培训可以为企业带来什么

培训可以为企业带来什么关键词：企业培训

二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。随着知识经济时代竞争的加剧，现代企业越来越深刻认识到企业的竞争就是人才的竞争，于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识，尤其是成功大企业。有调查表明：在国际1000家大公司中，70%的公司认为，影响企业持续增长的最大障碍是企业缺少经良好培训的员工。可口可乐公司的副总裁兼学习总监在谈到学习的重要性“只要你去看看顾客发生了怎样的变化，看看竞争环境发生了怎样的变化，就会明白学习对企业是何等重要。可口可乐说：我们公司的主业是培养人才。可是，我们也听到这样一种说法：培训是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。企业到底需要培训什么？如何进行系统化培训？如何评价培训效果？培训的效果为何总是与企业的期望有差距？等诸多问题也自然成为各个企业培训部门需要解决的重点问题。由于在这个岗位上，有机会接触一些外界的信息。今天下午我想把我在培训方面所了解的一些信息的传递、个人认识传递给大家，希望对大家有所帮助。下面我分四个部分讲：一、重新认识培训——培训的定位。只有想不到，没有做不到，所以思想解放很重要。二、ISO10015标准介绍。三、工程局职工教育培训制度介绍四、建造师执业资格介绍

第一讲重新认识培训

一、培训能给企业带来什么？第一，快出人才、多出人才、出好人才；第二，能够提高公司士气，降低人才流失比例；第三，能够创造更好的企业文化，增加公司的学习氛围；同时提升企业形象；第四，通过培训，加强公司薄弱的环节，提高竞争力，这样才能超越竞争对手；第五，通过培训可以使员工技术更完善，节约成本，提高经济效益。

二、企业培训的定位：第一，满足企业经营发展的需求第二，满足企业人力资源战略和政策的需求一个具体岗位在知识、能力和态度等方面的要求可能与员工现存的知识、能力和态度之间存在的差距，通过培训，使得员工获得知识，提高能力，改进态度。第三，满足业务部门的业务发展要求各大职能部门根据业务发展提出配套培训要求，根据这些要求制定相应的培训计划。

第二讲ISO10015体系标准介绍一、ISO10015（质量管理一培训指南）简介ISO10015标准的全称：质量管理—培训指南。是国际标准化组织1999年12月正式公布的，我国已同等转化为GB/T19025—2001，2001年3月20日发布，9月1日起实施）。该标准是ISO9000族中用作培训的支持性标准。该标准的作用是帮助企业将培训变为一项有效的投资行为，用以提高企业的整体运作效率和竞争力。即通过指导一个组织有效确认和分析培训需求、设计和策划培训、评估培训结果、监督和改善培训过程等，试图帮助企业提高其培训的有效性和投资的效益。培训标准有助于规范企业内部培训，全面提高培训质量，构筑企业人力资源开发体系，增加企业的竞争力，实现企业的发展战略目标。就ISO10015的内容来看，该标准把企业内部的员工培训按四个步骤来规范：一是进行培训需求调查，它把企业每一个岗位上所需要的能力和其现有的能力进行比较，之间的差距就是企业内部的培训目标（补差）；二是对培训的目标、设计与策划进行规范，包括师资、教材、设施等；三是实施过程中应当注意的问题；四是对于培训进行认真的评估并实施有效的监督。

1、培训需求分析及评价培训的成功与失败，在很大的程度上取决于需求分析的准确性和有效性。最有效的培训需求分析是要考虑企业所有的需求，即通过查看整个企业（组织）的结构，以确保从企业的角度出发，合理地利用每一项单独培训的建议。也就是

说，需求分析应考虑：①企业未来的目标什么？②达到这个目标所需的资源是什么，现有人力资源是否足够或者适合？是否需要雇佣新的资源？③当达到目标时，企业将变成什么样子？在确定培训需求时分5个步骤：一是明确组织的总体需求；二是明确并分析岗位对人的要求（一个企业应该确定影响产品质量的每项工作需要的那些能力）；三是分析现有人员的能力水平；四是明确现有能力和要求能力之间的差

距；五是识别差距中可用培训来缩小的那一部分，确定培训需求细则。ISO10015是树立新的培训管理理念，建立科学的自我改进、自我完善的培训质量管理系统的过程。我国加入WTO后，现在流行的说法是，三流企业卖的是力气，二流企业卖的是产品，一流企业卖的是技术、服务，超一流企业卖的则是规则和标准。2001年7月，海尔集团成为世界首家通过中外有关机构采用ISO10015培训管理体系标准确认的企业。2003年12月26日，广西电力公司召开公司培训管理体系文件发布会，成为全国电力行业中，第一家按照ISO10015国际培训标准建立培训管理体系的单位。

培训管理体系的含义：在企业内部建立的一个系统的、与企业的发展和人力资源战略相配套的机制，它以“培训要素”为基础，包括培训需求分析、培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系和培训评估体系等五大模块，充分挖掘和应用企业的培训资源，使用合理科学的培训管理和实施手段，使得培训能够产生推进企业不断发展的培训动力。

二、有效员工培训体系的特点有效的培训体系应当具备以下特征：1.有效的培训体系以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。2.有效的培训体系着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。3.有效的培训体系是多层次全方位的。员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。4.有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

三、建立有效的培训体系1.培训需求分析与评估拟定培训计划，首先应当确定培训需求。需求的决定可以通过一下几种方法：（1）业务分析：通过探讨企业未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合企业整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。（2）组织分析：（3）工作分析：培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质。培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。2.培训体系的构成概述4.1培训的组织管理4.2培训需求管理

(1)培训需求调查(2)培训需求分析需求分析的三个层面：组织层面、工作层面、员工个人层面(3)培训需求确认、编制计划4.3培训实施、反馈管理(1)培训课程的设置

(2)内部与外部讲师的选择

(3)培训教材的选用、编写(4)培训课程的设置

·培训内容的五个层次

(1)知识培训

(2)技能培训

(3)思维培训

(4)观念培训

(5)心理培训

·培训分类

(1)岗前培训

(2)在职培训

(3)外派培训

(4)员工发展规划

·培训方式

(1)课堂培训

(2)现场培训

(3)自学

(4)在线培训

(5)拓展训练

·培训课程的设计

(1)制定培训目标

(2)选择课程设计者

(3)规划教学和培训方法

(4)设计、制作培训教材

(5)准备其它培训资料

·培训课程的维护评估、反馈的方法及实施·评估的具体内容

·柯克帕特里克四个层面评估模式

(1)反应层面

(2)习惯层面

(3)行为层面

(4)绩效层面

·评估信息的收集与反馈

4.4培训后勤保证培训后勤与培训管理

·培训环境的选择要件

·对受训者的要求

·培训准备工作清单

·培训培训师

·培训部门的权责

·培训经费管理

·培训档案管理

·培训信息系统

·内部与外部培训资源的整合

3.如何设计企业的培训体系？培训体系设计的总体原则是有利于企业整体目标的实现。突出以员工为核心，在分析培训需求、确定培训目标的基础上，制定培训计划，在培训实施的过程中对培训效果进行实时评估，并在计划结束时对培训目标进行总体量化式的评价。因此，企业在建设培训体系的过程中，应着重考虑以下五点：培训需求分析

培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据和信息，对员工出现的绩效问题进行系统的思考，以便更加准确地进行决策。其方法主要包括面谈、问卷调查、绩效评估及工作分析等。专业的培训机构在制定培训计划前，都会通过其专业的调查系统实现对目标客户的了解，并制定相应的解决方案。明确培训目标在培训目标设定的过程中，首先应注意目标简明，而且表达尽可能精确。以“业绩、条件、标准”（明确目标的方法之一）为例：对营销人员培训中的目标可设定为：在假想A类客户产生需要时（条件），在双方产生沟通的五日内（标准）实现最低3000元的销售（业绩）。其次，培训目标尽可能量化，一个模棱两可、似是而非的培训目标无法激发培训对象的学习潜力。最后，将每次培训的目标尽可能降到最低限度——目标过多，会为培训对象及授课讲师带来太多的负担，从而影响培训目标的实现。选择培训机构／培训师

如何选择合适的培训师，在以上两项注意事项中已经有所界定。除此以外，培训机构是否具备稳定的讲师资源，在为企业提供内训方案时是否客观、专业，在本地区曾服务的客户反馈是否满意，是否积极实施培训后的评估与调查等等，都是企业应注意的关键事项。确定培训方式

采用封闭式的课堂培训，抑或是利用媒体推动，依靠学员自定进度，这主要由企业的运营特点最终决定。一般情况下，当进行知识性培训、系统性培训、需要进行现场互动、集体活动以增进效果时，封闭式的课堂授课效果会较好；当学员比较分散无法集中、管理人员可以随时指导并了解进度时，可采用媒体授课的方式进行。一般来讲，前者的效果往往要好于后者。培训评估

一个成功的培训，往往具备以下一些特征：培训的准备工作充分、组织严密，学员热情高、态度端正，培训针对性强、培训前往往有一个预先考试，老师的水平高、思路清晰、讲解连贯，要求严格、有最终的测试、并公开考试成绩，对未来的实践有明确的指导意义等等。因此，在培训后，进行严谨、细致的培训评估，不仅有助于企业对培训目标是否达成进行量化，同时也是督促受训员工学以致用的有效手段。事实上，对于一家从事专业培训的公司而言，培训评估并不意味着工作的结束，其往往是一项新工作的开始。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。

【作者:zchong213】【访问统计:145】【2005年12月5日星期一20:48】【HYPERLINK"javasc