招聘管理体系试题库

-的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。5、虚拟组织能够利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无感外露，富于创造精神。但他们往往粗心大意，情况多变，富于梦想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。9、黏液质。具有这种气质的人坚决顽强，沉着踏实，耐心慎重，自信心足，自制力强。生活有规律。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。乏果断和信心，多疑，自卑。10、回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进展预测。11、当企业中有些比拟重要的岗位需要招聘人员时，让企业部符合条件的员工从一个较低层12、在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作是部调用。13、组织将辞退、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作是返聘。14、从地域维度，猎头公司可分为国际猎头和本地猎头。15、从客户围看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头。16、从承受招聘委托的岗位性质来看，猎头可分为高端猎头和中低端猎头。格或提纲或几句精练的语言准确地写下来。18、系统排列法：对归纳提炼出来的知识点，进展聚同去异，使之成为系统的排列过程。19、厚书变薄法：把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进展高度概括，把"厚-20、串联建构法：在系统复习的根底上，对章节与章节、单元与单元进展各种串联，做更高21、在定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问的。22、非定型式面试亦称引导式面试。24、压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的*一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法答复为止。为相关的面试最为普遍和通用。、说服力、团队意识。表示测评对象的根本单位。测评要素反映了受测者各个方面的素质容。30、测评标志是用来提醒测评要素的关键可变特征。31、录用程序的流程分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节。考34、招聘核算是指对招聘的经费使用情况进展度量、审计、计算、记录等的总称。35、招聘本钱是为确定组织所需的人力资源的外来源、发布组织对人力资源需求的信息、吸引所需的外人力资源所发生的费用。36、甄选本钱是组织对应聘人员进展选拔、评价、考核等活动所发生的本钱。37、录用本钱是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织的成员的过程中所38、招聘单位本钱是招聘总本钱与实际录用人数之比。39、总本钱效用＝招聘总本钱÷录用人数40、人员选拔本钱效用＝选拔期间的费用÷被选中人数41、招聘收益-本钱比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总本钱43、容效度分析是指实际测评到的容与期望测评到的容的一致性程度。44、构造效度分析就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。性原则、全面性原则、适宜性原则、效益原则、外兼顾原则〕2、影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织构造、组织文化等诸多因素。3、社会智力包括以下容：1、方案能力或规划能力；2、决策能力；3；组织能力或协调能力；4、沟通能力；5、说服能力；6、管理能力。，"知识〞可以分为三个局部：一是一般知识或者说普通知识，-它反映一个劳动者的一般文化水平；二是专业理论知识；三是工作经历与操作知识。6、企业有多种渠道可以用来进展招聘：其中猎头和人才中介可以界定为特殊的招聘方式。者外的其他招聘方式则可以定义为传统招聘7、调查数据显示，网络招聘是两岸企业采用比例最高的招聘方式。4、评估。评估是招聘过程中必不可少的一个环节。8、笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的根本知识、专业知识、文化素质和心理**等综合素质进展的考察和评估。。倘假设依据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认知测验和人格测验。知识容的品德等的测验。-1、招聘管理：对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以的需要。知识和行为的生产潜能。信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进展预测，并将预测方案在规定时间操作比拟简单。找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。6、部招聘：是指在单位出现职位空缺后，从单位部选择适宜的人来填补这个位置。创期、快速成长期，或者企业因产业构造的调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。9、面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里进展测量与评价的一种心理测验方法。等人在1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。它实际上是把应聘者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此根底上做出决策收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进展全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。-量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改良。体容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。(1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。(2)有效的招聘管理会减少员工培训负担。(3)有效的招聘管理会增强团队工作士气。(4)有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。(5)有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。(1)吸引人才(2)储藏人才(3)补充人才(4)调节人才理，表达了一种管理理念、管理哲学的转变，以及思想涵的升华。(1)人力资源管理成为新方向(2)知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点。(3)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。(4)对人力资本创造的价值进展运用与开发成为人力资源管理的重点。(5)文化管理成为人力资源管理的一项重要容。(1)鼓励作用(2)凝聚作用(3)规作用(4)稳定作用(1)制订招聘方案(2)报批招聘方案(3)实施招聘方案(4)甄选(5)体检和录用(6)招聘评估(1)高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管(2)管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花度之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力本钱得以降低。(3)由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的-(4)在未来的开展方案中，能够有更多的时机来雇佣妇女和少数群体成员。(5)经理们的培养工作可以得到更好的规划。(1)是人力资源的总体规划。(2)是具体的人力资源业务规划。(1)企业战略及人力资源需求分析(2)人力资源盘点(3)人力资源供应预测(4)人力资源规划策略的制定(1)人员招聘筹划是人力资源规划的重要组成局部，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产构造提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的缺乏。(2)在企业规划体系中，人员招聘筹划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘筹划的设计与实施离不开人力资源规划。人力资源规划以组织的战略目标和开展方案、工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进展决策。招聘筹划以企业人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的筹划为企业的招聘工作提供指导方针。(1)雇员推荐(2)求职者自荐(3)招聘广告(4)校园招聘系招人，这类企业的招聘针对性很强；二是企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园发布招聘信息；三是企业派出专门人员，到校园进展专场招聘会或宣讲会。一般大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式。对于专业性比拟强的人才，则采用第一种方式。(1)招聘宣传(2)举办校园宣讲会(3)筛选简历(4)笔试面试(5)录用签约(1)整体形势供需两旺，专业供求根本平衡。(2)少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供应缺乏。(3)个别专业毕业生生源充分，但社会需要反响冷淡。校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显。(5)企业对学历的要求趋于理性。-〔1〕网络招聘的优势：表达在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流平台。新快、突破时空、本钱低廉、时机找上门。对于用人单位来说，网络招聘的优势也十清楚显。点：信息难辩真伪、信息过时、简历过多、不受重视、个人信息有泄露之忧。16、有效实施网络招聘的策略。〔2〕收集、整理信息与安排面试：招聘信息发布以后，要及时注意反响，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。〔3〕进展电子面试：利用电子、利用聊天工具、视频面试、在线测评。17、猎头行业的开展趋势。累等方面也将逐渐呈现行业特征，专注不同的行业。〔2〕人员细分。有些猎头公司在*一类人员的搜寻中有强项。〔3〕定位细分。有些猎头公司集中在高端岗位；有些猎头则集中在中初级职业。〔4〕客户细分。有些猎头集中效劳于少数几家客户，承接客户从高到低的绝大多数需求。国性或国际性猎头将更具优势。18、猎头公司开展业务的主要工作步骤。〔2〕制订并实施搜寻方案。〔5〕推荐候选人并安排面试。〔6〕咨询与后继续效劳。19、面试中常见的偏见主要有几种。〔1〕第一印象产生的偏见。第一印象产生的偏见，是指根据在面试最初几分钟里所收集到对应聘者在与工作相关的其他方面做出评价。似引起的偏见。〔4〕首因与近因效应。是指我们在面试完毕后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏。〔6〕招聘压力带来的偏见。20、心理测验的特点具体表现在哪几个方面。〔2〕心理测验是对代表性行为样本的测量。〔4〕心理测验是一种标准化了的测验。〔5〕心理测验是一种力求客观化的测量手段。〔6〕心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。-21、能力倾向测验功能及分类。对应聘者能力倾向的测验有以下两方面的功能：(1)诊断功能：诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势。(2)预测功能：预测应聘者在即将从事的工作中，成功和适应的可能性，以及开展种类：能力测验用于人员选拔评价时，包括一般能力测验和特殊能力测验。22、一般能力测验的根本容。能力测评〔3〕创造力或创新能力测试试的题目要求高〔2〕对考官的评分技术要求高〔3〕一致性很难到达较高的程度〔4〕应聘者有存在做戏、表演和伪装的可能性〕时间较长、费用相对高24、简述角色扮演及其评价要素。同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进展观察和记录，测试其素价要素。A、角色变化能力；B、角色的外表；C、角色的表现行为；D、其他方面25、人员甄选的作用。〔1〕甄选是增强组织竞争力的根底。〔2〕甄选是提高招聘效益的关键。〔3〕甄选是防止或降低劳动纠纷的前提。26、人员甄选的原则所长原则兼备原则29、招聘评估的作用-数量上满足或不满足需求的原因，改良招聘工作。工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方法的有效性的另一个重要方面。〔4〕信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进展的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。所谓测评效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度。效度是个相对的概念。任何一个人员测评方案都是为特定的目的而设计的，不存在一种对任何目的都有效的测评方案。分类：沉着性质方面分析的容效度、从同构程度方面分析的构造效度和从效标相关性方面31、公职考试录用的意义和原则。意义：〔1〕提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精32、国家公务员的考试录用程序告〔2〕对报考者进展资格审查试〔4〕对考试合格者进展录用考核33、西方各国考录机关的开展趋势。西方国家政府的考录机构主要有两种类型。一种是二元制，即负责公务员考试的机构自为一元制，即考试机构附属于行政系统的类型，法国、德国属于此种类型。参与公务员的招考工作。〔1〕影响招聘管理的经济环境。A、经济制度B、经济开展周期经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍缺乏的状况。C、国家的经济政策。a、宏观经济政策b、微观经济政策〔2〕影响招聘管理的社会环境A、人力资本和社会资本时代的到来。B、互联网革命-4、论述影响企业外部人力资源供应的因素及预测方法。第二，各种政策、法律、法规的因素。第三，*些人力资源的生成数量。等因素都会影响企业外部人力资源的供应。第二，直接调查有关信息。第三，对雇用人员和应聘人员的分析。