H公司员工激励机制研究报告

-.zH公司员工鼓励机制研究企业已经成为我国市场经济的重要组成局部，民营企业竞争剧烈，平均生存周期都非常短暂，对优秀人才的渴望强烈。因此，在企业日常管理中如何对其优秀员工进展有效鼓励就显得十分重要。本文在分析了企业员工鼓励机制相关的概念根底上，以H公司为例，总结出该公司目前对员工以经济鼓励为主，鼓励方式单一，负向鼓励多于正向鼓励；制度上缺乏公平性及针对性；薪酬构造不甚合理等问题。对此，笔者从授权奖励方法、逐步建立声誉鼓励，建立合理的绩效考核体系，设计鼓励型全面薪酬体系三个方面给出了对策，以期使该企业能够吸引更多的人才，从而提升公司的竞优势，实现其可持续开展。【关键词】H公司，优秀员工，鼓励机制，问题对策目录中文摘要和关键词1目录21鼓励机制的相关概述11.1鼓励机制的内涵11.2鼓励机制的作用12H公司员工鼓励机制存在问题12.1经济鼓励占主要地位,鼓励方式单一，负向鼓励多于正向鼓励12.2绩效考核和薪酬鼓励构造欠合理22.3鼓励缺乏制度性、公平性和针对性23H公司员工鼓励机制失效的原因33.1公司的经营者和管理者眼光狭隘33.2管理模式陈旧,不适合企业开展33.3绩效考核制度不健全34完善H公司员工鼓励机制的措施44.1运用授权鼓励方法、逐步建立声誉鼓励44.2建立合理的绩效考核体系44.3设计鼓励型全面薪酬体系5参考文献6-.zH公司是一家以科技为主的企业,创立于2003年，专注于移动互联网整体解决方案的产品研发、业务运营和市场营销，作为一家高速增长的移动互联网公司，该公司对优秀员工的需求极大。从公司建立之初不重视对员工的鼓励，到现在公司从决策者到管理者开场实行相应的措施来鼓励员工，尤其是对优秀员工的鼓励，都是一步一步在前进中摸索出来的，如今，对员工鼓励的方式也在逐渐的多样化，从简单的薪酬鼓励到精神鼓励，再到如今多种的鼓励方式，表达了该公司对鼓励的重视度在不断加强。我们在肯定该公司可喜进步的同时，也应认识到，随着企业的开展以及员工能力等各方面的成长，目前公司的鼓励机制已不能满足现实状况的开展，如果鼓励机制不及时进展改良，会让企业丧失核心人才，失去竞争优势。1鼓励机制的相关概述1.1鼓励机制的内涵鼓励机制作为一种常规制度，是通过一套理性化的制度来反映鼓励主体与鼓励客体相互作用的方式。所谓员工鼓励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进展激发，从而调发动工积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标，对员工鼓励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立适宜的目标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。1.2鼓励机制的作用鼓励机制最大的作用就是吸引人才和留着人才。在兴旺国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才，同理，这样也能留住公司的原有人才。科学的鼓励机制能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，更好的开发员工的潜在能力。2H公司员工鼓励机制存在问题在当今这个知识经济的时代，H公司对优秀员工的依赖程度大幅度提高，从而迫使企业不得不开场重视优秀员工的引进、培养和保存，并想方设法的通过各种鼓励手段来留着优秀人才，并忠于企业，积极工作。但是H公司关于优秀员工鼓励机制在实施中还是存在着一定的问题，并且这些问题还有待于解决。2.1经济鼓励占主要地位,鼓励方式单一，负向鼓励多于正向鼓励H公司对员工的鼓励主要是经济方式，这种鼓励方式可以满足员工对物质上的需求，可一旦公司给予的薪酬水平低于其他企业的时候，这就不利于企业新的优秀员工的参加，更进一步极有可能会使得员工辞职离开企业，因而，从这个意义上讲，经济鼓励的方式只是暂时，并不能保证持久。另一方面，在长时期经济鼓励机制的影响下，员工的关注点便是自己的所作所为能为自己带来多少经济利益，而对企业的整体组织目标和绩效情况疏于考虑，长此以往，这会使得员工对企业的责任度下降，甚至影响到知识型员工与企业的信任关系。在H公司的鼓励机制中，多劳并不多得，扣多奖少，“负向鼓励〞多，正向鼓励少，优秀员工多关注工作量的能否完成，在工作中缺乏积极性，没有工作热情，对工作质量的提高和完善并不重视，该公司鼓励机制不能很好的调动、保持员工积极性的弊端逐渐的显现出来。企业认为，采用负向鼓励，可以到达一举两得的目的，即既可以刺激员工好好工作，又可以为企业节省开支，实际上，这是一种片面的看法。大局部优秀员工一旦遭遇负向鼓励，反响在头脑里的第一个认识就是企业是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下来的工作中，工作积极性会大打折扣，只以完成工作为目的，而不会注重改良工作，这会使得逐渐员工与企业的对立，使员工在企业中没有归属感，最终，员工便会选择离开企业，这就造成了企业人员的流失，不利于企业的开展。2.2绩效考核和薪酬鼓励构造欠合理H公司对优秀员工所采用的薪酬由三局部构成，分别是岗位工资、绩效工资和研发奉献奖励。而在公司内部，出现了一种薪酬水平有失公平性的现象。这是因为，在H公司，优秀员工的薪酬水平是由岗位工资和绩效工资两局部组成的，岗位工资是公司规定的具有稳定性的工资，而在绩效工资方面，则是部门主管根据员工平时的表现而决定多少的，由于缺乏统一的考核标准和体系，其决定权掌握在部门主管手中，而部门主管多是根据主观性评价，这就使得绩效工资存在的不公平的可能。另外，薪酬的第三局部——研发奉献奖励，公司不但没有设定相应的研发标准，甚至近百分之五十的员工不知道有这一局部薪酬的存在。综上所述，该公司不但没有建立合理、科学的绩效考核体系，甚至绩效考核具有很大的主观性，使得目前企业无法形成灵活和竞争力强的薪酬机制。2.3鼓励缺乏制度性、公平性和针对性管理一个企业，需要明确的制度做指导，更重要的是要做到在制度面前，上至企业领导层，下至普通员工，都严格遵守制度，不允许特权的存在，同样，如何鼓励员工与管理企业的道理是一样的。在H公司，我们理想的这种状态却并没有做到位。该公司岗位分工不明确，绩效考核体系没有明确的标准，员工实际的业绩情况并不能通过考核体系准确地反响出来，更值得注意的是，公司对员工在薪酬方面的奖励没有明确的标准，企业对优秀员工的奖励，多是根据企业管理者的随性安排。如此一来，很多员工就会疑心公司的绩效考核制度存在的必要性，认为绩效考核制度即使存在，但是也不能正确的评价他们的工作，与之相挂钩的薪酬也就失去了吸引力，这种让员工疑似有失公平的现象使得一局部员工选择离开公司，去寻找他们认为更具有合理性制度存在的企业，造成了H公司人才的流失，不利于其开展。不可否认的是，这种现象在家族制的裙带制企业中具有普遍性，这表现在具体工作中就是，同样的工作和为企业实现的利益，公司领导者奖励给裙带员工或是“关系户〞员工的奖励要远远高于那些通过招聘进入企业的员工，这就使得那些通过竞聘方式进入企业的员工感觉不到以企业为家的感觉，缺乏企业归属感。3H公司员工鼓励机制失效的原因3.1公司的经营者和管理者眼光狭隘这是大多数企业的通病，H公司的高层也有这样的思想,他们单纯的认为只要给写物质奖励，员工们就会努力工作，殊不知，他们的这种物质奖励对员工起不了太大的作用，反而给企业造成无谓的开支。公司经营者和管理者把全部的精力都放在企业的开展上，很少真正的用心去关注企业员工的变化和开展。他们的眼光总是停留在企业的创业阶段，或者是刚刚建立鼓励机制的时候，他们的观念还是停留在一味的强调物质上的鼓励，无视了员工精神上的需求。公司的局部的管理者因为跳不出自己企业，眼光和思路总是徘徊在自己地企业内部，所有的工作和思考都是围绕自己的企业，他们不能上升到同行业间的社会层面，使得自己的观念总是停留在自己小*围内，对员工的物质鼓励跟不上同行业的竞争者。3.2管理模式陈旧,不适合企业开展H公司的管理模式过于陈旧，还是按照原先的以家族为单位的管理模式，具有一定的排外性。这种管理模式让员工觉得自己和企业都是单独的，员工不能融入在企业当中，鼓励对他们也产生不了多大的作用。很多年轻人起初都怀有自己的梦想，想有自己一番事业，当他们进入企业之后，面对企业的陈旧模式他们力图改变企业，使企业能够蒸蒸日上，从而得到领导的赏识，实现自己的抱负，但是经过一段时间的努力以后才发现，企业那些固有的模式已经根深蒂固了，根本动摇不了，最后自己不得不随泼逐流，也形成那样一个惯性，最终发现依靠个人的力量根本不可能改变长期以来形成的旧习惯。所以，那些员工也失去了信心。员工都会面临两个选择，一是随波逐流；一是自动离职。就这样慢慢地，能够留在企业的员工被旧制度同化的人，所以，想要破除旧的落后的管理模式，关键就在于企业经营者和管理者的意识和决心。3.3绩效考核制度不健全完善的绩效考核制度是有效鼓励的保证。管理者和普通职员在一个鼓励机制完善的企业中工作会比拟轻松，也能公平公正的根据考核方法对员工的工作业绩进展考核，在这种鼓励机制的调动下，在这样公平的环境中，无论是对员工还是对管理者来说都是有促进作用的，并且有精神鼓励的作用。但是目前该公司的管理者们缺乏对鼓励机制的正确客观的认识，还是停留在旧观念、旧模式的层面。企业也没有一套真正的鼓励机制方法，甚至没有明确的岗位职业分工，绩效也只能是流于形式，员工也不会重视，这样企业就长期处在一个恶性循环的环境之中。结果就是对员工的物质和精神鼓励与其为公司所做的奉献不成比例，有时候会导致员工对绩效考核制度产生疑心和不信任，企业凝聚力因此减弱，员工没有企业归属感，人员流动现象会比拟频繁。4完善H公司员工鼓励机制的措施4.1运用授权鼓励方法、逐步建立声誉鼓励授权奖励并不是一种单一的奖励方式，它包含了精神奖励和薪酬奖励方面。所谓授权就是通过高层的权力者分配部署一局部权力，是科技人员在他们的监视下，在一定*围内自主的进展工作。就是把特定活动中所需的权利分配给下属，允许他们自主决策，就是将权利在组织中由一级转移到另一极，即这一局部权力由高层转移到了低层。这样权利的分配和转移，在一定程度上给予员工权利，同时也是赋予了员工相应的责任，这样可以鼓励员工，提高工作的效率以及他们身上的责任感。就企业和员工之间的雇佣关系，双方所建立的契约并不是十分完善，劳动合同原本就不能够将所有可能发生的情况涵盖在内，其中包括员工的素质以及员工在工作中的态度等等，这些企业都不可能从员工过往的职业经历中所获取，因此双方的契约和合同关系是建立在相互信任的根底上的，而信任又需要长时间的观察，最终在信任的根底之上也就获得了个人的声誉。假假设员工有了这样的声誉，也就才有可能获取长期的收益，所以一般情况下，即便是鼓励比拟小，但是员工们也会努力工作维护自己的声誉，由此看来声誉在鼓励手段中是很重要的，而且是隐性的。4.2建立合理的绩效考核体系一个企业要做好自身的经营管理，就必须要设立好绩效考评体系，这是一个核心的环节，能够牵引员工的行为。假设没有绩效考核体系，则奖惩体制就得不到落实。绩效考核体系主要是通过两个途径对知识性员工进展奖励。首先，整个绩效考核的过程是双方沟通的过程，不单单是一方面的，在整个过程中科技人员不断改良和成长，同时，整个过程还要保持公平与公正，这样才能让优秀员工从心理上感到满足。另外，在绩效考核的过程中，要根据考核的结果给予奖罚，最终保证鼓励机制的正常和有效运行。另外，考核只是为了监视整个过程，使得效率提高，有利于实现企业的最终战略目标，但是它并不是H公司的最终目的，所以在进展考核的过程中，沟通交流是非常必要的，通过和知识性员工的交流和讨论，了解工作情况并进展相应的改良。这样不仅仅有利于培养科技人员的责任感、成就感和归属感，还有助于进一步激发他们的进步。同时，在企业中，各同事之间的联系比拟密切，假设在企业中出现了不公平的现象就会得到快速的传播，影响企业的形象和荣誉，为企业带来消极影响。所以在绩效考核的过程中，一定要按照规则办事且做到公平公正。4.3设计鼓励型全面薪酬体系在现在这个社会中国，对人们的生存和开展起到保障的就是薪酬，同时又反映了人们的能力和社会地位，能够吸引和鼓励人才。另外，各类企业的薪酬体系已经和原先的传统的形式不再一样了，不是单一的，越来越多的增加了薪酬的非物质局部，即采取所谓的全面薪酬体系。作为中小型的企业，不仅仅资金方面不是很充裕，另外，又非常需要和以来科技人才，所以要设计合理的薪酬体系，使得鼓励作用发挥到最大。非物质薪酬则是企业中弥补财力的重要形式，同时还能够通过较小的物质支出来鼓励和保存人才。鼓励型全面薪酬体系是一种包括内在和外在薪酬奖惩的体系，是为了鼓励个人和企业为到达期望目的而实施的。本文中就针对H公司对于优秀人才的鼓励型全面薪酬体系主要是由“外在〞薪酬和“内在〞薪酬两个局部所构成的。4.3.1外在薪酬“外在〞薪酬主要指的是一些物质性奖酬，事故通过货币形式来表现的，是可以量化的，比方工资、红利和奖金等。在和实际的具体调研和实践相结合并查阅了一定的文献以后，本文将中小企