招聘面试培训

招聘面试培训第1页/共75页第2页/共75页会场要求1、全神贯注听课，积极思考和发言，不交头接耳，不干与课堂无关的事；2、不得随便走动，手机全程静音；3、严格遵守上课时间和纪律，有事举手示意。4、项目组工作人员联系方式，您有任何需求或建议，请及时联系我们:第3页/共75页人力资源管理的六大模块人力资源规划招聘体系培训体系薪酬体系绩效体系员工关系公司战略第4页/共75页5真知灼见优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。

——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。

——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。

——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑第5页/共75页一：问之以是非而观其志——志在何方二：穷之以辞辩而观其变——谈判能力三：咨之以计谋而观其识——眼界学识四：告之以祸难观其勇——勇谋可见五：醉之以酒——而观其性六：送之以利而观其廉——是否廉正七：期之以事而观其信——信用几何诸葛亮选人7个关键点第6页/共75页找英雄——我们需要什么人才如何确定人才的标准人才能力素质要求面试的6大误区、6大正确理念面试基本流程行为访谈法如何提应聘者问题面试基本礼仪识英雄——如何识别人才第7页/共75页我们想要招对人，首先弄清楚我们需要什么样的人！第8页/共75页专业知识专业技能

……全员通用素质序列核心素质…………学历专业相关工作年限项目经验…………能力素质模型专业能力基本素质基本条件第9页/共75页能力素质模型库基本条件基本素质专业能力专业知识专业技能1．学历1．责任心1．操作系统1．行业咨询2．专业2．团队合作2．数据库2．需求分析3．相关工作年限3．沟通能力3．开发语言和框架3．系统设计4．项目经验4．学习能力4软件工程4．软件开发5成就导向5．专业工具和软件5．软件测试6客户导向6．行业知识6．运行维护7创新能力7．项目管理8影响力8.系统分析9.产品支持第10页/共75页参考职位名称人数地区学历专业工作年限任职资格岗位职责高级美术设计2深圳大专以上美术平面设计3年及以上1、工业设计、美术设计相关专业；2、有较深的美术功底、良好的审美观、优秀的绘画设计与创意能力；3、熟练使用Dreamweaver、Photoshop、Illustrator、Visio等软件，以及网页设计及图像处理工具；4、精通HTML/XHTML、DIV、CSS等制作技术，熟悉页面架构和布局；5、强烈工作的责任心及承受压力能力；6热爱设计，有着挑战和完善自我的决心。1、负责网站的整体风格与视觉设计，对互联网产品UE/UI有一定的理解和把握；2、负责互联网上美术及广告素材的制作；3、制作平面类海报、张贴广告、易拉宝等平面类美术设计；4、有一定的插画及手绘能力者优先。第11页/共75页冰山素质模型第12页/共75页财务人员需要什么素质？保守秘密

客观公正原则性强第13页/共75页研发、设计人员需要什么素质？开拓创新成就导向

第14页/共75页销售人员需要什么素质？勤奋自信坚韧抗压第15页/共75页生产人员需要什么素质？第16页/共75页刻板印象近因效应晕轮效应找相同非重点信息真空答案避免固有标准缺点或优点太亮，忽略其他避免雷锋标准只记得住最先或最后一两点非重点信息、（如应聘者说自己做过销售）避免我们给出答案和真空引导企业人员面试的六大误区第17页/共75页企业人员招聘的六大正确理念【理念之一】最好的不一定是最合适的第18页/共75页【理念之二】坚持用人所长企业人员招聘的六大正确理念第19页/共75页【理念之三】-[学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]；企业人员招聘的六大正确理念第20页/共75页企业人员招聘的六大正确理念【理念之四】强调企业文化的认同感第21页/共75页企业人员招聘的六大正确理念【理念之五】招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”第22页/共75页企业人员招聘的六大正确理念【理念之六】宁缺勿滥，“请神容易送神难”第23页/共75页有效面试的三个流程面试阶段面试后评估阶段面试前准备阶段第24页/共75页案例：

李经理匆忙地从一个会议上出来，刚刚结束跟员工的谈话，急急忙忙地说：

刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题？

“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”

第25页/共75页面试前准备阶段在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：到底需要招聘什么职位招聘职位的主要工作职责招聘职位的汇报关系招聘职位的能力要求招聘职位需要具备的任职条件

职位说明书第26页/共75页面试前准备阶段阅读简历及附属资料，注意应聘资料中有疑点的地方时间上有矛盾简历中有缺省简历中有中断工作经历和应聘职位存在矛盾业绩过于夸大过多提供与应聘本身无关的爱好等第27页/共75页面试前准备阶段面试地点的安排为应聘者在等待时准备水和内刊读物等注意公司形象，不要让应聘者等待太长时间！第28页/共75页行为面试流程行为事例回顾开场白主要背景回顾附加信息咨询结束面试3分钟以内5－10分钟30－50分钟5分钟3分钟以内评估全部的面试时间大概在40－60分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：请记住：重点是在行为事例的历史回顾上第29页/共75页面试阶段——开场白不要花太长的时间，通常三分钟之内欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等一旦求职者放松下来，就要切入正题。建立和谐的气氛第30页/共75页面试中如何进行有效的提问一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。第31页/共75页案例分享：国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：

1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？第32页/共75页经典面试提问技巧：“六步法”——结构化面试1、背景性问题；2、意愿性问题；3、情境性问题4、压力性问题；5、智能性问题；6、行为性问题；第33页/共75页请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。

出题思路：背景性的问题，用于导入。一、背景性的问题第34页/共75页一、背景性的问题（续）你对自己将来的1-3年分别是如何规划的?你现在希望选择一个什么样的公司？如果你到我们企业工作,你准备如何把个人发展与我们企业发展结合起来?【追问】目前应聘职位在你的职业发展中处于什么位置?为什么?第35页/共75页一、背景性的问题（续）你如何评价你自己?优缺点是什么？你的朋友、同事如何评价你?【追问】你自己怎么看的?第36页/共75页二、意愿性的问题你为什么离开现在的企业？你认为怎样的环境适合你?怎样的工作适合你?怎样的上级适合你？请谈谈你对该职位的理解，以及他所具备的能力？你对我们公司了解多少？【追问】你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？第37页/共75页三、情景性的问题如果由你负责组织一次员工内部满意度调查，你会怎么做?【追问】你估计在上述工作中会遇到什么困难?你准备如何应对？为什么?

出题思路：情境性问题。考察计划组织协调能力。第38页/共75页三、情景性的问题（续）华为：请问公司为你报销1000元话费，其中有10元是你打给家里的，你会报销吗？出题思路：考察应聘者的诚实性。第39页/共75页海尔:如果你正在和客户谈生意，忽然有人闯进来对客户破口大骂，这时你会怎么办？判断力交际能力索尼：你一个朋友生病住院，你买水果去看他，结果走错房间，却发现你上司刚好也在住院，你上司很高兴，你如何做？名企面试——如何判断交际能力与判断力第40页/共75页四、压力性的问题（续）假如这次我们没有录用你，你觉得原因是什么？整个过程没看出你比其他应聘者的优势！你凭什么说你能胜任这个岗位？

第41页/共75页五、智能性的问题（续）两根长短不一的香，每根香烧完的时间都为一个小时。请问：你如何根据烧香的时间来断定出15分钟?第42页/共75页你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？【追问】现在看来，你对当时的表现方式如何评价？出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制。六、行为性的问题第43页/共75页最近什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么?出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。此类题可不对应聘者做评分。六、行为性的问题（续）第44页/共75页STAR行为面试法实战

第45页/共75页一个重要的面试技巧面试提问多问行为；少问观点！第46页/共75页

从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。行为面试的核心技巧——不断寻找STAR样本情况（Situation）任务（Task）行动（Action）结果（Result）

立竿见影什么情况与目标行为应对结果成效第47页/共75页一个完整的STAR行为样本提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。回答：我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动）我个人以优秀成绩毕业，用于工作中给公司带来了帮助，老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,同时我也得到职位晋升（结果）第48页/共75页实战开始！第49页/共75页STAR实战

提问：请你举一个你所遇到的实例，说明你如何具备？爱心、责任心、吃苦精神、上进心、团队协作……

举例演练第50页/共75页面试中的动作、微表情判断（视频）非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧张摇椅子厌倦、自以为是第51页/共75页面试阶段——附加信息询问

面试结束前的回顾和遗拾补漏阶段。

请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，必要时要求进一步描述并举例说明。检查是否有遗漏的问题，提出补充或附加问题；鼓励应聘者发问或发表自己的意见。不要花太长的时间，通常五分钟之内第52页/共75页面试阶段——如何回答应聘者问题

面试结束前主动向应聘者询问。1、公司发展规划问题2、薪酬待遇问题3、现有组织架构问题……

第53页/共75页面试阶段——结束面试对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期。告诉应聘者下一步的安排，以及通知其是否录取之方式与日期，不要当场告诉对方是否被应聘。衷心地向应聘者表达对其参加本次面试的谢意。立即整理面试记录。不要许诺你不能确定的事情第54页/共75页面试后的评估阶段——评估依据能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力愿不愿——动机、兴趣合不合适——个性、人格、工作压力情景因素——居住地点、家庭第55页/共75页一个出色的面试官仔细准备。保持专心和注意力。公平、公正地对待所有应聘者。注重行为表现，而不是主观感觉。详细记录应聘者的回答。一次好的面试=

充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估

第56页/共75页面试官在面试场上更贴近以下哪种角色？A主持人B法官C律师D教师谈谈面试礼仪第57页/共75页12345

男士西装衬衫面料好、颜色佳七八成新长裤并熨烫笔挺经典白色衬衫洗熨干净第58页/共75页系上领带

领带最好选择真丝领带领带最好在材质和风格上与已有的西装、衬衫是相同的。领带的长度以至皮带扣处为宜。尽量选择颜色明亮的领带。以能带给他人明朗良好印象则较为适宜。010203第59页/共75页穿好鞋袜方头系带的皮鞋是最佳选择。黑色皮鞋袜子颜色最好和鞋、裤子的颜色一致，保持足够的长度第60页/共75页细节注意

扣好纽扣戴好眼镜裤袋不放杂物发型得体忌浓重的体味等第61页/共75页女士西装

■注意颜色，黑色、深蓝、灰色等稳重的颜色饰比较理想的选择■款式不要太过新颖前卫，宜保守传统■注意裙子的长度，不要在膝盖以上■领口开口不能太低，如果很低的话，可以通过丝巾或者内衬上衣来弥补。

衬衣

■以保守为宜■不要挑选那些透明材质的上衣，也不要蕾丝花边或者雪纺薄纱。

鞋子和丝袜

■鞋子的款式专业，不花哨，颜色与套装相配■传统丝袜

包■和整个穿着相配的，不要太大■最好是皮制的

发型

■干净清洁的，仔细梳理■专业舒服第62页/共75页第63页/共75页第64页/共75页第65页/共75页视线向下表现权威感和优越感视线向上表现服从与任人摆布。视线水平表现客观和理智。第66页/共75页面试官——有效倾听的技巧A.面部：微笑、和善B.眼神：真诚地看着对方（专注）C.姿态：坐态——上身前倾D.点头：伴以“是”、“嗯”等以示在听和认同，给对方鼓励第67页/共75页怎样吸引英雄？——我们展现的风貌

请思考：我们公司的团队面貌？我们公司的整体氛围？假设是我刚进一家公司……第68页/共75页怎样吸引英雄？——