流程优化设计解决方案与设计的原则

流程优化设计解决方案与设计的原则一、流程优化设计的指导思想：流程优化的核心内涵是流程价值分析，以企业价值流程分析为导向，建立面对客户关系的价值治理体系，能够幸免企业过去〝纵向价值链〞治理模式不能适应当今猛烈竞争市场的诸多弊端：没法快速响应客户的需求，过多的资金投入，过长的建设和进展周期，低效率的治理机制，针对这些现象，我们提出优化流程把握以下方面：1、以流程价值分析为工具：通过对企业流程的价值分析，清楚地界定企业的主业务流程和支持业务流程，有利于组织构造优化和组织资源的整合，有利于识别顾客的现实需求，有利于直立为顾客效劳的思想；从而建立起以顾客为中心的业务流程。2、以组织构造优化为根底：组织是实现企业特定目标的有机载体。以主业务流程为核心，支持业务流程为后盾，建立组织的运行政策：①、确定各岗位的专业化，部门的划分，以及直线指挥系统与参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合；②、建立职权指挥系统，操纵幅度和集权分权等部门与部门、人与人之间相互阻碍、和谐和操纵的机制；③、建立最优化业务流程和信息流，以及相应的最有效的和谐和治理手段，形成一套治理机构，以及与之相配套的支持系统。3、以建立核心竞争力为流程优化的目标：使企业的核心力量成为企业战略的中心，以此塑造企业的核心竞争力。二、流程优化设计的：1、并行治理：应表达为顾客制造有益价值的效劳理念，强调流程为顾客而设，组应以价值流程为中心，强调企业整体目标和利益。2、整体最优：流程优化过程中，应充分表达系统论思想；留意整体流程的系统优化，以整体流程全局最优为目标，排解部门主义、利益分散主义。3、集成化：IT形成信息的猎取、处理和共享使用机制，将企业的监控机制有机的融合在业务流程和信息流之中，有利于将过程操纵与结果操纵结合起来。4、均衡进展：流程优化涉及到企业的销售、研发、生产、财务等各个方面，然而对企业来讲，各个方面并不均衡；因此，企业应对某些局部流程进展治理创，以达企业的均衡进展。5、简约化：流程优化是简化工作程序，提高工作效率。三、流程优化设计框架：流程优化是依据企业的行业状况、进展时期、内部资源、产品构造等实际情形，通过优化核心业务、组织构造、业务流程和信息流程等，使企业从传统的职能型向流程型转化，由此降低组织本钱和经营治理本钱，操纵经营风险，最终提高企业的效率和效益，增加企业的综合竞争优势。优化核心业务优化业务流程优化组织构造优化信息流

降低组织本钱和经营治理本钱提高效率和效益增加竞争优势操纵经营风险提高效率和效益增加竞争优势流程重组与简化流程重组与简化组织构造与治理机制重构本钱导向时刻导向组织构造与制度体系部门与分支机构设置人员审批权限与权责范畴标等的规定略具体制度与政策调资现研系研料场究统诊分实汇分断析测总析建建仿照真—付出代价与收益分析—对客户与职员关系阻碍评估—对竞争地位变化评估—开发支撑系统方案实施绩效评估建立关键评估指标评估流程成效1、调研诊断：①、系统收集企业根底性资料：组织构造图、组织规划政策、工作说明书及职责范畴，治理程序、工作标准、各种治理制度以及企业当前使用的信息载体。②、问卷调查与访谈：依据流程优化涉及的宽广范畴，问卷调查以中、高层治理人员为要紧对象，各部门、各层次人员为关心对象，以期用较短的时刻和科学的方法，明确企业组织机构的现状、问题以及业务增值流程、信息渠道的运行状况；再辅以广泛的内部职员与治理人员的沟通与沟通，以了解业务实际，并通过头脑风暴法猎取业务变更的灵感。2、资料分析：对企业供给的、以及调查、访谈等猎取的资料进展分类、整理，通过对资料的初步分析与企业沟通，核心小组初步识别企业的现实需求与以后需求。3、系统分析：充分运用已有的资料以及与企业达成的共识，利用流程费用分析、流程占用时刻分析、流程向客户供给效劳的质量、流程对企业整体绩效等四类分析指标体系，来定性定量地评判企业流程的效率与可能的改进空间。4、流程重组与简化：通过系统分析，明确再造、简化的对象，充分运用科学的工具，使流程具有以下特点：提高响应力量、降低本钱、满足客户需求、提高职员中意度等。5、组织构造与治理机制重构：在组织战略的指导下，以业务流程分析为手段，通过全面系统的职能分析，治理过程分析与再造，建立、健全企业治理机制，从而确保组织的四大系统〔垂直指挥系统、横向联系系统、检查反响系统、预算打算系统〕有效的运行。6、建仿照真：为了减小流程实施运行的风险，需对其进展充分、全面的系统论证；运用〝假设——那么〞假设分析工具等，进展验证，建立抱负的流程场景，并为此开发必要的支撑系统。7、方案实施：与企业职员就的方案进展沟通，制定并实施变更治理打算，制定业务流程和系统的培训打算并对职员进展培训，制定时期性打算并实施。8、绩效评估：明确业务流程的最终产出结果，确定流程性能的关键所在：为每一个关键部位确定评定变量；为每一个评定变量落实评判指标。通过评估以明确业务流程运作的有效性。人力资源治理改善方案一、奥兰德人力资源系统模型组织机构设计工作分析与职位设置职务评判目标治理人力资源规划人员甄选与人员使用与人才培训与录用配备开发人才素养测试系统职业生涯规划与治理人与工作相匹配职务 心理与治理 行为

薪酬 绩效治理 治理合同薪酬奖惩福利人事考勤管理管理管理保障导动管理二、人力资源治理要紧内容序 项目 管理内容号

管理目的 结果提报

企业组织是由为了到达一个共同的目的而行动的一群人组织，它是企业治理得以进展的保证，组织治理的差不多职能是为了有效地、合理确定组织成员、任务及各项活动之间的关系，对人力资源进展合理配置的过程。

建立适合企业进展的组织结组织架构图权分权合理，团队合力大。置与选拔

境等。费大量时刻。

职务分析的目的是确定一份核及职业进展规划供给条件。才流淌的昂贵代价提高聘请聘请体系成功率。 构成测评发

人才素养测评是对各类人才的德、勤、能、绩、体等差不多素养，承受一系列的定量和定性相结合的方法所进展的测量和评定。应用多种测评工具，最大限地收集人才与职位相对养和业务力量。

人才测评的目的是关心企业治理。培训的要紧目的是抑制职员7%。

测评体系构成开发体系构成序 项目 管理内容号

管理目的 结果提报

绩效治理的目的是挖掘职员的过职员的个人目标与企业战略 绩效治理结合在一起来提高公司的业绩，治理 的过程。

3%。

体系构成与规划

入其中。人力资源信息系统是一种集成系统，用来供给人力资源决策所需的信息，它包括人表〕解和确定的过程。

薪酬与福利治理的目的是解决如何搞好企业利润在自我积存满足的问题。软件系统便的方式为治理者供给其决策和进展人力资源推想效劳。保证企业进展与人力资源需求规划报告5%，长期采性的膨胀。序 项目 管理内容 管理目的 号高级人才嘉奖打算、股票优待打算、股长期鼓舞票延期支付打算、股票期权打打算 算。不同产权构造背景的企业实行股权鼓舞打算的途径不同，股权鼓舞方案必需与企业的经济类型与经营特点相适应，一样分为四类：上市公司与非上市公司、高科技企业与传统型企业。职员职业从事的职业所进展的一系列打生涯与职算，组织、领导和操纵等治理

实施股权鼓舞的目的是为企业建立长期的鼓舞与约束机人利益与企业利益长期结合够为了公司和股东价值的最 大化尽职尽力，有效地解决〝托付----代理〞之间的冲突治理层实施股权鼓舞的公司明显地比未实行的公司业绩更好。实施企业职员职业生涯的规业进展目标与职员个人进展职业治理员个人一辈子命周期与企业业治理活动，以实现组织目标与个人者为中心。

为企业做好人力资源的开发与配置。

体系构成三、核心模块说明〔一〕职务分析与职位设计职务分析是人力资源治理最差不多的工作之一，它是通过一系列科学的方法系统地收集与分析与职务有关的各种信息来确定每一职务应担当的任务与责任，职务分析的结果确实是形成职务说明书与职务标准职务说明确实是描述一份职务的任务、职责和责任，它说明在这份职务上要做些什么，什么原因要做这些，在什么地点做以及如何样做。说明所确定的各项工作来说，什么样的工作成效才是符合要求的。职务标准〔要求细那么〕的内容，那么是具体列出符合要求地担当这份职务所需要的学问、技能和力量，如受教育水平、工作经受、工作技能、个人力量、智力和体质等。人力资源规划管理关系安康、财产安全和劳保安全职务分析人力资源规划管理关系安康、财产安全和劳保安全职务分析职务描述职务标准绩效评估培训发展聘请选拔聘请选拔薪酬福利薪酬福利生涯规划搞好职务分析能够极大地提高工作效率，如：①聘请：为应聘者供给了真实的、牢靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求：②选择：为选拔应聘者供给了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择本钱；③绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施供给了依据，使职员明确了企业对其工作的要求目标，从而削减了因考评引起的职员冲突；④薪酬治理：明确了工作的价值，为工资的发放供给了可参考的标准，保证了薪酬的内部公正，削减了职员间的不公正感；⑤治理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率供给了保证；⑥职员进展：使职员清楚了工作的进展方向，便于职员制定自己的职业进展打算。职务分析的工作内容及运作程序如下：1、争论星华公司的组织架构与部门职能2、制定职务分析打算3、设计职务分析内容〔选择分析方法及工具〕4、收集职务信息5、分析职务信息6、职位与职务设计7、编制职务说明书8、编制职务标准〔要求细那么〕9、编制职员职业进展打算职务分析的步骤打算时期打算时期设计时期调查时期分析时期职务分析工作的操纵结果表达时期结果运用打算时期〔二〕聘请与选拔职员聘请与录用是人力资源形成的关键环节，也是企业人力资源治理最困难的工作之一。聘请与录用的目标确实是保证企业人力资源得到充分的供给，使人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的效率和产出，同时增加企业职员的满足感。建立一个完善的聘请选拔系统，保证聘请工作程序化、效率化，对快速进展的星华公司而言格外重要：①提高聘请成功率，准时增补所需人才；②降低人员流淌率、削减聘请本钱开支；③ 标准运作提高工作效率，给宽阔求职者良好印象，能提高企业在人才智力市场及社会上的声誉。聘请与选拔系统包括如下内容：1、争论年度人力资源打算2、确定聘请目标与用人标准3、明确聘请策略4、制定聘请打算5、选择聘请渠道6、设计制作聘请工具7、选择〔选拔程序之一〕8、测试〔选拔程序之二〕9、面谈〔选拔程序之三〕1011聘请选拔流程长期聘请目标和用人标准确立聘请目标和用人标准长期聘请目标和用人标准确立聘请目标和用人标准短期聘请目标和用人标聘请渠道选择制定聘请策略宣传方式组合公布聘请信息聘请团队组建甄选流程制定猎取候选资料测评指标和方式资料选择人才测评与甄选面试选择其它测试选择人才录用聘估开发人力资源培训与开发是人力资源治理中的重要环节，它是一种重要的人力资本投资形式，是企业为了使职员获得或改造与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，有利于提高职员的工作绩效以及职员对企业目标的奉献所作的有打算的、有系统的各种努力。培训的实质是为了保证企业实现各项既定的目标。搞好企业职员培训能极大的提高人力资源利用率，使企业获得极大收成：① 职员了解岗位要求，把握干好本职工作所需的方法和的失误和事故，工作起来更富于成效；② 职员了解公司，明白得公司的文化、价值观和进展的目标，增加对企业的认同感；③ 职员受到培训，会有一种被重视和认可的感受，培训满足了职员自身进展的需要，鼓舞职员主动把握并应用科学。学问动机学问动机行为绩效技能态度培训工程建立一个有效的培训系统工作内容和程序：1、了解成人学习的特点；2、开发公司的培训政策；3、确定培训需求；4、确立培训目标；5、开发培训方案〔最重要6、制定教学打算〔具体的7、确保在工作中学以致用；89、评估培训结果。培训与开发的实施模型确定培训需求确定培训需求培训追踪系统培训设备培训目标设置培训学员档案工作表现资料制订培训打算个人培训资料开发培训课程课程记录培训成果记录组织培训实施培训评估记录培训教师档案评估培训成效〔四〕绩效考评与治理绩效治理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与职员个人绩效，又以职员绩效治理为最重要，由于绩效治理确实是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对职员的工作表现和工作业绩进展考核和分析，改善职员在组织工作中的行为，充分发挥职员的潜能和乐观性，更好地实现企业的各工程标的程序和方法。绩效治理并不等于绩效考核，它是一个有打算、有预备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效治理过程中的一种手段。搞好绩效治理对企业的进展亦是至关重要的。方面是如何运行的。它能为企业做出明智的战略治理决策供给信息。度和更高的质量供给产品和效劳。是什么，职员也会明白如何获得做好工作所必需的资源和支持。它会鼓舞企业不断改进工作流程。它能为企业建立一个公正而有鼓舞作用的酬劳和嘉奖制度供给信息。南晟德公司将关心星华公司引用分层次分类别的观念以以下程序建立一个完整绩效治理系统。争论企业战略制定经营目标进展职务分析聘用配备适宜的职员制定绩效目标与行动打算培训和辅导确定考评的内容与标准制定考评用表〔选择考评方法〕培训考评者实施考评考评结果反响进展绩效沟通分析与处理绩效问题对考评结果报领导审批、人力资源部门存档备案考评结果运用依照考评结果制定绩效改进打算进展再职辅导绩效考评与治理模型企业战略与企业战略与职位分析制定工作目标确定考评指标与内容确认绩效标准沟通过程选择考核方法实施考评在职辅导结果反响考评结果报批、存档改进打算考评结果运用/培训/沟通/培嘉奖/考工作任脱产培训剔除调岗/通过在职辅导关心职员改进绩效，并进入下一轮绩效考评过程。〔五〕薪酬设计的了。由于，它是职员生活的来源，成功的标志，地位的象征和才能的表达。因此，如何兼顾公司与职员双方利益，建立一套既能鼓舞士气，吸引人才，又能促进公司进展的薪资制度，鼓舞措施及福利待遇关心星华公司建立一套科学、合理、有用，既能满足公司的需要，又能吸引人才、鼓舞人才的薪酬福利体系企业薪酬设计工作流程企业薪酬治理现状诊断企业薪酬治理现状诊断诊断企业现行薪酬政策存在的问题职务分析组织架构设计编写职务说明书岗位评价确定薪酬因素选择评判方法制定本企业的薪酬与策略明确企业的薪酬总体策略与市场薪酬调查薪酬水平及工程设置调查薪酬构造设计绘出薪酬构造线确定薪酬工程薪酬制度的制定薪酬及与薪酬相关的各项制度薪酬治理与操纵对薪酬的调整、发放、总额进行治理与操纵企业薪酬治理现状诊断①企业薪酬体系诊断②职员薪酬中意调查确立薪酬与策略1〕确实定①公正性 ④经济性②竞争性 ⑤合法性③鼓舞性2〕阻碍因素确实定①职员付出的劳动 ⑦地区与行业间的薪酬水平②职务的凹凸 ⑧劳动力市场的供求状况③技术与训练水平 ⑨创业时期的薪酬策略④工作危急性 ⑩快速进展时期的薪酬策略⑤年龄与工龄 ⑪正常进展至成熟时期的薪酬策略⑥企业负担力量 ⑫无进展或衰退时期的薪酬策略职务设计与分析岗位评判拟定薪酬构造薪酬调查与数据收集薪酬构造设计①差不多工资 ④福利②奖金 ⑤津贴③保险3〕薪酬模式确实定①高弹性模式②高稳固性模式⒎薪酬制度的制定，制定薪酬、福利及相关的制度⒏薪酬治理与操纵①薪酬预算销售额与人工费用比率基准法劳动率安排率基准法损益平稳点基准法销售额与人工费用比率基准法劳动率安排率基准法损益平稳点基准法③确立薪酬总额嘉奖性调整生活指数调整效益调整嘉奖性调整生活指数调整效益调整工龄调整⑤薪酬调整四、力资源治理信息系统★主操作窗口：更更体系开发体系监控体系制衡体系鼓舞体系职员使用窗口人力资源部使用窗口★要紧功能模块更体系:工程 开发体系人力资源规划系统 培训开发系统职务体系治理系统 拟社区系统人才素养测评系统 鼓舞体系人员档案治理系统 薪资福利治理系统企业治理常规检测治理系统 权治理系统聘请甄选系统监控体系

业绩考核系统职员中意度分析系统勤务及处理系统人事报表源分析统系

制衡体系人事制度文书处理系统一、业政策制度开发流程政策的提出外部环境因素：经济技术社会政策法律劳动力行业等内部环境因素：企业目标企业的其他政策企业的内部资源

确定负责人确定主题及政策纲要N审批Y拟定初稿N审核YN相关部门会签YN政策委员会复核YN审批Y Y打印和发送政策 培训主管和职员实施修订、完善二、政策制度开发的差不多目标瞄准企业战略以企业的中、短期目标打算为依据公正竞争公正是竞争的根底竞争是人力资源治理的动因公正竞争需要科学的标准和方法责任制责任制：是通过肯定的程序，依据工作岗位明确职员的职权范畴及其相应义务与工作标准，委派专人负责的一种治理制度。责任制的中心内容：各在其位、各司其职、各谋其政、分工协作。担当责任本身确实是调动乐观性的一个重要手段。明确责任为企业治理部门对职员进展监视和考核供给了客观依据。责任制是责任与权力的统一。鼓舞鼓舞是企业人力资源治理的核心问题；职员需要自我鼓舞，也需要得到治理层、同事、群体的鼓舞；承受不同的鼓舞手法，以满足职员多方面的需要或职员的不同需要；尽可能的鼓舞职员，充分发挥职员的内在潜力，自觉为实现企业的目标而奋斗。流淌性与稳固性相结合在市场经济条件下，企业的人力资源作为一种生产力要素，必定具有肯定的流淌性；企业人力资源流淌包括两个方面：企业与企业外部之间的劳动力流淌，企业职员在企业内部的流淌，前者是人力资源流淌的要紧形式；通过流淌实现职员的择业自由，使职员有时机尽最大可能发挥自己的才智和潜力，以实现人力资源的最正确配置；通过流淌，从企业外部输入颖血液，带来思想、技术、市场；职员在企业内部的流淌那么表现为工作轮换；企业职员的流淌必需操纵在肯定范畴内。职员参与人力资源治理的民主化，是治理科学化的根底民主治理反映了企业职员要求参与治理的意识，是企业职员素养提高的结果；现代经营治理是集中指挥与民主治理