公司建议书(汇编15篇)

公司建议书(汇编15篇)公司建议书（汇编15篇）在不断进步的社会中，建议书的使用频率越来越高，当建议书是面对群体时，可以宣扬、鼓动对方去开展某项工作或进行某种活动，具有一定的号召性。为了让您在写建议书时更加简洁便利，以下是为大家整理的公司建议书，欢迎阅读与保藏。公司建议书1xx公司：经与贵司人事部孙巧梦经理沟通，就贵司在职工考勤、年休假管理方面提出如下建议：一、贵司考勤、年休假管理现状1、现有职工不足20人，贵司以前未施行带薪年休假制度，全体职工均未有享受过带薪年休假待遇；2、贵司尚未建立考勤管理规定。现有职工均接受标准工时制，上班时间：周一至周五，9：00-17：00，每日午休1.5小时；3、贵司接受指纹打卡考勤方式，但考勤表未经职工签字确认；4、贵司方案集中统一支配职工休带薪年假。二、我们的建议基于贵司以上管理现状，依据《职工带薪年休假条例》及《公司职工带薪年休假施行方式》相关规定，针对贵司职工带薪年休假管理建议如下：（一）每年初制定本年度职工年休假方案，年休假可统一集中支配，也可参考附件1《带薪年休假方案表》；（二）职工应休带薪年假具体标准如下：1、带薪年休假假期1年≤工作年限<10年可享受带薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受带薪年休假10天工作年限≥20可享受带薪年休假15天留意：以上工作年限是指职工累计工作年限，而不限于本公司工作年限。2、职工不享受当年年休假、年休假工资酬劳的情形（1）寒暑假天数≥年休假天数（2）未扣工资的事假≥20天（3）病假≥2个月（1年≤工作年限<10年）≥3个月（10年≤工作年限<20年）≥4个月（工作年限≥20年）（4）职工因缘由书面申请不休年休假，该书面申请可参考附件二《不休带薪年休假申请书》。（三）做好职工享受带薪年休假的”记录，具体可参考附件三《职工带薪年休假登记表》，该表应在职工享受完带薪年休假后，连同该期间的职工考勤记录，经其签字确认后，由贵司妥当保存。（四）对职工应休未休的年休假天数，贵司应当依据该职工日工资收入的300%支付年休假工资酬劳，具体数额应依据相关法律规定计算。该酬劳项目应在工资表中单独列出，并经职工签字确认后，由贵司妥当保存。（五）经职工签字确认的《不休带薪年休假申请书》及《职工带薪年休假登记表》应由人事部保存至职工离职后两年。xxx管理顾问有限公司刘xx顾问二〇xx年二月三日公司建议书2投资建议书前言在投资一个项目之前，投资决策必不行少。而作出一个投资决策需要处理两个方面的问题：一个是为什么要投资的问题，另一个是怎么投资的问题。从投资政策依据、行业依据及公司发展依据三个方面可以回答为什么要投资的问题；从投资发展规划、投资收益猜想与分析、投资风险分析三个方面可以处理怎么投资的问题。对于本项目而言，所涉足的房地产行业，既是布满暴利的行业，同时也是风险很大的行业。因此，前期投资决策就显得至关重要。概要一、投资背景——政策及经济依据对房地产投资开发环境全面、客观的把握是房地产开发投资的前提条件。武汉市经济持续稳定的增长将会在很大程度上促进房地产的投资开发，同时房地产业相关制度的逐步出台与完善为房地产投资开发垫平了道路。武汉是一个拥有数百年的历史和800万人口的大城市，数度被评为“21世纪最具发展潜力城市”之一。武汉市新经济的.高速发展将带动武汉经济的再次腾飞。（一）产业政策-1-土地政策武汉市成立了土地资产经营管理委员会，建立了全新的土地资产经营模式。武汉市国土资源管理部门加大了土地收购储备力度和土地市场建设的规范。努力营造公开、公正、规范的投资环境，使得武汉市土地资产经营取得较好的开局，据统计20xx年累计实现土地经营收入50余亿元。武汉市土地级别基准地价获得省国土资源厅、物价局批准20xx年，市区土地定级和基准地价评估成果获批准通过，该成果是武汉市有史以来第一次编制完整的土地级别基准地价体系。以土地收购储备制度为手段，武汉市新一轮旧城成片改造开始启动20xx年，武汉市通过投入巨额土地收购储备资金，逐步加快了旧城成片改造的步伐。20xx年武汉市还将推出30余块共计3100多亩土地的集中挂牌交易，并实行每两个月挂牌交易一次的制度。供应的土地以旧城区10片土地为主，包括汉口永清街、新华西路、汉阳南岸嘴、月湖桥片等一些位于武汉市较好地段、具有极高商业价值的地块。金融政策20xx年新增的房贷应当以房地产按揭贷款为主截至20xx年底，全国四大国有商业银行的个人住房贷款余额高达7200多亿元。在20xx年商业银行新增的贷款中，房贷仍占很大的比重。银行贷款占房地产行业开发资金的比率达７５％以上甚至更高。可以说银行的支持程度对房地产市场的发展前景仍是生死攸关。-2-中国人民银行宣布，房地产信贷要实现“软”着陆中国人民银行于2003年3月20日发布的《20xx年中国货币政策执行报告》提出：考虑到当前扩大内需、拉动经济增长、住宅业是新的经济增长点等状况，房地产信贷政策应采取“软着陆”的方式。新按揭政策的出台房地产开发投资量大，建设周期长，市场风险大。对开发商来说，商品房的预售使得开发商在建设过程中就可获得大部分甚至全部资金，从而减轻借贷压力，投资快速回笼。假如封杀期房按揭的政策出台，无疑对期房的销售产生相当大的影响。此政策假如出台，将导致开发资金的链条断裂，期房销售形式将消亡，楼市将进入现房时代。但目前武汉市房地产市场还没有受到较大影响。近年来房地产贷款种类不断增加，商业性个人住房贷款、政策性个人住房贷款相继推出房地产贷款和个人住房贷款的推出大大富强了房地产市场。武汉市1996年开始开展个人住房公积金贷款，20xx年又扩大贷款范围和贷款种类。据统计，20xx年我市公积金归集8亿元，同比增长13.2％；发放8亿元，增长27％。20xx年商业贷款总金额达230多亿元，同比增长52.31％；20xx年个人贷款总余额为94亿元，同比增长86.76％。行业审批政策从20xx年开始，武汉市规划国土部门以实行依法行政6项制度为重点，大力施行行政审批制度改革这六项制度是规划国土并行审批制度、建设项目批后公示制度、违法建设通报制度、重大建设项目批前听证制度、行政执法行为投诉制度以及行政执法责任目标管理制度。将原有335个审批环节精简到236个，缩短审批时限1/3，取消、降低、调整和停收6项行政收费。-3-从20xx年11月份开始，武汉市建筑工程交易实行“一条龙”服务“一条龙”服务大大减少了办事程序，提升了效率。产业发展规范政策进一步力促《不要等到问题发生实在处理，那时不仅事倍功半，同时也会严峻的影响主动性。2、营销部和策划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与策划部之间的连接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简洁的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待（客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等）让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。3、关于怎么提升工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避开重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要准时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的主动性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再主动了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避开此类状况再次发生。4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体（报纸、电视、路牌等）可以，但不太适合，其不太合适主要是由于那些主流媒体价格偏高，而此行业盈利也并非优厚，所以在此我建议公司每个人是不是应当各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关状况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方式可能不能带来什么大单子，但我坚信只要长期保持下去，一些小单子肯定会有的。——公司合理化建议内容5、关于工作模式方面的问题。公司平常需要相互传输的文件不多，所以始终使用传输，当然，假如文件不大，用传输还是比较便利的，但消逝大几百上千兆的文件用传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样既给工作带来了便利，其工作效率也不知不觉提升了。6、关于下班后关闭公司相关设备的.问题。每日下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。7、在公司一切要以事实说话。在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，依据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些常常消逝的问题要准时的沟通。没有调查就没有发言权，准时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。8、关于合理化建议评比及嘉奖。公司即然制定了这个制度（公司每月每人给公司提出10条合理化建议）那么是否也应当采取一个嘉奖制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加W。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经接受，赐予一定嘉奖。此嘉奖依据建议的优秀程度递增。公司建议书101、办公环境：对于公司职工来说，拥有一个较好的办公环境特别重要，不仅仅能够带来好的工作心境并且还能够提升工作效率，从而呈现较好的`公司形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪音很大，严峻影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。提议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给职工们制造一个较好的工作环境，也会避开职工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提升工作效率和职工对公司的归属感。2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严峻，整个接待大厅里布满厕所的臭味，严峻影响到作业人员及客户的心境状况，造成客户对公司的负面影响，提议：公司应当找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。公司建议书11一、关于人事管理方面一是聘人用人机制不科学、不规范、不完善。首先，聘人没有依据实际（工作职责及性质、工作量、工作岗位）对所需作业人员进行分类（管理、技术、一般人员），科学评估岗位需求，聘用人员相对数量多绝对数量少，普遍存在“一颗钉子几个眼或几颗钉子一个眼”，即：一个干几个人工作（工作心情）或几个人干一个人的工作（人员铺张）的情景。用人方面未进行严格考察把关，专业不对口或缺乏对相应岗位的了解，无法到达“人尽其能”，常常消逝外行支配或指挥内行的”情景，严峻影响工作效率和进取性。其次，没有建立完善人才储备机制，消逝辞职或调离情景不能准时进行补充直接导致相应岗位工作进度缓慢或临时停滞。最终，从公司中层领导到重要岗位管理人员不接地气，不了解职工必要需求，职工主动辞职情景时有发生。同时公司中层领导和重要岗位管理人员专业素养、管理阅历普遍不足，加之公司缺乏长效性、针对性、系统性培训机制，人员素养从个别到整体迟迟不能得到全面提升，无法到达预期管理效果。二是缺乏激励机制，职工进取性、主动性、认同感慢慢降低，工资待遇、工作岗位年年一个样，干多干少一个样，干和不干一个样，大家越干越灰心，越干越心冷。三是人事管理太僵硬、太粗糙，考勤管理、工作支配常常不结合实际，搞一刀切，办事人职工作被动，效率低下，进一步影响工作进取性、主动性。四是工资待遇较低。由于本地消费水平不断提升，现有工资待遇无法满足生存发展需要，职工缺乏安全感和归属感，纷纷选择辞职另谋他业或分心从事第二职业。二、关于项目建设方面一是项目谋划缺乏市场调研及可行性论证，没有认真问过市场和消费者（游客），需要建什么项目，需要我们怎样建?造成部分项目不接地气。二是由于多数从业人员从领导到现场管理专业学问欠缺，缺乏专业引领和指导，想干好而不明白怎样干，造成工程管理不规范、不系统、不专业，从工程资料到现场存在很多问题。公司建议书12至：XX公司董事会鉴于公司需要在XX地区开展经营活动，现将选择设立分公司或子公司等分支机构的优劣势对比分析如下，仅供公司管理层参考。一、基本概念依据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国公司登记管理条例》的相关规定：分公司是指公司在其住宅以外设立的从事经营活动的机构。公司可以设立分公司，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司担当。公司设立分公司的，应当向分公司所在地的市、县公司登记机关申请登记；核准登记的，发给《营业执照》。申请设立分公司，应当向登记机关提交：申请书、公司章程、加盖公章的《公司法人营业执照》复印件及场地使用证明等资料。子公司是指一定数额的股份被另一公司控制或依照协议被另一公司实际控制、支配的公司。公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立担当民事责任。申请设立子公司，需首先申请名称预先核准，通过后向登记机关提交：申请书、公司章程、验资证明、股东身份证明、法人代表及高管聘任文件盒身份证明、名称预先核准通知书及公司住宅证明等文件。二、优劣势比对分析（一）机构设立由于法律上的独立人格：子公司作为独立法人，设立时需要履行公司设立的全部手续；而分公司不具有独立法人资格，仅需向所在地登记机关做简要备案登记，流程相对简洁。从公司财产角度讲：成立子公司需要母公司的资金投入，一旦投入则资本全部权发生转移；而分公司只需直接拨付，全部权不转移。（二）经营管理子公司成立刻可是为成立新公司，其经营范围不受母公司经营范围约束；而设立分公司仅属于公司的分支机构，务必 在公司授权范围内开展业务活动。因此，从经营业务的关联度上看，选择分公司适合经营同类或强相关性的业务，而选择子公司则更适合经营领域跨度较大的业务。从分支机构管理角度讲：母公司对子公司更多地是接受间接控制方式，即通过任免子公司董事会成员和投资决策来影响子公司的生产经营决策；而分公司则不同，其人事、业务、财产受隶属公司直接控制，在隶属公司的`经营范围内从事经营活动。（三）财务核算子公司需有健全的公司组织机构，在财务管理上也务必 有独立制作的资产负债表、盈利表、现金流量表，有着自己完整的财务核算机构和管理制度，会计审核工作与新的公司并无差别。分公司亦可以有内部的“分账核算”，但对外照旧是以总公司为一个单位合并报账，分公司所需的经营费用有总公司拨付，因此分公司的数据将汇总到总公司，成为合并报表。（四）法律风险设立子公司，与母公司成为独立的法人实体，一旦涉入债权债务纠纷（成为债务人的情形），则独立担当法律责任；母公司作为子公司的最大股东，仅以其对子公司的出资额为限对子公司在经营活动中的债务担当责任。设立分公司，由于分公司不具有法人资格，其没有自己独立的财产，与隶属公司在经济上统一核算，因此其经营活动中的负债由隶属公司负责清偿，即由隶属公司以其全部资产为限对分公司在经营中的债务担当责任。总体而言，成立子公司则母公司涉诉的法律风险较小，设立分公司则不然。（五）税收成本子公司是独立的纳税单位，要担当与任何一个法人公司同样的全面纳税义务。子公司务必 缴纳公司所得税，除国家重点扶持产业外，税率一般为25%。分公司没有脱离隶属主体，故发生的盈利和亏损将与总公司合并计算，制作“合并报表”。总公司与分公司之间的资本转移，属于内部行为，因此不涉及全部权变动，不负担税收；也无需缴纳公司所得、结论通税。三、通过上述异地分支机构模式对比，可以看出：选择分公司模式，设立和运行成本较低，但是法律风险较高；选择子公司模式，设立流程相对复杂，管理成本和税收成本也较高，但是经营制约和法律风险较少。鉴于公司此次方案设立异地分支机构，意在处理XX土地/矿产办理产证问题。若日后该宗土地仅方案用于本公司经营管理，可考虑设立分公司后办理土地使用权相关手续，综合成本较低；若公司方案短期内将该宗土地使用权对外转让，则可以考虑设立子公司，将土地使用权装到该子公司中，这样土地使用权转让时较为灵敏，也有利于风险隔离。公司建议书13一、立项依据公司目前应用的OA办公系统于20xx年正式上线运行，是基于DOMINO数据库，前端开发工具为lotus的OA办公系统，功能主要包括收发文管理、邮件管理、公告管理等几个方面。OA系统的应用对于加快公文流转、信息流通等方面发挥了主动作用。但是也存在很大的局限性，如缺乏工作流、协同工作、学问管理、公文处理、行政办公等处理力气，导致公司的办公效率无法提升。同时，基于DOMINO的架构升级难度大，二、项目施行主要内容、技术关键与创新点、预期目标1、项目争论内容1.1建立统一的OA办公信息平台。1.2基于大型关系数据库技术的查询、打印、归档等科技项目建议书模板科技项目建议书模板。1.3基于权限的工作流、公文流的无纸化处理1.4电子印章的应用1.5基于手机等移动网络终端的应用，清除办公地域带来的不便。1.6基于.NET、JAVA等技术开发的系统的可维护性和可扩展性。三、技术关键及创新点2.1通过WEB方式登陆，进行日常的工作流、公文流等信息处理。2.2利用JAVA、.neT等技术开发，便于系统的部署及升级2.3办公系统与移动终端的无缝对接3、预期目标4、应用或产业化前景与市场需求我公司作为一个大型采、选、冶及加工贸易联合公司，各子公司地域分布分散，传统的手工办公方式不利于信息的”快速流转利用基于计算机、网络和数据库技术的无纸化OA办公系统代替传统的手工办公模式，不但可以加速信息流转，提升办公效率，也利于四、现有争论条件和工作基础1、目前公司已经交完善的局域网网络和数据存储设备2、公司现有计算机、网络、数据库工程技术人员若干并加入过多项信息系统的开发，具有信息系统开发、运维完整的支持体系，并具有掌握和应用信息化前沿技术的力气。3、计控所信息中心机房部署有测试服务器，为开发人员供应开发和测试平台科技项目建议书模板专题。五、进度支配与方案内容担当项目单位及分工六、经费预算表1研项目经费预算表图片已关闭显示，点此查看注：原则上，劳务费+人工费≤总费用的30%；专家询问费≤总费用的8%；管理费用≤总费用的5%，其他费用≤总费用的5%。七、主要争论人员简况项目组主要争论人员的基本状况，重点介绍项目负责人状况。同时应列出项目负责人及研发团体成员姓名、性别、年龄、职务职称、从事专业、工作单位及在本项目中担当的主要工作简表。表2项目主要争论人员登记表八、经济、社会效益分析传统的公司办公方式已不能满足对信息的快速传递及处理的需求，利用无纸化OA办公系统，不但可以九、项目施行风险分析信息系统开发等活动风险不行避开，关键是针对可能发生的风险，制定好风险应对措施，将影响减到最低。本项目中，由于工作流、公文流等将在移动终端或办公终端进行，要求各使用人员能娴熟操作终端设备，而且具有娴熟操作办公软件和打字等，对于目前部分人员难度较大，需要进行大量的培训。风险因素存在，除单位要制定出严格的考核制度外，公司办要制定完善的管理制度。公司建议书14对目前公司的相关培训工作的几点建议：一、针对在职职工入职时间的长短以及不同职位专业学问与技能的掌握程度，时刻关注并了解在职职工对各种与自身培训相关的需求，并依据职工的培训需求制定相应的培训方案并有效地组织施行。公司在针对新入职职工的培训时，需要从开始就制定与职工职位需求相关的系统化的培训体系，除了职工组织正式到达岗位之前的入职培训（如：公司概况、组织结构、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、公司文化、安全训练、消防学问、急救常识等等的方面培训）以外还需要依据职工在某一时间节点对岗位所要求的学问与技能掌握的娴熟程度，来制订有针对性的管理培训方案、课程项目相关的模拟设计、团体项目建设、公司、部门KPI现场评估等工作，并在培训过程中激发职工的能动性与机动性，增加其对应岗位中所需要的综合素养力气，以能够更好的让职工在自身的岗位上发挥更大的价值。二、需依据各个岗位的不同特征特性和职工在学问技能背景方面的不同，需要各方面的人员主动探究各种不同的高效能的培训讲课的方式。在职的对应培训工作与在学校的训练就内容上来说，有着本质上的区分。课堂学问的直接灌输、案例方面的分析、互动的研讨、现场准时的训练等等都是行之有效的讲课方式，另外在培训过程中最大限度的重视实践性和操作性是丰富讲课内容的最直接的方式，从而为公司培养具有丰富学问技能和较好职业操守的职工。在培训中，考虑到环境的实际状况（如：职工的文化水平、理解程度等），在关于学问技能方面的培训内容应把教学课堂设置在生产车间现场，而在教室里面单独讲授一些理论基础与书面上的东西，可以说这样的培训讲课方式对于大部分职工来说是没有什么显著效果的，而在现场进行叙述以及实际操作训练是比较直观和简洁理解以及接受的。另外一点就是说，可能某个岗位需要一种复合型的人才，而这个人才需要了解和熟识的不仅仅是自己本专业领域的学问与技能，还要求与本专业相关的多学科交叉的学问技能，然而这样的岗位人才对于公司来说是较大的宝贵财宝，公司需要在某个特定时间并依据在职职工精彩的专业工作力气来制定相应的人才培训方案，并且这样的培训方案需要一个长期的过程以保证人员的综合素养能够达到公司最高的人才需求（在培训中可以适当的以淘汰的形式留下拔尖的复合型人才）。三、关于外送与外聘方面的培训。这一点也是我们公司目前正在做并主动主动转变的一面，不能说做的好或者不好，而这里的建议是：首先公司要在这方面创新就务必 很大程度上的走出去和引进来，不断地去吸取新的精华的管理、制度、体系、流程等学问，不断地积累创新的基础，才不至于说公司在某一程度上落伍。对此我们不能仅仅局限于公司的内部，需要避开公司产生闭塞现象而导致不能准时地与外界进行联系互动，我们需要时刻掌握外界的变化，这样的话公司的生命力和竞争力才不会大大的减弱。其次，外送外聘方面的.培训也可以培养一批优秀的公司内部讲师，他们可以把新的学问、技能传授给公司内部宽阔职工，然后职工再结合实际环境将其应用于生产，从而达到较好的培训效果。所以，作为一个大型公司尤其是生产型公司务必 重视这一点。四、在培训中要有针对性。公司在进行人才培养时以项目管理经理人为主，并结合相关项目管理作业的特点，进行有效的项目管控为目标的针对性的培训。这样不仅可以提升项目团体对项目管控的水平，还能够给公司制造更大的产值。五、关于建立公司每个职工的个人培训档案。建立公司职工的个人培训档案方面时要提升培训工作的系统性与连贯性，将职工加入过的公司内部外部的各种培训进行记录在册、并针对每次的培训内容进行考核。六、发挥团体的精神，增加公司的分散力。培训工作在施行过程中离不开公司其他各个部门的相关协作与鼎立支持，针对这一点希望我们尽量发挥团体的力气，共同将培训工作做好做强。公司的培训是提升公司竞争力的有效手段之一，是公司持续高竞争力的“发动机”，同时也能够调动在职职工工作的主动性，从而能够更好地服务于岗位，服务于公司。对于公司的培训工作，公司首先要有足够的重视，由于培训工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激励人才的较为有效的途径。这里举个简洁的例子来说明这一看法：IBM是知名的公司，而从IBM跳槽出去的职工在一年内也有宁愿拿比同行还低很多的薪酬而选择回到IBM连续工作，这就只是由于IBM培训方面的工作做的很好，以致于留住了大量优秀的人才。创新靠的是什么，就是不断地学习，那么要正确的理解培训的概念，就不仅仅是停留在课堂或讲课听课，俗话说处处留心皆学问。培训是创新的源泉，是将来公司发展的源动力，是公司走向将来市场经济浪潮进行拼搏的有力军。培训是HRM（人力资源管理）六大模块之一，做好了培训模块，人力资源其它的模块工作也会相应的好做一些。建议公司领导以及相关部门单位能够赐予重视，赐予培训一定的投入成本。最终祝公司发展蒸蒸日上！综上所述，以上几点仅个人建议，如有不妥，还请各位领导批判指正，感谢！公司建议书15敬重的洪总您好：我是集团的一名一般工人，在进入集团2年多的时间里，让我深深体会到了集团目前存在许多管理上的问题，或许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个一般职工的看法!一.人事管理这是集团管理最薄弱的环节.首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系准备一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。人才是公司最宝贵的资源。公司在运行和发展的过程中需要大量具有专业学问、综合素养较高的人才，公司管理者需要不断吸取、培养、塑造优秀的人才，为我所用。集团需要有特地的具有专业学问的人力资源管理人员，负责人才聘请。公司应设立人力资源管理员，管理人才聘请、培训等事务。一般来说，聘请人才需要四个步骤：第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估聘请的必要性，以及具体的人才标准；第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方式和程序。；第三步，部门负责人对经人事专员推举的应聘者面试，主要考察其专业学问和技能，工作力气；第四步，由总经理或者主管副总依据应聘者的综合素养、集团发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。得人为第一，在选择人才的时间就一定要严格严谨，讲求科学的方式和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期呈现自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公正的竞争上岗。集团设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。使用人才的同时，留意不断培养人才。鼓舞和敦促职工充实专业学问，去经受各种事务和环境，积累阅历；提升道德水准，增加责任感。一方面，集团供应这样的机会和并赐予支持，另一方面，慢慢有意识的培养这种学习和竞争的氛围。其次，集团的管理层混乱复杂，简洁的一个生产部，就消逝车间主任-主任助理-工段长-工段长助理（副段长）-班组长-副班长.在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。我们集团根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，集团的盈利被极大的消耗。因此，务必 精简机构及人员，才能有效的降低成本，为集团制造效益。集团要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是集团赢取利益及壮大的根本再次，集团的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没力气有关系的!管理层对我们一般的小职工来说，那是遥不行及的，不是没力气而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个一般的A类职工的评比只要你有关系，就能上，再有力气没有关系没有“送礼”，你都不行!希望集团领导能够给我们一般职工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们职工看到成长，上升的空间!二，工资-这是集团最善变的环节。工作，对于我们职工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证职工稳定工作的一个基本要求，我们集团的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，而且每次改动会使有的职工工资一下涨1000元，有的职工工资会大幅度下降，从而使一个职工的工资在一年里消逝两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热忱，消逝得过且过的现象!每一个职工他会依据自己的学问、生活阅历、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的缘由，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。集团与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。集团向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的力气出售给集团。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得集团工资管理的原则是：集团付给职工高薪，集团要求职工高效率、制造更多价值。只有高薪才能吸引到高素养的人才；只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提升效率；只有高薪才能提升职工的责任意识进而提升责任心；只有高薪才能促使职工优胜劣汰；只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在供应比较高的工资的同时，集团也应当要求每个职工具有扎扎扎实实实的专业学问和出众的力气，优秀的品质和团体、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为集团制造更大的价值。再这里建议集团能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特殊奉献等方面来考核职工。三，部门的设置我们集团设置的部门不少，但是毕竟有几个能真正起到促进公司成长的呢?1.技术部技术部是一个公司最重要的部门，没有技术的支持那这个公司就是一个“死”企，没有任何价值的公司。我们集团的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就处理不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思争论!2.销售部销售部是一个公司生死命门，直接影响到公司的生死!我们集团的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依靠于机械厂!做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人?3.人事部人事部是给公司注入生命力的部门，然而我们集团的人事部只是一个摆设部门，集团人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和集团内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，莫非这些都是通过人事考核调动的吗?集团新进的职工不管你有没有力气，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用?4.生产部生产部是公司动力机。是要求最简洁，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，莫非他们就真的这么忙?忙到需要助理来关心工作吗?5.质检部质检部是公司对客户，对自己负责的部门!对一个公司来说，质量永久第一!质检人员应当严格对每一道工序进行把关，要了解和熟识每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后