关于人才培养实施计划方案

关于人才培养实施计划方案【五篇】

第一篇:人才培育实施规划方案

一、现状分析

1．目前高职院校对创新创业教育重要性的熟悉尚未真正到位。创新和创业教育尚未变成高职院校师生的共同行动。缘由是一局部治理者认为，现在学校扩招，教育资源严峻缺乏，能维持学校的正常运转就不错了；一局部教师觉得现在生源质量下降，传统意义上的学习质量都难以保证，还谈什么创新创业？大多数学生则在应付着各种考试，能否创新那是走上工作岗位以后的事。

2．“双创型”人才培育模式没有得到根本性确实立。一是各种政策、制度和措施没有形成一个系统的体系，而只是在传统培育模式根底上的局部修正和补充；二是形式重于实质，在“双创型”人才培育中没有起到真正的作用。

3．创新创业教育缺乏强有力的目标导向。长期以来创新创业教育还没有真正纳入教师教学工作业绩考核范围。对学生传统单一评判模式的考核制度和考核方法依旧在教学领域保持，成为实施素养教育、培育“双创型”人才的“瓶颈”，阻碍着人才力量和素养的提高。

二、方案探讨

1、转变教育理念，实现创新创业的一体化教育创新与创业是一个辩证的统一体，创新是一个从新思想的产生到新学问、新技术、新产品或效劳的发觉、创造和设计的过程，创业是一个发觉和捕获时机并由此制造新产品或效劳并实现其潜在价值的过程。创新是创业活动的前提和根底，是创业活动的最核心要素和最本质的特征，是创业的灵魂和关键，也是创业可持续性的保障。而创业基于创新，并推动创新。高职教育“双创型”人才的培育也应实现创新教育与创业教育一体化。

2、确定“双创型”人才培育目标“双创型”人才的目标特征有以下二个方面：一是“双创型”人才应具有扎实的学问根基和较完备的学问构造；具有良好的自主学习、再学习的习惯和力量；具有典型的创新创业意识和坚忍不拔的精神；具有敏锐的洞察力、独到的思维方式，擅长推断和把握时机；具有超群的创新、实践、实施和拓展力量；具有优秀的团队精神和社会竞争力。二是“双创型”人才也应当具有专业人才的行业特征。

3、优化“双创型”人才培育模式建立由学校培育与学生自我进展相结合、第一课堂与其次课堂相结合、校内理论教学和模拟教学与校外实践教学相结合、国内社会形势教育与国际背景教育相给的开放式教育教学模式，充分发挥学生、学校、社会在“双创型”人才培育中的多元作用。

4、创新“双创型”人才培育教学方法在教学过程中，强调学习过程比学习的结果更为重要，要摒弃传统的以讲授式为主的教学方法，积极推行以下三种教学方法：一是案例教学法，通过组织学生争论一系列实际存在案例，提出解决问题的方案，使学生把握有关的专业技能、学问和理论；二是模拟教学法，运用模拟器或模拟情境使学生在接近现实状况下扮演某个角色，并和其中的人或事产生互动，以到达预期的学习目的，以培育学生资讯获得、动作技能和决策等力量；三是“实战”教学法，在一个真实的社会环境和工作环境中，使学生在现实状况下扮演某个真实的角色，开展业务工作，以到达真实的学习目的。

5、强化“双创型”人才培育的实践教育为了进一步加强对学生综合力量、创新力量的培育，依据经济社会进展形势和科学技术的进步要求，不断更新和优化实践教学内容，增加综合性、设计性、开放性、创新性实训内容，确保学生在实训教学环节中得到充分的根本技能和创新力量训练。

6、改革考核方式考核内容应以针对学生的力量、素养与创新因素进展检测，要尽量具有挑战性、竞争性，能充分激发学生的创新意识、创新欲望、创新激情，能鼓励学生不遗余力地去探讨、钻研；在考核标准上，把创新因素作为最主要的评判指标。采纳开放式、敏捷多样的考试方式，建立以开卷考核、分散考核、过程考核等为主要形式的考核方式。

7、建立保障机制一是健全组织机构，成立大学生创新创业教育领导小组和大学生创新创业指导中心，负责全校大学生创业教育工作，加强对“双创”教育的组织、协调和治理。二是健全规章制度，制定大学生创新创业教育指导意见，将“双创”教育纳入标准化、制度化治理。三是设立“双创”专项基金，对学生的“双创”活动进展专项资助。

三、完毕语

本文旨在确定“双创型”人才的培育目标定位，分析传统的人才培育模式与“双创型”人才培育模式的差异，在创新创业教育中人才培育模式如何进展转型供应探讨方法。

其次篇:人才培育实施规划方案

依据《江苏省__院校校企合作培育高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案》，特制定本实施方案。

一、指导思想

依据我市经济社会进展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程(以下简称“十校百企”工程)，推动院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培育适应我市产业构造调整和经济增长方式转变进展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续安康快速进展带给有效的技能人才保障。

二、目标任务

1.全面推行严密型的校企合作机制。省级重点__院校要和不少于10个企业开展严密型合作，国家级以上重点__院校要和不少于20个企业开展严密型合作，制定详细的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培育协议，制定详细的校企合作方案，并有效执行。

2.努力扩大培育高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级__学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

3.着力提高高技能人才培训质量。在夯实根底学问和根本技能的同时，透过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的潜力，确保高级工、技师(预备技师)考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满足度80%以上。

三、实施要求

实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注意在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入进展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，专心探究多种模式和敏捷有效的合作形式，共同搭建对接平台。

1.毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市__院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业带给信息效劳。各企业要专心为“平台建立”带给人才需求信息，为__院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各__院校要准时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息严密对接，拓宽毕业生和企业便利快捷的双向选取渠道。

2.人才沟通对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，__院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参加产学研活动，系统把握相关业务技术流程，积存教学所需的职业技能、专业技能和实践阅历，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到__院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，构成校企人才沟通机制。

3.课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业进展联动的促进机制。校企共同讨论一体化教学资料、教材和课程体系，依据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业构造的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培育目标零距离，增加校企合作培育高技能人才的严密性和有效性。

4.物质沟通对接平台。加快校内校外基地建立，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质沟通平台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新潜力。

5.技术沟通对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术沟通平台，不断提升__院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。

四、保障措施

1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培育高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责详细组织实施，推开工作的绽开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必需比例。

2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导效劳的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动__院校和企业在人才培育、毕业生就业、科技成果转化、企业进展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作安康进展。

3.强化考核。各__院校要根据本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定详细的工作进度，在高技能人才培育数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培育高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进展部署和安排，并将校企合作培育高技能人才的成效作为对企业经营治理者进展业绩考核的一项重要指标。市人社局建立__院校校企合作培育高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入__院校“十工程标”考核指标体系每年年终进展考核评比。

4.表彰鼓励。建立鼓励机制，依据行业企业和__院校培育紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效，根据政府购置培训成果方法赐予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的__院校和企业，赐予表彰或嘉奖。

5.跟踪效劳。拟成立常州市__院校校企合作讨论会，围绕常州市__院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论讨论和实践探讨，校企合作调研、技术沟通、文化共建等合作活动，讨论建立校企合作机制的有效方法，探究全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进展监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺当开展。

五、实施步骤

1.组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推动会，部署紧缺型高技能人才培育工作。

2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各__院校依据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

3.校企对接。6月，十所__院校、百家相关企业依据本实施方案开展校企对接活动，确定对接工程，签订合作协议;筹办常州市__院校校企合作讨论会，完成校企合作讨论课题开题报告，力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

4.开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进展一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

5.考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市__院校“十工程标”考核指标体系进展考核评比。

6.总结沟通。2022年1月召开“十校百企”工程阅历沟通会，总结阅历，表扬先进，抓好典型，全面推广。

第三篇:人才培育实施规划方案

1培育目的

1.1依据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培育机制，有规划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进A效劳业优秀人才的培育与储藏，为公司新的改革与进展供应有效的人才资源保障，实现：

1.1.1人才无断层：要保有一到二名的适宜人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等缘由消失空缺时，可接替这个职位。

1.1.2工作顺当交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当担当工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺当交接工作。

1.1.3形成人才磁场：要保障良性的人才培育机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，到达人才“蓄水池”的作用。

2培育原则

2.1领导问责培育原则。各级单位及部门负责人对人才培育工作负直接责任，人才培育的成效应纳入考核范畴。

2.2滚动进出培育原则。不管资排辈，实行“赛马制”滚动培育，每年依据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。

2.3共性化综合性原则。坚持专业培育与综合培育同步进展，依据培育对象的特点和培育方向，设计针对性的进展通道和培育方法。

3适用范围

本治理方法适用于A公司本部及各子公司。

4治理职责

4.1人力资源部。作为公司人才培育的组织协调部门，负责建立“统一治理、分级实施”的人才培育体系，详细负责专业技术人才的培育规划、人才甄选政策和程序的制定、培育对象的认定和培育规划的统筹安排。

5甄选方法

5.3.1职业操守、学问技能、工作资格等根本条件通过个人材料，结合日常工作观看状况进展分析。

5.3.2关键力量资质通过调查表、访谈等形式进展分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进展测评。

5.4甄选程序

5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进展评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。假如公司内部没有适宜人选的特别岗位，可考虑外部聘请。

5.4.2后备人才由各单位依据公司制定的甄选原则及条件进展筛选确定，并报A人力资源部审核备案。

5.4.3确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选依据各单位实际状况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。

5.4.4流程：

步骤流程内容责任部门

1提交关键岗位及后备人选各治理部门

2关键岗位及后备人选资质审核，并绘制关键岗位及人才梯队配备图人力资源部门

3提交公司领导班子评定人力资源部门

4确定关键岗位及后备人才名单公司领导班子

5后备人才培育与开发规划制订、跟进实施治理部门、人力资源部门

6后备人才的考核、评价人力资源部门、治理部门

7后备人才的调整公司领导班子

8后备人才库的维护与治理人力资源部门

6关键岗位人才梯队库

6.1目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位依据甄选条件确定的后备人才，创立关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培育、治理评估、选拔与调动等治理。

6.2梯队层级。依据同一关键岗位对人才培育的先后挨次，根据各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先进展级，二级次之。

6.3梯队晋升。当关键岗位消失人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔适宜人员，同时从二级梯队人才中选拔适宜人员补充到一级后备人才；当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。

6.4晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培育后才能晋升上一级治理岗位（特聘人员除外）。

7培育使用方式

主要通过挂职熬炼、岗位沟通、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培育，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续进展供应人力支持。

新员工试用（见习）期的培育治理，根据《新员工入职指导治理方法》执行。

7.1挂职熬炼

7.1.1挂职对象。主要针对中高级专业技术型人员开展“T”形培训，让他们在熟识本专业技术工作的同时，纵向或横向增加对其他单位和上级有关部门的熟悉和了解，以进一步提升综合素养，拓展业务工作力量。

7.1.2挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制3～6个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。

7.1.3人事治理。

（1）挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参加兼职部门工作，在业务上承受挂职部门领导的治理，并承受所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反应给派出部门。

（2）挂职人员人事关系仍旧隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇。

7.1.4审批流程。

（1）跨单位挂职熬炼的，由拟派出单位提出议案（明确挂职人员、培育目的、工作时间、工作内容要求等），提交A公司人力资源部审核、协调派出单位和接收单位的挂职工作；

（2）跨部门挂职熬炼的，由拟派出部门或所在单位人力资源治理部门提出议案，并报单位负责人批准。

（3）挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位或部门。

（4）接收单位（或部门）应当为挂职人员供应相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作。

7.2岗位沟通

7.2.1沟通对象。主要针对具有培育潜质的中高级专业治理骨干，通过单位（部门）之间双向或单向沟通方式，让沟通人员熟识多种业务，提高综合治理力量，培育具备多种力量的复合型人才，同时，推动A公司范围内人才的良性流淌，进一步优化专业治理人才队伍构造。

7.2.2沟通周期。原则上为6个月～1年或以完成肯定任务为限，详细沟通时间由各单位依据实际状况确定。

7.2.3人事治理。

（1）岗位沟通以跨部门为主，一般参照同级别职位沟通，由接收部门聘任上岗，直接参加部门的详细工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇。

（2）由子公司提出议案，经A公司同意后跨单位沟通的，人事关系一般隶属于派出单位，薪酬待遇也在派出单位发放。

（3）由A公司依据工作需要直接安排的岗位沟通，人事关系一般转移到新聘任单位，并按新聘任岗位相应的标准发放薪酬待遇。

7.2.4审批流程。

（1）单位内部沟通：由各单位自行调配——单位人力资源部门备案；

（2）跨单位沟通：由各单位提出议案——A人力资源部审核——公司领导批准。（财务、组织人事、监察、审计等岗位人员沟通还应征询业务主管部门意见）

（3）岗位沟通申请批准后，统一由负责审核备案的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确沟通人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位。

7.3双向选聘

7.3.1选聘对象。业务拓展难以猎取的特别专业人才或急需人才，一般依据工作对象专业工作特长，结合本人的意愿在A内部进展优化配置，由单位与个人双向选择后聘用，以充分发挥专业人才的作用，促进A公司人才资源的共享。

第四篇:人才培育实施规划方案

第一章总则

第一条：为仔细贯彻企业人才进展战略规划，加快人才的培育、使用，使人才培育工作标准化、制度化，满意企业进展规划对人才的需求，经讨论，特制定本方法。

其次条：人才培育坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标治理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培育人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。

第三条：为充分调动各子公司培育人才的工作积极性，经讨论，设立人才培育基金，主要用于鼓舞、支持企业及各子公司在人才培育、治理、使用过程中经费的需要。

其次章治理机构

第四条：企业人才培育实行统一领导，分级负责的方法。党支部负责企业人才需求规划的制定及引进，并负责对各子公司人才培育规划、措施的指导、监视及考评工作。

第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培育、使用和治理工作，企业本部人才的治理由企业人力资源部负责。

详细工作职责：

1、审定列入企业人才培育规划的人员名单；

2、负责人才培育目标和措施的制定及落实；

3、做好人才培育基金的安排、使用和治理工作；

4、讨论人才培育过程中消失的各种问题。

第三章治理实施

第六条：人才培育规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培育对象，并依据所学专业和特长制定培育目标及措施，做好人才培育规划。

第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培育规划的各类人员要实行动态治理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培育跟踪考评记录，纳入人才培育档案；每季度要对培育对象进展一次考评，并依据培育人员的工作表现及思想状况在培育方式上进展适当的调整，鼓励人才增加自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。

第八条：人才的培育方式：

1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培育期内，要安排有丰富工作阅历的同志担当指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮忙，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。

2、加强培训，提高整体素养。要积极组织人才培育对象参与各类培训学习，增加其综合学问水平，使其整体素养不断提高。

3、加强熬炼，促其成长。对人才培育对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应供应更多的竞争上岗时机，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的安康成长。

4、供应学习深造时机。企业将依据企业的进展需要，组织、选送局部对企业做出突出奉献、具有肯定培育前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位连续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。

5、加强沟通、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才供应技术沟通的时机，有规划地选送青年人才到其它省市单位进展学术沟通、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。

6、积极