教学辅导8作者李桂芳

PAGEPAGE1教学辅导8作者：李桂芳第八章领导选才与用人辅导教学目的与要求：本章共分四小节，同学们通过本章内容的学习，要了解：领导者应树立正确的人力资源观念；领导用人的含义与特点；基本掌握：人力资源的含义与特征；领导选才的原则、方法；领导用人的原则和方法；激励的含义与作用、激励方法；重点掌握：领导用人标准与用人制度；领导用人的心理误区分析；代表性的激励理论；激励原则。第一节领导选材与用人理论的基础、请大家重点掌握：（一）人力资源的含义与特征；（二）领导者应树立正确的人力资源观念。难点：人力资源管理与传统的人事管理的区别（详见教材第261页）第二节领导选才请大家重点掌握：（一）领导选才的原则；（二）领导选才的方法第三节领导用人请大家重点掌握：（一）领导用人的含义与特点；（二）领导用人标准与用人制度；（三）领导用人的原则和方法；（四）领导用人的心理误区分析难点：领导用人的心理误区分析（请大家仔细阅读教材第271-275页）第四节激励理论与方法请大家重点掌握：（一）激励的含义与作用；（二）代表性的激励理论；(三)激励原则激励方法。难点：激励理论介绍。（请大家仔细阅读教材第277-283页）综合练习一、选择题（单、多项选择混合）1、被公认为“人力资本之父”的是（A）。A舒尔茨B丹尼森C杜拉克D贝克尔2、领导用人方法主要包括（ABCDE）。A试用法B晋升淘汰法C委任法D聘任法E选举法3、人力资源管理的核心问题是怎样（C）。A.满足人的物质需求B.提高工作效率C．激励人的内在渗力D．提高人的思想觉悟4．提出期望理论的是(D)。A．马斯洛B．赫茨伯格C．弗洛伊德D．弗洛姆5．提出公平理论的是(A)。A，亚当斯B．杜拉德C．弗洛姆D．洛克6.人力资源的主要特性有(ABCDE)。A．增值性·B．开发性“C．时效性D．消耗性E．能动性7，人力资源开发的新观念主要包括(AD)。A，人力是一种资本B．人力资源是第二资源C．人才产品化观念D．人力资源开发具有特殊性E．人才商品化观念8．领导选才的方法主要有(BCDE)。A．上级领导指定法B．竞争考试法C．竞争上岗法D．领导亲自考察法E．绩效考核法9．领导选才的荐举法主要包括(ABCD)。A．自荐B．领导推荐C．专家推荐D．群众推荐E．亲属推荐10．领导用人的原则主要有(ADE)。A，诚信不疑B．只用不养C．独断专权D．环境原则E．数量原则11．领导用人方法主要包括(ABCDE)。A．试用法B．晋升淘汰法C．委任法D．聘任法E．选举法12．动机对行为的支配作用主要体现为(ABCD)。A．发动行为B．导向行为C．维持行为D．调整行为E．不产生行为12．赫茨伯格双因素理论中激励因素主要包括(CD)。A．职务B．监督C．工作的富有成就D．工作本身的重要性E．工资13．挫折与失败的区别主要有(BC)。A．挫折是一种客观事实B．失败是一种客观事实C．挫折是一种主观感受D．失败是一种主观感受E．挫折一定产生失败14．人受到挫折后心理方面的消极反应主要有(BCE)。A．愈挫愈奋B．愤怒C．焦虑D．无所谓·E．沮丧二、名词解释：人力资源：从广义上说，“人力资源”就是一个国家在一定时期、一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动过程的全部劳动人口总和；从狭义的角度讲，“人力资源”也就是一个经济组织内在生产过程中能够有效利用的劳动力总量。激励：激励就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。首应效应：首因效应指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定势。近因效应：近因效应指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。戴维现象：伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定的普遍性，被叫做“戴维现象”。马太效应：马太效应是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值这样一种常见的不合理现象。三、简答题：（含辨析题）简述人力资本理论的基本思想。答：（1）单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因；（2）人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是说，需要消耗资本投资；（3）人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了价值和使用价值；（4）人力投资的目的是要获得投资收益。简述人力资源的特征。答：人力资源的特征主要有：能动性；增殖性；开发性；时效性；消耗性。人力资源管理与传统人事管理的区别？答：（1）传统人事管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。（2）传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能；而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。（3）传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容，使人力资源管理与组织发展紧密地结合在一起。（4）传统人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重，一方面要充分发挥现有人员的智慧才能，同时，还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。简述领导选才的原则。答：在领导选才的过程中，应遵循的原则是：因事择人；因事择人；竞争择优。简述领导用人的特点。答：领导用人的特点主要有：关键性；覆盖性；破格性；争议性；动态性；准确性。期望理论对领导者的启示有哪些？答：期望理论对领导者的启示主要有：（1）要正确认识目标价值；（2）要重视目标难度设计；（3）要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。简述激励的方法。答：激励的方法主要有：目标激励法；荣誉激励法；自我价值实现激励法；尊重激励法；情感激励法；公平激励法；宣泄激励法；危机激励法；领导行为激励法；正强化激励法；全方位激励法。人力资源不同于物质资源，人力资源具有增值性特征。答：这种说法是对的，因为这正是人力资源的真正意义所在。社会生产过程不仅要创造价值，而且还要不断地追求价值的增加。物质资源在其转化过程中，只能是价值的平行转移，要实现资源转化的增值，只有通过人力资源才能达到。特别是在现代市场经济条件下，人力资源的增值效用更加明显，而且内在素质不同的“人力”价值对增值的数量和质量的影响也很大差别。管理人员的增值性集中体现在管理活动的创新作用上，即管理人员根据社会发展实际和趋势的需要，变革现行的各种社会关系，创造新的管理方式和人的行为模式，实现社会的不断进步。现代社会讲究效益，所以领导只用人才，不必养人才。答：这种看法是错误的。领导者在用人过程中应坚持用养并重的原则。领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置，要建立一套完整、配套的人才保护培养制度，以解决人才的后顾之忧，为其不断成长与成熟创造条件。同时，在用才养才的过程中，要注重对潜人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。保健因素满足后，被领导者只是处于一种没有不满意的状态。答：这种说法是正确的。事实上，能够引起员工反应的因素应分为能够消除不满意的保健因素和能够引起满意的激励因素两类。那些具体的、物质的、外在的或者说短缺性的因素并不能起到激励作用，它们至多有助于消除员工的“不满意状态”，达到一种没有不满意的状态，但没有不满意还不是满意，因此这类因素不是激励因素，只能称为保健因素，即只能防病治病而不能使人强壮。要想员工达到满意状态，即受到激励，还必须在消除不满意的基础上再给予他们那些非物质的、内在的或者说成就性的因素。这类因素才能真正起到激励作用，才可以成为激励因素。简述领导用人标准的主要内容。答：用人标准，就是用人尺度。我们党一贯坚持的用人标准就是“得才兼备”。德，主要指人的政治观点、政治立场、思想作风、道德品质、工作态度。才，主要是指人的知识和才能。德和才两个方面是不能割裂和偏废的，既不能重德轻才，也不能重才轻德。论述题（含案例分析题）论述领导用人的原则。答：领导在用人的过程中，应坚持的原则主要有：（1）峰区年龄原则；人的才能和人自身一样，从萌芽到鼎盛再到衰退，整个过程表现为一个抛物线过程。（2）扬长避短原则；“金无足赤，人无完人”，看准人的长处加以利用，是合理用人的真谛所在。（3）量才任职，职能相称原则；做到这一点的前提是领导者首先对各种职位的具体要求、任务和职责等，有一个明确详细的规定，即为量才任职设立一个客观的标准和依据。（4）诚信不疑原则；既然根据人才的特点把其放到了合适的位置上，领导者就应该对其给予充分的信任，让其大胆地开展工作，创造业绩。（5）明责授权原则；明确授权就是明确责任，并根据其所担负的责任授予其相应的权力，从而使每一个层次的人员都能有其职、尽其责、使其智、成其事。（6）环境原则；人总是生活在一定的自然环境和社会环境之中，任何人才的创造力的发挥程度都要受到外部客观环境的影响和制约。（7）数量原则；就是领导者直接领导的人数，，或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报，对他负责的人数。（8）用养并重原则；这一原则指领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费和搁置。（9）流动原则。在现实的工作环境下，如果人才长期被固定在一个单位、一种位置，就很容易使人故步自封、因循守旧，产生惰性和习惯势力，甚至造成错综复杂的关系网络，助长不正之风。结合实际分析领导用人的心理误区。答：（1）晕轮效应：晕轮效应是指人们在判断别人时，容易产生一种倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反的，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的头上。（2）投射效应：投射效应是指人们往往有一个强烈的倾向：当他不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有与自己相同的特性。或者说，当他需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己一样，也即常言所说的“以己之心，度人之腹”。“投射效应”是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性；二是可能高估了别人在个性、爱好、品德等方面与自己的一致性，甚至于是“以小人之心度君子之腹”。相互汇报心理：相互回报心理也叫相互回报行为，它是指社会上的人往往有一种倾向：即喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些自认为讨厌他的人。相互回报行为具有两重性。一方面，积极的相互回报行为，有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。另一方面，我们应对消极的相互回报行为予以警惕。嫉妒心理：嫉妒心理是人们在相互类比中产生出的一种消极有害的心理，即对才能、名誉、地位或境域超过自己的人心怀怨恨。首应效应：首因效应指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定势。近因效应：近因效应指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。偏见效应：偏见效应指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。马太效应：马太效应是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值这样一种常见的不合理现象。戴维现象：伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定的普遍性，被叫做“戴维现象”。结合实际论述激励的原则。答：领导在激励的过程中，必须遵循的原则主要有：（1）实事求是原则；对下属的激励要从客观实际出发、经过科学的调查研究与考核评估，以实绩作为激励的依据，而不能掺杂私人恩怨。（2）及时适度原则；激励及时就是让下属尽快看到成绩的利益与过失的结果，适度则是指功过与赏罚相适应。激励如果不及时适度，不仅会失信于人，挫伤积极性，而且还可能产生怨恨，造成混乱。（3）适人性原则；由于不存在一种可以对所有人在同一时期