人力资源管理一二三

《人力资源管理》模拟试题1一、名词解说1．人力资源管理人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调解控制等活动。2．人员招募是指依据组织人力资源规划和工作剖析的要求，把拥有必定技巧、能力和其余特征的申请人吸引到公司或组织空缺岗位上，以知足公司或组织的人力资源需求的过程。3．绩效管理是指经过对雇员的工作进行计划、查核、改良，最后使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。二、简答题4．在工作剖析的准备阶段主要解决什么问题？5．简述技术薪水制的优弊端。6．简述培训课设计的注意事项。7．简述修建公司文化应按照的原则。参照答案：4．答：(1)获取管理层的批准。获得员工的认可。成立工作剖析小组。明确工作剖析的总目标和总任务。明确工作剖析的目的。明确剖析对象。成立优异的工作关系。5．答：技术薪水制的长处在于：一是员工侧重自己资质的提高，员薪水质的不停提高，使组织能够适应环境的多变，组织的灵巧性增强；二是不肯意内行政管理岗位上发展的员工能够在专业领域深入下去，相同获取好的待遇，对组织来说留住了专业技术人材。技术薪水制的弊端是：一是界定和评论资质不是一件简单做到的事情，管理成本高；二是对已达技术顶端的人材怎样进一步的激励，也是其短处之一。6．答：（1）培训课程的效益和回报。（2）培训对象的特点。（3）培训课程的岗位有关性。（4）最新科学技术手段的使用和发挥。7．答：（1）建立正确的价值观（2）继承传统精神（3）适应时代，开辟创新（4）塑造公司英豪（5）集体参加（6）明确目标（7）保持公司的个性特点三、阐述题8．试述工作剖析的意义。9．试述在组织发展的不一样时期所对应的薪酬系统。参照答案：8．答：总的来说，工作剖析的意义主要表此刻以下五个方面：为人力资源管理各项功能决议供给基础。经过对人员能力、个性等条件的剖析，达到“量才录用”的成效。运用工作剖析的结果能够在“适合的时候把适合的人放在适合的职位上”。防止“大材小用，小材大用”的现象。经过对工作职责、工作流程的剖析，达到“才尽其职”的成效。个人在岗位上能够发挥最大的作用，防止人力资源的浪费，提高工作效率。经过对工作环境、工作设施的剖析，令人与物互相配合，互相协调。个人能够获取达成工作必要的支持条件，而组织供给的条件也正好适合个人的工作要求。科学评估员工的绩效，有效地激励员工。经过工作剖析，认识员工与职位各方面的信息，有助于科学地选拔员工、查核员工、奖赏员工，达到激励的目的。9．答：(1)创业阶段。这一时期，为了减少组织的财务负担，整体薪酬刚性应当低一些，详细地说就是基本薪水和福利所占的比重要小，而绩效薪水所占的比重大。并且这段时期因为组织急迫需要优异的管理、生产和销售人材，为了防止财务上的压力，不得不使用股权、分成等方式，所以激励薪水部分所占比重常常也很大。迅速成长阶段。这一时期，因为组织的迅速成长与扩充，组织内部各项管理制度不停完美和走向正轨，需要大批高级的管理、技术和销售人材加盟以适应当期的发展。这一时期关于薪酬的内外面竞争力都有较高的要求。成熟阶段。组织处于该阶段时，其经营战略以保持收益和保护市场据有率为目标，所以薪酬策略旨在鼓舞新技术开发和市场开辟，使基本薪水处于均匀水平，奖金所占比率较高，福好处于中等水平。这些组织常能供给较有竞争力的基本薪水、激励薪水和福利。衰败阶段。该类组织的战略是争取收益并转移目标，转向新的投资点。组织为了增强成本控制，应在较低的基本薪水之上，将奖金发放与成本控制相联合，进而赢利，转移阵地。《人力资源管理》模拟试题2一、名词解说1．人员甄选俗称选拔,指采纳科学的人员测评方法选择拥有资格的人来填充职务空缺的过程2．晕轮效应所谓晕轮效应是指在别人的某种特别表现突出时,印象深刻,由此惹起对其余特点的忽略，进而产生以点概面的现象。3．公司文化公司文化是指在必定的社会大环境影响下，经过公司领导者的倡议和全体员工的认可与实践所形成的整体价值观点、崇奉追求、道德规范、行为准则、经营特点、管理风格以及传统和习惯的总和。二、简答题4．简述人力资源管理的目标。5．简述问卷法的优弊端。6．简述绩效薪水制存在的问题。7．简述增强者力资源成本管理的意义。参照答案：4．答：（1）成立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）经过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织系统、文化系统共同发展的目的。（3）经过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。5．长处：能够八面玲珑，在短时间内采集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计剖析；能够采集到正确规范、含义清楚的工作信息；成本低，工作人员比较简单接受，能够随时安排检查。弊端：问题预先已经设定，检查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不可以当面地交流信息，进而认识不到被检核对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被检核对象的兴趣；除非问卷很长，不然就不可以获取足够详尽的信息。6．答：(1)关于员工而言，绩效薪水制存在着风险，带来收入的不稳固。绩效与能力和态度其实不完好相等。短期的业绩有时其实不切合组织战略的需要。绩效薪水制的要点是设置合理的业绩权衡指标，这些指标一定切合组织战略，将团队绩效与个体绩效联合起来。绩效产生的原由是多方面的，有时与个人关系其实不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设施、同事合作等都是影响绩效的重要要素。好多惯例工作、基础工作其实不直接与绩效相联系，所以很难用绩效来权衡。致使时机主义和适用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长久发展。7．答：（1）合理利用人力资源，提高公司效益（2）增强者力资源成本管理有益于提高员工的劳动生产率（3）有益于正确核算公司当期利益，合理分派收益（4）有益于国家对全体社会人力资源进行宏观调控三、阐述题8．为使组织的人力资源规划能充分表现弹性，应要点做好哪些工作？9．试述针对不一样职位的员工培训内容的针对性。参照答案：8．答：为使组织的人力资源规划能充分表现弹性，适应将来高速变化的环境，应要点做好以下工作：评估弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清楚地知道现有人力资源的“质”与“量”。这就需要成立人力资源信息系统，并加以充分利用。评估的内容波及组织的内外面环境、人员比率、技术变化、人员调整等。核心人力资源弹性人力资源规划的要点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真实的生计优势是什么?保持竞争优势的资源是什么?这样才能真实找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定组织生计发展能力的要点要素。组织需要优异的激励机制、教育培训以及设计适合的职业生涯规划，才能保证核心人力资源集体数目的扩大和质量的提高，并使其长久驻留于组织，为组织的发展做出贡献。预备性增援人员依据核心人力资源的规模，拟订预备性的增援人员规划，并做出相应的培训计划，其目标是在组织面对生产或服务能力扩充性机会时，尽可能快地为核心人员装备中层后备人员，以提高组织的应变能力。暂时人员贮备计划成立暂时人力资源库，以保证在产品需求或业务量忽然大幅增添的状况下，能够从暂时人力资源库或正在培训的人员中精选出合格人员，进而实时保证基层人力资源需求的知足。9．答：一个完好的培训方案的设计应是上至领导者，下至一线员工的全面培训。但对不一样职位的员工，培训的要点应当有所不一样，这里就波及到培训的针对性问题。上层管理者的职责是对整个公司的经营管理全面负责，他们的知识、能力、品行、态度对公司经营成败关系极大。他们一般经验丰富，能力比较突出，对他们的培训应重视教会他们有效地运用经验、发挥才能；帮助他们实时掌握公司外面环境、内部条件的变化，认识政治、经济、技术发展的大趋向，学习政策、法例等；开发他们办理人际关系、主持会议、做出决议、分权等技术。基层管理人员在公司中处于桥梁地点，向下要传达上层管理者的企图，履行上层管理者的命令；对上又要代表员工的利益，表达他们的梦想，并且大部分基层管理者都是从业务岗位走向管理岗位的，比较缺少管理经验，所以要侧重培育他们的管理技术和有效工作的方法。会计师、工程师、经济师等各种专业人员各有自己的业务活动范围，他们简单限制于自己的专业，与其余专业人员之间缺少认识和交流。培训中一方面要注意更新他们的知识，提高他们的技术，使他们跟上科学技术的发展。另一方面又要培育他们的全局观点，促使不一样专业人员之间的协调与合作。一般员工是公司的主体，是各项工作的实质操作者。应依据工作说明书和工作规范的要求，培训他们的操作技术，以保证工作任务的顺利达成。《人力资源管理》模拟试题3一、名词解说1．工作剖析是运用科学方面采集与工作有关的信息工程，主要包含该项工作应当担当的职责以及担当该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作剖析的最后产出表现为职位说明书。2．猎头公司也称作高级管理人员代理招募机构，是一种近似于职业介绍机构的就业中介公司，可是因为它运作方式和服务对象的特别性，所以被人们视为一种对峙的招募渠道，他们特意为雇主找寻和介绍高级管理人材和要点技术人员。3．股票期权是指买方在交托了期权费后即获得在合约规定的到期日或到期日从前按协议价买入或卖出必定数目有关股票的权益。4．培训向新员工或现有员工教授其达成本员工作所一定的有关知识、技术、价值观点、行为规范的过程，是由公司安排的对本公司员工所进行的有计划有步骤的培育和训练。二、简答题5．简述人力资源规划的目标。6．怎样做好面试工作？7．主持绩效面谈的管理人员应当注意哪些问题？8．简述员工福利的作用。参照答案：5．答：人力资源规划的整体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。详细表此刻：获取并保持必定数目的具备特定技术、知识构造和能力的人员。充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其余各项工作供给优异的基础。能够展望组织中潜伏的人员剩余或人力不足，并且在供求失衡发生从前，调整组织人力资源需求，进而减少人力资源管理方面的支出。与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划供给支持。建设一支训练有素、运作灵巧的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标供给保障。减少组织在要点技术环节对外面招聘的依靠性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。6．答：(1)尽量提一些随意的问题，使应聘者在轻松、自由的氛围中表现自己。尽量给应聘者以反响的余地，以保证获取更多的信息。保证所发问题的质量，尽量使用那些从回答中能获取可评论信息的问题。发问的语气和思路不要带有威迫性或表现出不耐烦。防止个人好恶的影响。一个问题力争能同时反应应聘者多个方面的特点。面试中除非是特别设计，一般应保持友善的氛围。注意面试中的灵巧性。注意察看，发问与察看相联合。7．答：(1)真挚，成立和保护相信关系。讲话要直接而详细。双向交流，多问少讲。提出建设性建议。8．答：(1)增添公司招募的优势，吸引公司外面优异人材；减少员工税赋的负担，增添员工实质收入；增强核心员工的留随意向；建立优异公司形象，传达公司文化和价值观。三、阐述题9．试述内部招募的优弊端。10．试述弹性福利计划的优弊端。参照答案：9．答：长处：①获取升迁的员工会以为自己的才华被公司认可，所以工作踊跃性和工作绩效都会提高。②内部员工比较理解公司的状况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，辞职的可能性也比较小。③提携内部员工能够提高全部员工对公司的忠诚度，使他们在拟订管理决议时，能做比较长久的考虑。④很多公司对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高公司的投资回报。弊端：①近亲生殖，在全部管理层成员都是从内部荣膺上来的状况下，很可能出现“照章做事”和保持现状的偏向，不利于创新思想和新政策的贯彻和履行。②那些没有获取提携的应征者可能会不满，所以需要做解说和鼓舞的工作。③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有反抗情绪，这使得新主管不简单成立领导名誉。④很多公司都要求管理人员将职位空缺状况宣布出来，并且要同全部的内部候选人进行面谈，而管理人员常常早有中意人选，因此要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。⑤假如公司已经有了内部增补的老例，当公司出现创新需要而急需从外面招募人材时，便可能受到现有员工的抵制，损害员工的踊跃性。10．答：(1)弹性福利计划的长处弹性福利计划从实质上改变了传统福利系统，从一个固定的福利方案转变成固定的资本投入方案。这一变化关于公司来说，意味着他们将不再被福利(固定的福利)套牢，并且公司能够依据自己状况控制福利成本的支出状况(固定的资本投入)，同时，公司能够将节俭下来的一部分钱作为业绩奖赏，回报员工。别的，因为每一种福利都标明了金额，能够使员工认识福利的价值与成本之间的关系，便于进行成本管理。而员工的自主选择也减少了福利策划人员的工作负担。员工之所以喜爱弹性福利计划，其原由就在于该方案富裕灵巧性和自由选择性，使员工拥有了权益和有价值的感觉，侧重员工参加也激起了员工采纳弹性福利计划的兴趣。弹性福利计划的弊端①管理起来比较复杂。因为员工自主选择，每一个人的信息可能差异很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上涨，假如办理不慎，甚至可能会惹起员