企业职能部门-人力资源-刘晓慧

概述及岗位描述：概述：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。外文名称：personnelresourcedepartment岗位描述：人力资源总监∕分管人资的副总

↓人力资源部经理↓招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管第一页，共21页。主要职责：☻负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

☻选人

人才招聘：社会招聘

校园招聘

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。第二页，共21页。主要职责：☻育人

培训人才

6、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。☻用人

人岗匹配、绩效考核

7、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。

第三页，共21页。主要职责：☻留人留下优秀人才促进企业回报和个人回报的平衡10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。☻其他12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。13、完成公司领导交给的其他任务。第四页，共21页。管辖范围：（1）人力资源部所属员工。（2）人力资源部所属办公场所及卫生责任区。（3）人力资源部办公用具、设备设施。HR管理的两大基石：1、工作分析与评价：是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。2、人员素质测评：基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。第五页，共21页。四大管理机制：1、牵引机制：通过明确企业对员工的期望和要求，使其能够正确地选择自身的行为，帮助企业发展成熟。（职位说明书；KPI指标体系；培训开发体系）2、激励机制：激励的本质是达成员工去做某件事的意愿，需要满足员工的个人需要。（薪酬福利管理体系；职业生涯管理与任免迁调制度；分权与授权）3、约束机制：限定员工的行为，使其符合企业发展要求。（绩效管理体系；职业化行为素质与能力素质评价体系；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》）4、竞争淘汰机制：将不适合企业成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。（竟聘上岗制度；末位淘汰制度、员工退出制度）第六页，共21页。其他：HR管理的五大环节（五个正确）：“在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益”。HR管理的最高境界：实现企业文化管理——没有管理的管理。（员工综合素质普遍很高——高度的自律性，能够做到“自我管理”HR管理的根本目的：通过实施人力资源管理，真正实现全面提升企业核心竞争力之目的，支撑和保障企业的可持续发展与永续经营，并实现最大化赢利。第七页，共21页。IBM人力资源管理成功经验分析：IBM简介：IBM（国际商业机器公司）或万国商业机器公司，简称IBM（InternationalBusinessMachinesCorporation）。总公司在纽约州阿蒙克市，1911年由托马斯▪沃森创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。该公司创立时的主要业务为商业打字机，及后转为文字处理机，然后到计算机和有关服务，目前已经成为全球领先的信息技术和业务解决方案公司。第八页，共21页。IBM的企业文化：IBM的企业文化内涵主要可以概括为三点：第一条准则：尊重

即公司里的管理人员尊重员工，员工尊重顾客，且对于同行竞争对象也应同等对待，不可诽谤或贬抑竞争对手。第二条准则：为顾客服务即IBM的服务立志成为全球第一，托马斯▪沃森要求公司的任何一举一动都以顾客需要为前提，即“顾客至上”。第三条准则：优异即对任何事物都追求最理想的观念，进而要求产品或服务都要永远保持完美无缺，虽然完美无缺永远不可能达到，但是目标绝对不能放低。第九页，共21页。IBM的招聘机制：在招聘条件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品德，并且把这一点作为雇用的先决条件。其三，岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。IBM对员工的个人发展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。招聘途径：多种多样人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘其中有一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。公司方面充分信任自己的员工，奉行″内举不避亲″，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合IBM的要求，IBM还会奖励介绍人。（任人唯贤)第十页，共21页。IBM的培训与开发：新员工4个月入门培训→1年实习→实习结束后提供“自助餐式培训“（由员工自选培训项目，以确定将来的发展方向。）每年年初，员工要制定个人工作计划和发展计划。

可以继续在现有岗位上工作，也可以提出变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继续留在现有岗位，可以提出自己还需要参加培训的内容，想参与哪个项目，也可以要求继续由一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新的岗位。IBM向员工提供管理和技术两种成长方向：①员工→管理方面→公司考察→通过考察→存入经理人才储备库并列入培训计划→在适当时候接受3个月经理人员培训→一个具体项目→课程合格→有经理职位空缺→立即上岗第十一页，共21页。IBM的培训与开发：②员工→技术人员→逐级向上发展→一定级别（三个条件：完成一定项目；带过新员工；在公司培训中教过一定课程）→参加公司考试进行答辩→答辩合格者→给予高级职称级别（管理职位的总监平级）

☻为给员工的自选培训提供更多的便利，IBM建立了网上大学。

网上开设了几千门课程，并向员工提供帐号，供学员根据自己的时间随时安排学习，解决了学习、培训与工作冲突的问题。课程形式：教材学习真实或虚拟项目训练每个员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关，公司一般都会同意。IBM专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计划，以保证学习计划与个人业务发展、公司的业务环境相符合。第十二页，共21页。IBM的绩效管理与薪酬福利：1、基本月薪——反映员工基本价值、工作表现及贡献；2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持；3、春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金；4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用；5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献；6、销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励；7、奖励计划——对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励；8、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用；9、退休金计划——参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障；10、其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等；11、休假制度——在法定假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。IBM的薪酬福利内容非常丰富，主要包括11个方面：第十三页，共21页。IBM的薪酬福利：虽然IBM的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关，而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM以结果为导向的薪酬体系，主要通过个人业务承诺计划实现。个人业务承诺计划（PersonalBusinessCommitments，简称PBC），PBC包括三个承诺：第一个承诺——必胜（win）。以坚强的意志来鼓励自己和团队，竭力完成重要的绩效评估指标；第二个承诺——执行（execute），在IBM永远强调三个词，即执行、执行、执行，不仅需要计划、目标和承诺，更重要的是执行；第三个承诺——团队精神（team），即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通，共同合作，IBM采用矩阵式组织结构管理模式。

简而言之，IBM的PBC要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行。第十四页，共21页。PBC的评估标准：分为四级：PBC1——优（超出所有的要求）

PBC2——良（达到所有的要求）PBC3——中（没有达到所有的要求）PBC4——差（结果不满意）Ａ级员工（PBC1）拿到金额最多的奖金+下一年度大幅度工资调整Ｂ级员工（PBC2）按正常标准获得奖金+调整工资Ｃ级员工（PBC3）被认为是需要努力的Ｄ级员工（PBC4）则是因各种原因达不到标准的。从实施情况看，70％左右员工每年都能完成任务，只有15％的人超额完成任务或不能完成定额。第十五页，共21页。IBM薪酬体系成功的原因分析：一、双向沟通原则在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中，都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通，不存在单向指令和无处申诉的情况。四条制度化的通道提供申请机会：1、高层管理人员面谈（ExecutiveInterview）：与高层管理人进行正式谈话2、员工意见调查（EmployeeOpinionSurvey）：定期实施，并且不直接面对收入问题3、直言不讳（Speakup）：一个普通员工的意见可能会出现在最高管理者的信箱中，越过中间的领导得到直接答复4、员工申述（Opendoor）：”门户开放”政策是IBM传统民主制度第十六页，共21页。IBM薪酬体系成功的原因分析：二、透明原则满足员工的“知情权”，让员工知道目前成就及如何做得更好。

业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。

不允许从工资中扣任何的惩罚款项。

清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到，没有得到激励，就意味着自己做得不好。三、指标精练原则复杂的事情简单做，最简单