企业年金计划的设计与实施

企业年金计划的设计与实施

企业年金计划是基于企业人力资源管理战略的福利项目。企业根据发展战略及其人力资源管理目标，确定本企业的关键工作岗位与核心人才，实行企业年金积累的权益大小与员工的岗位、贡献大小挂钩，在员工队伍中形成激励机制。由于所处地域、行业及其政策环境、经济法律环境等的不同，企业采取不同的发展战略，进而确定不同的人力资源战略来指导企业的薪酬战略管理，从而影响企业年金的设计与实施。文章以A公司为例，阐述企业在设计年金计划时需要采取的对策。一、A公司的企业年金计划（一）企业背景A公司是一家以创新为主的国际化IT企业，现拥有员工超过20000人，年营业额达146亿美元。在国际化进程中构建一套完整的合理的薪酬福利体系，逐渐把薪酬福利体系与国际对接，成为该公司需要考虑的重要要因素，而实施企业年金计划是A公司薪酬调整的开始。A公司已经建立起一套比较科学的薪酬福利体系，包括工资、年终奖金、员工持股、社会福利和公司福利等。薪酬的设计以高业绩为导向，基本工资仅占32%，大部分比例与工作业绩直接挂钩。实施企业年金计划，成为A公司吸引和留住人才的重要方式。（二）企业年金的设计与实施在企业年金计划启动前，A公司首先与广大员工进行深入而充分的沟通，介绍年金计划的具体内容、实行办法，以此得到员工的高度理解和认同，为年金计划的开展奠定了员工基础。A公司在设计年金计划时，确立了遵循促进企业发展；平等自愿，集体协商；保障性与激励性相结合；减少投资风险；适时调整等原则。参保人员范围是在A公司工作满1年的正式员工。1.缴费标准和方式(1)缴费周期为1年，以便与员工业绩考核相结合，使企业年金更好地融入薪酬体系，同时也便于财务上的安排。(2)将企业年金分为基础性年金和激励性年金。其中，基础性年金采用工资比例法计算缴费，以员工本人上年度工资作缴费基数，按照一定比例进行缴费，即月缴费金额＝本人上年度月平均工资×缴费比例。这种方式可以有效地减少企业员工间的缴费差距，较好地体现公平性。激励性年金采取差异性缴费。月缴费金额＝缴费基数×（工龄系数+职级系数+考核系数）。其中，在A公司工作满一年则工龄系数为1，工龄每增加一年，系数递增0.005（见表1、表2）。(3)缴费负担比例：公司和员工共同缴费，缴费比例为1∶1。(4)资金列支渠道：企业缴费在年工资总额的以内4%部分从成本列支，超过4%部分在职工福利费或自有资金中列支。2.权益归属企业年金权益归属一般分为两部分：个人缴费及其增值的权益归属和企业缴费及其增值的权益归属。个人缴费部分100%权益归个人所有。公司缴费部分结合人力资源政策以及人员流动的状况来确定比例。权益归属的方式一般有3种：阶梯式（适合老员工较多的企业）、悬崖式（人才流动性较强的企业）和混合型。A公司处于竞争激烈的IT行业，人才流动较快，企业采取阶梯式（如表3）。表3A公司权益归属表另外，企业对于受处分、主动离职等人为因素造成的离职可以采取部分归属原则，甚至有权没收企业缴费及其投资收益部分。3.年金的待遇支付与转移员工达到退休条件，办理退休手续后，本人账户上的年金基金应当一次性或分期支付给本人或转入商业保险年金，由受托人指定托管人向受益人按照约定方式支付年金待遇。在年金转移方面，参加年金计划的员工参加新就业单位企业年金计划时，此年金计划个人账户资金可随同转移。参加人升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其个人账户仍保留在本公司企业年金计划中。4.企业年金的基金管理(1)账户管理：企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理，按照国家规定投资运营，投资运营收益按净收益率计入企业年金账户。(2)基金托管：公司建立企业年金后，应当确定企业年金受托人，受托管理企业年金。受托人可以根据公司对受托人资格管理机构的调研，在指定范围内选择法人受托机构。投资管理人结合企业实际情况和投资需求，制定企业年金资产配置策略，对基金财产进行投资：与托管人核对企业年金基金会计核算和估值结果：定期向企业年金理事会和有关监管部门提交投资运作报告。A公司依据年金管理的相关政策法规，本着公平、公正、公开的原则，对获得企业年金资格的专业服务机构进行公开招标。最终，分别选择平安养老保险公司成为企业年金计划的受托人；招商银行成为企业年金的账户管理人和基金托管人：嘉实基金成为企业年金的投资管理人。另外，A公司企业年金的投资策略主要是以员工自愿为原则，员工可以根据自己的风险偏好和收益追求自由选择不同风险与收益的组合，最大化满足自己的需求和风险承受能力。二、对企业年金计划的分析（一）环境分析实施企业年金计划时，有必要分析企业的内外部环境因素。其中，外部因素分为两部分：一般环境和具体环境。一般环境包括行业特点、经济环境、政治以及税惠制度等的因素，具体环境包括顾客、供应商和竞争者等。内部环境分为企业发展战略和发展目标、薪酬管理、企业财务状况与财务战略。企业应结合外部环境和自身条件，设计适合的年金方案。在内部环境方面，企业年金计划必须服从服务于企业的发展战略和发展目标。已经建立了比较科学的薪酬福利体系的企业，要保证企业年金计划与薪酬福利体系科学衔接。同时，企业还必须有相应的财务负担能力。企业的经营效益好坏程度、财务状况、财务战略、福利资金及企业年金基金积累水平的高低，直接影响到企业年金计划设计时的缴费模式。（二）企业可能面临的问题及对策1.信用风险和投资风险企业年金是薪酬的一种递延支付方式，作为保障退休后老年生活的养老金，其最主要的特征是具有20-30年以上积累期的长期资金。在长期积累过程中，企业年金面临通货膨胀和物价上涨的风险。因此，年金计划能否顺利实现其保值增值的目的，直接决定了企业年金计划的成败。企业年金在运行过程中，所面临的风险主要有信用风险和投资风险。信用风险的最终表现形式是违约，而投资风险主要来源于对未来的不确定性。目前我国建立的信托型企业年金仍处于探索阶段，在产品、人员、机构等方面都难以满足年金市场投资的需要。为有效降低投资风险，可以从年金收益中预留一定资金设立风险基金。同时，拟定科学合理的内部监管机制。在年金制度实施中，企业必须严格执行国家的政策规定，坚持集体协商的民主制度。年金管理部门要自觉规范运作行为，坚持诚信原则，依规管理运作，完善内控制度；同时公司要加强审计监管，及时纠正违背企业年金规范的行为：还应建立定期报告和信息披露制度，企业年金管理部门每季度和每年提交业务情况报告，分别报送内、外部监管部门，并让职工享有知情权。2.合理确定企业年金的缴费水平企业年金方案设计应合理确定企业和职工个人的缴费比例，企业应该根据自身的经济状况确定目标替代率，每月缴费比例应为参加企业年金的职工工资总额的一个恰当的百分比。企业年金具有激励和保障双重功能，差距过大会导致员工抵触，阻碍计划顺利实施。企业缴费划入账户应适当向关键岗位和优秀人才倾斜，差距在原则上控制在5倍以内。3.构建科学的薪酬管理体系从企业角度看，必须建立起科学的合理的绩效评价体系，实行企业年金积累的权益大小与员工的岗位、贡献大小挂钩，在员工队伍中形成激励机制。依据自身实际情况，构建科学、合理的薪酬管理体系。企业应以提高员工退休生活水平为出发点，将企业年金作为吸引和激励员工的一种长期的人力资源管理计划来对待，在公平和效率的基础上，设计一套富有吸引力的薪酬体系。（三）企业年金制度存在的问题及对策1.缺乏统一、明确的税收优惠政策到目前为止，关于企业年金税收优惠制度的唯一政策依据，只有2000年国务院颁布的《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中关于企业年金缴费可以在其工资总额4%以内作为成本在税前列支的规定，而对基金运营中的税收政策和个人参加企业年金缴费税收的政策则没有具体规定。法律、法规的欠缺使得企业年金不能在一个规范的法律环境中得到较快发展。因此，宏观层面上，相关政府部门需进一步明确我国的企业年金税收优惠政策，同时应对企业年金所形成基金的投资运营实行优惠政策，对企业年金投资运营的收益免征所得税，以确保基金的保值增值。2.企业基本养老保险挤压年金需求我国企业的社保支出包括养老、工伤、医疗、生育、事业以及住房公积金六大项目，企业缴费额度已占工资总额的30%-40%。据有关资料显示，国外基本养老保险的待遇水平普遍在40%左右，而我国目前的总和替代率仍接近80%。基本养老保险水平过高，意味着降低了发展补充养老保险的必要性和弹性空间。因此，在发展企业年金的同时，应根据我国经济发展水平、财政收支情况及变动趋势等，调整基本养老保险与企业年金制度的关系，适度降低基本养老保险的替代率，将此部分支出转为发展企业年金，提高企业年金在人力资源薪酬体系中的支撑和激励作用。3.企业人员对年金认识不够有些人对企业年金存在偏见，比如认为企业年金的支出会加大企业支出负担、影响利润；享受企业年金的福利太晚，不如直接给员工发奖金的激励效果好；缴纳年金就是变相收取费用等，从而导致管理者和员工对实行年金制度的积极性不高。所以，企业要加大宣传力度，让员工们从思想上认同、接受该制度，从而自觉参与。此外，还要通过多种形式，促进企业、职工以及社会各方面共同了解、关心企业年金，为发展企业年金创造良好的社会氛围。4.企业年金计划制定不完善很多企业在年金保险实施办法中仅对实施条件、范围、标准及基金管理方面进行了较为详尽的规定，但对年金基金市场化运营和管理缺乏指导性意见及具体可操作规定，随着国家对企业年金制度的不断完善，企业年金计划应该重新修改