木业集团人力资源管理手册制度格式

木业集团人力资源管理手册制度格式第第1版人力资源管理手册第一章制定本手册的目的合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用过持公司内部各级机构在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资到上述目标，集团人力资源部编制本手册，以此规范和指导各级机第二章人力资源部的工作职责公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计，；实施。第三章招聘工作通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优所有应聘者机会均等。各子公司人力资源管理部门参照制定相应政策，报集团人力资源部审核后招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司领导审批后方可进行。各子公司根据年度工作发展状况，向人力资源常和非正常离职所造成的临时性缺岗。集团本级和子公司上根据实际业务需求，提出正式》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围分管领导批准后按程序操作。各子公司的对中层以上干部和主要岗位员工进行调整时，直：集团人力资源部集团人力资源部导集团人力资源部任集团人力资源部门子公司办公室用人部门子公司办公室子公司办公室①内部的调整、推荐(与各领导沟通等方式)头公司的推荐告布与查询况选择招聘渠道。如需刊登报纸广公司领导批准后，交媒体人力资源部对应聘资料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件)进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：试①人力资源管理部门对应聘人员进行第一次面谈和一般性测试，经面试和测试合格的应聘人员填写《职位申请表》，人力资源部门在该表中填写推荐意见，给用人部门进行下一步面试。②用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试，并填写二次面试结果评价。③人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，根据需要对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。④基本技能测试通过后，人力资源部向分管领导推荐并与拟选人员预⑤由分管领导进行第三次面谈后，在《职位申请表》中填注面试结果和录用意见，如果是关键岗位人员，人力资源部门视需要组织进行情景面试。⑥面试合格后人力资源部发出录用通知，拟聘人员就可以到人力资源部对经理、主任级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供历史工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记人力资源部负责拟制应届大学毕业生年度接收计划，大学生的聘用程序参得自行接收或安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。人员录用审批权限①公司集团总部正式员工、分支公司总经理室人员、分公司财务部负责③分公司其他部门负责人和一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报集团人力资源部备案。聘用步骤拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，同时接受人力档案转移手续不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报作单位出具的解除、终止劳动关系证其发出《工作通知书》，同时按公司奖励政策员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的联系方式。人力资源部负责将结果通知推荐人，如果录取，将在内部通告上给予推荐人表扬。5.应聘人员基本要求经人力资源部根据职位情况安排第四章新员工入司工作流程将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据(二)入职手续出具与原单位终止劳动合同证明按照《新员工入职手续清单》办理入职手续(三)入职培训(四)部门办理部分门(五)满月跟进(六)转正评估员工入职手续清单》为其办理相关事员)。续司各项介绍部门人员及其他部门相关人员.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎.部安排进行转正评估。人力资源部门工对自己在试用期内的工作进行自评，由评估结果将对该员工的转正起到决定性的第五章员工转正考核工作流程工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手拟在当及语核其管领导协调化同时第六章员工内部调动工作流程工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意司有关规定和所属子公司的业务需要，由公司派出人选担任子公司排，经过培训仍时，部门可向人力资源部提出安排其待岗，待岗时间一般为两个调动后，人力资源部门要视具体情况决定是否和当事人协商事变动表》中注明相应意见，具体按照各种变动描述进行。要求由人力资源部门和派出部门选定适表》，按人员聘任权限报公司领导批。见，得到本人责人的认可，填制《人事变动表》，按人员》并报写《人事变动表》，清楚说明待岗理权限进行审批。待岗期间发给基本生活保：层)以上人员以及财务负责人由公司总裁核结果(档案中)试第七章员工离职离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以主管人员与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理集团公司中层以上人员和子公司经理层人员、财务部负责人离职申请由公批准。子公司中层及以下人员的离职申请由子总经理批准，并在批准后三个工作续财务部：(暂停第八章劳动合同况2年期限合同；新进入公司员工，无特殊情况的合同期前6六个月为试员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。特殊情况或在试用期内另行签订《试工协议》。公司出资培训、招(接)收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。合同变更由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向，在确定合同续签之前，人力资源部门要向员工任职部门领导进行相关调研，把调研结果填写在《签订合同申请表》中，然后向当事人进行进一步沟通，将双方意见填写在相，但应提前三十日以书面形式通知乙，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履后，交人力资源部门，人力资源部门安排与辞职人力资源部门主任/科长或其指定的专门人员，负责与谈，并填写《离职面谈记录表》，报呈人力资源部核实后按招聘员工辞、离职审批单》和劳动合同，到人力资源社会保险关系转移手续。并由人力资源部作年限，每满一年发给相当于员工工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个满一年的按一年计算，合同期在一年的不考虑)按相当公司解除劳动关系，除按劳动合同额，以员工已履行的培训服务期月司第九章薪资制度员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员员工工作绩效等几方面因素确定。基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按付工资。即根据整个年度员定，以此激励员工更加努力地工作，取得更酬情况,集团人力资源部每二年核定一次集团本集团公司在不同的时期按--照实际情况及时调整薪酬政策，人力资源部负司的工资政策的制定。销售系列绩效奖金(略)3.薪资体系结构薪资体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。根据当地生活水平、消费情况，把职员工的直接报酬分成薪资和福利，间接薪酬的精神激励三部分，在本章中主要讲述薪资和福利两部分，具体分类如下图：岗位工福利基本工绩效工社会保节假补贴股权激资资险日励①基本工资：为相应岗位设定的固定月工资。②绩效工资：与工作绩效考核结果相对应的浮动工资。③社会保险：包括：养老、医疗、工伤、失业、生育五项保险；④节假日：国家法律规定的节假日(法定假日、节日、病、丧、婚假等)，年假和探亲假等，实施的各类补贴，包括：通信补贴、探亲路途费效激励，公司提供岗位股和职位股认购，认购后规源部每年底要进行外部工资调源部每年要通过绩效考核结果酬调整建议，报相应权责领导审批后调整个别岗位资源部还要结合员工绩效考核结果和每支持作用进行综合调整，以便充分发挥激励裁长室建议，以供裁税、考第十章考勤管理，规范员工出勤纪律。员工出勤一般采用刷卡机进行，每天进行四次刷卡，目前没有刷卡条件的出勤记录管理：刷卡、签到一律以本人操作有效。代人刷卡、签到的，双本公司按照国家有关法律，每周上班时间不超过44小时。具体工作时间规加班管理：超出上述规定工作时间的，由当事人提前填写《加班申请》经权责上级批准方可加班，行政人员一般不予加班，《加班申请书》在两个工作日内交人事管理部门存档，以备核查，加班时间一般以调休抵除，所有调休的的按国家规定给予相应的加班工资，没有办理加班申请手续的不予考虑加班待由本人填写《请假申请单》交直接上司审核，请假三天之上的需要提前一个星期经分管领导批准。批准后的《请假申请单》在休假之前交人事管理部门存许事后补假。如果休假期间觉得需要续假的一律在续假前书面或电话向权责上级出差管理：员工工作时间需要出差(包括市区联系公务、临时办事)的一对照考勤规定需要扣罚的列出名册，交工资核电话联络，事后是否第十一章员工福利理保险事宜。期间因各种原因解聘的,款，未及分述第十二章培训与发展达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。作绩效教育培训工作由集团人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门(指业务、职能部门和下属机构)各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完实施方案，督促各部门和子公司贯彻结果和各部门提出的培训要求，分析培计划。着重组织实施管理干部培训、业培训项目和重点培养人才的培训档案的除了积极参，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管规定求转正申请书、转正评价制度转正申请书、转正评价司后所接受的首次培训，包括通用知识的培训和专业知识培训。通用知识培训由人力资源部门(及下属公司办公室，下结构以及跟相关机构职能介绍，职工的权团中层以上岗位的，专业培训由人力资源部提供行操作指导，按照由浅入深，循序渐进的步骤逐止。，新员工要向部门提交入职培训总结，部门转交时在提交转正申请报告中要做进一步的工作丽人木业集团工作的，拟聘说明书》、部门职责、相关工作流程、注意事，领导技能、决策能力、素质要求等方面的培，根据工作的需要和业务的发展状况，进行资源部管理部门统筹策划和执结合公司发展方向作出年度培训规定各培训项目的内部讲师，一般由专业业务部门己负责的培训实施前的一个星期将培训义按照培训参加人员进行分发。行总结，向上级提交总结报告(下属机构资源部汇总后向分管总裁报，训训第十三章人事档案管理集团人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导检查各分公司、直属人事档案管理必须严格确保材料保密。集团人力资源部负责公司各级干部成员、财务、审计部门负责人的人事档案管理工作。事档案管理。立两级档案管理制度二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料材料及各种代表会代表登记表等材料；4.一般文档管理文件、传真、通知等，除保密薪资文件年终按内容类型、依成文时间编号装订及搜集到的业务资料等，由各处归公司文件：包括集团公司发文、所属企业的请示和报告(除保密的薪资内容)，平时收文即入活页册保存，年终编