企业文化建设清晰的价值观才能深入人心

企业文化建设清晰的价值观才能深入人心企业文化对于一个企业来说非常的重要，而现在很多公司在文化上都倾向于以创始人的个人价值观为中心。随着公司成立时间渐长，创始人退休或逝世，企业文化往往会陷入僵化状态。此时，公司需要进行 30多年来，企业文化在中国各类企业都是一个被提及频率极高的词汇， 但也是一个极端地被误解了的概念。 当然企业文化绝对是非常重要的，如果说，全面质量管理是术的话，那么企业文化就是道，是灵魂。 36年前，我们拉开了改革开放的序幕，从西方引进先进的管理理念和方法。最初，就是从日本引进的全面质量管理和企业文化。同样根植于东亚文化的日本企业文化经过 15-16年的建设，就把一大批日本企业送上了世界的舞台，而我们的企业文化建设了 30多年，为何没把我们的企业送到全球化的舞台之上?日本企业的成功说明，管理方法、工具等术的层面的东西可以从外部学习、引进，但道的层面的精神的东西一定是组织内生的。企业文化建设的歪门邪道曾几何时我们就在不停地打造我们的企业文化，我们要求员工穿一样的服装，露出一样职业化的微笑，我们要求我们的员工五讲四美，改变自身的不文明的陋习;我们的单位里贴满了这样那样的壮志凌云的口号。可以说我们从未触及到组织文化的实质，于是我们也就只可能做一些表面的文章来点缀我们的所谓的文化。从上个世纪90年代以来，企业文化这个名词就一直是中国企业装点门面，提高档次的热门术语。虽然近30年来，中国企业界对企业文化关注较多，但很多企业领导与员工对企业文化的概念仍然十分模糊。许多企业文化建设走的是歪门邪道。1.其企业文化常被作为是国有企业的政治思想工作的补充，最初企业文化工作是归于企业中的宣传部门的，现在随着宣传部门归入了企业的党群工作部门。与此相对应的另一个现象是将企业职工的文体活动代替企业文化。2.把企业文化仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观、经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。 第二步：抛弃无用的文化尺度有些公司会使用记分卡来衡量与价值观或文化有关的任何事情，但结果却并不理想。 1996年，零 SOU商西尔斯(Sears)急切地想要改进其傲慢和固步自封的文化，于是他们创立了新的价值观三个 P：热情待客(Passionforthecustomer)、员工增值(Peopleaddvalue)、绩效领导(Performanceleadership)。他们对文化的衡量基于员工参加其文化振兴培训的比例。换句话说，他们通过计算坐在椅子上的员工人数来衡量文化。很明显，这个方法没有取得好的效果，公司现在的规模比 20世纪70年代时还小。第四季度，这家著名零 SOU公司巨亏4.83亿美元。另一个衡量文化的常见尺度是对员工进行调查，检验他们是否明白和支持价值观当然， 如果他们想要保住工作，则一定会给予肯定的回答 !笔者通常看到的一个常见但毫无用处的文化尺度是计算与价值观/文化有关的交流次数。这可能包括：悬挂的价值观牌匾数量(一个客户甚至把牌匾挂在洗手间里和小便池前!)、分发的钱包卡片数量，以及参加价值观检讨会的数量。第三步：创建衡量文化的几个纬度迈向维持和改善文化的第一步是拥有准确的文化衡量方法。然而，请勿浪费时间在价值观培训、会议、海报和钱包卡片上。如果要衡量公司文化是否被员工所接受，可参考以下纬度：知悉。员工是否清楚您的价值观内容，他们能够识别出您的行为和决策是否符合这些价值观?这个方面最好通过匿名测试来进行衡量。您不是衡量个别员工，只是衡量价值观传达的效果如何。认知。通过匿名调查或由公司外机构在工作场所外主持的焦点小组，收集有关公司真正价值观和文化内容的观点。问题应当集中于确定真正的价值观和优先次序，而不是陈述的内容。例如，许多公司热烈讨论多元化，但却往往雇用长相、思维都与他们类似的人，以及雇用他们通常招聘的那几所大学的毕业生。行为。与价值观有关的正确和错误决策事件以及员工行为。例如，如果健康和健身是您的价值观之一，您可能会衡量有多少员工每年进行体检或去公司的健身房健身。如果您的价值观之一是工作生活平衡，则您可能会衡量有多少员工在休假时工作。 如果您的价值观是问责，则您可能会跟踪有多少员工因表现不佳而受到处分或解雇。根据这三个方面中每一个方面的相对重要性和各类数据的完整性，为其指定百分比权重。每个季度至少进行一次文化衡量，也是很重要的。成功的公司在招募人员时会通过行为性面试来确定该人员的价值观和性格特点。 其他公司则会利用社交媒体来向潜在的员工传达其文化和价值观，这样，他们就能够吸引那些拥有相同信念和价值观的人。例如，如果您不喜欢动物，则可