设计岗位薪资定级标准与考核方案

/“设计岗位”薪资定级标准和考核方案书目设计岗位职业发展通道“设计岗位”职级和对应表……………2“设计岗位”职业发展通道……………2“设计岗位”职位级别评定……………3职位级别和胜任实力“设计师职能岗位”职位级别和对应表…………………4“设计组组长岗位”岗位职责及胜任实力说明…………8薪酬“设计岗位”薪资总额结构……………11“设计岗位”基础工资结构……………11“设计岗位”奖金结构…………………12绩效考核试用期考核………………12月度目标考核……………13计件考核………………13员工胜任实力考核……………………14年度员工强制正态分布排名…………16备注……………………17设计岗位职业发展通道“设计岗位”职级和对应表：职级设计岗位职业发展通道高层管理职级LevelA高层管理职级LevelBLevelCLevelD资深创作部总监中层管理职级LevelE中层管理职级创作部总监LevelF创作部副总监LevelG资深设计组组长首席设计师LevelH设计组组长LevelI设计组副组长LevelJ资深设计师标准职级LevelK-1标准职级高级设计师LevelK-2LevelK-3设计师LevelK-4助理设计师名词说明：岗位：是企业为完成某项任务（责任）而设置的工作职位。设计岗位共设有两个不同岗位，分别是：设计师职能岗位、设计组组长岗位。职位级别：就是确定职务层次所对应的级别。职级是体现职务、实力、业绩、资格的综合标记，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据，公司共设LevelA至LevelK-414个职位级别，每个岗位都对应相应幅度的职位级别。二、“设计岗位”职业发展通道：随着公司的发展，将会有更广泛的发展空间随着公司的发展，将会有更广泛的发展空间三、“设计岗位”职位级别评定：职位级别：就是确定职务层次所对应的级别。职级是体现职务、实力、业绩、资格的综合标记，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据，公司共设LevelA至LevelK-414个职位级别，每个岗位都对应相应幅度的职位级别。职级评定周期：LevelK-4至LevelE标准职级和中层管理职级每三个月核准一次LevelF至LevelD高层管理职级每六个月核准一次职级评定方法：新入职员工，依据《设计岗位胜任实力说明书》（本文其次部分第四段第五段），并结合本人相关工作阅历和项目阅历确定初始职位级别。在试用期中，对相应职位级别所应具备的胜任实力进行考核，并依据考核结果评定是否予以录用，或转正后是否对职位级别进行重新定位；正式员工，每三个月（标准职级和中层管理职级）或六个月（高层管理职级）进行一次胜任实力评定，并依据评定结果调整员工的职位级别。职级和胜任实力“设计师职能岗位”岗位职责及胜任实力说明：“设计师职能岗位”职级划分：职级职位名称LevelG/LevelH首席设计师LevelI/LevelJ资深设计师LevelK-1/LevelK-2高级设计师LevelK-3设计师LevelK-4助理设计师“设计师职能岗位”岗位职责：岗位定位：通过手绘及软件技术的运用创作可视的平面或立体的影像，在影片创作过程中供应技术支持。提案创作阶段：

1.PPT模板：整体结合方案文字内容、创作要点、图片风格及客户喜好等要素，创作承载该创意的PPT模板，更好地对方案呈现供应支持；2.分镜图片：依据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计相应画面影像；影片创作阶段：效果图：依据影片的核心视觉元素，设计相应的空间，背景，色调，构图，线条等一系列表现形式的可视化参考；美术设计：依据拍摄内容设计其场景，道具，服装，造型等可视化参考。“设计师职能岗位”各职级的胜任实力标准：岗位名称助理设计师对应职级LevelK-4工作阅历：（参考项）1年设计工作阅历，且酷爱设计工作。项目实力：娴熟运用Photoshop、Illustrator、Coreldraw等设计软件；能够在了解制片人或导演的创意意图后，结合客户喜好要素，创作承载PPT模板，经少量（≥20%）修改（修改次数≤2次）后达到提案要求；确保设计的画面影像和创意文案的影片文字以及制片人或导演的分镜脚本的设计方向相一样（一样性≥80%）；影片创作阶段的效果图设计和美术设计，在经确定指导后，修改部分（修改次数≤3次；每次修改率≤50%）可提交内审；有较好的时间观念和工作效率，基本能够依据项目约定完成时间提交稿件（拖延时间≤1天，拖延次数平均每月≤1次）。工作看法及实力：具有确定成就动机，能够表现出把工作做好的愿望；具有确定责任感，能够明确自己的工作职责和角色，相识到自己担当工作的重要性；具有确定团队合作意识，能够做到情愿和他人合作开展工作，自愿参和和支持团队的确定；具有高效沟通实力，在和他人沟通时能够精确理解他人的观点，主动地赐予反馈。表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。学习实力：能够主动利用多种途径和多种资源为自己创建学习的机会，擅长总结阅历教训，并能够将别人明确表述的阅历和做法，应用到工作中。岗位名称设计师对应职级LevelK-3工作阅历：（参考项）1～2年设计工作阅历，且酷爱设计；经指导下完成过至少4个影片效果图或美术设计，并获得制片人或导演认可。项目实力：娴熟运用Photoshop、Illustrator、Coreldraw等设计软件，有确定美术手绘基础；每两个月可以供应1个以上的精品设计，放入公司的方案库（方案库入库质量由制片人共同把关）；能够依据要求，独立完成创作（100%）符合提案要求的承载PPT模板设计；能够依据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计符合（符合度≥80%）创意意图的画面影像；部分状况下（占所参和项目的20%），能够对项目提出创意性看法，为项目质量优化供应帮助；影片创作阶段的效果图设计和美术设计，在经确定指导后，修改部分（修改次数≤2次；每次修改率≤40%）可提交内审；有较好的时间观念和工作效率，基本能够依据项目约定完成时间提交稿件（拖延时间≤0.5天，拖延次数平均每月≤1次）。工作看法及实力：具有良好的责任感，能够做到事事主动落实，并能以一种主动主动的姿态处理事情，对职责范围内的工作进展状况刚好进行核查，对发觉的问题实行必要的行动，以保证工作按要求标准完成；具有确定团队合作意识，能够做到情愿和他人合作开展工作，自愿参和和支持团队的确定；具有较好的抗压实力，能够做到克服困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的不足，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，实行主动行动去克服困难；具有较好的创新意识，能够主动关注身边发生的新技术和新方法，和现有事物进行比较，发觉其中的差异所在。思索新技术或新问题对自己工作可能产生的影响。学习实力：能够做到举一反三，对别人明确表述的阅历和做法加以调整修改，运用于解决不同的问题。岗位名称高级设计师对应职级LevelK-2/LevelK-1工作阅历：（参考项）3年以上设计工作阅历（非必备项）；独立完成过10条以上的影片效果图或美术设计，并完成视频制作通过客户验收。项目实力：娴熟运用Photoshop、Illustrator、Coreldraw等设计软件，有确定美术手绘基础；能够依据要求，独立完成创作（100%）符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得制片人或导演认可；每两个月可以供应1.5个以上的精品设计，放入公司的方案库（方案库入库质量由制片人共同把关）；能够依据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计符合（符合度≥90%）创意意图的画面影像；部分状况下（占所参和项目的40%），能够对项目提出创意性看法，为项目质量优化供应帮助；影片创作阶段的效果图设计和美术设计，在经确定指导后，修改部分（修改次数≤1次；每次修改率≤30%）可提交内审；有较好的时间观念和工作效率，完成能够依据项目约定完成时间提交稿件。工作看法：具有良好的责任感，能够做到事事主动落实，并能以一种主动主动的姿态处理事情，对职责范围内的工作进展状况刚好进行核查，对发觉的问题实行必要的行动，以保证工作按要求标准完成；具有确定团队合作意识，能做到信息共享，能和群体中的其他成员共同沟通，共享有用的信息和资源；具有较好的抗压实力，能够做到克服困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的不足，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，实行主动行动去克服困难；具有较好的创新意识，能够主动关注身边发生的新技术和新方法，和现有事物进行比较，发觉其中的差异所在。思索新技术或新问题对自己工作可能产生的影响。学习实力：能够做到举一反三，对别人明确表述的阅历和做法加以调整修改，运用于解决不同的问题。岗位名称资深设计师对应职级LevelJ/LevelI工作阅历：（参考项）4年以上设计工作阅历（非必备项）；独立完成过20条以上的影片效果图或美术设计，并完成视频制作通过客户验收；独立完成过的至少2个设计作品，在公司内部获得季度奖或年度奖。项目实力：娴熟运用Photoshop、Illustrator、Coreldraw等设计软件，有较好的美术手绘基础；能够依据要求，独立完成创作（100%）符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得制片人或导演认可；每两个月可以供应1.5个以上的精品设计，放入公司的方案库（方案库入库质量由制片人共同把关）；一部分数状况下（占所参和项目的40%），能够对项目提出创意改进性看法，为项目质量优化供应帮助；能够依据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计完全（100%）符合创意意图的画面影像；影片创作阶段的效果图设计和美术设计，在经确定指导后，修改部分（修改次数≤1次；每次修改率≤20%）可提交内审；影片创作阶段能够对视频制做的视觉元素担当确定的影视美术创作工作（担当50%的创作任务）；有较好的时间观念和工作效率，完全能够依据项目约定完成时间提交稿件。工作看法：具有较好的责任感，能够做到尽职尽责，当工作中面临须要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动实行应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成状况；具有确定团队合作意识，能做到信息共享，能和群体中的其他成员共同沟通，共享有用的信息和资源；具有较好的抗压实力，能够做到克服困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的不足，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，实行主动行动去克服困难；具有较好的创新意识，能够不断对现有事物提出问题，挑战传统的工作方法和思维方式。对本职工作的改善有自己的见解，不断引入其他领域的观念和方法来指导工作。学习实力：能够做到举一反三，对别人明确表述的阅历和做法加以调整修改，运用于解决不同的问题。岗位名称首席设计对应职级LevelH/LevelG工作阅历：（参考项）5年以上设计工作阅历（非必备项）；独立完成过30条以上的影片效果图或美术设计，并完成视频制作通过客户验收；独立完成过的至少2个设计作品，在公司内部获得季度奖或年度奖。项目实力：能够依据要求，独立完成创作（100%）符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得客户的认可；每个月可以供应1个以上的精品设计，放入公司的方案库（方案库入库质量由制片人共同把关）；一部分数状况下（占所参和项目的50%），能够对项目提出创意改进性看法，为项目质量优化供应帮助；能够依据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计完全（100%）符合创意意图的画面影像；影片创作阶段的效果图设计和美术设计，在经确定指导后，修改部分（修改次数≤1次；每次修改率≤10%）可提交内审；影片创作阶段能够对视频制做的视觉元素担当确定的影视美术创作工作（担当80%的创作任务）；有较好的时间观念和工作效率，完全能够依据项目约定完成时间提交稿件。工作看法：具有较好的责任感，能够做到尽职尽责，当工作中面临须要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动实行应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成状况；具有良好的团队合作意识，在工作中能够做到敬重他人的看法和专业学问，情愿向他人学习。恳切地征求团队他人的看法、创意和阅历；具有较好的抗压实力，能够做到克服困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的不足，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，实行主动行动去克服困难；具有较好的创新意识，能够不断对现有事物提出问题，挑战传统的工作方法和思维方式。对本职工作的改善有自己的见解，不断引入其他领域的观念和方法来指导工作。学习实力：像一位技术顾问一样，主动供应个人的专业学问，找寻机会帮助人们解决技术难题或提升技术水平。“设计组组长岗位”岗位职责及胜任实力说明：“设计组组长岗位”职级划分：职级职位名称LevelG资深设计组组长LevelH设计组组长LevelI设计组副组长“设计组组长岗位”岗位职责：岗位定位：通过手绘及软件技术的运用创作可视的平面或立体的影像，在影片创作过程中供应技术支持；帮助创意总监对组内的设计人员进行指导，使其技术得以提升。提案创作阶段：

1.PPT模板：整体结合方案文字内容、创作要点、图片风格及客户喜好等要素，创作承载该创意的PPT模板，更好地对方案呈现供应支持；2.分镜图片：依据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计相应画面影像；影片创作阶段：效果图：依据影片的核心视觉元素，设计相应的空间，背景，色调，构图，线条等一系列表现形式的可视化参考；美术设计：依据拍摄内容设计其场景，道具，服装，造型等可视化参考。“设计组组长岗位”各职级的胜任实力标准：岗位名称设计组副组长对应职级LevelI工作阅历：（参考项）5年以上设计工作阅历；独立完成过20条以上的影片效果图或美术设计，并完成视频制作通过客户验收；独立完成过的至少2个设计作品，在公司内部获得季度奖或年度奖。有1年以上员工帮带阅历，至少成功的帮带过2名员工进行晋升。项目实力：娴熟运用Photoshop、FLASH、Illustrator、Coreldraw、Painter等设计软件；能够依据要求，独立完成创作（100%）符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得制片人或导演认可；每两个月可以供应1.5个以上的精品设计，放入公司的方案库（方案库入库质量由制片人共同把关）；一部分状况下（占所参和项目的40%），能够对项目提出创意改进性看法，为项目质量优化供应帮助；能够依据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计完全（100%）符合创意意图的画面影像；影片创作阶段的效果图设计和美术设计，在经确定指导后，修改部分（修改次数≤1次；每次修改率≤20%）可提交内审；影片创作阶段能够对视频制做的视觉元素担当确定的影视美术创作工作（担当50%的创作任务）；有较好的时间观念和工作效率，完全能够依据项目约定完成时间提交稿件。工作看法及实力：具有较好的责任感，能够做到尽职尽责，当工作中面临须要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动实行应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成状况。具有较好的抗压实力，能够做到克服困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的不足，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，实行主动行动去克服困难。团队管理实力：具有良好的团队合作意识，在工作中能够做到敬重他人的看法和专业学问，情愿向他人学习。恳切地征求团队他人的看法、创意和阅历。具有较强的创新意识，情愿尝试新的事物，而且通过自己的推断进行合理运用，降低风险。能够改进现有的方案，找到更好更有效的工作方式或产品。学习实力：作为技术工作人员向他人介绍新的技术，想要新的技术在公司范围内得到认可。岗位名称设计组组长对应职级LevelH工作阅历：（参考项）5年以上设计工作阅历；独立完成过20条以上的影片效果图或美术设计，并完成视频制作通过客户验收；独立完成过的至少2个设计作品，在公司内部获得季度奖或年度奖。有2年以上员工帮带阅历，至少成功的帮带过4名员工进行晋升。项目实力：能够依据要求，独立完成创作（100%）符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得客户的认可；每个月可以供应1个以上的精品设计，放入公司的方案库（方案库入库质量由制片人共同把关）；一部分数状况下（占所参和项目的50%），能够对项目提出创意改进性看法，为项目质量优化供应帮助；能够依据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计完全（100%）符合创意意图的画面影像；影片创作阶段的效果图设计和美术设计，在经确定指导后，修改部分（修改次数≤1次；每次修改率≤10%）可提交内审；影片创作阶段能够对视频制做的视觉元素担当确定的影视美术创作工作（担当80%的创作任务）；有较好的时间观念和工作效率，完全能够依据项目约定完成时间提交稿件。工作看法及实力：具有较好的责任感，能够做到尽职尽责，当工作中面临须要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动实行应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成状况。具有较好的抗压实力，能够做到克服困难，在面对挫折时能够主动意识并正确对待自己的不足，从错误中吸取教训，坚持从头再来，并能够承受较大的工作压力，实行主动行动去克服困难。团队管理实力：具有良好的团队合作意识，在工作中能够做到敬重他人的看法和专业学问，情愿向他人学习。恳切地征求团队他人的看法、创意和阅历。具有较强的创新意识，情愿尝试新的事物，而且通过自己的推断进行合理运用，降低风险。能够改进现有的方案，找到更好更有效的工作方式或产品。学习实力：作为技术工作人员向他人介绍新的技术，想要新的技术在公司范围内得到认可。岗位名称资深设计组组长对应职级LevelG工作阅历：（参考项）5年以上设计工作阅历；独立完成过的至少2个设计作品，在公司内部获得季度奖或年度奖。有2年以上员工帮带阅历，至少成功的帮带过6名员工进行晋升。项目实力：能够依据要求，独立完成创作（100%）符合提案要求的承载PPT模板设计，并获得客户的认可；每个月可以供应1个以上的精品设计，放入公司的方案库（方案库入库质量由制片人共同把关）；一部分数状况下（占所参和项目的50%），能够对项目提出创意改进性看法，为项目质量优化供应帮助；能够依据文案的影片文字内容或导演的分镜脚本设计完全（100%）符合创意意图的画面影像；影片创作阶段的效果图设计和美术设计，在经确定指导后，修改部分（修改次数≤1次；每次修改率≤10%）可提交内审；影片创作阶段能够对视频制做的视觉元素担当确定的影视美术创作工作（担当80%的创作任务）；有较好的时间观念和工作效率，完全能够依据项目约定完成时间提交稿件。工作看法及实力：具有较强的责任感，行事光明正大，能够主动公开地担当本职工作中的责任问题，不欺上瞒下，并刚好主动的实行补救预防措施，防止类似的问题再次发生。具有较强的抗压实力，能够做到克服困难，在面对挫折时能够进行自我激励，追求目标的过程中不断地激励自己，即使很艰难也照样不停留。具有较强的成就动机，依据所制定的进步标准，对现有的工作方法和内容进行改进，以提高工作绩效。具有较强的创新意识，情愿尝试新的事物，而且通过自己的推断进行合理运用，降低风险。能够改进现有的方案，找到更好更有效的工作方式或产品。团队管理实力：具有较好的团队合作意识，在团队中激励合作，并能够用正面字眼看待和谈论团队的成员，表达出对他人才智的敬重，对其他团队成员的实力和贡献赐予公开赞许和激励。具有较好的组织协调实力，在组织中出现冲突时具有确定的调解技巧，必要时借助上级或其他力气以保证工作接着开展。学习实力：作为技术工作人员向他人介绍新的技术，想要新的技术在公司范围内得到认可。薪酬“设计岗位”薪资总额结构：“设计岗位”基础工资结构：基础工资构成：基础工资=基本工资+岗位津贴/管理津贴+全勤奖基础工资评定依据：和职位级别相对应，依据员工的工作业绩，参考员工的工作实力，确定员工的职位级别，不同的职位级别对应的基本工资。基础工资发放周期：月度各职级对应的“基本工资”、“岗位津贴/管理津贴”、“全勤奖”标准：职级设计组

组长岗位基本薪资管理津贴基础薪酬全勤奖基础薪酬合计LevelG资深设计组组长3800↑35007300↑2007500↑LevelH设计组组长3200↑27005900↑2006100↑LevelI设计组副组长2700↑22004900↑2005100↑职级设计师职能岗位基本薪资岗位津贴基础薪酬全勤奖基础薪酬合计LevelG首席设计师3900↑26006500↑2006700↑LevelH3200↑22005400↑2005600↑LevelI资深设计师2700↑21004800↑2005000↑LevelJ2200↑16003800↑2004000↑LevelK-1高级设计师1800↑14003200↑2003400↑LevelK-21600↑12002800↑2003000↑LevelK-3设计师1400↑10002400↑2002600↑LevelK-4助理设计师1000↑8001800↑2002000↑“设计岗位”奖金结构：奖金构成：奖金=季度项目奖金+年度项目奖金+特殊性奖金奖金评定依据：和员工完成项目的难度、数量和质量相关联。（详细计算方法详见本文第四部分绩效考核）奖金发放周期：季度、年度第四部分绩效考核试用期考核：考核方法：目标考核+胜任实力考核考核周期：目标考核（一个月）胜任实力考核（三个月）考核方法：目标考核：在新员工入职时，由部门总监依据新员工的初始职位级别拟定一个月的工作任务目标，相关指标内容包括：须要完成设计作品的件数、设计作品修改次数、优质作品入库件数、学习进度等。详细量化指标、支配权重须要结合新员工的职位级别和当月项目状况进行确定。胜任实力考核：以新员工入职时的初始职位级别须要具备的胜任实力为考核依据（详细详见本文其次部分第四段第五段《设计师岗位胜任实力说明书》）。在员工入职三个月后由人力资源部、干脆部门总监、合作制片人对其进行综合评定。设计师职能岗位考核内容包括：工作阅历、项目实力、工作看法及实力、学习实力四大项内容，由于职位级别不同，胜任实力的标准也不同，所以每大项下都包含相应的子项。考核时四大项分别权重为：10%、40%、40%、10%；每个子项的打分标准为5分：超出标准20%；4分：超出标准10%；3分：标准线正负5%；2分：低于标准线10%；1分：低于标准线20%。其中3分线为胜任实力标准线，全部子项的数量*3分=胜任实力达标线。设计组组长岗位考核内容包括：工作阅历、项目实力、工作看法及实力、团队管理实力、学习实力五大项内容，由于职位级别不同，胜任实力的标准也不同，所以每大项下都包含相应的子项。考核时五大项分别权重为：5%、40%、30%、15%、10%；每个子项的打分标准为5分：超出标准20%；4分：超出标准10%；3分：标准线正负5%；2分：低于标准线10%；1分：低于标准线20%。其中3分线为胜任实力标准线，全部子项的数量*3分=胜任实力达标线。考核结果运用：目标考核：（该考核结果同时干脆和岗位津贴/管理津贴的发放挂钩，详细核算方法详见第四部分第十段第四点）试用期中，三个月中目标考核得分均在80分以上，可以考虑转正；试用期中，如有一个月得分在70分以上80分以下的，延长一个月的试用期，最多延长两个月；试用期中，连续两个月，累计三个月得分在70分以上80分以下的，视为达不到录用要求，终止试用；试用期中，两个月目标考核得分达不到80分，且有一次得分在60分以上70分以下的，视为达不到录用要求，终止试用；试用期中，有一个月得分在60分以下的，视为达不到录用要求，终止试用期。试用期员工三个月的目标考核分均在80分以上的，可以进行胜任实力考核。胜任实力考核：胜任实力达标线=全部子项的数量*3分考评得分在胜任实力达标线±5%范围内，视为达到相应职位级别的胜任实力要求，可转正；考评得分高于胜任实力达标线15%，可在转正同时考虑向上调整一级职位级别；考评得分低于胜任实力达标线15%，须要在转正同时考虑向下调整一级职位级别；考评得分低于胜任实力达标线25%，视为达不到录用要求，终止试用。月度目标考核：考核依据：个人月度工作目标完成状况、部门月度工作目标完成状况考核周期：月度考核方法及详细操作步骤：每月25日至30日由人力资源部绩效管理负责人牵头，联合创作部总监制定工次月的工作任务目标；注：重要工作目标不超过五项；要尽可能量化；分清权重；明确目标完成时间。每月1日至2日由创作总监负责和员工进行一对一沟通，明确当月度的工作任务，并对上个月工作任务的完成状况进行总结分析；注：和员工达成一样的工作目标，考核依据及权重；了解员工在执行过程中须要供应的帮助；必要时向员工说明，目标设定的理由；总结上一月度工作目标完成状况，并确认打分；明确告知绩效差距，并帮助员工找出改进或提升方法。考核结果运用：月度目标考核结果，干脆和员工的“岗位津贴”/“管理津贴”挂钩。月度目标考核得分在80分以上依据“岗位津贴”/“管理津贴”的100%发放月度目标考核得分在70分以上80分以下依据“岗位津贴”/“管理津贴”的80%发放月度目标考核得分在60分以上70分以下依据“岗位津贴”/“管理津贴”的60%发放月度目标考核得分在60分以下依据“岗位津贴”/“管理津贴”的0%发放年度中，连续两个月、累积四个月月度目标考核得分在60分以下的，视为不胜任本职岗位工作。计件考核：考核依据：以员工完成的设计的项目内容的难易成度、完成的件数和完的质量为考核依据考核周期：一个月考核方法：难度系数确认：下单同时，由项目负责制片人或创作部总监确定项目的难度系数，对应参考系数如下（可因项目类型不同，在此基础上进行微调）：设计类型提案包装合成效果图平面设计手绘分镜对应难度系数0.4～0.511～22完成件数确认：由流程限制管理中心，向设计人员下达《项目制作单》为依据，假如是合作成，将依据担当工作比重支配相应系数，如：两人各完成一半的工作量，每位完成件数的得分为0.5分；质量得分确认：由项目负责制片人对设计作品完成状况赐予相应分值，或在公司审片会上，由全部评审人员共同评分（取平均值），评分依据如下：评审标准须要修改可以提案但和预期还是确定差距可以提案，符合预期可以提案，并超出预期对应得分系数00.811．2月度计件考核得分：每月由流程控管中心进行统计，将每位员工完成项目的三个标准系数相乘。即：月度计件考核得分=难度系数×完成件数×质量得分注：在公司内审阶段返回修改的，不赐予质量得分；跨月度未完项目，将在下一月度中进行计算；提案后由客户端提出修改看法的，将由流程控管中心下达《项目修改单》，修改项目的难度系数会在原项目难度系数上乘以修改比重；加分项：单个项目提案成功后，相应项目得分×3（竞标项目×3，非竞标项目×1.5）；突发状况下，接手其他同事完成一半的项目，相应项目得分×1.5；扣分项：因个人缘由提出无法完成已接手项目，在当月月度计件考核得分的基础上扣2分；因项目负责制片人发觉制作人实力有限，无法依据要求完成项目，要求变更制作人时，在当月月度计件考核得分的基础上扣2分。考核结果运用：计件考核得分，和员工季度奖金和年度奖金挂钩；一年度中，月度计件考核得分累计五个月排名第一位的，年度奖金×1.8，并在次年度中提升职位级别/薪资（和年底强制分布排名后结果，选择最优方案计提，详见本段第6点）；一年度中，月度计件考核得分累计三个月排名第一位的，年度奖金×1.4（和年底强制分布排名后结果，选择最优方案计提，详见本段第6点）；一年度中，月度计件考核得分累计五个月排名最终一位，或连续三个月排名在最终一位的，视为不胜任本岗位的任职要求，不享有年度奖金，并公司将有权对其职位级别/薪资进行调整，或和其解除劳动合同；季度计件考核得分=当季度中月度计件考核得分总和；季度计件考核得分，排名在本组内末尾20%的人员不享有当季度的季度奖金；季度计件考核得分，排名在本组内末尾20%至40%之间的人员享有当季度的季度奖金1/2；季度奖金的核算：设计部门季度总奖金核算依据：公司业务指标完成状况、部门正式员工人数。公司业务指标（当季度下单项目毛利）完成状况和奖金系数关系：业务完成率0～60%↓60%～80%↓80%～100%↓100%～150%↓150%～200%↓200%↑对应奖金基数150元/人/月