浅谈当前物业管理企业的激励机制

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美国以管理优异著名的大企业IBM公司有一句名言：“员工能力与责任的提升，是企业胜利之源。”当前，许多企业不能形成有效的激励机制来激活生产者和管理者的乐观性，致使员工的工作效率低下，甚至导致企业优秀人才严峻流失，降低了企业的核心竞争力。因此，如何能够有效地运用激励手段，完美和加强企业的激励机制，有效地吸引人才、留住人才及更好地调动人才的乐观性，从而提升企业的管理效益也就成为各个企业面临的一个非常重要的问题。

作为物业管理企业的管理者，都希翼自己的员工勤奋工作，服务好业主，为企业制造更多的效益，而员工制造效益的多少，取决于员工的工作能力和工作态度。工作能力可以利用培训来提升，而工作态度只能靠管理者对员工举行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。GEC公司的韦尔奇用一个形象的比方道出了激励的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，假如他们健壮成长，你会有一个漂亮的花园。”物业公司的战略是以客户为导向，提倡服务到最小细节，持续超越客户需求。目前，我们苏房物业公司的员工总数已达到400多人，从人员的结构上看，保洁、保安、修理等基层员工占了80%左右，且分布在市区及郊县的二十多个项目中，具有人数多、分布广、员工素养参差不齐等特点。如何使“欢乐服务，制造价值”的企业精神成为每名员工的信心及源动力，将战略转化为每一天的工作，是提高员工服务水平的核心，也是我们苏房物业区分于其它物业公司的关键所在。

激励的实质就是要满足不同员工的不同需要，从而制造更有利的价值。美国心理学家马斯洛“需要层次论”认为人的五种需要从低到高分离是生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要和自我实现需要，近日看了《让现代企业管理中的激励成为激素》这本书，深有感受，现按照需求层次就当前物业公司的各个不同工种浅谈一下我对激励的意见.保安

现在的无数物业公司，保安的流失率是个不容忽略的社会问题。怎样才干在保证保安员工素养的前提下降低流失率呢？首先要明确，保安的需要属于生理和平安需要。（1）大多数保安偏青年，思想还不稳定，难免有的衰老气盛，需要公司对保安学问和能力的有效培训，以及思想再教导，明确能尽忠职守的做好本职工作，就会有提升工资和职位升迁的机会，而且要灌输脚踏实地的作风，做事不能浮夸，要保持乐观良好的平和心态；（2）保安的工作需要团体配合，按照亚当斯的公正理论，人的不公正感(或公正感)是由客观剌激作用于主体而在主体心理上产生的一种主观推断，因此，管理处也不能由于个人的偏见而对个别保安持卑视态度，应平等相待，避开浮现小团体现象；（3）保安的劳保福利是个比较现实的问题，嘉奖应与个人绩效挂钩，而且物质嘉奖和精神嘉奖应并重，充分调动保安的工作乐观性和主观能动性。

保洁大多保洁员工是上了年纪的老阿姨，承受着一定的生活压力，工资现状普遍较低。（1）我在这半年多保洁的管理中发觉，其实她们虽然年纪很大，却又单纯如孩子。有时候适时的表扬，哪怕是天天卫生检查表上很容易的“合格”两字，也会成为她们彼此攀比的目标和工作的动力，所以激励的方式尽量是多表扬少批判；（2）因为保洁的工资低，有时候公司间或的生活用品发放都会让她们高兴好几天，所以我觉得要提升保洁的工作乐观性，要满足她们的生理需要，适当的物质和精神嘉奖是须要的.

3、管理员

物业公司的管理员的学历层次较高，需求层次高于保安和保洁。（1）对他们的激励，要擅长运用目标。无论是收取物业费，还是达到管理所需要的各项指标，目标是一种努力的方向，明确、合适的目标可以给员工很大的激励作用；（2）因为每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人，公司应该按照员工的差异对他们举行共性化的嘉奖，包括加薪、晋升、授权、提供参加目标设定和决策的机会，实施差异化嘉奖；（3）在一定程度上说，人像动物一样具有喜新厌旧的本能，任何工作干的时光一长，就可能感到厌倦无聊。因此，需要公司故意识的制造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和进展，实施岗位轮换，，例如可以将保洁部的员工轮换到客服部，这样会给员工带来工作的新奇感，促进员工熟悉新工作和学习新学问的机会和爱好，从而提升工作的惬意度；同时可以有效地打破部门间的壁垒，促进企业或团队内部的交流与沟通，有利于实现员工的多元化，促进团队合作，提升管理水平；（4）要建立公正透亮     的竞争机制。就客观缘由而言，假如公司的嘉奖分配制度不完美、管理者对员工的付出与嘉奖浮现了认知误差等，都会导致员工产生不公正感,从而导致工作乐观性的降低；（5）管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教导是使员工不断成长的动力与源泉。无数管理员的物业管理阅历并不是很丰盛，所以还需要公司利用有效的培训，例如通过座谈会、学习培训、内刊等建立畅通的交流渠道，制造足够的交流机会，以制造一种良好的人际关系，使员工能在一种轻松、和睦、向上的环境下工作，培养对本职工作的爱好，提升其工作的各项能力，丰盛物业学问，努力提升业主的惬意度。4、中、高级管理层

按照美国心理学家马斯洛的需要层次论，人的最高层次需要是自我价值实现，即利用努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很故意义。通常，具有相应的专业长处和较高的个人素养的人，具有剧烈的实现自我价值愿望，物业管理企业中高级管理层的需求就是属于这种高层次的需求。一个人在职业生涯中的自我实现，就是其学问、技能在组织中得到充分发挥并得到组织的认可，终于获得合理的物质与精神酬报。（1）要设制合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略，给高层管理员工以充分的激励。因为此类员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，是实现对管理层员工全面激励的有效模式。（2）充分授权，委以重任，提升参加感。按照管理层员工从事制造性工作，注意自立性、自主性的特点，企业一方面要按照任务要求举行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作办法；另一方面，要为他们自立担当的制造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺当举行，这样可以充分表述企业对他们的相信和敬重。（3）开展教导培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的进展不断成长。因此，结合员工自身的特点，适当赋予其出国进修深造，职务晋升、专业技术讨论等方面的机会，以调动他们掌握学问和技术能力的乐观性和主动性，从而成为企业最稳定牢靠的人才资源。

世界上的胜利企业，都是靠人奋斗出来的，员工的素养和活力是企业前进的根本推进力，惟独良好地结合企业与员工个人目标，用激励的方式激活出员工的工作热烈和内在潜力，使之奉献出自己的才干去努力制造，企业才干生存、进展、辉煌。固然，实施全员激励、多元化进展，应该注重的是绝不能为激励而激励，为员工进展而单纯地提职加薪，不能回到过去那种因人员设岗、论资格计酬的普惠做法，否则，就会导致人工成本非正常上涨，人员的合理流淌受阻等状况浮现，使第三通道成为一条死路。激励的根本目的就是要利用建立多元化的激励机制

和职业进展路径，使那些有能力、技术强，为企业做出突出贡献的员工有较大的进展空间，得到相应的酬报，激励员工在任何岗位上都有所作为，使那些企业真正需要的员