红珏高级时装有限公司企业文化的研究

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194711企业文化内涵 2150162企业文化的发展及理论研究成果 34522.1企业文化的兴起 3163452.2上世纪90年代的企业文化理论研究 321232.3九十年代及以后企业文化的研究 4123082.4当前国内企业的企业文化的研究 5229892.4.1创新型企业文化 5194772.4.2继承型企业文化 5283762.4.3融合型企业文化 54892.4.4现代型企业文化 6240862.4.5简单模仿型企业文化 6130913红珏公司企业文化测量 7148963.1文化类型数据分析 724613.2积极性/消极性分析 9184433.3存在问题 10141643.4解决办法 1060634红珏企业文化的构建方法 1187434.1构建方式 1175724.1.1以人为本 11170204.1.2讲求实效 1159324.1.3重在领导 12297164.1.4系统运作 1273914.1.5突出特色 12129634.1.6追求卓越 1353404.2具体措施 13183924.2.1提炼或强化价值观念体系 1354734.2.4实施典型示范工程 14243174.2.5创新企业文化的形式和载体 14313464.3特色人力资源政策 15210904.3.1相玉 15210154.3.2赏玉 15269094.3.3凿玉 1570514.3.4惜玉 15122754.4.1慈善 16309944.4.2快乐 16118774.4.3奋斗 16126185结论 17303致谢 181074参考文献 1928097附录A译文 2014655附录B外文文献 2424181附录C调查问卷 29前言进入21世纪之后，企业竞争已进入“文化制胜”时代。如何培育企业的核心价值观，如何推进企业文化建设，已经成为当代企业经营者特别是中国企业经营者所面临的重要挑战。现代社会，企业文化已经渗入到各个领域，对于不同文化特征的重视正在形成千姿百态的企业行为。对于单一企业而言，企业文化渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展。企业文化具有指导全体员工行为表现一致，引导员工、约束员工的作用，有利于员工进行企业优质产品与卓越服务的价值传递。企业文化已经成为企业成功的基石。企业的发展离不开企业文化，它是企业之间沟通、交流与合作的通用话语和基础，是企业发展的强劲动力，是企业成长的催化剂。拥有独具特色的企业文化，更是企业在激烈市场竞争中获得成功的秘诀之一。红珏高级时装有限公司以其独有的“玉”文化为依托，逐渐发展为慈善、快乐、奋斗的企业文化，为其发展成为国际上有影响力的知名奢侈品时装控股公司，培养奢侈品行业的中国精英提供了基础。1企业文化内涵企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的管理模式[1]。企业文化是社会文化与组织管理思想融合的产物。同时企业文化也是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、与“复杂人”一系列的假设基础之上，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩关系的重新审视。18世纪末到19世纪初，西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种情况下，泰勒的科学管理模式和韦伯的“官僚体制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践。但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远影响。上世纪20年代到30年代，“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出了“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。可以说，基于对人性的认识是企业最根本的价值观，最初的“经济人”和“社会人”假设是企业文化研究的起源。2企业文化的发展及理论研究成果2.1企业文化的兴起企业文化的研究从上世纪八十年代兴起，发现理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。从1981年到1982年，美国管理学界连续推出四部主要著作：《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》、《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》、《企业艺术》和《寻求优势——美国最成功企业的经验》。这四部著作的出版，标志着企业文化理论的兴起。威廉大内在《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》一书中分析了企业管理与文化的关系，提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的[1]。美国特雷斯∙迪尔和阿伦∙肯尼迪在其所著的《企业文化》一书中，在经过对美国80多家企业的深入调查后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”的论断。他们认为企业文化的要素有五项：企业环境、价值观、英雄、仪式和文化网络，其中价值观是核心要素[2]。企业文化理论的正式提出是在美国，但作为一种主流的管理思想则最早出现于日本。作为管理哲学的企业文化，它是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其基点是以人为本。它强调管理以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系和积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使管理从技术上升到艺术。2.2上世纪90年代的企业文化理论研究90年代,西方企业文化理论继续深化发展。主要代表以德国学者曼弗雷登∙马丁和加丁∙波尔纳1994年出版的《重塑管理形象》中提出的“渐进式管理”理论[2]。这部书分析了过去企业管理中曾经获得成功的模式失效的原因。他们认为，在过去的企业管理中有不少法则，如逻辑思维、直线思维和理性思维等，这些法则都被认为是唯一达到理想境界的途径。此外，传统的管理理论认为一切都是可以组织的(排斥混乱和生活活力)；认为一切都是可以计划的，可以在战略上预先考虑到的(否认动态性、不可预见性、多元性、甚至创造性)；认为一切都有明确的原因和相互作用(排斥综合性、多层次性)；认为人是生产和成本要素主体(否认人是活生生的、一次性的)；认为对自然资源可以无限的利用,科技可以解决一切问题(排斥资源有限和对自然的尊重)等。事实上，企业不仅是一种赢利的组织，也应该是一种社会和文化的单位，静态的逻辑的思维方式是有局限性的。在企业管理上也应该用动态的进化的方式来考察，以图企业得以发展[3]。由此,曼弗雷登∙马丁和加比∙波尔纳提出了“渐进式管理模式”，即将企业分为七个等级，每一级的企业都有独特的企业文化特征。2.3九十年代及以后企业文化的研究除了在理论方面的继续深入研究以外，上世纪九十年代及九十年代以后企业文化方面的研究还涉及以下领域：一是关于企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；二是关于企业文化测量的研究；三是关于企业文化诊断和评估的研究。特别是关于企业文化与企业业绩之间的关系问题，西方学者进行了理论和实践方面的研究，该问题也是当前企业文化研究的热点及未来的重要研究方向之一。这方面有代表性的是美国哈佛商学院的约翰·科特（JohnP.Kotter）和詹姆斯·赫斯科特（JamesL.Heskett）教授。他们用了十年的时间对企业文化和企业经营业绩之间的关系进行了研究。通过研究，他们发现，企业文化对企业业绩确有重大的作用，并且在今后一段时间可能是决定企业的兴衰的关键因素。他们提出了企业文化理论的三种模型，即强力型企业文化、策略合理型企业文化和灵活适应型企业文化[3]。强力型企业文化是企业文化理论中触及最多的。在强力型的企业文化中，企业所有的管理人员都据有一系列基本一致的共同的价值观念和经营方法。科特和赫斯科特认为强力型企业文化理论率先将企业文化与企业长期的业绩相联系，说明了企业文化与企业目标、企业活力和企业经营管理的巨大作用。策略合理型企业文化理论认为企业不存在好的、抽象的企业文化，也不存在放之四海皆准的、适应所有企业的企业文化，只有当这一企业文化适应企业自身的环境时，这种文化才是好的。也就是说，与企业经营业绩相关联的文化，必须与企业的环境、企业经营管理策略相适应。适应性越强，企业的经营业绩越大，反之，则越小。灵活适应型企业文化理论认为，只有那些能够使企业适应市场经营环境变化，并在这一过程中领先于其他企业的企业文化，才会在较长时期内与企业的经营业绩相联系。2.4当前国内企业的企业文化的研究国内许多企业都对企业文化的理论，特别是企业文化的实践进行了积极的探索。许多企业逐步认识到了“文化竞争”在企业竞争中所处的地位，试图通过企业文化的塑造与培育，“外树形象，内聚人心”，提升企业经营管理水平，推行新的发展战略与变革，进而起到塑造企业核心竞争力的作用。国内企业中，利用国内外先进的企业文化理论，积极探索适合自身特点的企业文化。按照企业特点与企业文化的典型特征，可以将国内企业所建立的企业文化类型划分为五类：2.4.1创新型企业文化创新型企业文化是指在一定社会历史条件下，企业在创新及其经营管理活动中所形成的具有自我鲜明特色的创新精神财富与创新物质形态的综合，是企业为了适应新的竞争形势而形成的关于创新的一系列知识内容、意识形态和文化氛围。这一类型的典型代表是海尔集团。海尔的文化很难说是借鉴了美国和日本的企业文化，而是创造性地将现代企业的管理理论引入进来，提出了全新的管理理念和经营理念，并成功实施。2.4.2继承型企业文化继承型企业文化是指那些拥有悠久历史和文化的企业，继承其核心价值体系，并在此基础上发展壮大的文化。这一类型的典型代表是同仁堂集团。北京同仁堂是中药行业著名的老字号，创建于清康熙八年（1669年），在三百多年的历史长河中，历代同仁堂人恪守“炮制虽繁必不敢省人工、品味虽贵必不敢减物力”的传统古训，树立“修合无人见、存心有天知”的自律意识，确保了同仁堂金字招牌的长盛不衰[4]。同仁堂企业文化的核心是优秀的、传统民族文化。2.4.3融合型企业文化融合型企业文化是指融合了两种或几种优秀文化而发展出符合自身特色的文化类型。这一类型的典型代表是海南航空集团。海南航空以“内修传统文化精萃，外兼西方先进科学文化技术”做为企业文化理念，以“三为一德”作为培养干部的标准，建设了内外兼修、中西合璧的企业文化。2.4.4现代型企业文化现代型企业文化是指符合现代社会特色，具有鲜明时代特点文化类型。这一类型的典型代表是华为集团。在《华为基本法》这一在中国企业文化领域内具有重要影响的文化纲领中，华为提出了“物质文明有利于巩固精神文明，我们坚持以精神文明促进物质文明的方针”、“我们决不让雷锋吃亏”等具有鲜明时代特点的企业核心理念。2.4.5简单模仿型企业文化简单模仿主要有两种类型：一是直接将现代管理思想和管理理念“断章取义”，直接作为本企业的企业文化；二是直接将其他企业的企业文化简单“拷贝”。简单模仿型企业文化是目前国内大多数企业的企业文化建设的现状。3红珏公司企业文化测量3.1文化类型数据分析表3-1KMO和Bartlett的检验KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量.853133.59555.000Bartlett的球形度检验近似卡方dfSig. 首先对调查得到的数据进行因子分析，将其简化分析归为几类因子。KMO值大于0.5，说明适合做因子分析，p值小于0.01，说明分析较为显著。其次对调查问卷进行KMO检验，得出以下结果：表3-2旋转成分矩阵旋转成份矩阵a成份1234人们互相维护.952这个团队非常有求胜精神.922当有人离职后，同伴还与他保持联系，知道他的情况.864人们建立长期紧密关系——以后会受益.753人们认同战略目标.752人们互相透漏私事.830人们互相知道对方家庭很多情况.818人们相处地很融洽-.817在工作中灵活处理一些事情是受到鼓励的.796奖励和惩罚标准很清楚-.633-.670员工之间的职责划分很清楚.891实现目标是最重要的事情.832出现有竞争优势的机会时人们坚定地行动以抓住机会.751所有项目开始都能完成.700低绩效很快受到坚定处理-.642-.668人们在工作之余经常交往-.637这个团队非常清楚自己的目标.948对于明确的工作要求和指示人们都遵守-.922人们互相帮忙因为大家关系很好-.714人们发自内心地彼此喜欢.709人们交朋友只是为了友谊，没有其他用意-.626提取方法:主成份。旋转法:具有Kaiser标准化的正交旋转法。a.旋转在9次迭代后收敛。根据因子分析剔除因子后降维得到四类因子，经过分析，可以将企业文化大致分关系型文化、利益型文化、离散型文化和公社型文化四类。每种文化包括以下特征：关系型文化是指公司成员之间关系复杂，彼此牵连，工作的完成效率很大程度上依靠成员之间关系的远近。公社型文化是指公司成员共享资源，深入了解每位成员的具体情况，拥有相似的价值取向和处事准则。离散型文化是指成员之间职责明确，彼此互不干涉，以完成自身任务为工作目标。利益型文化是指公司成员以获取利益为目标共同工作，奖惩明确，竞争激烈。表3-3文化类型分析描述统计量N统计量极小值统计量极大值统计量均值标准差统计量统计量标准误关系型文化502.204.604.2500.27190.26904公社型文化492.403.803.2667.12910.37430离散型文化502.403.303.5319.18760.38740利益型文化502.303.402.9405.23540.45720有效的N（列表状态）48根据对四类文化类型的描述分析可以看出，关系型文化的平均得分最高，可以分析出该公司文化偏向于关系型文化。3.2积极性/消极性分析前述分析可以判断该公司文化类型属于关系型文化，并重新设计并发放问卷，分析其积极性与消极性。问卷中分别提出了积极陈述与消极陈述，让受访者打分。通过spss分析中计算变量的方法，将分别将所有积极陈述项与消极陈述项定义为两个新的变量，“积极变量”与“消极变量”，求出这两个变量的平均得分。通过观察二者得分高低，确定该文化的积极性与消极性。若“积极变量”的得分高，则为积极性文化，反之为消极文化。运用上述方法依次可确定其他三种文化的积极性与消极性。得到结果如下表所示：表3-4积极性/消极性分析描述统计量N极小值极大值均值标准差积极陈述502.674.763.9886.2230消极陈述503.334.332.4731.2091有效的N（列表状态）50可以看出，积极陈述的总体均值大于消极陈述，“关系型文化”积极方面多余消极方面，该文化总体是积极的有利于促进公司发展，但也存在一些不足。3.3存在问题红珏公司的关系型文化使得公司成员之间关系紧密，利于有成员之间的沟通合作，但是由于彼此熟悉，使得成员之间容易多出很多闲言碎语，同时在决策时也容易受主观意识影响，不利于公司理性发展。3.4解决办法为解决红珏公司关系型文化的消极影响，要做到以下几点：一是在强调公司成员之间亲密关系的同时，要注意树立领导权威，避免由于关系密切而出现上下级关系混乱的状况。二是严格公司的各项规章制度，奖惩分明。三是强调竞争意识，引导公司成员良性竞争。4红珏企业文化的构建方法红珏高级时装有限公司为促进企业经营管理战略的调整，满足企业战略发展的客观需要，建立健全企业经营管理实践理论，完善企业的各项规章制度；实施以人为本的管理创新和技术创新，不断改善企业资源配置方式，实现企业内外资源的有机优化与整合，不断通过知识与思维创新，提供满足客户和社会需要的卓越产品、服务和环境，以赢得持久信赖，实现企业、员工、社会、经销商及用户永续、协调、统一发展，实现以服装文化促进人类文明的发展，建立有团队精神的关系型组织，在构建企业文化方面进行了一些有效探索。4.1构建方式4.1.1以人为本以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最重要资源[5]。企业文化模式必须以人为中心，充分反映人的思想文化意识，通过企业全体人员的积极参与，发挥首创精神，企业才能有生命力，企业文化才能健康发展。一方面，企业文化作为一种管理文化，它需要强调对人的管理，并把强调“人”的重要性有机地融合到追求公司的目标中去。另一方面，企业员工不仅是企业的主体，而且还是企业的主人，企业要通过尊重人、理解人来凝聚人心，企业文化要通过激发人的热情，开发人的潜能，来极大地调动人的积极性和创造性，使企业的管理更加科学，更有凝聚力。在红珏企业文化建塑过程中，正确处理好了企业领导倡导与员工积极参与的关系。做到了每一个环节都有员工参与，每一项政策出台都得到广大员工认可，自始至终形成一个全员参与、相互交融的建设局面，从而实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一，实现资产保值增值和员工全面发展的有机统一。4.1.2讲求实效进行企业文化建设，要切合企业实际，符合企业定位，一切从实际出发，不搞形式主义，必须制定切实可行的企业文化建设方案，红珏公司借助必要的载体和抓手，建立规范的内部管控体系和相应的激励约束机制，逐步建立起完善的企业文化体系。并以科学的态度，实事求是地进行企业文化的塑造，在实施中高起点严要求，力求同国际接轨、同市场接轨，求精求好，搞精品工程，做到了重点突出，稳步推进。更使得物质、行为、制度、精神四大要素协调发展、务求实效，真正使企业文化建设能够为企业的科学管理和企业发展目标的实现服务。4.1.3重在领导红珏公司树立了“管理者首位”的思想，领导干部率先垂范。企业文化在很大程度上表现为企业家（群体）文化，从一定意义上说，企业文化是企业家理念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则[6]。红珏公司各级领导干部在企业文化建设中，带头思考，带头实践，时时事事给员工做出榜样，更在企业文化建设中有创新、有建树。同时各级管理领导者，明确自己的角色定位，承担起了应负的责任，并善于集中群众的智慧，调动起全体员工的积极性、创造性，依靠全员的力量投身企业文化建设。4.1.4系统运作企业文化建设作为一项战略性、长期性的工作，它是一项庞大的、复杂的系统工程，决不能凭空想像一蹴而就，要树立“打持久战”的理念[7]。企业文化是企业的“铸基”和“铸魂”工程，需要坚持不懈的努力。红珏公司的企业文化建设是一个渐进过程，运用系统论的方法，搞好整体设计，分步推进，分层次落实。明确了总体目标和阶段性目标，管理层应该做什么、怎么做，实践层应该做什么、怎么做，在上下戮力同心，协调运作的基础上，才能把企业文化建设的任务落实到实际工作中去。4.1.5突出特色企业文化是一门应用性、实践性很强的科学，是在一定社会文化背景下的管理文化。工作中必须运用创新的方法去思考，去实践。搞好企业文化建设关键在于突出企业的鲜明个性，追求与众不同的特色、优势和差别性，培育出适应知识经济时代要求的，能够促进企业整体素质提高、健康发展，具有自身鲜明特色的企业文化。因此，红珏公司在企业文化建设过程中，牢牢的把握企业历史、现状、未来的实际情况，重视挖掘提炼和整理出具有企业鲜明特色的文化内涵来，走出一条了具有本企业特色的企业文化建设之路。4.1.6追求卓越建塑企业文化，要表现出21世纪一流的水平，使企业员工都欣赏这一模式，并在这种体现卓越的企业文化模式中与企业产生共鸣。在卓越的企业文化模式里，人人都追求卓越，个个都表现出卓越的绩效。但是，企业文化发展到一定程度，企业往往容易满足现状，失去新的追求，变得保守起来，使企业文化的“文化力”减弱，也使企业丧失对卓越的追求。因此，红珏公司在塑造企业文化的时候，坚持卓越的原则，使企业和员工始终感到总有一股追求卓越的激情在激励着他们，激动人心的目标一个接一个地出现，即使是在其他企业都感到满足的时候，红珏公司仍能保持创新上的不满足，崇尚革新，与时俱进，不懈地追求完美和第一，从而促进企业文化的健康发展。4.2具体措施企业文化建设的方法上，通常有两种倾向：一是自然主义倾向,一是主观主义倾向，认为企业文化、企业理念就是人为的设计[8]。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象，企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白。而红珏高级时装有限公司将两者的有机结合，通过时间的积淀形成共同的价值取向，又通过人为的主动提炼、设计和引导，使自然形成的文化理念明晰化，也使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。4.2.1提炼或强化价值观念体系企业精神是企业实现自己价值体系和社会责任而从事生产经营中所形成的人格化的团队意识，是企业的精神支柱和动力，是企业灵魂所在。红珏在日常工作中提炼了以慈善、快乐、奋斗为核心的工作文化和在人力资源政策中的“玉”文化。

4.2.2导入企业形象识别系统企业形象主要由静态和动态系统组成，企业形象设计是一种形象文化战略，是企业对自身的理念识别、行为识别、视觉识别进行深化实践，使之更具有独特性、鲜明性，同时，借助各种宣传手段和载体传送企业文化，以产生强大的品牌认知力和认同力[9]。红珏通过对“玉”这一形象的塑造，以玉为公司形象的代表，并在公司网站建设上广泛使用，使玉本身的特质和公司所倡导的文化相结合，形成了特色鲜明的“玉”文化。4.2.3实施制度在建工程

企业文化与企业的体制机制相辅相成，只有通过充分体现先进企业文化的体制机制和各项管理制度及岗位行为规范，才能真正规范企业全体人员意识和行为。制度是整个企业对文化的一种规范，也是对企业文化形成的一种促进。红珏公司通过严格的公司内部管理制度，规范引导员工行为，促进员工形成共同的价值取向，形成企业文化。4.2.4实施典型示范工程先进的典型人物和典型事迹是企业精神、优秀理念生动、形象的体现和象征，具有很强的示范、辐射、传成作用，没有个性鲜明的典型就没有独特的企业文化[10]。红珏公司在每年举办的公司年会上，都会评出优秀品牌顾问、职能先进工作者、销售先进工作者、年度优秀店长、年度优秀经理、红珏园丁奖等奖项，形成示范作用，激发员工的奋斗热情。4.2.5创新企业文化的形式和载体红珏公司可通过自身的网站和公司内部刊物《红珏人》广泛深入地开展企业文化建设，为员工提供了畅所欲言的平台，也使得公司文化更加深入人心。4.3特色人力资源政策红珏以“用最优秀的人，给他们最好的待遇”为人力资源政策的核心原则，把每一位员工当作一块天然的玉石，用相玉、赏玉、凿玉、惜玉之育人之道，将其精雕细琢，成才成器。4.3.1相玉红珏以“德”和“才”框定人材，因才适用。其出色的发展环境和企业文化已经吸引了牛津大学、曼彻斯特大学、北京大学、清华大学、中国人民大学、浙江大学、武汉大学、香港中文大学、香港浸会大学等国内外知名高校的学子，并通过春秋两次校园招聘去各所知名学府进行校园招聘，以期望广纳人才。仅2012春季校园招聘，红珏人力资源部就走访了北京、上海、天津、南京等14个城市，并在清华大学、北京大学、中国人民大学、上海交大、复旦大学、浙江大学等17所学府举办招聘会，通过专业的招聘程序，择优录取适合人才。4.3.2赏玉红珏为每一位员工的成长，量身定制出适合自己的职业生涯规划。在员工入职之初，便对每一个员工进行综合测评，并根据测评结果，为其制定相应的职业生涯规划，使其职业发展方向明确。4.3.3凿玉红珏用科学的绩效考核体系及人力资源政策，结合严格的跟踪考核和培训，让每位员工不断地突破自己。红珏以培养人才终身就业的能力为目标，使员工接受更系统全面的培养，都能有一技之长。4.3.4惜玉红珏为每一位红珏人寻找适合发展的环境，给最优秀的人最好的待遇，让他们找到属于自己的舞台，在实现社会财富的同时实现自己的人生价值。

4.4企业核心价值红珏高级时装有限公司以慈善、快乐和奋斗为企业的核心价值取向。4.4.1慈善红珏是国内唯一一家通过公司员工自觉月捐形式持续不断投身慈善事业的公司。红珏人把事业当成一种慈善，把慈善变成一种习惯。其在撒播爱心的同时，更多收获的是一种内心的充实与快乐。然而红珏人认为慈善并不等同于财富的施舍，红珏慈善旨在激励那些优秀的、有上进心，对未来充满信仰并期望通过自己的努力走出困境、走出贫穷，去实现和丰富自己的人生价值，为社会的发展做出自己的贡献的人。为了培养员工的社会责任感，让慈善变成一种习惯，公司专项设立“红珏基金”，每月向中国扶贫基金会“新长城助学计划”项目捐赠款项。并倡导每个员工都成为“红珏基金”这份慈善事业的一份子。红珏高级时装这种自觉的月捐自2005年3月开始从未间断过。截止2012年2月，连续84个月以来，员工累计捐赠208万人民币，资助了1043名志存高远的贫困学生完成自己的象牙塔之梦。4.4.2快乐红珏高级时装有限公司每年都会举办年会和夏日酒会，以促进员工之间的交流和沟通，并为员工提供轻松愉快的工作环境，使员工能够快乐生活，快乐工作。4.4.3奋斗红珏公司在设定绩效考核目标之外，还会设定红包任务，鼓励员工努力奋斗，勇于挑战。正是这种奋斗精神，使得红珏公司所经营的GIADA品牌女装单月销售额创下中国历史之最，达到580万人民币。5结论优秀的企业文化在企业的创建、生存与发展壮大中始终发挥着十分重大的作用，而企业在创建和发展壮大中又形成和完善了企业文化。企业文化是一种意识形态，属于上层建筑范畴，因而它隐匿地存在于广大员工的心灵之中，并在员工的潜意识中形成共识，在员工的心灵中打上深深的烙印。它不是一朝一夕形成的，而是企业独特的个性文化长期积淀形成的。一种经营理念，一种行为准则，要得到全体员工的认同决非易事。企业文化就是在一定的环境中发展而形成的，它是企业根据自身条件创建和实践的结果，它可以发端于少数人的倡导和示范，但企业文化是企业长期坚持宣传、不断实践和不断规范的结果。企业文化需要通过吸收集体的智慧，不断补充，不断修正，不断自我完善中逐步形成。企业文化是一个企业所信奉的主要价值观，这种价值观只能为某一个企业所独创。企业文化的创建可以汲取古今天中外优秀企业的文化营养，从中领会其真谛，去其糟粕，取其精华，从而培育自己的企业文化。但企业文化是能模仿和照搬的，企业文化不是企业资源的硬件，它是企业的软件部分，这种软件只有自己去开发，它是企业在多种文化氛围中塑造与甄别，吸取与扬弃中发展起来的。本文通过对企业文化的理论研究和依据红珏高级时装有限公司的案例分析，综合探讨了有关企业文化对企业发展的重要作用，以及如何利用自身优势和特点构建企业文化。本文理论研究仍存在不足之处，关于红珏案例的分析也有不到位的地方，对于企业文化这一宏大主题仍需继续探索。

致谢本论文是在王丽娟老师的亲切关怀和悉心指导下完成的，她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。王老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向王老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢在一起愉快的度过毕业论文小组的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们！最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！参考文献[1]刘光明.企业文化与核心竞争力[J].经济管理.2002（17）[2]MEPorter.TheCompetitiveAdvantageofNations[M]..1990[3]王宇露.企业核心竞争力体系中的企业文化——原因、地位及其管理[D].江西财经大学2004[4]R.Kley.Hayek’’sSocialandPoliticalThought[M]..1994[5]李俊英.论企业文化的文化特质和经济特性[J].河北学刊.2005(03)[6]DeshpandeRohit,WebsterFrederickEJr.OrganizationalCultureandMarketing:DefiningtheResearchAgenda.JournalofMarketing.1989[7]王飞.企业文化变革研究—基于亚文化的企业文化多样化[D].天津大学2010[8]MichaelEPorter.WhatisStrategy?.HarvardBusiness.1996[9]罗年友.以人为本的企业管理理念浅析[J].文史博览(理论).2009(07)[10]RichardSGallagher.ThesoulofanOrganization[M]..2002附录A译文国际企业文化的理论基础摘要理论基础似乎没有在国际创业（IE）的字段显著占为研究该地区的分裂。我们寻求解决这方面的不足通过IE浏览器的概念在整体范围内的勘探，在它被嵌入的，即组织文化。我们发展和国际讨论的概念框架企业文化，其中包括六个相互关联的层面：国际市场为导向，国际学习的方向，国际创新的倾向，国际风险的态度，国际联网的方向，和国际的动机。关键词：国际创业，组织文化研究领域有创业精神和国际业务经历了爆炸性的利益，在过去十年（麦克杜格尔1997年，2000年;扎赫拉，2000）。创业精神和国际化密切相关，因为进入和在国外市场上的冒险是视为公司（Lumpkin和DESS，1996;扎赫拉的创业实践等人，1999年;萨拉等，2001）。然而，尽管间国家创业（IE）最近抓获间日益增长的兴趣，全国商业领域的研究人员，仍处于起步阶段（托马斯·穆勒，2000年）。尽管如此，IE浏览器长期频繁使用在各种不同的情况下的程度，这可以建立关于其性质和可能的误解适用性。在该地区的早期研究，麦克杜格尔（1989）认为，IE浏览器新企业的发展，从一开始在国外，基本上使IE浏览器的宝贵``出生的全球“企业的检查。这种观点只有新的或小的国际增长意味着IE浏览器企业，看似断言中遇到的其他最新著作（达纳等人，1999年Burgel和穆雷，2000年，李鹏，2001A）。然而，一直在IE浏览器领域扩张的公司在一定程度上，任为这些因素是创业的一种行为，同样拥有新型文化并建立小型和大型企业（史蒂文森，1990年;范浩宏，1991;纳曼和范浩宏，1993年）。因此，最近麦克杜格尔（2000）建议IE浏览器应是创新和积极进取的混合物，以及风险寻求跨越国界的行为。此外，萨拉和乔治（2002）定义IE浏览器作为一个过程中，该公司将在国际市场上发现和利用的机会。这两个定义，是寻求捕捉创业机会的任何在国外不论年龄大小的公司的行为。此外，在IE浏览器的许多研究上似乎缺乏整体的框架，这是一个事实，即可能导致在该领域研究的碎片。根据发展的需要，托马斯和理论框架，在IE面积（麦克杜格尔，2000;穆勒，2000），可能引导未来的实证研究。整体稀缺框架是经常在创业领域也遇到了问题（Brazeal和赫伯特，1999年;谢恩卡塔拉曼2000年），作为知识产权研究领域显然已经解决了两百年（莫里斯，1998年）。本文的贡献在于，它提供了一个概念框架调查，一般情况下，它被嵌入IE浏览器检查，即组织文化（OC）。在符合最近的定义和趋势，我们假定IE浏览器可以适用于任何年龄或企业的规模。我们探索的IE浏览器的概念调查其组织的整体背景。企业的创业活动，其业主立案法团（坎特，1985年是紧密相连;扎赫拉等，2001）。通过概念化的国际企业文化（IEC）并探索它的六个方面，我们提供了一个全方位的方面IE浏览器的框架结构，采用从组织理论概念研究。实现这一目标，我们还可以使用IE浏览器，创业的想法和国际商业文献。研究人员（麦克杜格尔和Oviatt，2000扎赫拉和Garvis，）通过IE浏览器的创新程度定义和测量，承担风险，公司在国际市场上的积极性，兼容的做法习惯的创业运作（扎赫拉等，1999年;里昂等，2000）。然而，我们建议，为了全面捕捉都其创业精神和国际业务方面，IEC应该表达三个层面，而不是通过六：国际市场方向，国际学习方向，国际创新倾向，国际风险的态度，国际联网的尺寸，和国际动机。本文的结构如下：在第二部分中，我们定义为了澄清这个构造和建立它的界限。我们另外讨论链接到IE构造的五个方面。在第三部分，我们阐述了业主立案法团的概念和方法是通过一个动态的角度来看，ISOF的重要性，这也是我们的目标。在第四节中，我们阐述了我们遵循以一个IEC尺寸的过程。在第五部分，我们提出并讨论通过借鉴公司IEC的六个维度研究组织理论，IE浏览器，创业精神，和国际业务。在最后一节，我们提供了一个概要，并建议作进一步的方向研究。国际企业家的定义我们定义国际企业家精神是组织全过程嵌入在该公司和组织文化，旨在通过开发在国际市场上创造价值的机会。首先，IE浏览器作为一个组织范围内的现象扩展到所有层次的地理界线。这意味着它是不特定的顶级水平组织，外国子公司或国际业务部门。高层管理人员的创业能力是一个重大资源优势（彭罗斯，1959年;）。然而，组织环境有利于中等和低级别的经理的权力创业姿势（彼得斯和沃特曼，1982年公司员工;范浩宏，1991年;霍恩斯比等，2002）。这是在一个国际化的公司的目标，因为这些管理者和员工经常与该公司的国际市场联系和互动，因此，可以知道如何更好地服务他们产生的创新理念。此外，事实上，IE浏览器组织范围内的现象的先决条件，这不是纯粹的个人企业家的事件，尽管有重大影响，在特定的人公司可能有创造和追求（霍恩等，1992年创业的想法）。第二，IE浏览器是一个过程，表明IE浏览器包含了一个动态的和不断变化的发展，其最终产品可能需要相当长的时间实现。为了要取得成功，这样一个过程可能涉及相互联系，综合决策（琼斯，1999年），需要的资源承诺的重要程度（麦肯齐2000年）。这一进程的结果可能会达到了一个长期的结果（参见佩蒂格鲁，1997年，范·deVen和普尔，1995年），因为在投资企业家应该像任何其他投资，其结果采取评估在长期放置。通过强调这个过程的功能，我们证实了相同的观点扎赫拉和乔治（2002）最近表示关于创业，也被许多学者共享（低和麦克米兰，1988;赫伯特，1999年）第三，业主立案法团的公司，形成了本文的中心论点。我们认为，为了充分了解的IE浏览器的表现，这是作为一个过程来看，我们必须检查，被嵌入以上所有组织的背景下。我们完全同意与佩蒂格鲁在这一过程的参数都嵌入在背景，只能作为研究“（1992：9）。此外，业主立案法团可能是一个承上启下的重要因素，影响公司响应国际创业动机，以培育和促进创业的姿势公司应建立业主立案法团，帮助滋养这种风格（康沃尔和帕尔曼，1990;范浩宏，1991）。此外，创业活动被视为一个组织的行为可以看作是由公司（迈耶，1982年）的文化结构的影响。这些论点，我们认为，到的IE浏览器领域的研究可以受益于业主立案法团的方向和组织理论文献各自的概念。第四，IE周围发现和利用机会在国际市场上的演变。利用机会的主题在于在创业研究中心（史蒂文森，1990;巴蒂尔和卡塔拉曼，2000年）。通过创建``新的企业''（麦克米兰，1988），这是密切相关的组织和重组资源（戈沙尔，1999年），以及进入新市场或细分市场（熊彼特，1934年生效;Lumpkin和DESS，1996年）。从一个比较极端的观点，一些研究人员声称，真正的企业家寻求和创造机会，无论拥有的资源（史蒂文森，1990年;蒂蒙斯，1994年）。虽然这可能似乎言过其实，我们断定，国际创业公司拥有的心态，使承认的机会，在国际市场上的意见.附录B外文文献TheoreticalFoundationsofanInternationalEntrepreneurialCultureAbstract.Theseemingabsenceoftheoreticalfoundationsintheinternationalentrepreneurship(IE)fieldsignificantlyaccountsforthefragmentationofresearchinthearea.WeseektoaddressthisdeficiencythroughanexplorationoftheIEconceptintheoverallcontextinwhichitisembedded,namelyorganizationalculture.WedevelopanddiscussaconceptualframeworkofanInternationalEntrepreneurialCulture,whichconsistsofsixinterrelateddimensions:internationalmarketorientation,internationallearningorientation,internationalinnovationpropensity,internationalriskattitude,internationalnetworkingorientation,andinternationalmotivation.Keywords:internationalentrepreneurship,organizationalcultureBothentrepreneurshipandinternationalbusinessasfieldsofresearchhaveexperiencedanexplosiveinterestduringthelastdecade(McDougallandOviatt,1997,2000;ZahraandGarvis,2000).Entrepreneurshipandinternationalizationarecloselyinterrelatedinasmuchasenteringandventuringinforeignmarketsareviewedasentrepreneurialpracticesforthefirm(LumpkinandDess,1996;Zahraetal.,1999b;IbehandYoung,2001;Zahraetal.,2001).However,althoughinter-nationalentrepreneurship(IE)hasrecentlycapturedtheever-growinginterestofinter-nationalbusinessresearchers,thefieldisstillinitsinfancy(Hisrichetal.,1996;ThomasandMueller,2000).Inspiteofthis,theIEtermisfrequentlyusedinavarietyofdifferentinstancestotheextentthatthiscancreatepossiblemisunderstandingsconcerningitsnatureandapplicability.Inoneoftheearlystudiesinthearea,McDougall(1989)arguesthatIEisthedevelopmentofnewventuresthatfrominceptiongoabroad,essentiallyrenderingIEvaluableonlytotheexaminationof``bornglobal''firms.ThisviewimpliesthatIEisassociatedwiththeinternationalgrowthofonlyneworsmallventures,anassertionseeminglyencounteredinotherrecentwritingsalso(Danaetal.,1999;BurgelandMurray,2000;Peng,2001a).Nevertheless,therehavebeenpleasforexpansionoftheIEdomaininordertoincludealsointernationalactivitiesoffirmsapartfrom``bornglobals''(Giamartinoetal.,1993;ZahraandSchulte,1994).Tosomedegree,theseconsiderationsstemfromtheviewthatentrepreneurshipisabehaviorthatequallyholdsfornewandestablishedaswellassmallandlargefirms(StevensonandJarillo,1990;CovinandSlevin,1991;NamanandSlevin,1993).Therefore,recentlyMcDougallandOviatt(2000)suggestedthatIEshouldincludethemixtureofinnovative,proactive,andrisk-seekingbehavioracrossborders.Inaddition,ZahraandGeorge(2002)definedIEasaprocessinwhichthefirmwoulddiscoverandexploitopportunitiesintheinternationalmarketplace.Bothdefinitionsseektocapturetheentrepreneurialbehaviorofanyfirmabroadregardlessofageorsize.Also,manystudiesinIEseemtobedevoidofholisticframeworks,afactthatcanleadtofragmentationofresearchinthefield.ThereisaneedfordevelopmentoftheoreticalframeworksintheIEarea(McDougallandOviatt,2000;ThomasandMueller,2000)thatmayguidefutureempiricalstudies.Thescarcityofholisticframeworksisaproblemfrequentlyencounteredintheentrepreneurshipfieldalso(BrazealandHerbert,1999;BruyatandJulien,2000;ShaneandVenkataraman,2000),althoughasanareaofintellectualstudyithasbeenaroundforovertwohundredyears(Morris,1998).ThecontributionofthispaperisthatitprovidesaconceptualframeworkfortheexaminationofIEbyinvestigatingthegeneralcontextinwhichitisembedded,namelyorganizationalculture(OC).Inaccordwithrecentdefinitionsandtrends,wepositthatIEcanapplytoanyageorsizeofthefirm.WeexploretheIEconceptbyinvestigatingitsoverallorganizationalcontextinwhichitisembedded.TheentrepreneurialactivitiesofthefirmarecloselyconnectedwithitsOC(Kanter,1985;Zahraetal.,2001).Byconceptualizinganinternationalentrepreneurialculture(IEC)andexploringitssixdimensionsweprovidetheaspectsofanencompassingframeworkfortheIEconstructemployingconceptsfromorganizationtheorystudies.Towardthisobjective,wealsouseideasfromtheIE,entrepreneurshipandinternationalbusinessliteratures.Researchers(McDougallandOviatt,2000;ZahraandGarvis,2000)seemtodefineandmeasureIEthroughthedegreeofinnovativeness,risktaking,andproactivenessofthefirmininternationalmarkets,apracticecompatiblewiththecustomaryoperationalizationofentrepreneurship(Zahraetal.,1999a;Lyonetal.,2000).However,wesuggestthatinordertocomprehensivelycapturebothitsentrepreneurialandinternationalbusinessdimensions,anIECshouldbeexpressedthroughsixratherthanthreedimensions:internationalmarketorientation,internationallearningorientation,internationalinnovationpropensity,internationalriskattitude,internationalnetworkingdimension,andinternationalmotivation.Thepaperisstructuredasfollows.Inthesecondsection,wesuggestadefinitionofIEinordertoclarifythisconstructandestablishitsboundaries.WeadditionallydiscussfiveaspectsthatarelinkedtotheIEconstruct.Inthethirdsection,weelaborateontheconceptofOCandapproachitthroughadynamicperspectivethatisofimportancetoourobjectives.Inthefourthsection,weelaborateontheprocedurewefollowedinordertocomeupwiththedimensionsofanIEC.Inthefifthsection,weproposeanddiscussthesixdimensionsofanIECofthefirmbydrawingonstudiesoforganizationtheory,IE,entrepreneurship,andinternationalbusiness.Intheconcludingsection,weprovideasynopsisandsuggestdirectionsforfurtherresearch.AdefinitionofinternationalentrepreneurshipWeproposethatinternationalentrepreneurshipisanorganization-wideprocesswhichisembeddedintheorganizationalcultureofthefirmandwhichseeksthroughtheexploitationofopportunitiesintheinternationalmarketplacetogeneratevalue.Fiveaspectsareassociatedwiththisstatement.First,IEasanorganization-widephenomenonextendstoallhierarchicallevelsandgeographicboundariesofthefirm.Thisimpliesthatitisnotspecifictothetop-levelsoftheorganization,theforeigncountrysubsidiariesortheinternationaloperationsdepartment.Theentrepreneurialcapabilitiesoftop-levelmanagersrepresentamajorresourcestrength(Penrose,1959;CastaniasandHelfat,1991).Nevertheless,theorganizationalcontextfavorstheempowermentofmiddle-andlow-levelmanagersandemployeesinfirmswithanentrepreneurialposture(PetersandWaterman,1982;CovinandSlevin,1991;NonakaandTakeuchi,1995;Hornsbyetal.,2002).Thisisexpectedinaninternationalizedfirmalsosincethesemanagersandemployeesoftencontactandinteractwiththeinternationalmarketsofthefirm,andthus,maygenerateinnovativeideasonhowtoservicethembetter.Inaddition,thefactthatIEisanorganization-widephenomenonpresupposesthatitisnotsolelyanindividualentrepreneurevent,notwithstandingthemajoreffectthatspecificpeoplewithinthefirmmayhaveongeneratingandpursuingentrepreneurialideas(Horneetal.,1992;Manetal.,2002).Second,IEisaprocess,suggestingthatIEembracesadynamicandevolvingdevelopmentwhoseendproductsmaytakeconsiderabletimetomaterialize.Inordertobesuccessful,suchaprocesscaninvolveinterrelatedandintegrateddecisions(Jones,1999)necessitatingasignificantdegreeofresourcecommitment(Mackenzie,2000).Theoutcomesofthisprocessmaybeattainedoveralong-termhorizon(cf.Pettigrew,1997;VandeVenandPoole,1995)becauseinvestmentsinentrepreneurshipshouldbeassessedlikeanyotherinvestmentwhoseresults