无领导小组讨论方法、流程及案例介绍

无领导小组争论什么是无领导小组争论无领导小组争论由来其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在评价中心技术中，用于评估和选拔治理人员的情境模拟测试有两种：(1)小组作业(groupexercises)：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的亲热协作。(2)个人作业(individualexercises)：测验要求参与者独立完成任务。无领导小组争论属于肯定数目的应试者(一般5～7人为宜)一个与工作相关的问题，让他们进展肯定时间长度的争论，来检测应试者的组织协调力量、口头表达力量、洞察力、说服力量、感染力、处理人际力量，以及自信程度、进取心、责任心、敏捷性、心情掌握等共性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。在无领导小组争论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组争论)，个要素评分，从而对应试者的力量、素养水平做出推断。测验的优缺点面的优点：●能检测出笔试和单一面试所不能检测出的力量或者素养；●能观看到应试者之间的相互作用；●能依据应试者的行为特征来对其进展更加全面、合理的评价；●能够涉及到应试者的多种力量要素和共性特质；●能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点；●能使应试者有公平的发挥时机从而很快地表现出个体上的差异；●能节约时间、并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进展同时比较(横向比照)；●应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、治理领域和其他专业领域等。无领导小组争论也有以下几个方面的缺点(或施测上的困难)：●对测试题目的要求较高；●对考官的评分技术要求较高，考官应当承受特地的培训；价结果的不全都；●应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；●指定角色的随便性，可能导致应试者之间地位的不公平；●应试者的阅历可以影响其力量的真正表现。争论题的编制步骤编制无领导小组争论的试题通常有以下六个步骤：工作调查特点和技能来进展有关试题的收集和编制。案例收集能够让应试者处理时有肯定的难度。案例筛选均较好的案例。编制争论题真正成为具备科学性、有用性、可评性、易评性等特点，成为既凝练又典型的争论题。争论题的检验优劣，检查此争论题能否到达预期的目的。争论题的修正修正，直至其到达预期的效果。争论题的要求一般而言，对争论的题目有以下五个方面的要求：争论题的数量目，以备主考官视测试的状况临时改换。影响。争论题内容检测应试者对本职岗位的了解状况，而且能够检测应试者从事拟任岗位的胜任度和适合度。固然，也不排解有时目的仅在于考察一般领导力量而出一些和具体岗位无关的问题。争论题难度在“争论保卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程。以显而易见，形成“天花板效应供选择的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，让应试者的主观能动性得以充分发挥，论下去，造成“地板效应析和认真推敲，才能理出头绪，才能进展争论，才能说服别人，也才能最终使力量强者崭露头角，从而从“无领导”状态下产生出能操纵争论的真正“领导者不同水平和特点真正自然而然地表现出来。争论题立意刻；另一方面，争论题的内容肯定要具体，即编制的题目要从小处人手，具体、实在、不空谈，肯定要避开那些玄妙、抽象、言之无物的争论，避开给评价带来不便。角色公平自己才能和潜能的同样时机，应试者之间才能有可比性。争论题的形式无领导小组争论的争论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：开放式问题全面、是否有针对性、思路是否清楚、是否有的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲争论，所考察应试者的力量范围较为有限。两难问题分析力量、语言表达力量以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢?还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。多项选择问题此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的力量和人格特点则比较有利。操作性问题所谓操作性问题，是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。资源争夺问题此类问题适用于指定角色的无领导小组争论性和反响的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进展安排。身必需具有角色地位的公平性和预备材料的充分性。无领导小组争论的实施测验目的和功能(1)目的试者是否适合胜任某一治理职位。(2)功能检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的力量，以及自信程测验的特点无领导小组争论的突出特点是具有生动的人际互动性不到的现象，对推测真实团队中的行为有很高的效度。适用对象无领导小组争论常用于选拔治理人员的人群(如营销人员)，可以从中择优选拔企业所需的优秀人才。测验时间30～60分钟左右。整个争论可分为三个阶段：●第一阶段：考官宣读试题，应试者了解试题，独立思考，列动身言提纲，一般规定为5●其次阶段：应试者轮番发言阐述自己的观点。同的意见，最终达成某一协议。测验的施测过程(1)预备阶段比性。阅历的应试者放在一组，把没有此类阅历的应试者放在另一组。、光明。具体实施阶段提问、争论或者回同意试者的问题，以免给应试者示意。整个争论过程用摄像机监测、录像。评价阶段●至少要有两个或两个以上的考官，以相互检查评价结果；●考官应比照计分表所列条目认真观看应试者的各项表现；●考官要抑制对应试者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资格等方面的成见；●考官对应试者的评价肯定要客观、公正，以事实为依据。总结阶段在进展完无领导小组争论后录用结果等。测验的样题(含指导语)指导语：现在我们要依据企业的要求开一个争论会。在坐的各位现在就组成一个专案工作小组。现在公司要对以下问题进展争论、分析，并做出打算。请大家充分争论，并拿出小组的意见来。争论共有35分钟。请大家充分利用时间。争论一旦开头，将不再答复你们的任何提问，也不干预你们的争论。样题：你认为什么样的领导是好领导？以工作为取向还是以人为取向?维度定义对于应试者的计分，要分几个维度，每个维度要有肯定的标准定义，对于不同的维度，人的力量所占的权重就应当大一些。以下是无领导小组争论的维度定义：发言能综合他人意见的广度，针对大家的观点，适时概括、总结，并拿出全都性的意见。洞察力。又称才智力量。主要考察应试者在争论中是否能针对题目，澄清前提条件，释。或他人的谈话。在此主要考察应试者是否认真倾听他人的见解，并准时与他人进展沟通(如面部表情、点头、摇头等)，在争论中不任凭打断别人的谈话，别人插入自己的阐述时能承受，而不是拒绝。论。这就说明白说服力的重要性。它包括两方面的内容：口才、规律性及表达。口才指的是不跑题，在阐述观点时，论点与论据间推理严密。感染力。对于一名领导者(治理者)来说，感染力是很重要的。在小组争论中，这个维度能淋漓尽致地表现出来。它包括很多方面，如关注对象、语调、手势、他人反响等。个团队。工龄、工作阅历成正比。8．报告样例考号：165无领导小组争论结果姓名：★★★ 性别：男年龄：2512 3 4567组织行为洞察力 倾听技巧 说服力感染力团队意识成熟度80.674.8 86.4 54.471.888.360.2评语：具有良好的领导组织意识，擅长影响他人，营造合作的团队气氛，表现出较强的组织力量；反响；在与他人合作中有较好的沟通沟