全面公司薪酬制度

第页码页码页/总NUMPAGES总页数总页数页1ABCD公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下：保障员工基本生活水平。鼓励员工高效率地工作。鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。吸引和留住组织需要的优秀员工。为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。二、适用范围本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。三、术语说明工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。基本工资基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。岗位工资岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。学历工资学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。工龄工资工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。技能工资技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。绩效工资绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。奖金奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。奖励奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。罚款罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况：（1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。（2）迟到、早退、旷工。扣款主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%。加班工资加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。津贴津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴。特别工资特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设立，是可变的。四、薪酬结构岗位评价依据岗位评分表（见附件一），CD公司中层管理者与外部专家一同对公司所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决定岗位工资。（二）工资构成对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下：月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。1、基本工资基本工资结构如下：基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资说明如下：（1）岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。依据CD公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表1，此表是由公司4人和咨询公司4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均值的得分）。岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按1:2的比例换算为该岗位的岗位工资。表1：岗位工资等级一览表等级岗位评价分数对应岗位及岗位薪酬（评价分数）1730-799销售经理7702660-729生产经理6793590-659人事行政部经理598财务经理5904520-589质检经理5525450-519传统主管489合版主管481人事行政部副经理472制作主管451财务副经理4506380-449销售监理449行政主管419客服主管414销售助理410绩效薪酬主管406招聘培训主管404物流主管3837310-379生产助理377采购主管343版房主管323质检助理3158240-309装订主管308印刷机长305传统业务员294美工292仓库主管287数码业务员282合版业务员278出纳267会计266客服256制程检验2499170-239成品检验226物流人员199文员187版房工人186裁刀工人184印刷副手177仓库人员17610100-169折页工人168装订工人158门卫134厨师123保洁117（2）工龄工资工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助50元/月的工龄工资。发放说明：eq\o\ac(○,1)员工工作满1年后，才能享受到相应的工龄工资，不足1年不计工龄工资。eq\o\ac(○,2)年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。eq\o\ac(○,3)工龄工资以10年封顶，之后不再增加。（3）学历工资根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表2）表2：学历工资一览表学历数额高中、中专20元大专50元本科80元发放说明：eq\o\ac(○,1)员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历证件复印件需交人事行政部存档。eq\o\ac(○,2)初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行决定。eq\o\ac(○,3)成人自考、函授等取得的学历同等有效。（4）技能工资目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位中。为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表3。表3.技能工资等级一览表岗位名称技能等级技能工资（元）备注印刷机长5600印刷副手9240版房主管9240版房工人10130折页10130裁刀10130胶装10130骑马钉10130锁线10130腹膜10130手工10130发放说明：eq\o\ac(○,1)为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对技能工资进行相应的调整。eq\o\ac(○,2)在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其进行技能考核，确定技能等级和技能工资。2、绩效工资绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD绩效考核管理办法与实施细则》）。绩效工资的基准额表4：绩效工资基准额部门岗位绩效工资基准额（元）销售部经理1500销售助理1200制作主管1500物流1000客服、数码800生产部经理1500生产助理1200机长1200副手400版房主管900版房工人700财务部经理1500其他人员1000人事行政部经理1500主管1200行政主管、仓管、库管员、文员1000厨师800保洁600质检部经理1500经理助理1000其他人员800总经理助理1200注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。（2）绩效工资计算公式将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计算公式如下：例如，某财务部员工绩效考核得分为80，当月她的绩效工资=800×80/100=640元。3、奖金奖金包括月度奖和年度奖两部分。（1）月度奖金适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情况确定。月考核成绩低于60分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度奖金。发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的具体说明）（2）年度奖金适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内：eq\o\ac(○,1)在本公司工作未满一年者；eq\o\ac(○,2)中途离职者；eq\o\ac(○,3)工作中有重大过失者。发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对排名在部门前3名的优秀员工，给予每人奖励500元、300元、100元的奖金，对部门人数少于5人的，则给予前2名300元、100元的奖金。4、奖励奖励标准：见表5表5：公司奖励一览表奖励指标考核周期奖励条件奖励全勤奖月度在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核分平均在80分以上10元合理化建议奖月度积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得明显效果者，按次计算50元优秀员工年度一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超额完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过5名200元见义勇为奖年度保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授予见义勇为称号，按次计算300元5、罚款罚款标准：见表6。表6：公司罚款一览表项目罚款标准出勤迟到、早退、私自外出≤10分钟5元/每次≤30分钟10元/每次＞30分钟罚半天工资/每次旷工第一天罚1.5倍日工资第二天罚2倍日工资第三天罚5倍日工资三天以上视为自动离职违反公司规章制度浪费公司财物按造成经济损失的50%进行罚款工作时间处理私人事务5元/次委托或受托他人出勤或签到50元/次无故缺席各部门及以上级别的会议与各种培训50元/次在公司内打架、吵架、打牌、打麻将、打游戏等不良活动员工本人和上级都受到100元/次的罚款因疏忽或督导不力而发生损失按造成经济损失的5%～50%进行罚款，最低10元遇非常事故，故意逃避责任视情节严重程度处一次性罚金100元～500元其他员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付工资6、扣款主要是事假和病假2类。扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按26天计算，然后减去应扣天数的工资。7、加班工资加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。（1）适用范围只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。发放标准1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；

2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。8、特别工资凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资：（1）特别工资的资格1、特别技能、特别身份的员工；2、身兼多职的员工；3、保洁等岗位上的员工；4、部分销售人员。（2）发放标准总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。五、销售人员薪酬销售人员工资分几类进行计算：（一）传统业务1、薪酬结构月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资销售人员的岗位工资详见前述（表1），工龄工资和学历工资参照公司同一标准。2、奖金（含扣款）奖金每月进行，对传统业务员来说，奖金相当于提成。奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下：奖金基数：奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公司实际到账金额为准（见表8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回款。按时回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，并于60天内100%回款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，超过60天才100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。表8：奖金基数一览表项目奖励条件奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金按时回款奖金延期回款奖金延期≤15天15天＜延期≤30天30天＜延期≤45天45天＜延期≤60天回款奖金外勤业务员有效回款额＜5万0延期回款额×（－0.5％）延期回款额×（－1％）延期回款额×（－1.5％）按每15天－0.5%依次类推5万≤有效回款额＜10万按时回款额×1％10万≤有效回款额按时回款额×2％内勤业务员有效回款额＜8万08万≤有效回款额＜15万按时回款额×0.5％15万≤有效回款额按时回款额×1％备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过60天（特批订单回款周期为90天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单100%回款。奖金系数：奖金系数由绩效考核结果确定。（见表9）表9：奖金系数确定标准绩效考核得分≥90分≥80分≥70分＜70分奖金系数100％90％80％60％其它说明：内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。2010年7月1日前发生的订单，10月1日前回款的计为有效回款，奖金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。特殊订单的回款周期超过90天，由销售经理另行决定。回款延期超过60天的，继续扣款。3、奖励销售部传统业务员奖励标准见表10。表10：传统业务员奖励一览表奖励指标奖励标准对开发新客户的一次性奖励新开发的客户在第一个月内订单额大于5000元（含）奖50元/家新开发的客户在第一个月内订单额小于5000元奖10元/家4、津贴津贴见下表：岗位类型津贴数额（元）外勤业务员300内勤业务员200内勤助理1005、特别工资销售部传统业务人员的特别工资定为250元/月。6、举例说明传统销售人员的薪酬计算假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到588元的岗位工资，50元的工龄工资，20元的学历工资，基本工资共计658元。他本月的有效回款额为8万元，按时回款5万元，延期10天回款3万元，那么他的奖金基数为5万×1％+3万×0.5％=0.065万元。本月他的绩效考核得85分，那么他的奖金系数为90％，那么他本月的奖金=0.065万×90％=585元。他本月的岗位津贴为300元。本月特别工资为250元。那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793元。（二）合版业务1、薪酬结构月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资销售人员的岗位工资详见前述（表1）2、奖金销售部合版业务员奖金标准为：奖金＝奖金基数×奖金系数1、奖金基数奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％2、奖金系数奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表）奖金指标奖金标准奖金系数销售目标的完成情况A＞100％1.190％≤A＜100％1.080％≤A＜90％0.970％≤A＜80％0.860％≤A＜70％0.7A＜60％0.5说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能不同。3、奖励表12.合版销售人员奖励一览表奖励指标奖励标准开发新客户的一次性奖励新开发的客户在第一个月内订单额≥200元奖10元/家新开发的客户在第一个月内订单额≥300元奖15元/家新开发的客户在第一个月内订单额≥400元奖20元/家绩效突出员工每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管1人，业务员3人。主管奖励300元；业务员第一名奖励300元；第二名奖励150元；第三名奖励50元。说明：部门每月奖金扣10%作为绩效突出员工的奖励基金。4、扣款表13.销售人员扣款一览表项目考核周期扣款标准完成销售目标每周名片销售量＜目标销售量0.05元/盒海报销售量＜目标销售量1元/个客户开发每周实际开发客户数＜目标开发客户数未完成的客户开发数×2元/家虚报客户开发，经客服部核实虚报的客户开发数×10元/家送货每周实际送货家数＜目标送货家数未完成的送货家数×1元/家主管监察未发现，而经客服部核实10元说明：（1）销售目标：每天开发海报业务5个或1500元；每天开发名片业务300盒或1200元，按周累计计算。（2）客户开发目标：每天开发客户少于5家的，按周累计计算。（3）送货目标：每天送货不少于25家，按周累计计算。（4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。5、津贴岗位类型津贴数额（元）外勤业务员300内勤业务员200内勤助理100特别工资销售部合版人员特别工资400元/月。未转正人员特别工资是200元/月。7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下：假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到556元的岗位工资，100元的工龄工资，20元学历工资，基本工资共计676元。本月他的绩效考核得80分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。假设他目标是10万，本月他实际海报5.5万，名片5.5万，则奖金为：（5.5万*1.5%+5.5万*1%）*0.9*100%+1万*0.1%＝1247.5元。0.9是因为每月奖金扣除10%作为业务基金。津贴300元。特别工资400元。则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374元。制作人员（传统业务部分）1、薪酬结构美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资基本工资详见前面所述。绩效考核系数传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系数。考核系数见下表。考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.6绩效考核工资在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100）制作主管的绩效工资基准额为1500元。4、其他奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。5、举例说明美工计算如下：假设该美工在公司工作1年，学历为大专，岗位工资584元，基本工资合计684元。绩效考核得分假设为75分，计件工资为1000元，则计件工资*考核系数＝1000*1.0＝1000元。则本月工资总额＝684+1000＝1684元。制作主管计算如下：假设该制作主管在公司工作1年，学历为大专，岗位工资902元，基本工资合计1002元。绩效考核得分假设为75分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125元。则本月工资总额＝1002+1125＝2127元。制作人员（合版业务部分）1、薪酬结构美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资基本工资详见前面所述。2、绩效考核系数合版业务制作人员的考核系数见下表。考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.63、绩效工资基准额合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具体见下表：绩效工资基准额（元）制作数量（PDF）名片单片6005000以下650以下7005000-5999650-8998006000-6999900-10999007000-80001100-130010008000以上1300以上4、绩效考核工资在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100）制作主管的绩效工资基准额为1500元。5、其他奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。6、举例说明美工计算如下：假设该美工在公司工作1年，学历为大专，岗位工资584元，基本工资合计684元。绩效考核得分假设为75分，制作数量为6500个PDF，则绩效工资基准额*考核系数＝800*1.0＝800元。则本月工资总额＝684+800＝1484元。制作主管计算如下：假设该制作主管在公司工作1年，学历为大专，岗位工资902元，基本工资合计1002元。绩效考核得分假设为75分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125元。则本月工资总额＝1002+1125＝2127元。物流人员（含搬运）1、司机的薪酬结构月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。2、物流主管的薪酬结构月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资物流绩效工资为绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数绩效工资基准额为1000元。3、奖金司机月度奖金标准为：单片画册特种产品货物数量（张）奖金额（元）货物数量（册）奖金额（元）2000以下05000以下102000-499925000-9999205000-9999510000以上3510000以上84、考核系数物流主管和司机的考核系数见下表考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.65、举例说明薪酬计算司机计算：假设该司机已在公司工作2年，学历为初中。他每月可拿到398元的岗位工资，100元的工龄工资，基本工资共计498元。本月他的绩效考核得75分，那么他的考核系数为1.0。假设当月司机奖金合计为1000元（由销售部提供数据）。则本月工资总额=498+1000*1.0=1498元。物流主管：假设该物流主管在公司工作1年，学历为初中。他每月可拿到398元的岗位工资，50元的工龄工资，基本工资共计448元。本月他的绩效考核得75分，那么他的考核系数为1.0。那么绩效考核工资为1000*1.0＝1000元。则物流主管当月工资总额=448+1000=1448元。6、搬运人员工资考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构：月薪＝900+考核工资考核工资详见下表：考核得分区间考核工资（元）【90，100】150【80，90）100【75，80）50【60，75）10【0，60）0（六）客服人员、数码人员1、薪酬结构月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。绩效工资为绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数绩效工资基准额为800元。2、考核系数客服和数码人员的考核系数见下表考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.63、举例说明薪酬计算客服计算：假设该客服已在公司工作1年，学历为高中，则该客服每月可拿到512元的岗位工资，50元的工龄工资，20元学历工资，基本工资共计582元。本月他的绩效考核得75分，那么他的考核系数为1.0。则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382元。数码人员：假设该数码人员在公司工作1年，学历为高中，岗位工资563元，基本工资合计633元。绩效考核得分假设为75分，则绩效工资＝800*1.0＝800元。则本月工资总额＝633+800＝1433元。（七）销售经理1、薪酬结构月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资销售经理的岗位工资详见前述（表1）2、绩效工资绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数销售经理绩效工资基准额为1500元，考核系数见下表考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.6奖金奖金=传统回款奖金+合版回款奖金传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例奖金比例见下表销售部经理奖金比例表传统回款额（万元）奖金比例合版回款额（万元）奖金比例小于700小于1000【70，80）1%【100，110）0.8%【80，95）1.25%【110，125）1%【95，115）1.5%【125，145）1.2%【115，140）1.75%【145，165）1.4%【140，170）2%【165，190）1.6%【170,205)2.25%【190,220)1.8%大于2052.5%大于2202%4、奖励、扣款、罚款详见前述（表5；表6）销售经理的薪酬计算如下：假设销售经理学历为大专，在公司工作1年，则其基本工资为770*2+50+50＝1640元。假设其考核得分为75分，则绩效工资为1500*1.0＝1500元。假设传统计划回款为70万元，合版计划回款为100万元，实际回款分别为80万元、120万元，则其奖金为（80-70）万元*1.25%+（120-100）万元*1%＝3250元。则本月所得薪酬为1640+1500+3250＝6390元。（八）销售助理1、薪酬结构月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资销售经理助理的岗位工资详见前述（表1）2、绩效工资绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数销售经理助理绩效工资基准额为1200元，考核系数见下表考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.6３、奖金奖金=销售经理奖金*20%4、奖励、扣款、罚款详见前述（表5；表6）销售经理助理的薪酬计算如下：假设销售经理助理学历为大专，在公司工作1年，则其基本工资为410*2+50+50＝830元。假设其考核得分为75分，则绩效工资为1200*1.0＝1200元。假设销售经理当月奖金为3250元，则销售经理助理奖金为3250*0.2＝650元。则本月所得薪酬为830+1200+650＝2680元。六、生产人员薪酬（一）印刷机长、副手的薪酬结构1、薪酬结构月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚款、扣款等见前述。2、绩效工资3、奖金（1）机长月度奖金计发标准：每月完成印数（万）对应区间超出部分提成（元）210以下0【210，220）100【220，230）200【230，240）300【240，250）400【250，260）500260万以上，每增加10万印，增加幅度为150元副手月度奖金为机长奖金的30%。4、奖励奖励范围：生产部员工奖励周期：月度奖励标准：见表10表10：生产人员奖励一览表奖励指标奖励标准产品质量合格率达到99%以上，奖励50元成本节约每节约一个百分比，奖励50元技术创新将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的效益，奖励100元5、罚款罚款范围：生产部员工罚款周期：月度罚款标准：见表11表11：生产部人员罚款一览表罚款指标罚款标准质量问题出现岗位职责范围内的质量问题一次，罚款20元原材料浪费发现一次，罚款10元存在安全隐患被发现存在印刷安全隐患一次，罚款50元6、扣款详见薪酬结构中的“扣款部分”。加班工资（1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为：

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

加班工资基数按本市最低工资标准900元计算，如果在计算加班工资中同时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。（2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。加班工资按如下标准执行：1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；

2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。（4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算）某员工于正常日超时工作78个小时（按每天3小时，每月26天计算），加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605元（取整）。举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法以某印刷机长为例：假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。他每月可拿到610元的岗位工资，150元的工龄工资，20元学历工资，技能工资600元，基本工资共计1380元。本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900元。假设他本月完成260万张的生产任务，可获得奖金650元。加班工资为605元（按26天，每天3小时加班计算）。那么，他本月工资总额=1380+900+650+605=3535元。以某印刷副手为例：假设该副手已在公司工作1年，学历为中专。他每月可拿到354元的岗位工资，50元的工龄工资，20元学历工资，技能工资240元，基本工资共计664元。本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=400×(75/100)=300元。假设他本月完成260万张的生产任务，可获得奖金650*0.3＝195元。加班工资为605元（按26天，每天3小时加班计算）那么，他本月工资总额=664+300+605+195=1764元。（二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构1、薪酬结构月薪=基本工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资折页、裁刀、装订员工的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。2、计件工资计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考核系数其中：1、计件系数由生产部统一设置。2、考核系数＝考核得分/100装订人员考核系数考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.63、加班工资（1）公司不鼓励员工超时工作。（2）如果确属工作需要，导致员工加班，部门主管根据公司流程填写《加班申请表》，报请总经理审批后执行，同时送人事行政部备案。（3）公司装订人员加班工资统一设定为3元/小时。（4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司不予考虑加班工资。4、举例说明折页、裁刀、装订人员的薪酬计算方法现以某折页人员为例：假设该折页人员已在公司工作3年，学历为初中。他每月可拿到336元的岗位工资，150元的工龄工资，没有学历工资，技能工资130元，本月他的绩效考核得75分，那么，他的基本工资为336+150+130＝616元。计件工资400元×1.0＝400元（其中计件部分根据生产部数据计算）。他本月正常工作日加班78个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为900÷21.75÷8×1.5×78=605元。他本月工资总额=616+320+605=1541元。以某裁刀人员为例：假设该裁刀人员已在公司工作2年，学历为初中。他每月可拿到368元的岗位工资，100元的工龄工资，没有学历工资，技能工资130元，本月他的绩效考核得75分，那么，他的基本工资为368+100+130＝498元。计件工资1000元×1.0＝1000元（其中计件部分根据生产部数据计算）。他本月正常工作日加班78个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为605元。他本月工资总额=498+1000+605=2103元。再以装订人员为例：假设该装订人员已在公司工作1年，学历为初中。他每月可拿到316元的岗位工资，50元的工龄工资，没有学历工资，技能工资130元，那么他的基本工资为316+50+130＝496元。本月他的绩效考核得75分，计件工资600元×1.0＝600元（其中计件部分根据生产部数据计算）。他本月正常工作日加班78个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为3×78=234元。他本月工资总额=466+600+234=1300元。（三）版房人员的薪酬结构1、薪酬结构月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+特别工资基本工资=岗位工资+学历工资+工龄工资+技能工资版房人员的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。绩效考核工资绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数版房主管绩效工资基准额为900元，版房工人绩效工资基准额为700元，考核系数见下表考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.63、举例说明生产部版房人员的薪酬现以某版房工人为例：假设该版房工人已在公司工作1年，学历为高中。他每月可拿到372元的岗位工资，50元的工龄工资，20元学历工资，130元的技能工资，基本工资共计572元。本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=700×1.0=700元。那么，他本月工资总额=572+700=1272元。版房主管计算如下：假设版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工龄、学历相同），则部分主管基本工资为645+50+20+240＝955元。绩效考核得分为75分，则其绩效工资为900*1.0＝1200元。则当月工资总额为955+900＝1855元。（四）生产经理1、薪酬结构月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资生产经理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。2、绩效工资绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数绩效工资基准额为1500元，考核系数见下表考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.63、奖金生产经理的奖金主要取决于印刷机台的印数和生产出的产品的销售收入。两者比例是7：3。销售收入的奖金比例为0.0003，在3台机器情况下，机台印数的奖金比例见下表。每月完成印数（万）对应区间超出部分提成（元）1260以下0【1260，1320）150【1320，1380）300【1380，1440）450【1440，1500）600【1500，1560）7501560万（含）以上，每增加60万印，增加幅度为200元在4台机器情况下，机台印数的奖金比例见下表。每月完成印数（万）对应区间超出部分提成（元）1680以下0【1680，1760）150【1760，1840）300【1840，1920）450【1920，2000）600【2000，2080）7502080万（含）以上，每增加80万印，增加幅度为200元4、举例说明生产经理的薪酬假设生产经理已在公司工作1年，学历为大专。他每月可拿到1538元的岗位工资，50元的工龄工资，50元学历工资，基本工资共计1638元。本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1500×1.0=1500元。假设其本月印数1500万（3机台），生产出的产品的销售收入为300万元，本月奖金为750*70%+300万*0.0005*30%＝975元。那么，他本月工资总额=1638+1500+975=4113元。（五）生产经理助理1、薪酬结构月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资生产经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。2、绩效工资绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数绩效工资基准额为1200元，考核系数见下表考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.63、奖金生产经理助理的奖金主要取决于生产经理的奖金，暂定为生产经理奖金的30%。4、举例说明生产经理助理的薪酬假设生产经理助理已在公司工作1年，学历为大专。他每月可拿到755元的岗位工资，50元的工龄工资，50元学历工资，基本工资共计855元。本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1200×1.0=1200元。假设生产经理奖金为975元，则其奖金为975*0.3＝292.5元。那么，他本月工资总额=855+1200+292.5=2347.5元。说明：如果某人目前不具备生产经理助理的资格，只是做生产经理助理岗位职责中的部分职责（比如排单、统计等），则可按以下计算其工资：岗位工资设定为500元，绩效工资基准额定为500元，奖金按生产经理奖金的20%计算。假设1年工龄，大专，则基本工资为600元。考核75分，则绩效工资500元。奖金为195元（按生产经理奖金为975元计算），则工资总计为600+500+195＝1295元。（六）生产部其他人员薪酬1、胶包人员胶包人员在胶包工作的工资可根据相关人员的兼职设特别工资。2、理货人员理货人员工资不变，目前暂定为900元。3、打包人员打包人员工资结构为月薪＝900+绩效考核工资其中绩效考核工资＝300*考核系数绩效考核系数取决于下表：考核指标考核分数区间考核系数A为绩效考核得分90≤A≤1001.280≤A＜901.175≤A＜801.070≤A＜750.960≤A＜700.850≤A＜600.7A＜500.6七、财务部门薪酬1、薪酬结构财务人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资财务人员的基本工资、奖金、奖励、扣款和罚款详见前述。2、绩效工资3、扣款扣款标准：见表12表12：财务部人员扣款标准序号扣款指标指标说明扣款标准1未按公司规定上报各种报表及信息报表出现未报、迟报或内容不符合公司规定要求，信息不完整、残缺或失真1、一次未上报报表者，扣一个月考核工资的10%2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%2违反财务制度出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象4、出现未经批准的各种费用，扣一个月的考核工资50%5、费用支出超计划，扣一个月考核工资10%-30%6、私自借款，扣一个月考核工资30%4、举例说明财务人员的薪酬计算方法现以公司某会计为例：假设该会计已在公司工作两年三个月，学历为大专。她每月可拿到532元的岗位工资，100元的工龄工资，50元的学历工资，基本工资共计682元。本月她的绩效考核得80分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=800元。那么，她本月工资总额=682+800=1482元。八、人事行政部门薪酬1、薪酬结构人事行政人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资人事行政人员的基本工资、奖金、奖励、扣款、罚款详见前述。2、绩效工资绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/1003、举例说明人事行政部人员的薪酬（1）以某文员为例：假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到374元的岗位工资，50元的工龄工资，50元的学历工资，基本工资共计474元。本月她的绩效考核得80分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640元。她本月工资总额=474+800=1274元。（2）以行政主管为例：假设他在公司工作3年，学历为大专。他每月可拿到838元的岗位工资，50×3=150元的工龄工资，50元学历工资，基本工资共计1038元。本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750元。那么，他本月工资总额=1038+750=1788元。（3）以人事行政经理为例：假设该经理在公司工作3个月，学历为本科。他每月可拿到1196元的岗位工资，无工龄工资，80元学历工资，基本工资共计1276元。本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1500×(75/100)=1125元。那么，人事行政经理本月工资总额=1276+1125=2401元。4、总经理助理由于总经理助理在性质上属于人事行政类职务，故将其列入这一章。1、薪酬结构月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资总经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。2、绩效工资3、举例说明总经理助理的薪酬假设该总经理助理已在公司工作1年，学历为大专。她每月可拿到1200元的岗位工资，50元的工龄工资，50元的学历工资，基本工资共计1300元。本月她的绩效考核得75分，那么她的绩效工资=1200×(75/100)=900元。那么，她本月的工资总额=1300+900=2200元。九、质检部门薪酬1、薪酬结构质检人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资质检人员的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。2、绩效工资绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/1003、举例说明质检部人员的薪酬现以某制程检验员为例：假设该制程检验员已在公司工作3年，学历为高中。她每月可拿到490元的岗位工资，150元的工龄工资，20元学历工资，基本工资共计660元。本月她的绩效考核得75分，那么她的绩效工资=800×(75/100)=600元。那么，她本月工资总额=660+600=1260元。再以经理为例：假设该经理已在公司工作5年，学历为高中。她每月可拿到1104元的岗位工资，250元的工龄工资，20元学历工资，基本工资共计1374元。本月她的绩效考核得75分，那么她的绩效工资=1500×(75/100)=1125元。那么，她本月工资总额=1374+1125=2499元。试用期薪酬试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。（一）适用范围1、通过招聘进入本公司并登记在册的试用期员工；2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专生、技校生。（二）试用期工资1、试用期工资=协议工资+奖励+罚款+扣款2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比，并接受公司相应的罚款与扣款。（三）其他说明1、试用期一般为1-3个月。2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重新依据本薪酬管理制度确定工资。十一、代扣款项依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项：1、员工工资个人所得税；2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；3、员工私人借款偿还金；4、公司制度性规定的超支费用；5、应由个人负担但公司已预支的费用；6、公司公寓的水、电、煤气、电话费等；7、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；8、与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项；9、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项（如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。十二、薪酬调整薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬整体调整和薪酬个别调整。（一）薪酬整体调整公司根据1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争状况；3、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩效基准额调整等，调整幅度由董事会根据经营状况决定。（二）薪酬个别调整公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，定期（例如每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资进行调整。工龄是自动满1年进行相加，学历工资可根据其学历的变化进行调整，特别工资根据员工的具体情况进行。十三、薪酬支付（一）员工月度工资（年终奖金）计算的相关说明日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，即21.75天。特殊人员的工资计算说明：1、非全勤的在职人员、工资计算期间中途聘用或离职人员月工资标准＝基本工资＋岗位津贴2、新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。对身兼多职的，基本工资只取其一，就高不就低，其他的根据考核等可以相加。（二）工资支付流程1、人事行政部负责组织各部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）；3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长期保存，一份交由财务部用于发放工资。4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提交给财务部执行。5、财务部于每月15日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。十四、薪酬保密人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。部门经理以上的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。十五、附则（一）本制度由公司董事会授权公司人事行政部负责解释。（二）本制度自公布之日起执行。薪酬管理制度一、目的：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。二、范围：适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外.三、原则：本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，四、薪酬结构：1、基本工资：2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算）4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金岗位工资等级表等级岗位名称岗位工资标准工龄工资绩效工资考核基数备注ABC50元/年20%1总经理\副总经理45004200380050元/年20%2部门经理\会计35003200300050元/年20%3质管\出纳\采购\助理\养护\验收\销售\复核\库管\运输\开单28002500220050元/年20%注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。五、试用期薪酬：凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。六、薪酬调整：1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。七、薪酬的支付：公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。八、附则：1、本制度由行政人事部负责编制并解释。2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。4、本制度由总经理批准后发布执行。1薪酬管理制度一、目的：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。二、范围：适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外.三、原则：本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，四、薪酬结构：1、基本工资：2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算）4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金岗位工资等级表等级岗位名称岗位工资标准工龄工资绩效工资考核基数备注ABC50元/年20%1总经理\副总经理45004200380050元/年20%2部门经理\会计35003200300050元/年20%3质管\出纳\采购\助理\养护\验收\销售\复核\库管\运输\开单28002500220050元/年20%注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。五、试用期薪酬：凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。六、薪酬调整：1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。七、薪酬的支付：公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。八、附则：1、本制度由行政人事部负责编制并解释。2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。4、本制度由总经理批准后发布执行。1薪酬管理方案第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。第五条薪酬体系的基本原则：1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。第九条本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。第二章薪酬确定基础第一条公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。第二条任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。第三条任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。第四条任职资格划分原则：1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。第五条“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。第六条任职资格职类划分表（表1）职类职称职务（岗位）示例决策类总经理总经理管理类高层管理部门经理中层管理部门主管基层管理班组长专业类高级工程师会计师、工程师、技术员工程师助理工程师技术员业务类高级业务员品管、业务跟单、出纳中级业务员初级业务员操作类高级技工生产、维修、测试中级技工初级技工普工事务类事物员后勤、司机、炊事、保安第七条职层划分定义（表2）划分标准 薪等职层任职资格高层1098依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等）培养后备继任者以及中坚人才中层7654参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能基层321在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新第八条职类区间（表3）：职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事务类高层十九八中层七六五四基层三二一第九条职务等级表（表4）：职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事务类高层十九八总经理中层七六五部门经理高级工程师四部门主管工程师基层三班组长助理工程师高级业务员高级技工二技术员中级业务员中级技工一初级业务员初级工、普工事务员第十条职能等级工资薪点表（表5）：员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。职等一二三四五六七八九十职级1500600800110015002000265034504450565025507009501300175023003000385049506250360080011001500200026003350425054506850465090012501700225029003700465059507450570010001400190025003200405050506450805067501100155021002750350044005450695086507800120017002300300038004750585074509250885013001850250032504100510062507950985099001400200027003500440054506650845010450109501500215029003750470058007050895011050第十一条薪点表进入：1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。第十二条薪等调整：员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。第十三条薪等调整程序：1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）评语极佳优秀良好合格不合格绩效结果ABCDE分值543212、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值（见下表）：累计分值（一年12次）升（降）级60＋254—48＋142—30024—18－212－13、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的1级工资，则晋等；否则，则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。自然升等：在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。自然退等：在某一等薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。第三章薪酬结构第一条薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。第二条固定工资一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的最低工资。2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工50元/月。由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。二、基本工资计算：员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预算决定。第三条绩效工资指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值具体额度如下：职类职称示例职位绩效薪点数管理类部门经理厂务部、财务业务部经理800部门主管工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管600班组长生产部组长400专业类工程师会计师、电子/机械工程师600助师、技术员助理工程师、技术员、翻译400业务类业务员品质检验员、业务跟单、出纳300操作类操作工人一般技工、车间操作员工300事务类事物员司机、炊事员、保安员、清洁工300绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E、F六个级别。其