组织行为学第一章课后习题第6题,简述大五模型各维度与工作绩效之间的联系

组织行为学第一章课后习题第6题,简述大五模型各维度与工作绩效之间的联系大五人格模型是整体人格结构模型的一种。研究证实，有五项人格因素是最核心、最稳定的人格特质，称为"大五”，即外倾性(善于言谈、社会交往和自信的程度）、随和性（随和、合作和可信任的程度）、责任性（对工作的责任感、可靠性、坚持不懈和成就导向）、情绪稳定性（平静、热情和安全的程度）和开明（好奇的、智慧的、有想象力和创造性的、有艺术细胞的）。责任性被视为预测工作绩效的最重要的人格特征，其他人格维度与工作绩效的关系受职业特征的影响。控制源是人们对自己掌控命运程度的认知。体现人们对于人和自然、命运关系的判断倾向，是影响组织行为的一种人格因素。认为自己可以控制自身命运的称为“内控者"，认为自己被外在的力量如运气、机遇、权威人物或神秘力量所左右的，称为“外控者”。研究表明，外控者对工作的满意程度低，缺勤率高，对工作环境更为疏远。具有较强内控特征的人，在大多数环境中表现较好，更适合需要主动性、独立性、复杂思考的工作，也更适合领导岗位。常作为组织行为特征的有效预测指标之一。大五人格中责任心对工作绩效的积极影响摘要：20世纪80年代以来，人格与工作绩效的研究取得了重大的发展，人格特质和绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。本文对大五人格模型的五种人格特质进行了总体的简单回顾，并对研究者们聚焦的大五人格中的责任心与工作绩效的关系进行了较为详细的介绍。其中包括责任心及其重要性、责任心强的具体表现和责任心对工作绩效的积极影响等。关键词：人格大五人格责任心工作绩效积极影响正文：在人力资源管理中，人格测验受到广泛的重视，许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。其中，日益增多的研究也将关注目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。一、人格什么是人格在历史上有不同的学者从不同的角度对人格作出了相应界定。人格是一种具有自我意识和自我控制能力，具有感觉，情感，意志等机能的主体。(如同电脑的软件。）它可以离开人的肉体，离开人所处的物质生活条件。而独立存在在于人类的精神文化维度里。在组织行为学中，我们最频繁使用的人格定义是高登·奥尔波特在大约70年前做出的。他认为人格是“个体心理系统中的动态组织，能决定此人对环境做出的独特反应形式”。在组织行为学的研究领域，应该把人格视为个体对他人的反应以及与他人互动时的所采取的各种各样的方式的总和。二、大五人格模型20世纪80年代以来，人格研究者们在人格描述模式上达成了比较一致的共识，提出了人格五大因素模型，被称为“大五人格模型”。人格结构中的五个因素后来被称为“大五”（bigfive），强调该人格模型中每一维度的广泛性。这五个维度因素是外倾性（extraversion）、随和性（agreeableness）、责任心（conscientiousness）、情绪稳定性（emotionalstability）和经验开放性（openesstoexperience）。大五特质与工作的关系及所影响的方面可大约归纳为下：大五特质与工作的关系所影响的方面三、责任心对工作绩效的积极影响（1）责任心及其重要性责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。责任心是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦，社会安定的保障。一项对私募股权公司313位CEO候选人的人格得分研究发现，责任心这一人格比其他人格更加重要。责任心是大五特质中与工作绩效相关性最紧密的特质，对于管理员和一线来说，责任心同样的重要。（2）责任心强的表现责任心强的人会好好的照顾自己，他们饮食更规律并且勤于锻炼。他们也不太愿意采取冒险行为，如吸烟、喝酒、接触毒品、冒失的驾车等。所以，责任心强的人寿命更长。但是，可能正是由于责任心强的人做事非常有条理，所以，他们不太善于应对变化的环境。他们通常是以绩效为导向的，对培训初期学会复杂技能感到困难，因为他们十分关注自己的表现和成绩是不是优秀，而不关注学习新的技能。最后一点是，他们的创造力通常不如责任心不高的人，在艺术方面尤其这样。高工作责任心的员工，应具备以下特征：1.为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努力。2.自愿做一些本不属于职业范围内的工作。3.助人与合作。4.遵守组织的规定和程序。5.赞同、支持和维护组织的目标（3）责任心对工作绩效的影响责任心强的人在工作上往往更加注重细节，更加努力并更有毅力。而且他们的自我调控和管理能力很好，做事条理清晰，善于计划。这样的人在工作中更容易提高绩效，增强自身的领导能力，有助于基业的长远发展。企业在选拔员工时往往愿意信任一个能力一般但有较强责任感的人，而不愿重用一个能力很强但缺乏责任心的人。即使一个人的能力很强，但缺乏负责精神，其能力也就失去了用武之地。对于有责任感而能力稍差的人，企业也会乐意给他们提供培训机会，提高他们的技能，企业认为这种员工是值得公司信赖和培养的。因为：1.有责任心的员工不只看到本职工作以内的事情，会对上下游的工作也有一定的关注。会想着结合自身岗位工作体会，让上游工作做得更好，也会把自身岗位工作做得更完美，给下游工作提供便利。2.绝不姑息、推诿：有责任心的员工把企业利益当做个人利益，绝对不会容忍伤害企业利益的行为和事件出现，一旦发现，必定勇于揭发，绝不姑息。对于自己的过失而造成的后果绝不推诿，一定勇于承担责任。3.其他岗位特定的核心道德义务：根据不同的岗位有不同的义务。如：业务人员怎样做到对客户的诚实守信；生产人员，怎样保证绝不以次充优、不浪费企业资源；行政人员的公私分明等。每个不同的较色都有其核心的工作道德义务。具有责任心的员工，是勇于把企业的利益视为自己的利益的。他们会因为自己的所作所为影响到企业的利益而感到不安，处处为企业着想，为企业留住忠诚的顾客。具有责任心的员工不会推卸责任，也不会因为过失造成不良后果而气馁，而不敢承担责任。这样的员工必能提高其工作绩效，增强自身的领导能力，为基业的长远发展奠定基础。四、总结现在，各行各业广纳贤才时，条件上都会注明“有责任心”这一块。可想而知，责任心对于现代企业来说有多重要！认真地对待工作，百分之百地投入工作，从来不要投机取巧，也不要耍小聪明。应该说工作就意味着责任，岗位就意味着义务。在这个世界，没有不需承担责任的工作，也没有不需完成义务的岗位。工作的底线就是尽职尽责、坚守岗位、完成任务。如果一个人，无论是在卑微的岗位上，还是在重要的职位上，都能秉承一种负责、敬业的精神，一种服从、诚恳的态度，并表现出完美的执行能力。这样的人一定是任何企业领导的最佳选择！作为一名新世纪的大学生，我们不但要充分理解并掌握课本知识，更要学以致用，把理论知识运用到社会实践中去。大二即将毕业的我们，在一年后也要面临工作的压力。学过《组织行为学》的我们要清楚了解责任心对工作绩效的积极影响，在以后的工作中做个有责任心的员工。那么，距离我们做一个有责任心的管理者还会远吗？有研究发现大五人格特质、主动性人格均与工作绩效显著相关引言首先让我们来了解工作绩效的涵义。“performance”绩效一词最初是投资项目管理领域的用词，被认为是成绩和效益两部分的结合，能够对效率、效能、效力进行综合的衡量。它是组织行为学和人力资源管理领域关注和研究的重点，通常被认为是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。在管理实践研究当中，Astin首次对工作绩效的概念进行界定，他认为员工表现的行为能够有利于组织目标的实现，其工作的成果就可以被定义为工作绩效。自此以后，随着工作绩效研究的深入，不同的学者从不同角度对其进行界定。根据视角的不同，大致可以将其涵义分为两类：（1）是从工作结果的角度出发，这类概念主要从个体或组织所达成的目标结果进行描述，例如工作绩效是员工在特定的工作时间内，从事某种特定的工作所输出的产物；工作绩效是指员工努力的净结果，会受到个体的能力和角色认知的影响；工作绩效是指个人或团队在某个时间范围以某种方式实现的某种结果，是执行各种工作的成果，表示一个量化的结果。（2）从工作行为视角进行界定，这类概念认为员工为实现组织目标从事的所有行为都是值得关注的，工作绩效是一种可以被观察到的行为。例如，Katz和Kahn提出角色行为理论，认为工作绩效包括组织制度和工作内容所要求的行为（角色内行为）以及员工表现出超越本职工作和组织规章的主动自愿的角色外行为（如建言行为、组织公民行为）；Boyatzis认为工作绩效是员工完成既定工作任务的行为表现；Campbell则认为工作绩效是个体可控的、与实现组织目标相关的、可观测的行为或行动。综上所述，从结果的角度对工作绩效进行界定的不足之处在于，仅仅关注结果，忽视了对结果产生影响的重要情景因素和过程因素，而这些因素可以营造在组织和心理上催化任务活动的情境。同样的，如果只从行为的视角对工作绩效进行界定，可能会抑制员工采取创造性的方式达成目的，也导致工作缺乏目的性，不利于预期目标的实现。因此，Michael和Baron从综合的视角定义工作绩效，认为工作绩效包含行为和结果，是员工为完成工作任务做出与工作相关的行为，这种行为也可以理解为是一种为达成工作目标而付出时间和精力的结果，它既包括了结果也包括了实现结果的过程；陈胜军则认为，绩效与组织目标有关，受多种因素共同影响，可以被评价而且会根据主客观条件变化而发生改变，包括了员工在工作中表现出的工作行为、态度、业绩和工作能力等。基于上述分析，本文认为工作绩效的内涵主要体现在两个方面，一方面是员工根据工作要求，及时熟练地完成本职工作的任务绩效，另一方面是员工在工作范围外积极承担责任，主动帮助他人，自愿做出对组织有利的行为的关系绩效。工作绩效的相关研究。在当今竞争如此激烈的市场环境下，工作绩效作为组织中重要的结果变量之一，它不仅受到企业管理者的重视，也得到了学者的关注。张志学，鞠冬和马力对该领域国外顶尖的期刊进行梳理，发现对工作绩效的研究量排在前十。工作绩效仍然组织管理实践及研究领域的热点话题，这些研究主要集中于对工作绩效影响因素的探讨，归纳起来，主要分为个人因素、领导因素和组织因素三大类，具体如下：（1）在个体因素方面，学术界主要探讨了人格特征、感知态度、能力和行为的影响。研究发现大五人格特质、主动性人格均与工作绩效显著相关，积极的人格特质(即开放性、自觉性、外向性、亲和性)与工作绩效呈正相关，神经质与工作绩效呈负相关。同时，有关于个体感知和态度对工作绩效影响的研究发现工作投入、员工幸福感、组织承诺、工作满意度、自我效能感、组织认同感对员工绩效和组织公民行为具有显著的正向影响；情绪耗竭、心理痛苦、消极情绪体验对工作绩效具有负向影响。同时，又有研究发现，员工参与、政治技能等因素也会对工作绩效造成影响。（2）在领导因素方面，学术界主要探讨了领导风格、领导成员交换和上下级匹配等三个方面对工作绩效的影响。学者们发现变革型领导、包容型领导、支持型领导、真实型领导均对工作绩效有正向影响。家长式领导中的权威型领导、辱虐型管理对工作绩效具有负向影响。同时，也有研究发现主管的行为风格及主管与下属的个人关系都会对员工工作投入和绩效产生影响；领导-追随双方的追随原型匹配度对关系绩效有显著的正向影响，工作投入在两者之间具有中介作用。（3）在组织因素方面，刘长在，吕贺港和孟慧研究发现职场排斥过度消耗员工的心理和情绪资源导致工作绩效水平降低；李小霞对不同地区创意人才的调查发现，组织支持中的价值认同和工作支持通过组织承诺对其创新绩效产生显著的影响；金睦皓和宋淑芳研究表明个人与组织匹配对知识型员工的工作绩效具有正向影响；肖静，乔振和冉文捷以高校教师为研究对象，研究发现高校教师工作压力较高，工作压力源对工作绩效具有负向影响。通过文献整理可知，学术界主要从个人、领导和组织三个角度出发，对工作绩效影响因素的研究已经取得了比较丰富的成果，有关个人因素方面，主要涉及大五人格特征、主动性人格、自我效能感、工作投入、情绪体验等，对职场孤独感与工作绩效的探究比较少，李俊康探讨职场孤独感与工作绩效之间的关系，研究表明职场孤独感与工作绩效呈负相关，组织承诺在其中具有中介作用，但该研究主要针对两家企业的员工进行调查，选取的研究样本具有一定的局限性，研究结果有待进一步验证。工作投入的涵义。在现代汉语词典中，投入（engagement）一词的解释是“承诺、参与、置身其中”。在组织行为研究领域，工作投入的概念最早是由Lodahl和Kejner两位学者提出，并将其定义为员工在心理上投入工作的程度，同时，也是工作在员工自我形象中重要性的体现。随着工作投入研究的深入，学者们基于研究的需要提出了对工作投入概念不同的理解。总结起来大致可以分为以下两个方面：（1）侧重于从心理认同的角度理解，该视角将其视为员工在心理上对工作的认同感。当工作能够满足个体某些需求时，个体内心具有对工作认同的信念和参与的意愿称为工作投入；员工主动参与到工作中的意愿和程度即为工作投入，一方面，它代表了个体在心理上认同自己的工作，另一方面，它也体现了工作对其自我形象的重要性；工作投入是员工心理层面对工作的一种认同感，是员工对其工作的参与程度；在工作投入的过程中，工作实际上代表了个人本身，包含了个人对工作的认同、尊重、忠诚、服从和努力实现目标的意愿。（2）侧重于从个体状态理解，将工作投入视为员工在工作时表现出的一种积极状态。例如工作投入是员工在生理、认知、情感三个方面都表现出与工作角色相适应的意愿，并为此付出努力的一种状态，是员工在扮演工作角色及完成工作任务时一种心理状态的呈现；Maslach和Leiter认为它是在工作过程中一种充满能量和精力的积极心理状态；Schaufel