告系统和确立职业生涯发展路径。行动规划：为了促进员工职业生涯的发展，在员工制定行动规划并付诸行动的同时，组织可以采取一些相应的开发措施。实施岗位轮换、建立指导计划、安排培训与学费补贴等。第七章绩效管理平时作业：案例分析题，教材P160.案例题目：科龙公司的三层次考核法科龙公司的三层次绩效考核方案有何特点？有哪些可取之处？答：特点：（1）全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员与员工都参与考核；（2）突出上级对下级的考核，符合国内企业员工的行为习惯；（3）针对性，绩效指标和目标针对岗位实际进行设计；（4）内容详细，考核指标细化、具体。可取之处：方案的完备性；内容的针对性；方法的多样性你认为科龙公司的绩效管理在实际应用中可能会出现哪些问题？答：可能的问题：（1）强调结果指标过多，过程指标偏少；（2）偏重于考核本身，对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效计划设计等重视不足；（3）绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；（4）内容过多造成行政成本过高，以及员工抵触。第八章薪酬管理平时作业：案例分析题，P201.案例题目：深兰公司的薪酬管理1、用本章学到的知识整理案例中描述的薪酬，改用图表来描述深兰公司的薪酬政策。阐述该公司薪酬政策的特点。答：岗位工资是企业发放奖励性薪酬和福利的基础。完善的岗位工资包括：（1）工资等级设定；（2）定级内的工资范围；（3）相邻工资等级之间的重叠设置。深兰公司采取的薪酬政策是分为：经营层年薪收入由基本年薪、奖励年薪、超值年薪三部分构成；员工的主要收入是基本工资加奖金。基本工资按职务分5等，奖金按工作表现支付。2、深兰公司目前在薪酬方面面临哪些问题？如何应对这次危机？答：激励机制出现了问题：目标不明确，承诺的薪酬无法兑现；对员工的额外付出没有给予肯定和鼓励。针对以上问题要着重从以下几个方面改进管理措施：1）为员工设置清晰、可实现的工作目标；2）建立公开透明的薪酬支付和管理机制，为员工说明薪酬支付的标准和依据；3）对员工的额外劳动予以物质和精神上的奖励。3、如果要调整深兰公司的薪酬政策，你打算怎么调整？答：薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去激励作用。人员过多是造成薪酬过重的主要原因，不载员，就只有降薪。第九章劳动关系管理平时作业：简答题1、什么是劳动合同？劳动合同应包括哪些内容？2、什么是劳动争议？如何处理劳动争议？1、什么是劳动合同？劳动合同应包括哪些内容？答：《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议”。劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2、什么是劳动争议？如何处理劳动争议？答：劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务而发生的争议。根据我国劳动法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；不愿意协商或协商不成，当事人可以申请用人单位劳动争议协调委员会调解；调解不成或不愿意调解，当时任可以申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院审理并作出最终判决，但一般规定仲裁作为毕竟的司法前置程序。劳动争议的处理原则：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。第十章国际人力资源管理平时作业：案例分析，教材P320.案例题目：联合利华的国际人力资源管理人力资源管理部门在联合利华的国际化发展中起了哪些作用？答：人力资源是一个与人交道密切的部门。联合立华把握商业运作的全局，并对人在业务成长中的主导作用真正感兴趣。联合立华了解业务发展所需要的人才类型和素质，招募和保留最合适的人才；联合立华提供专业和一流的培训体系，培养员工的专业能力和领导才能；联合立华推动企业的价值观和文化建设，致力于营造一个让员工可以充分发挥潜能的环境；联合立华为员工提供最好的内部服务，成为员工可以真正信赖的专家；联合立华评估和改善组织能力，提高公司的效率效益。人力资源是企业发展的战略伙伴，通过组织能力和个人能力的改善来为公司提供增值服务。人才的本土化策略与国际化策略有什么区别和联系？联合利华是如何推进本土化策略和国际化策略的