某企业员工培训需求分析

嘉兴学院人力资源管理专业2010届本科毕业论文（设计）某企业员工培训需求分析摘要：培训需求分析是培训活动的第一步，在培训中发挥着基础性、指导性作用，它直接决定了培训的成败。目前，国内文献对企业培训需求分析的理论研究逐步完善，在实践中具有一定的指导作用。本文运用培训需求相关理论的研究，对某一民营企业的培训需求工作进行了较为系统的研究。文章首先引入了企业背景，通过对其组织、人员情况以及培训需求现状的分析，总结出企业在培训需求存在的问题，并进行了深入的原因分析。最后基础上提出提出相关的对策与建议。关键词：培训需求分析；培训效果；培训计划Abstract:Trainingneedsanalysisisthefirststepoftrainingactivities,playingafundamentalandtheguidingroleintraining,whichdirectlydeterminesthesuccessorfailureoftraining.thedomesticliteratureonthetheoryofenterprisetrainingneedsanalysisstudygraduallyimprovedinpracticewithsomeguidanceatprensent.Inthisarticlewellusetheexaminationtrainingneed’stheorytostudysystematlyofaprivateenterprisetrainingneedsaworkmore.Atfirst,articlequoteswithanintroductionoftheenterprisebackground,throughitsorganization,personnelandtrainingneedsofthesituationontheanalysis,summarizedinthetrainingneedsofbusinessproblemsandin-depthanalysisofthecauses.Finallyputsforwardcountermeasuresandsuggestionsputforwardrelevant.KeyWords:trainingneedsanalysis；trainingeffects；trainingplan目录引言 2一、企业背景分析 3（一）企业简介 3（二）企业组织架构 4（三）某企业人员状况 4二、企业培训需求分析现状 6（一）企业培训工作概况 6（二）企业培训需求分析的实施情况 7三、某企业培训需求分析工作存在的问题及原因 8（一）存在的问题 81、培训项目的设置不平衡 82、缺乏对内部教师的培训 83、企业的管理技术水平层次较低 84、培训需求分析流程在实践中制力不强 9（二）原因分析 91、人员相对不稳定 92、企业培训资源有限 93、管理人员素质不高 104、缺乏系统培训体系和专业的培训人员 105、培训需求分析的周期过长 10四、对策和建议 10（一）加强员工心态方面的培训，提升员工的忠诚度 10（二）成立培训教师小组，进行相互指导交流 11（三）针对不同管理人员需求设计培训项目 11（四）加强对培训工作人员的培训 11结论 11参考文献 13致谢 15附录一：员工培训需求表 16附件二：2009年某企业培训计划 17附录三：2009年1-12月培训项目统计表 18PAGE19引言从企业角度而言，人是实现企业自身战略目标的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，其意义尤其重大，而作为现代企业首要和必经环节的培训寻求分析理应受到人们的重视。但是许多实践证明，企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析，导致企业培训成效不理想。本文将通过导入企业员工培训需求分析相关理论，结合培训理论对企业培训的主要环节——培训需求分析，做详细的论述。文章对某企业原有员工培训需求分析的现状进行剖析，指出该企业在培训方面存在的问题，并深究其原因最后结合某企业实际情况，提出建议和解决方案，并对培训方案的实施提出保障措施。文章在相关理论的综述上面包含了以下内容。从培训需求产生的原因来分析，有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类：其一，由于工作变化而产生的培训需求。企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。其二，由于人员变化而产生的培训需求。无论员工原来从事何种工作，当他们进人一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。其三，由于绩效变化而产生的培训需求。实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。（张宇，2008）从培训需求分析的内容的角度来研究主要包含了以下组织层面分析和阶段个方面培训需求的两个方面。培训需求的层次分析中有包含了三部分：组织层面分析——根据企业的宏观发展战略对人力资源开发类别、数量和质量的要求，以保证企业的正常运作与发展战略的实现；职务层面分析——以工作分析为依据确定培训需求。工作分析明确了每个岗位的工作要求以及完成任务需要的行为过程,也就是分解每项工作的内容,说明员工合格的履行职责需要具备的（王勇，2005）；员工个人层面分析——在这一层面可以采用工作绩效评价法。工作绩效评价法是通过评估员工实际工作绩效与工作能力。要准确的识别人员是否有必要培训，以及哪些人员需要培训，对其进行绩效分析是相当必要的。即如果要真正地执行人员分析，很有必要产生绩效指标的衡量标准。这些标准还可以用于确定这一工作岗位上人员的能力（杜婕，杨洪常，2007）。培训需求分析分为目前阶段培训需求分析和未来阶段培训需求分析。目前阶段培训需求分析是为了了解员工目前最需要培训的内容，以解决其目前的实际问题。未来阶段培训需求分析是为了了解员工未来一段时期所需的知识和技能，以便有计划、有针对性地对其进行培训。（陈宝杰。2007）从技术方法的角度培训需求分析的方法与技术来分析，第一种是专家分析法。专家分析法是指若干名专家从组织的整体现实出发对组织的市场环境目标战略运作经营和现有资源等进行全面深入的研究讨论以确定组织现有状况与应达到状况之间的差距从而进一步确定整个组织范围的培训需求的分析方法（黄焕豪，2007）。第二种是工作绩效评价法。是通过评估员工实际工作绩效与工作能力。要准确的识别人员是否有必要培训，以及哪些人员需要培训，对其进行绩效分析是相当必要的。即如果要真正地执行人员分析，很有必要产生绩效指标的衡量标准。这些标准还可以用于确定这一工作岗位上人员的能力（杜婕，杨洪常，2007）。第三种是工作分析法。工作分析明确了每个岗位的工作要求以及完成任务需要的行为过程,也就是分解每项工作的内容,说明员工合格的履行职责需要具备的（万万，2006）。一、企业背景分析（一）企业简介某企业前身为一家光学玻璃镀膜厂，创办于1995年。位于嘉兴市秀洲区洪合镇工业开发区，地处上海与杭州之间，是一家集科研、设计、生产、销售及售后服务为一体的全过程制造企业。目前企业厂房占地面积10500平方米，建筑面积12000平方。专业从事各类光学棱镜（屋脊棱镜/达赫棱镜、半五棱镜/辅助棱镜、道威棱镜、阿贝棱镜、普罗棱镜、长条棱镜、直角棱镜），透镜（双凸透镜、双凹透镜、平凸透镜、平凹透镜），窗口片（圆片、方片、反射镜）的生产及光学镀膜加工，产品远销欧美、日本。（二）企业组织架构该企业经过多年发展，是浙江省高新技术企业。在多年的发展过程中，形成了较为系统的组织机构。如图1总经理生产副总总经理生产副总销售副总技术科管理科设备科生管科品保科销售一部销售二部粗磨车间半五车间透镜车间长条车间镀膜车间古典车间财务主管财务科按企业的培训管理制度，目前企业的培训，分为两个层面。第一层面为企业的人事部负责，这要是制定企业的年度培训计划，安排企业层面的培训，组织联系培训中心安排人员参加外训以及负责基层单位的培训考核工作；第二层面为各部门负责部门层面的员工培训，这一层次的培训是根据实际工作需要安排的，没有具体的培训计划。（三）某企业人员状况截至2010年3月，公司员工总数为608人次。按企业员工文化程度分类：公司初中以上(含初中)学历人员585名，占员工总人数的96.2％，其中初中学历人数有463人，占初中以上学历人员总数的79.1％；其次高中（包括中专）学历，人数为76名，所占比例为16.4％；大专生36名，本科生10名以及硕士生1名；初中以下学历为23名，占全部员工的3.8%。具体见图2。图2员工学历比例图按公司员工年龄结构分类：企业员工平均年龄为27.88岁，其中16—25岁年龄段所占人数最多，为312名，占员工总人数51.3％；其次为26—35岁年龄段，为187名，占员工总人数30.7％；36—45岁年龄段为64名，占员工总人数10.5％；46—55岁年龄段为37名，占员工总人数6.08％；56岁以上员工8名，所占比例为1.3％，如图3所示。图3：员工年龄比例图按职能来分：企业员工可以分为管理人员、技术人员、营销人员、生产操作人员。具体的分布情况如下：管理人员有副总级以上的高层管理人员有5人，占管理人员总数的3.6%；副科级以上的中层管理人员有17人，占管理人员总数12.5%；班组以上的基层管理人员有114人，占管人员总数83.6%；销售人员有5人占员工总人数0.8%，技术人员有27名，占员工总人数4.44%；操作员工500人，所占比例为82.23%。（详见表1）表1：人员类别比例人员类别数量所占比例管理人员13622.36%销售人员50.8%技术人员274.44%操作人员50082.23%通过对上述人员情况的数据分析可以的出一下结论：1、从以上某企业员工的学历，员工整体文化素质较低，相对来说培训的意识不强，对自身存在的培训素质和技能等方面的不足认识不清晰，对自己的要求低，培训的接受能力不强。2、从某企业员工的年龄分布上可以看出，员工的整体年龄偏年青，16—35岁这部人比例比较高，而在实际中，这批流动性相对比较强，这是目前企业在做培训需求分析中存在的一个难点。3、从人员类别的比例上来看，而操作员工的基数最多，管理人员的比例相对比较大，而技术人员和销售人员数量相对比较少。二、企业培训需求分析现状（一）企业培训工作概况对该企业员工培训效果控制现状主要从培训的有效性的层面上进行考察。为了收集到更加客观、可靠的数据，本人主要通过企业人力资源资料和深度访谈两个方面相结合的办法来收集信息。本人在该企业随机抽取了10人(包括分别来自综合部、商务部、采购部、生产部、技术部、财务部的中高层和普通员工)参加关于培训有效性的半结构化访谈，该访谈由综合部协助组织实施。某企业目前正处于发展期，行业前景发展非常广阔。随着企业的发展，对员工的素质和能力的要求不断的提升，企业也逐步认识到培训的重要性，建立了相对系统的培训体系。近几年来，企业在培训资金投入的方面加大了力度。企业的培训内容主要是根据各部门或员工的实际需要来安排。目前企业所实施的培训按方式分主要有在职培训、脱产培训、半脱产培训，其中以在职培训为主，某企业的脱产及半脱产培训主要是将受训者送到培训机构进行再教育或参加实地考察的方式进行，受训者以管理者居多；某企业的培训对象比较广泛，新员工、技术人员、中高管理者、销售人员、行政人员。其中，管理者主要的培训内容集中在管理技能、领导艺术、沟通协调、团队协作等方面，普通员工的培训内容主要是与工作相关的技能培训以及安全知识等方面的培训，培训的方法主要以讲授、会议培训(公司领导经常利用会议对员工进行培训，主要是对员工进行思想教育，向员工传达工作方针等)、参观学习、课题研究、师徒制、岗位轮换以及岗位自学(由于没有系统的培训体制，大多数员工都是在工作中边干边学)。企业在培训结束后进行过口头上的满意度调查，由培训负责人对员工的培训次数和内容以及培训效果作了相应记录，然后进行了存档归档。从总体上来说，目前企业的培训制度是零散且片段的，没有确立统一的公司员工培训制度；“培训需求分析一培训实施一培训效果评估”整个培训流程的衔接配合还存在瓶颈，特别是培训需求与计划的制定以及效果评估等都需进一步完善与改进。（二）企业培训需求分析的实施情况企业的培训需求工作是由人事部发起的。人事部在每年的9月向各部门发放培训需求表，各部门在每年10-11月向管理科提交员工培训需求表（详见附录一）,同时在每年12月中旬召开培训工作会，由管理科主持，各部门主管参加，依本年度培训计划及相关的培训记录，对本年度培训有效性作出评价，同时，审议各部门下一年度的培训需求及培训方案。然后人事部门根据本年召开的培训工作会议审议结果，制定下一年度年度培训计划并将计划报总经理审批确认后，组织实施培训。具体流程如下图2所示：管理科管理科发放培训需求表各部门管理科申报需求审核上报培训计划总经理审批管理科下发计划并组织培训各部门图2某企业培训需求分析工作流程图三、某企业培训需求分析工作存在的问题及原因（一）存在的问题1、培训项目的设置不平衡本文以某企业2009年的培训计划（见附录三）和2009年培训有效性分析（附录四）为依据。某企业在2009年共设置了20项培训项目，实际培训项目25项，其中知识型培训项目有14项，技术型培训有10项，态度培训1项。从培训训对象的角度来看，主要针对的管理人员和技术人员的培训，缺少对操作人员的培训。2、缺乏对内部教师的培训企业内部的兼职教师大多是企业各部门挑选出来的，虽然经验丰富，动手能力强，但讲课技巧、表达能力、课堂控制水平不够。另一方面，许多培训教师本身的文化程度不高，对培训内容理解不够深入、全面，在实用性上往往不足，从而培训效果不佳。3、企业的管理技术水平层次较低目前的企业管理水平不能与市场对企业的需求相匹配,管理能力牵制企业的快速发展。由于管理者(科长、班长)的管理方法简单，领导指令传达不到位，执行力不强，对员工的监督指导不够，不能及时发现工作中的重要隐患；分析能力差，导致不能真实的反应员工的培训需求。4、培训需求分析流程在实践中制力不强通过访谈某企业管理科的培训工作负责人及其查阅企业相关文件，了解到了解该培训需求分析流程在实际的工作存在一些问题。1）员工培训需求表过于简单，培训需求信息收集不齐全。某企业的培训需求表仅仅包括培训项目，培训时间，培训人数这几项信息，不能从根本上反映出员工的实际需求。2）各部门提交需求在培训需求这一环节上很大程度上带有一定的随意性，主要是以主观认定的方式进行。另一方面员工对培训没有明确的目标，不清楚自己缺乏什么，也不明白自己应该掌握什么。培训的实用性差，针对性不强。3）培训内容和培训时间的选择上具有很大的模糊性。各部门填报的培训培训的内容是根据员工的生产情况，并非员工实际的绩效水平，导致培训的内容有很大的偏差，而培训时间只是一个大概时间，缺乏实际指导意义。4）培训内容具有滞后性，容易出现与企业实际状况脱节的需求等问题。因为有各部门提出的培训需求存在着一定的片面性。另外，有时因为时间的关系等原因，还出现培训的内容和员工的实际工作需要不相符的现象，即使一些项目不符合学员培训实际，也没有时间进行调整或修改，导致培训项目设计的不合理，没有针对学员的实际需要进行精心设计，这都是在培训前期培训调查中要解决的问题。（二）原因分析1、人员相对不稳定如前面所述，一方面一线员工素质比较低，知识方面的培训接受能力比较差，在技术方面的培训，主要是师傅手把手教，所以企业认为没有必要给他们安排企业层面的培训。另一方面，一线的操作员工中青少年员工所占的比例比较高，这部分员工大部分未婚，流动性相对比较大，因而常常造成安排了培训项目，人已经不再的现象，造成培训浪费。2、企业培训资源有限某企业目前还处在发展阶段，对员工的培训投入主要是还是从围绕企业的经济效益来衡量。对企业来说，他是需要培养的事能直接给他带来经济利益的员工，而在实际上培训师的作用并不能量化来表现，从而使得企业忽视了这方面存在的不足。3、管理人员素质不高某企业中基层管理人员大多是多年从普通员工中提拔上来的，他们都在企业工作了很多年，在工作中积累了丰富的经验。但是，他们的学历和文化层次相对太低，晋升的空间有限，管理技能和管理思维比较陈旧，跟不上时代的发展，有的在原来的工作岗位上没有从事过管理工作，缺乏管理技能和管理经验。在心态上，很多基层管理人员还没有从员工心态中调整过来。4、缺乏系统培训体系和专业的培训人员某企业目前还处在最原始的人事管理，培训体系的构建流于形式。由于培训管理人员缺少培训管理专业的知识，缺乏良好的流程管理意识，因而在实际的工作中（培训需求问卷的设计、培训需求的确定等方面）往往是做无用功，徒劳一场。5、培训需求分析的周期过长企业给各部门的培训需求的周期是以年为单位的，而在企业的实际生产中的需求是动态性的，企业的人力资源的技术状况经常发生变化，比如说是人才的流失，是新员工的进入，员工的晋级，新的生产线的开拓，这些因素都会对培训提出新的要求。培训需求分析周期过长，往往使企业对员工的需求掌握不准，造成“计划没有变化快”，培训计划“走形式”。四、对策和建议（一）加强员工心态方面的培训，提升员工的忠诚度员工的流失，表面上看是薪酬经济、发展机会、管理现状的原因。很多看似充分的离职原因背后，真正的问题在于员工在很大的程度上是因为看不到自身发展的前途以及相应的价值。从企业目前的人员状况来看，员工的整体年龄相当年轻，存在很大的发展和晋升的空间。对此，我认为可以通过对员工的心态培训，将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。（二）成立培训教师小组，进行相互指导交流内培训师是人力资源开发与培训体系中最重要的组成部分,是保障企业基业长青的幕后英雄。建立一支优良的内部培训师队伍,为企业的持续发展提供源源不断的人才资源,在激烈的市场竞争中立于不败之地。在业中成立培训教师小组，实际上是给企业建立知识共享与交换的平台。成员之间通过相互学习和指导，来提升个人的能力。（三）针对不同管理人员需求设计培训项目对企业而言，管理人员是组织活动的主导力量，管理人员管理水平的高低，直接决定着组织经营活动的成败。每个人的学历、经历、认识都不同，培训部门一方面要划分不同层次的学员，区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要视学员的层次安排相应的内容。（四）加强对培训工作人员的培训提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提，培训规划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要善于协调与生产单位和其他职能部室的关系，以确保培训规划的实施。一般来说，负责企业培训规划的人应该了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化，对培训行业要有相当的了解。掌握培训需求调查的基本方法和手段，掌握培训预算管理和培训实施管理。从某企业的培训工作现状来看，急需加强和重视对培训工作人员的培训。结论培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提和基础，是实现培训目标的保证。本文首先从培训需求产生的原因、培训需求分析的内容以及培训需求分析的技术等方面的培训需求分析相关理论，深入分析某企业培训需求分析工作的现状，指出了某企业在培训人员，培训计划等方面存在的问题，然后在针对企业现实的基础上提出了培训需求分析工作的改进意见：首先是员工心态方面的培训，提升员工的忠诚度；其次是立培训教师小组，进行相互指导交流；最后是针对不同管理人员需求设计培训项目；四是强对培训部门培训人员的培训。由于这些对策在没有经过实践的证明，可能与企业的匹配性上会存在一些差距。虽然某企业在培训工作上还存在的比较多的问题，但是我相信随着企业的不断发展，企业的培训工作会不断地完善，以满足企业的动态需求。

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