微软的团队和人员管理

微软的团队和人员管理第1页/共34页微软的团队和人员管理第2页/共34页课程安排微软的人才观微软的招聘微软的新员工教育微软如何进行个人业绩考核微软如何管理员工事业发展微软的企业文化第3页/共34页微软的人才平衡表$3560亿美元市值-$300亿美元固定资产-$700亿美元品牌价值$2560亿美元人才价值

人才是微软真正的最大的财产第4页/共34页微软的核心企业价值观客户(Customers)创新(Innovation)合作(Partners)正直(Integrity)以人为本(People)创业家文化(EntrepreneurialCulture)多样化(Diversity)奉献社会(Community)第5页/共34页微软杰出人才的十大特点？对产品拥有充分的热情和好奇心真正的关心用户的需求时刻思考如何改进产品对公司的长期承诺同时具备专长和广博的知识面适应各种工作方式和条件具备商业知识和经济头脑关注竞争对手懂得分析和取舍诚实，正直，努力第6页/共34页微软聘用员工的独到之处面试看重聪明而不是知识面试看重迁离而不是经验非常严谨而规范的面试过程不存在例外，包括内部人员流动和员工推荐高科技企业中最难也是最长的面试过程少于百分之五候选人能在面试过程中生存下来聘用部门而不是人事部门做最后决定面试过程并不能保证所有的合格候选人被聘用，但保证不合格的候选人几乎不可能被聘用第7页/共34页微软的三大聘用哲学聘用适应性和灵活性强的人每个聘用是为全公司而不只为某一个部门招聘工作是每位员工的优先任务之一第8页/共34页微软新聘员工的来源应届毕业生（25%）员工推荐（15%）公司网站（>50%）猎头公司（<5%）外国人（20%）第9页/共34页微软招聘工作流程EvaluatejobandassigncompensationlevelManageractionWritejobdescriptionOpenrequisitionNewpositionMsposition?AcquireagencytomporeryContrector,orveridorOpenrequisitionYesNoYesNoManagerandHRgeneralistManagerandHRgeneralistManagersendstoHRassistantManagerandcompensationPostreq.andassignreq.numberReviewresumesAndselectintervieweesFindandscreencandidatesHRAssistantRecruiterManagerScheduleInterviewsInterviewcandidatesPresentpackagetocandidateDecideoncandidateanddetailsofotherRecruitingRecruiter,manager,andInterviewteamRecruiterandmanagerRecruiterEnrollnewemployeeInorientationClass（NEO）ArrangefornewhiresetupDoneRecruiterManagerandadmin第10页/共34页微软面试流程面试形式：非正式面试以相互了解（InformationalInterview）电话筛选面试（PhoneScreen）正式面试（FormalInterview）正式面试的一般安排9am-6pm，5-6个面试人员每个面试人员的时段安排开场白2分钟职位介绍1-3分钟过去工作经验5-7分钟技术问题15-20分钟总结3-5分钟写文字反馈3-5分钟与主管午餐面试总经理最终拍板确认第11页/共34页微软面试流程面试问题类型开放时，无固定答案技术和问题求解具体情况分析，自我评价问题成就类，比较类问题试探，启发，总结式问题面试者设法从候选人得到什么询问候选人的实际工作经验评估候选人的技能评判候选人的风格探视候选人的事业选项了解候选人的最近的工作第12页/共34页每次面试后发生的事面试者立刻给其他面试人发电子邮件，写出意见反馈电子邮件标题：聘用或否决，并陈述做出这一决定的理由一两个否决会停止整个面试过程，候选人被送回人事部第13页/共34页微软面试—聘用程序经理最常被人误解的职位。程序经理不管人，而是管理产品功能/进度/沟通。对生产软件产品有激情，具有领导才能，并对产品有很强的所有感。对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解。有敏锐的时间和日程观念，能对复杂的任务精密跟踪，病区分轻重缓急。总能利用各种渠道和方法来解决问题。有能力迅速做出决定，并能做出适当的取舍。第14页/共34页微软面试—聘用开发员由软件开发员直接面试应聘开发员更多注重考核聪明，如算法及优化，或智商怪题，但不看重具体编程语言知识。对源代码有深层理解，能在汇编级调试程序。能设计功能块和应用程序接口。考察思考模式：有条理，结构化，或有创造性。很多问题没有固定答案，主要看思考过程。能写坚实，有逻辑和高效率的代码第15页/共34页微软面试—聘用测试员与软件工程师有不同的思想方法很快学会使用新软件，不需任何文档即能掌握喜欢设法用坏软件，永远持怀疑态度，把软件用到极限聘用聪明人，许多人是应届生或没有测试经验的第16页/共34页微软面试—聘用产品经理多数有工商管理硕士学位对产品总体性能有非常好的商业感觉清楚了解本市场上竞争者的情况有能力预估产品的收支和利润率能敏锐地抓住产品的关键主意超人的展示技巧和促销战略第17页/共34页微软的新员工教育MS101:3至5天的新员工训练营公司基本情况介绍（李世/概况/宗旨/领导）公司纪律和商业守则新员工资源（网络用户民和邮箱）公司福利和待遇绩效评定机制安全及受密基本技术培训企业文化培训职业化和客户服务技巧培训公司领导见面及座谈第18页/共34页新员工进入工作岗位的第一周第一天直属经理通过邮件向全体员工介绍新员工直属经理向新员工介绍同事和相关人员通过午餐会进一步和同事进行接触和介绍工作环境介绍介绍“师傅”（Mentor）第19页/共34页新员工进入工作岗位的第一周第1天——第5天设立定期的1对1交流会（1：1）介绍部门业务，目标和目前状况详细解释并制定新员工绩效评定方法讨论审核绩效目标的方法，所需资源和相应指导方法询问和倾听新员工的感受和想法提供及时反馈分享自己与他人的经历第20页/共34页卓有成效的“师傅”（Mentor）制度“师傅”（Mentor）制度给新员工带来的益处快速上手和熟悉工作环境增强信心，消除恐惧得到真实而又积极的反馈学习的榜样“师傅”（Mentor）制度给老员工带来的益处培养领导和影响他人的能力给工作增加新的挑战和活力受到重视，感到与众不同，有成就感第21页/共34页微软如何进行个人业绩考核为什么进行个人业绩考核？通过奖励促使员工时刻保持高效率工作。提供机会检视以往目标，设立未来目标，并确立提高领域。何时进行业绩考核？这是一个全年不间断的过程正式年度考核–8月股票和薪水非正式半年度考核–2月个人事业发展每周固定的一对一会议随时进行反馈第22页/共34页微软如何进行个人业绩考核业绩考核内容根据预设目标评估业绩表现为下个年度考核制定具体目标讨论个人事业发展的优势和薄弱环节确立下个年度个人事业发展计划总体评分员工自评和经理打分相结合所有业绩考核报告都归档在数据库第23页/共34页微软如何进行个人业绩考核考核评分六级评分：2.5到5.0各级有详细定义。固定的百分比分配分数25%-3.0及以下40%-3.535%-4.0及以上奖励基本工资和调幅奖金股票升迁第24页/共34页微软如何管理员工事业发展与技术开发有关的职位软件设计工程师项目经理产品经理软件测试工程师用户教育人员奖励初级，40%中级，40%高级，20%与管理相关的职位主管经理产品总经理/总监总经理公司副总裁第25页/共34页微软如何管理员工事业发展职位分级原则同一职位人员用不用级别标示能力和年资的深浅。一般情况下，员工只向同职位系列人员报告负责。不同职位但向同级别的人员有相似的责任范围和待遇人员在内部不同产品部门流动时，级别保持不变技术和管理只是不同的事也选择，本身并无高低之分鼓励内部提升和招聘内部员工第26页/共34页微软如何管理员工事业发展内部网站在员工事业发展中起很大作用通过内部网站介绍产品和项目组的基本情况通过内部网站介绍各种工种，不同级别的具体要求内部网占有大量的训练课程可供选择每年定期的事业发展讨论第27页/共34页微软的企业文化技术至上勤奋工作激情第28页/共34页微软的企业/经理反馈体系组织健康指数（OHI）指数组成对工作和经理的反馈个人事业发展个人与公司的关系对工资和福利的反馈对团队合作和信息沟通的反馈实施方式每年9月在全公司范围展开第三方组织，员工匿名参与是公司调整员工关系和福利待遇的重要指标是衡量各部门负责人的重要考核指标第29页/共34页组织健康指数研究结果RelationshipofOHLtojobsatisfactionandturnoverintentionsHIOHIMEDOHILOOHI0%20%40%60%80%100%97%6%88%13%39%29%Percentofpeoplewho：AresatisfiedwiththeirjobPlanonleavingwithin2years第30页/共34页组织健康指数研究结果员工留在公司的原因对工作的喜爱和激情明确的工作目标和奖惩制度对大量资源的存取有能力决定怎样开展自己的工作和微软及所在部门共同成长通过员工持股方案得到长期回报直属经理是影响组织健康指数的重要因素第31页/共34页组织健康指数研究结果员工离开公司的