人力资源管理的对物流企业的重要性

人力资源管理的对物流企业的重要性一、物流企业人力资源包含的基本特征(一)对员工的专业知识有着较高要求物流企业工作人员要掌握多门学科的知识，尤其是核心管理者需掌握更多知识，其中包括企业管理、财务管理、市场营销、资本运作、信息技术、运输仓储等方面的专业技能，除此之外，对于部分边缘学科的内容也要有所了解。(二)运作广、员工管理有难度众所周知，任何企业都需要各个业务单位的支持与协调，才可能完成整个物流过程。企业物流的活动可以归结为五大功能，分别为网络设计、信息、运输、存货以及仓储、物料搬运和包装。企业物流的综合能力就通过这五大功能的协调来实现。随着分工的专业化，物流过程中的一些重要环节，比如运输、仓储等已经从一些企业中单列出来，形成一种纯服务性的公司为客户提供专业的物流服务，比如运输公司、仓储公司以及第三方物流公司等(三)对员工数量要求较多物流企业工作人员要掌握多门学科的知识，尤其是核心管理者需掌握更多知识，其中包括企业管理、财务管理、市场营销、资本运作、信息技术、运输仓储等方面的专业技能，除此之外，对于部分边缘学科的内容也要有所了解。二、物流企业人力资源管理中存在的问题(一)物流企业人才严重缺乏物流人才相当缺乏，那肯定就“眼高手低”方式的失业！且物流企业目前的竞争是低水平的竞争方式，没有经营核心和可持续、和有差异化的经营模式，如果没有学习过理论、只有实际经验的人是不能系统解决这个问题；纯理论的“学生”完全又想的是“脱离”当“搬运工”的思想，所以才会出现人才缺，专业不就业！物流人才的缺乏一直都是阻碍物流行业发展的重要因素。在国外，物流人才的教育体系已经成熟，而我国的教育体系还没有建立，物流的职业培训也刚刚开始，物流人才奇缺。据了解，目前珠三角地区中小物流企业员工的学历分布以初中及以下水平为主，其次是职高、中专、大专学历的，大学本科毕业的寥寥无几。在一些效益相对较好的中小物流企业中，高层管理人员具有本科以上学历的也非常少。中小物流企业经营管理人员学历水平的普遍低下导致了其对企业管理水平的低下以及观念的落后，同时这也使得它们吸引不到专业的物流管理人才的加入。在很多的中小物流企业中，经过正规物流职业培训的人很少，一般不到5人外部因素。如果说上述几点是中小物流企业面临的内部难题的话，那么，缺少自主权、融资困难、政府监管力度不够等则是中小物流企业更难克服的外部难题。有相当一部分中小物流企业还是计划经济时代的产物，体制非常落后，企业没有自主的决策权和经营权，所有的决策以及经营活动都要受到上级主管部门的管制。以省(市)级物流主管部门为例，对物流的管理就有经委、外经委、计委、交通局、港务局、贸易局、物资局、海关、铁路局、民航总局等，物流企业至少同时受到3至5个部门的监管，这大大地制约了企业的自主经营权与决策权。此外,我国政府还没有一个负责中小企业政策制定、宏观指导、统筹协调的机构，使得中小物流企业从一开始就缺乏政府有效的指导、缺乏独立的政策体系。中小物流企业要在缺乏政府指导的宏观环境中去改善企业体制，显然是非常困难的。(二)员工培训设置不科学虽然物流企业对员工进行了文化方面的培训，但是就培训项目、培训内容而言，其中仍然存在很多问题。例如，部分企业单纯对员工给予文化培训，却未进行操作技术方面的培训，导致员工缺乏应急处理能力，遇到突发事件后，不能够及时处理，以至于培训无法充分发挥作用。从培训内容上看，部分内容已经不符合经济发展需求，严重滞后。现代物流是一门跨学科的理论，它的实践性也非常强，这就要求物流人才不仅要拥有多面的理论知识，同时也要具备一定的实践经验。由于物流是新兴行业，我省各大院校也刚刚开始设置这方面的专业，因此，不少物流公司的现有员工尽管从学历、年龄结构看还比较合理，但其中真正适应现代物流发展的高端专业人才非常缺乏。据调查，当前我省物流人才培养存在两个亟待解决的问题：一是物流教学重课堂、轻实践，不能适应企业的发展。具体到教学中，往往理论讲得多，实习实践少。理论与实践的严重脱节是导致物流人才进入企业后不适应工作的主要原因。二是课程设置不科学。许多高校物流课程设置老化，授课内容与企业实际应用存在一定程度的脱节，课程偏重于解释和分析，缺乏对企业物流管理案例的分析，导致部分课程实用性较差，物流毕业生参加工作后不能很快进入角色。为此，应重视学生解决实际问题能力和动手操作能力的培养，构建一种产、学、研相结合，校内学习与企业实践相衔接，社会、企业、院校和培训机构互动的人才培养新模式，使学生做到既懂理论知识，又善实践操作，还能思考研究，满足社会和企业对物流人才的需要。(三)缺乏管理目标分物流企业在制定规划过程中，将人力资源管理规划忽略，这对于人力资源管理非常有利，除此之外，在管理方面也缺乏创新，员工工作比较被动，即便部分公司可以将人力资源管理规划纳入其中，也并没有将该规划与物流发展相结合。(四)未设置完善的奖励机制物流企业已经同大项目、高端企业接轨后，业务所涉及的内容逐渐增多，不过部分企业并未及时转变考核体质，绩效考核无法与物流业务水平相符，难以将员工在工作过程中的状态反映出来，无法调动他们的积极性，奖励制度也不能落到实处。三、物流企业人力资源管理的完善方法(一)树立明确的管理目标目标不是越大越好，越高越棒，而是要根据自己的实际情况，制定出切实可行的目标才最有效。这个目标不能太容易就达到，也不能高到永远也碰不着，“跳一跳，够得着”最好。这个目标既要有未来指向，又要富有挑战性。比如那篮球框，定在那个高度是有道理的，它不会让你轻易就进球，也不会让你永远也进不了球，它正好是你努努力就能进球的高度。试想，如果把篮圈定在1~5米的高度，那进球还有意义吗？如果把篮圈定在15米的高度，还有人会去打篮球吗？所以，制定目标就像这篮圈一样，要不高不低，通过努力能达到才有效。(二)完善企业奖励制度员工激励是企业人力资源管理的重要内容，企业管理者应该以科学的态度和观念看待员工激励管理，重视对企业员工的激励。在设计员工激励机制时，要从自己企业的实际出发，根据企业内外环境的不断变化，不断采用合适的员工激励措施。企业要综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维方式，真正建立起适应本企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，不断激发员工的潜力和工作积极性，提高企业的核心竞争力，保持企业持续、健康发展。(三)完善培训机制在明确企业战略管理、运营协调、组织机构职能定位的基础上，建立规范的培训管理体系。作为企业的人力资源部，在承担企业人力资源管理职能的同时，还应承担企业整体培训职能，以整合培训资源，并建立规范化、制度化、流程化的培训管理体系。明确界定企业人力资源部对培训的管理、监控及提供支持与服务的范围。(四)根据企业内部具体情况调整人力资源分布就目前我国的现代化建设来看,区域经济发展明显失调,在东部,沿海等地经济发展较西部,内陆的经济发展要快上许多,地域的差别,城乡的差别,都是其中的一些因素.虽然我们国家给予了不发达地区一些较好的政策环境,不过就目前来看取得的效果不是特别明显.造成这种情况的因素很多,其中,人力资源的流动和使用上是造成这种状况的原因之一.本人就这种情况针对人力资源的分布最简要的分析。四、结束语对于任何企业而言，人才是最能够推动企业经济发展与长远进步的因素，如果员工具备创新意识，对工作充满热情，则可以大大提高工作效率，推动企业的长远发展。从物