2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（基础题）

2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（基础题）单选题（共75题）1、以下类型中不属于制度规范类型的是（）。A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度【答案】D2、人事测量是()在人事管理领域的应用。A.行为测量B.心理测量C.物理测验D.情商测验【答案】B3、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.30个B.10个C.40个D.5个【答案】B4、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是()。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A5、不属于绩效管理评估指标的是()A.被评估的人数B.信息质量C.被评估人的能力D.单元层次和组织层次的绩效【答案】C6、关于企业形象，正确的说法是（）。A.文明礼貌是企业形象的核心与关键B.企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况C.企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价D.通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象【答案】C7、员工的动态特征不包括()A.员工激励B.员工学习和评价C.员工的自我保护机制D.员工的成熟和发展【答案】B8、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起()内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B9、()作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁()A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】A10、()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.组合工资制【答案】D11、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是()。A.绿化B.噪声C.照明D.色彩【答案】D12、()认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。A.泰勒B.法约尔C.熊彼特D.德鲁克【答案】C13、（）不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用【答案】A14、（）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B15、（）是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。A.企业集体谈判制度B.劳动争议调解机制C.工资集体协商制度D.劳动争议仲裁机制【答案】C16、()是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计。A.绩效管理的制度设计B.绩效管理的总流程设计C.绩效管理的方法设计D.绩效管理具体程序设计【答案】B17、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给量B.劳动力供给率C.劳动力需求量D.劳动力需求率【答案】C18、按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括()A.深入沟通式面谈B.解决问题式面谈C.双向倾听式面谈D.单向劝导式面谈【答案】A19、依据我国劳动法律规定，（）是团体劳动法律的形式主体。A.事业组织B.企业C.社会团体D.工会【答案】D20、评估培训成果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。A.标准B.要求C.计量D.测量【答案】A21、()常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标准B.标度C.标记D.标向【答案】B22、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（）。A.压力眭问题B.知识性问题C.行为性问题D.经验性问题【答案】C23、在公司里工作，你一般最信得过的人是（）。A.上司B.同学或老乡C.自己在公司里结识的几个朋友D.没有值得信任的人【答案】A24、下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是()A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因是社会分工C.劳务关系中，违反合同的没有行政责任D.劳动关系中，违反合同的有行政责任【答案】B25、选拔性测评的主要特点为（）。A.测评过程强调客观性B.测评过程有较强的系统性C.结果不公开D.测评内容十分精细【答案】A26、群体决策法在招聘的（）。A.确定阶段B.考核阶段C.最终阶段D.最后阶段【答案】D27、()足基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。A.平衡计分卡B.行为定位法C.评价中心法D.360度考评【答案】D28、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是()。A.函数法B.简单相加法C.常数法D.百分比系数法【答案】C29、(2015年5月)面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（）A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】C30、()在国家的法律体系中具有最高法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】B31、影响企业人力资源规划的内部环境有（）。A.人口环境B.行业特征C.科技环境D.经济环境【答案】B32、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。A.音乐B.温度C.湿度D.绿化【答案】D33、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要()。A.客观、合理、不徇私B.主观、合理、不徇私C.客观、公正、不徇私D.主观、公正、不徇私【答案】C34、工资结构线愈平稳，各岗位等级之间的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不变D.不确定【答案】B35、在评估培训效果时，()用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法【答案】C36、实行经营者年薪制应具备的条件不包括（）。A.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制B.明确的经营者业绩考核指标体系C.对经营者经营业绩进行的严格考核D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】C37、针对()的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】B38、在亨利?明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）。A.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色【答案】D39、无领导小组讨论中，()问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。A.排序选择型B.开放式C.资源争夺型D.两难式【答案】D40、为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括()。A.健全的员工绩效管理体系B.完善的劳动人事规章规则C.系统的工作岗位分析与评价制度D.静态的员工教育培养和训练体制【答案】D41、组织设计理论一般可以区分为()A.静态与动态组织设计理论B.生产与服务组织设计理论C.一般与特殊组织设计理论D.近代与现代组织设计理论【答案】A42、非正式沟通最大的优点是（）。A.及时性B.关键性C.有效性D.节约性【答案】A43、关于职业道德的说法中，正确的是()A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观B.职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力C.职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用【答案】B44、组织结构设计的影响因素不包括()A.企业环境B.企业规模C.员工素质D.信息沟通【答案】C45、考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于()。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应【答案】D46、()的开发要坚持"满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质"的基本原则。A.培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A47、实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资增长率高于企业效益增长率【答案】D48、培训课程实施的前期准备工作不包括()。A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护【答案】D49、管理人员的培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。A.服务培训对象B.完善约束激励机制C.建立需求驱动D.提高组织活力【答案】A50、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力【答案】D51、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能()国家规定的标准。A.高于B.等于C.优于D.低于【答案】D52、（）是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.制度公平【答案】B53、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）。A.领先型政策B.跟随型政策C.滞后型政策D.混合型政策【答案】D54、(2015年5月)有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合()A.矩阵制B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织【答案】B55、关于绩效工资说法，不正确的是()A.佣金制不属于绩效工资形式B.计件工资属于绩效工资形式C.绩效工资过于强调个人的绩效D.绩效工资制的基础缺乏公平性【答案】A56、（）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。A.正式评估B.建设性评估C.非正式评估D.总结性评估【答案】D57、（）最能影响管理人员的动机。A.态度B.行为C.技能D.知识【答案】A58、激励性薪酬更适用于（）。A.平行团队薪酬制度B.流程团队薪酬制度C.垂直团队薪酬制度D.项目团队薪酬制度【答案】B59、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（）元。A.50万B.100万C.200万D.500万【答案】C60、你与同事交往时，常用的方式是（）。A.时不时地搞个小型聚餐B.基本没有什么来往C.经常利用午餐时间或工作间隙找人聊聊天D.等同事来找自己【答案】C61、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予()A.“人岗相结合”B.“对人不对岗”C.“对岗不对人”D.“人岗相分离”【答案】C62、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：①制定测评方案；②组织强有力的测评小组；③收集必要的资料。正确的排序是()A.③②①B.②③①C.②①③D.③①②【答案】A63、无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B64、为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括()。A.健全的员工绩效管理体系B.完善的劳动人事规章规则C.系统的工作岗位分析与评价制度D.静态的员工教育培养和训练体制【答案】D65、()侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。A.基层管理者培训B.中层管理者培训C.高层管理者培训D.技术人员培训【答案】C66、没有绝对的零点，只能作加减运算，不好作乘除运算的绩效考评方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B67、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.30个B.10个C.40个D.5个【答案】B68、下列属于培训评估综合评估法的是（）。A.比较评估法B.收益评估法C.问卷调查法D.绩效评估法【答案】D69、KPI指标法的核心是从众多绩效考评指标体系中（）。A.确立完善考评的标准B.提取重要性和关键性指标C.构建新型的激励机制D.明确企业的战略目标【答案】B70、()指的是评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】B71、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是（）。A.谨慎B.审慎C.慎微D.慎独【答案】B72、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立()。A.劳动合同B.劳务派遣协议C.劳务合同D.劳务派遣合同【答案】A73、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查【答案】D74、下列选项中，不属于定性评估法的是()A.关键人物评估法B.座谈法C.动态评估法D.问卷调查评估法【答案】D75、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。A.两次调查时间间隔为两年B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】A多选题（共35题）1、由于面试考官的偏见而产生的误差包括()A.录用压力B.第一印象C.晕轮效应D.与我相似心理E.对比效应【答案】ABCD2、扩张性财政政策包括()。A.降低税率B.免税C.扩大政府购买D.退税E.增加政府转移支付【答案】ABCD3、培训课程需求度调查需要回答的问题包括()A.要使学员的哪些具体行为或表现得到改进B.实施课程教学的资源和手段是否可以实现C.课程设置要达到什么目的D.课程效果如何考核及评价E.课程的科学性如何【答案】ABCD4、一般来说，常见的部门组合方式主要有()A.以计划为中心的部门组合方式B.以工作和任务为中心的部门组合方式C.以效果为中心的部门组合方式D.以成果为中心的部门组合方式E.以关系为中心的部门组合方式【答案】BD5、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即()。A.反馈信息要因人而异B.信息反馈是为了沟通而非命令C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】ABD6、培训需求分析一般从()几个层次上进行。A.岗位结构B.战略C.业务部门D.组织E.员工个人【答案】BD7、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】AB8、一般来说，团队可以分为()A.平行团队B.交叉团队C.项目团队D.流程团队E.复合团队【答案】ACD9、和顾客发生争执时，员工不怡当的做法有（）。A.和对方讲道理，注意克制自己B.如果对方先骂自己，自己可以骂对方C.蔑视对方，不和对方一般见识D.为了不使矛盾升级，走开【答案】BCD10、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()A.替休B.退休C.平调D.晋升E.轮换【答案】BCD11、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。A.有利于激发员工们的斗志B.容易增加工作压力C.容易造成紧张的组织气氛D.降低工作的满意度E.有利于调动员工的创造性【答案】BCD12、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法，正确的有()。A.较适合生产作业和技术人员B.优点在于培训者与培训对象亲自接触C.观察者的主观偏见会影响调查的结论D.观察记录表可作为培训需求分析的依据E.观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响【答案】BCD13、员工正确处理利益关系的做法包括（）。A.破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人B.在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益C.坚持在集体事业的发展中实现个人利益D.以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益【答案】CD14、劳动争议时的仲裁的理解正确的是（）。A.仲裁的主体具有特定性B.仲裁的客体具有特定性C.仲裁施行具有强制性D.终局裁决不得上诉E.仲裁实行谁主张谁举证的原则【答案】AC15、以下属于劳动安全卫生保护费用的有（）。A.教育培训费B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】ABCD16、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（）。A.支援性职能B.产生成果的职能C.附属性业务D.培训开发的职能E.高层领导工作【答案】ABC17、实施员工培训需求的评估，可以从()等角度来收集培训需求信息。A.人力资源部门B.受训人员C.受训人员的直接上司D.公司E.人力资源专家【答案】BCD18、品质特征型的绩效考评指标包括（）。A.客户投诉率B.进取精神C.专业知识面D.听写能力E.商品销售量【答案】BCD19、企业人力资源需求预测的主要内容包括()A.企业流失人员总量预测B.企业人力资源存量预测C.企业人力资源增量预测D.企业人力资源结构预测E.企业特种人力资源预测【答案】BCD20、按照测量水平的不同，考评量表包括()A.名称量表B.系数量表C.等级量表D.等距量表E.比率量表【答案】ACD21、在行为描述的面试过程中，面试考官应把握住关键的要素是()A.动力B.情境C.目标D.行动E.结果【答案】BCD22、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。A.属于受诉调解委员会管辖B.符合申请调解的时效规定C.有明确的被申请人.具体的仲裁请求和理由D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者【答案】C23、事实劳动关系形成的原因有（）。A.双重劳动关系而形成事实劳动关系B.不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系C.无效劳动合同而形成事实劳动关系D.订立书面合同形成的事实劳动关系E.以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系【答案】ABC24、无领导小组讨论法的特点有（）。A.具有人际互动效应B.讨论题目易于设计C.讨论过程生动真实D.被试难以掩饰自我E.易于进行客观评价【答案】ACD25、在进行绩效指标设计时，要重点把握（）。A.相关性原则B.合理性原则C.完整性原则D.明确性原则E.针对性原则【答案】BCD26、培训规划的主要内容包括()。A.培训项目的确定B.培训成本的预算C.培训内容的开发D.培训资源的筹备E.实施过程的设计【答案】ABCD27、()属于培训规划的主要内容。A.培训目的B.培训规模C.培训目标D.培训时间E.培训对象和内容【答案】ABCD28、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用()A.查看工作记录法B.问卷调查法C.德尔菲法D.总体评价法E.座谈法【答案】ABD29、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的是（）。A.测评指标应当具有针对性B.评价指标应控制在10个以内C.以品德测评指标为侧重点D.应从岗位分析中提取评价指标E.对每一测评指标制定量化标准【答案】ABD30、(2016年5月)事实劳动关系的形成原因包括（）。A.无视劳动法律法规而逐步形成B.无效劳动合同而形成C.没有订立书面劳动合同而形成D.双重劳动关系而形成E.以其他合同形式替代劳动合同而形成【答案】BCD31、人本管理原则包括()。A.人的管理第一B.和谐的人际关系C.员工和组织共同发展D.满足社会需要E.构建以人为中心的组织机构【答案】ABC32、—般情况下，人的职业理想实现的条件是（）。A.,个人内在条件B.社会需要C.后天努力程度D.领导赏识【答案】ABC33、结构化面试的开发不包括()A.测评标准的开发B.面试问题的设计C.评分标准的确定D.面试流程的优化E.面试方法的选择【答案】D34、企业组织结构整合的目的主要在于（）。A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业管理生产经营活动的正常运行【答案】AD35、订立集体合同应当遵循的原则包括()。A.不得采取过激行为B.诚实守信、公平合作C.兼顾双方合法权益D.相互尊重、平等协商E.遵守法律、法规和国家有关规定【答案】ABCD大题（共13题）一、A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。(字数要求：800字)【答案】根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：A公司绩效考核效果分析报告一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。三、效果评估(一)取得的成就绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足对于部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。四、改进措施二、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。三、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。四、2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以下问题1.组织职能设计包括哪些内容？(6分)2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）【答案】答：(1)组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。(6分)(2)组织职能设计的步骤及方法：①组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。(6分)②职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。(6分)五、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；等等。（2分）②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）③减少了管理层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企业发展的战略问题。（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2分）②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分）六、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3—5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。七、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25％的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高。八、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1．该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）2．该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。案例中双方共7名代表，因此外部专家最多2人。2．答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况九、2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以下问题1.组织职能设计包括哪些内容？(6分)2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）【答案】答：(1)组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。(6分)(2)组织职能设计的步骤及方法：①组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。(6分)②职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。(6分)一十、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。(1)前期准备(2)具体实施阶段(3)评价与总结【答案】(1)前期准备①编制讨论题目。A．首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B．根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。C．对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。②设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。A．应从岗位分析中提取特定的评价指标。B．评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。C．确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。④对考官的培训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。⑤选定场地。A．无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。B．考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C．座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D．考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。⑥确定讨论小组。讨论小组的人数一般在6～9人。为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段①宣读指导语。A．主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B．主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。②讨论阶段。A．主考官宣读完指导语后一般不作任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。B．讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。C．评价者的观察要点如下。发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D．在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现。A．参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B．影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。C．决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等。D．任务完成情况。最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。E．团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。②通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分。③最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。一十一、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，