劳动争议管理（上）课件

劳动关系管理

肖传亮童丽王贵军编著21世纪高职高专精品教材人力资源管理专业【引例】6.1劳动争议的定义及产生原因劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。产生劳动争议的原因可以从劳动关系的双方主体出发进行分析：1）用人单位方面的原因（1）随着《劳动法》的颁布以及劳动力市场的日益成熟，一些经历了劳动用工政策转变过程的用人单位领导和和管理人员主观意识上对政策的巨大变更没有完全转变过来，有一部分仍然不了解、不熟悉《劳动法》及现行的有关劳动保障方面的法规、政策，不按法律办事，还是按传统的办法管理员工，这是造成劳动争议的主要原因。第六章劳动争议管理（上）（2）用人单位内部规章制度是用人单位自行制定、用于经营、管理单位及规范员工行为的规范性文件。它是用人单位处理违纪员工的“操作手册”，是用人单位自己内部的“法律”。实践中因为用人单位内部规章存在问题而引发的劳动纠纷也不少，比如有的用人单位规章制度不健全，出现了许多不该发生的漏洞和违规行为。（4）劳动用工日常管理不规范。引发劳动争议的原因多数为缴纳社会保险、劳动报酬、辞退、解除和终止劳动合同等问题。例如，有的用人单位虽然为职工缴纳了社会保险，但是为了单位自身的利益，压低缴费基数，侵害职工利益；有的用人单位和职工订立了劳动合同，但是合同条款不规范，不约定岗位、工资，随意变更职工的岗位，降低工资，引发劳动报酬争议；有的用人单位管理方法过于单一，在职工有违纪行为或是没能完成规定的某项工作时，没有明确合法的规章制度可以参考，而是一概用扣发职工工资的做法作为惩罚，以罚代管、代教，显然于法无据；某些用人单位解除、终止劳动合同条款不明晰，不了解解除和终止劳动合同之间的区别，引发经济补偿金争议；有的用人单位领导和管理人员不了解国家规定的工时制度，任意延长工作时间，无节制地安排职工加班加点，不按规定支付加班工资等，都是引发劳动争议的原因。2）劳动者方面的原因（1）由于社会的进步，法制大环境的影响，劳动者的法制意识、维权意识增强，当自身的利益受到侵害后能勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。（2）个别劳动者恶意用法，违反用人单位的劳动纪律或侵害用人单位的利益，给用人单位造成严重损失。6.2劳动争议的解决途径及程序由于劳动争议对企业生产、劳动者生活乃至社会稳定有着直接影响，因而长期以来人们一直在积极探索解决争议的有效途径，使得劳动争议处理逐渐成为了一种由专门机构解决争议的活动。根据我国《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的相关规定，有权处理劳动争议的机构包括：企业劳动争议调节委员会、地方劳动争议仲裁委员会和人民法院。1）合法原则合法原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议案件的过程中应当坚持以事实为依据，以法律为准绳，依法处理劳动争议。合法原则要求劳动争议处理机构要查清案件事实，并在此基础上正确使用法律。此外，贯彻合法原则还要求，劳动争议的处理程序、处理方法、处理结果要合法，对当事人双方在适用法律上要一律平等，不得损害社会公众利益和他人的合法利益。2)公正原则公正原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时，要秉公执法，不徇私情，客观、公平、合理地处理劳动争议，不偏袒任何一方，保证双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务。公正原则还体现在任何一方当事人都不存在超越另一方当事人的特权，任何一方在申请调解、仲裁和提起诉讼时，在参加调解、仲裁和诉讼活动中，都享有同等权利，承担的义务也相同。3)及时处理原则劳动争议与劳动者的生活和企业生产密切相关，一旦发生争议，不仅影响正常的生产经营秩序，而且还会直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的安定。因此对劳动争议必须及时进行处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动关系。及时处理原则是指劳动争议案件处理中，当事人要及时申请调解或仲裁，超过法定期限将不予受理。劳动争议处理机构，在处理劳动争议案件时，要在规定的时间内完成，否则要承担相应的责任。6.2.2我国的劳动争议处理程序《劳动法》第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决”。同时规定，“调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。这就指出了劳动争议当事人解决劳动争议的基本方法是：申请调解、仲裁和提起诉讼，劳动争议双方当事人也可以自行协商解决。我国现行的劳动争议处理程序为：协商、调解、仲裁和人民法院诉讼。我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议调解委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。由上可见，协商和调解不是劳动争议处理的必经程序，而仲裁是劳动争议处理的必要程序；同时只有不服仲裁裁决的，才可以向人民法院提起诉讼，不能一发生劳动争议就向人民法院起诉。1）劳动争议调解（1）劳动争议调解的基本概念。劳动争议调解是指企业调解委员会对企业一方与劳动者一方发生的劳动争议，以国家的劳动法律、法规为准绳，以民主协商的形式使双方当事人达成协议，消除劳动纠纷。关于劳动争议调解的组织形式，《劳动法》第八十条做出了明确规定，“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会，劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任”。没有建立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表和企业代表协商决定。（2）劳动争议调解的基本程序。企业调解委员会调解劳动争议，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止几个阶段。按照我国现行劳动法律法规的规定，劳动争议发生后，当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头方式或书面方式向劳动争议调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书，其中应写明争议的原因、经过，并提出具体的要求，如果是劳动者在3人以上并具有共同申请理由的劳动争议案件，劳动者当事人一方应当推举代表参加调解活动。劳动争议调解委员会接到一方当事人的调解申请后，应当征询对方当事人的意见，对方当事人不愿意调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人。对方当事人愿意参加调解的，调解委员会应在4日内做出受理或者不受理的决定。劳动争议调解委员会调解劳动争议应在当事人申请调解之日起30日内结案。在此期限内，双方当事人协商一致，自愿达成协议的，应由调解委员会制作调解协议书，协议书送达双方当事人后，双方当事人应当严格地自觉履行；双方协商未果或者达成协议后后悔不履行协议的，双方当事人在法定期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2）劳动争议仲裁（1）劳动争议仲裁的基本概念。劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。根据我国劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。第三，仲裁受理。劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起7日内做出受理或不予受理的决定。决定受理的应当自做出决定之日起将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不受理的应当说明理由。第四，做出裁决的期限。劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内做出。第五，仲裁裁决的效力。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。若当事人对仲裁裁决无异议，或者对裁决不服但在超过法定期限后不起诉的，裁决书即发生法律效力。3）劳动争议诉讼（1）劳动争议诉讼的概念。劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动。实行劳动争议诉讼制度对提高劳动争议仲裁质量十分有利。劳动争议诉讼是解决劳动争议的最终程序。人民法院审理劳动争议案件适用民事诉讼法所规定的诉讼程序。（2）提起劳动争议诉讼的条件。根据《劳动法》的规定，劳动争议当事人可以依法向人民法院起诉。而当事人提起劳动争议诉讼必须符合法定的条件，否则法院不予受理。依照我国诉讼法的有关规定，起诉条件是：①起诉人必须是劳动争议的当事人，当事人因故不能亲自起诉的，可以委托代理人代其起诉，其他人未经委托授权的无权