中小型企业人力资源管理法律风险防范研究

2摘要经济，市场经济面貌焕然一新。国民经济开始蓬勃发展，此时我国中小企，现已经成为国民经济重要的组成部分，在国民经济中占有重要地位。在我国经济体制改革和人势下，我国企业，尤其是中小型企业在人力资源经营中存在着许多法律风险。当今的市场经济不3险概述险防范理论防范中的法律依据，国家也应势在不断出台和完善相关法律。人力资源管理在这个大背景下会此人力资源管理中的法律风险也会不断出现。通过中国裁判文书网所涉及的文书内容、新闻媒中接触的案例可以发现，我国企业尤其是中小型企业公司在人力资源管理中的疏忽所造成的法。并且随着依法治国理论的落实，法律诉讼渠道变得简单，人们维权意识也在提高，所以才会。如何合理、合法地进行中小企业的人力资源管理，构建和谐的劳动关系，推动企业的可持续小型企业所面临的重大问题。在此基础上，本文就中小型企业人力资源管理中的法律风险与防章制度上的法律风险，通过这些方法，可以有针对性的避免或者减少企业人力资源管理中的法律资源管理法律风险风险防范中小型企业 242.2.2人力资源风险防范工具及作用53企业人力资源管理中普遍存在的法律风险与成因分析63.1中小型企业人力资源管理普遍存在的法律风险63.1.1与招聘有关的风险63.1.2与劳动合同有关的风险63.1.3与员工管理有关的风险73.2中小型企业人力资源中法律风险的成因83.2.1国家层面的原因83.2.2中小企业自身的原因93.2.3劳动者层面的原因104中小型企业人力资源管理法律风险的防范104.1相关领域风险防控的境外领域考察与借鉴104.1.1美国与英国风险管理考察104.1.2域外典型国家法律风险防控措施对国内的启发114.2人力资源管理法律风险的防范124.2.1企业和招聘的法律风险防范124.2.2劳动合同的法律风险防范134.2.3劳动人事管理的法律风险防范154.2.4在制定企业规章制度上法律风险防范方法155总结与展望16参考文献18律风险的定义入手，明确了中性、确定性等特征，并结合前人的研究成果，对我国中小企业的法律风险类型进行原则。治企”，这样可以在预防人力资源法律风险等方面，更好地体现“依法治国”的基本精神和适应“依法治企”的要求。合，也与相吻合。在人力资源管理方面，本论文旨在探讨如何将人力资源管理与法律相结合，从而使5公司内部发展相配合同时适应外部大的市场环境的改变，探讨扩大人力资源管理的广度和深步提升企业人力资源管理的实践性和功利性的作用，在一定程度上推动我国人力资源管理理论的的快速发展。并且随着我国经济发展、教育的高度普及，国家公民素质和受教育程度都得到了前司企业中职工的自我维权意识也在日渐加强。这些大的时代背景的变化让人力资源管理工作面临的挑战，找到提高企业人力资源管理工作能力的方法，寻找更好地保障员工权益的渠道将会是现中提到：“我国经济已经进入新常态，经济正处于从高速发展向高质量发展阶段的过程式必将趋向多元化，其可表现为行业竞争手段多样化、技术研究多样化、资源投入复杂化。随着市场的调控，企业发展竞争也扩大到了法律、管理制度上。这些变化都要给人力资源的管理提出在曾经人力资源管理过程中可以规避的法律问题越来越少，换而言之，若人力资源管理不能及时法律风险，那在管理过程中暴露的法律风险也会日渐增多。法律风险的承担不利于人力资源的积业运营成本。这对企业发展，尤其是对于中小型企业来说，是一个致命的问题。如何在竞争日益着眼解决的第一个问题。我国的社会和经济环境都有了很大的改变。这就需要各企业的人力资源管理建设不断与时俱以适应新形势下的经济发展。在实施人力资源管理体制改革时，必须从建立薪酬、福利、奖励、奖等方面着手，同时要加强对各种规章制度的法律风险分析，并对其中的问题和缺陷进行改进，为企范在人力资源管理工作中具有重要意义，我国在相关领域的研究也是非常稀缺。这就迫学者能够开始重视并研究相关领域的知识，总结找到有效方法让中小型企业能够快速解决法律风析与中小企业人力资源管理中法律风险相关的研究背景、并从不同研究中案例中寻找法企业发展的意义。同时也参考国外相关论文了解不同国家法律完善进度下企业对于法律风险防内外进行对比找出我国在该方向的研究深度或者发现新的研究视角。本文用归纳分析法研究了的发展过程中下人力资源管理工作忽略的和可能会导致的法律风险，以及在管理工作中如何将度规范化以及法律风险防范明确化。本文不但总结出了科学的法律风险防范措施，也联系实际出了如下具体解决方案和保障实施:在阐述了论文研究背景和研究意义，以及论文中使用到的相，基于理论基础解释了文章中提到的人力资源与法律风险相关的概念以及界定。根据案例分析存在的法律风险现象以及这些现象的内在诱因。最后提出根据案例分析中找到的现象在外国相刊报纸文章以及电子文献，了解该领究程度，深刻感受该研究对于我国中小型企业发展的重大意义。阅读国外文献找到国内外不同研。同时，以《劳动争议仲裁法》《劳动合同法》《劳动法》司法解释与判例等与人力资源管理密施提供理论基础。通过搜集不同的具有代表性和普遍性的中小型企业人力资源管理法律风险的案例，总结找到人力资险出现的根本原因。分析找到研究的问题并通过实际案例带来的启示试图找出具体的解决办法。该方法是本文研究的，通过归纳中小型企业的人力资源法律风险案例，来分析导致这些案例共同点的原因。并通过原风险概述6edEnterprises各类企业”。这样可以更为全面、准确地概括出我国中小企业的人力资源管理与法律风险的总是指与其他同类型的企业比较而言，如经营的规模较小、总体员工人数较少、企业整体规模较区别十分明显，各自经营发展的方式也大有不同，因此，中小企业所面对别于大型企业。在我国占绝大多数的中小型企业紧密联系着我国国民经济，具有重要的研究价险是在有关法在具体实践过程中，由于行为主体不规范的具体法律行为导致的，与企业所期法律不利后果发生的可能性[3]。业的人力资源管理过程中，在人力资源管理中充分融入法律元素，并在遵循一定的风险管理规范的基础上，采用科学有效的方式对公司人力资源管理整个过程中可能产生的法律风险进行有效识别、评估、分析，并根据结果提出相应对策从而化解风险保证公司目标的实现的一种管理模式[4]。法律风险防范理论险防范中的法律依据速成长、创新变革的时期，在这期间六大人力资源管理模式也因为成熟的理论知识和频繁的施行得到了有效的强化与优化。人们逐渐意识到人力资源管理制度对于公司持久且健康的发展起着关键的作用。在企业于劳动者这段法律关系中，国家为了减少公司的法律风险，有保护雇员的权益，在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，加强了对劳动者的保护。企业在受法律的约束的同时，也有权建立规章制度，该法也说明了企业制定的内部规章制度在处理劳动关系时可以产生法律效力。本文在探讨企业的可能存在的法律风险时，将以，研究探讨企业在制定和实施人力资源管理制度时可能遇到的问题，找到产生法律风险的“高发地”。通过对人力资源管理在防范法律风险中的运用，使企业经营中的法律风险降低以达到提高人力资源管险防范工具及作用今天，人力资源的管理思想也逐渐渗透到了企业内部，从基本的人事管理逐渐演变为六个专，而随着网络时代的到来，在六大模型的支持下，大型公司的部门协同工作越来越多，企业的策个部门之间的合作，在不脱离专业的六个模块的情况下，形成了三个核心模型。三大人力资源管(1)三大人力资源管理模式为企业的法律风险防范提供了便利。人力资源的六个模块中，HR的组织结构是按个部门又是由不同的模块组成的。人力资源服务中心将人力资源中的招聘、薪酬、福利、培进行整合，进一步细化了各部门的工作，将所有的工作都交给了共享服务中心。第二个方(2)人力资源管理三支柱模式重新搭建了中小型企业的法律风险防范体系。这三大支柱不仅是对企业人力资源的改革，同时也是一种更为细致的经营方式，通过上述三大支柱的构建，可以对企业的人力资源风险的防范工作纳入到企业的三大支柱之中，能够创新企业法律风险的防范工作按照一定的规律工作没有重点、效率低下的弊端，完善的企业法律风险防范体系能够有效预防、识别、解决企业临的各种各样的法律风险"[5]。(3)三大支柱型人力资源管理模式能够对中小规模的企业起到有效的预防作用。三个核心模式，为企业员工提体验，也是对企业的实践和经验的总结。一个企业如果能顺利实施三大支柱的建立，就会对防生积极的促进作用。因此，文章提出了一种有效的人力资源管理防范风险的有效手段，必须从。理中普遍存在的法律风险与成因分析资源管理普遍存在的法律风险的风险7存在的法律风险。中小型公司企业招聘的广告中条件不明确，条款模棱两可，会容易引起不能作为劳动者在以该招聘条件被招聘后解除劳动合同关系的依据的;另外这类条款要求也不利中的法律风险。很多中小企业在入职体检时往往忽略了体检，对新进人员的体检没有进行成本等原因，很多中小型企业在签约后没有履行或者没有履行好自己的健康检查义务，一旦佳或者不能完全胜任工作，就会提出终止劳动关系的请求[6]。从有关法规中可以看出，如果诉。动合同制度中存在的法律风险。在招聘过程中，一些中小公司往往忽略了对用人单位和用系状况的审查。会导致企业招聘一些尚未解除劳动合同的或者富有履行竞业限制协议义务的劳承担不必要的责任和负担。按照有关法律法规，用人单位聘用与原单位仍有劳动合同关系的劳雇用单位造成实际损害，则现用人单位就面临承担连带赔偿的法律后果。“另外，如果新来的作单位解除劳动关系，法院也会同意将原来的工作时间也算在新的单位里。该风险是在企业招。的风险律条文的约束规定试用期，若规定的试用期超过了法定试用期，企业应当以员工试用期月付。(2)合同变更的有关风劳动者双方协商一致为订立基础的，在劳动合同的最初阶段，双方都是平等此，雇主应当在与劳动者达成协议后，方可变更劳动合同的在改变与劳动者相关劳动合同的内容时，必须满足“合理性”这一法定条件。根据《劳动合同工作职责时，应当遵守法定的程序，对其进行单方调整或工资调整，否则将有违法行为的危险;份劳动合同，都要在双方达成共识的情况下才能更改，因此，用人单位不可擅自对员工的福利薪变动，雇主想要改变员工的工资和工作，必须要经过双方的同意，并且要将劳动合同的内容写成的风险于同岗位最低的工资水平，也不得少于劳动合同中规定工资的80%。该条文明确且严格的规定了的薪酬标准，而较多的中小型企业因为不重视试用期劳动者的合同和权益问题经常忽视这一法展。中华人民共和国工资支付条例》的有关规定和《劳动合同法》第38条的要求，可简人单位至少得按月支付一次劳动者的工资；并且在企业等用人单位未能按照法律要求支付薪资报时，劳动者即雇员则有权获得单方解除劳动合同等法律关系的权利，法院依据此理由处理案件时解约的诉求。因此，一旦企业等用人单位的薪酬支付方式不满足法律按时支付工资的规定，不按致企业承担违法以及劳动者流失的风险，而且这一风险持续存在会导致公司财务管理问题，拖欠他们更注重的是眼前的经济利益[7]。由于缴纳了保险，当月的实际收入会下降，所以很多中小上比较混乱，出现了一些小公司漏税、拖欠税款、员工自行缴纳社会保险、签免责声明等情缴纳保险的“可有可无”态度，他们更愿意将这些"变现"到自己的薪水里。按照《社会保险中小企业的社会保险体系混乱，将会造成相应的行政惩罚，并引起不必要的纠纷，雇主也会因业和劳动者的法定义务。“员工自愿放弃社保协议”等个人协议均是无效企业经常会因为要节约成本，与员工签订不缴纳社会保险的协议，以现金作为补偿。该协议是有法律效力的。一旦发生法律诉讼问题，企业不仅要为员工补缴社保还需要承担滞纳金，而且8补偿一般也是无法追回的。这一系列的行为不仅让企业受到法律诉讼的困扰，也带来了不小会新闻中也经常可以看到，不少员工钻空子利用企业人力资源在法律方面认识不足让企业与中法律风险的成因原因系法》对于违法违规中小企业的处罚力度并不大，中小公司很容易忽略了加强内部管斜保护管理有关的劳动关系条款，在保障劳动者权益方面有一些倾斜。基动合同法》等相关法律法规的立法目标，我们不难发现立法者会自然地倾向于雇主在劳动争议资源管理中劳动关系有关的法律条文对劳动者解除劳动关系和企业解雇员工的相关规定有失平对等。的原因足企业人力资源管理出现风险的源头之一。他们于劳动者的保护而忽视法律宏观的调控，从而在管理中消极地回避法律规定。企业管理者自力资源管理和法律风险防范意识，没有认识到人力资源管理法律风险的综合特性，法律风险响企业管理活动的各个环节的监督和反馈等内部机制的建设。同时因为管理层在法律知识方缺失不能满足该工作的发展改革，人力资源管理体系的建设落后系[10]。的雇佣、管理等多种专门的经营活动，其职能所涉及的人员管理范围较广，相关的法，而中小企业的相关规章制度不健全，劳动争议调解等关系人力资源管理制度缺位，无法做到，如不签书面劳动合同、购买社会保险费等，致使从用工到工资福利管理都难以达到国家法律法规对劳动关系调整的标纷。我国中小企业人力资源管理的法律风险较高。这就是为什么，在我国，各企业存在着大量力资源管理法律风险防范工作的总体现状及研究成果可以发现，我国目前还没有建立法律风险，内部沟通机制不完善，信息交流也不顺畅。同时，我国很多中小公司都存在着人风险，如对人力资源法律风险的监控和防范。所以许多中小型企业经常会处在人力资源管理原因源为主要内容，所以人力资源既招聘的劳动者质量问题不可避免地会导致法律风险的发整体文化水平的不断提高，劳动者的整体素质较以前有了极大的提高。随着新时期劳动者依，更多的中小企业劳动者在劳动争议中选择了使用法律武器维护自身合法权益，如此所致劳9权成本低间、人力以及费用都有所下降。劳动者们的力资源管理法律风险的防范风险防控的境外领域考察与借鉴国与英国风险管理考察的理解，并非常注重对其进行预防和管理。《内部控制-整合框架》X。(简称ERM框架)。美国进行法律风险的防控的方法主要是强化内部控制，其采用全面风险管理的模预防体系中的核心作用充分利用：总法律顾问对公司企业中多个主体负责，制定法施计划，协调法律部门与其他相关部门的合作；2、成立专业部门去处理公司法律方面的事务，这律相关工作内容的专业性，合法性和有效性；3、发展完善合理有效的法律风险防范机制：在出现时的做出准备与应对措施，如保留操作流程作为诉讼证据、熟练应对诉讼程序[11]；在解决完法作的。本文主要考察英国内部控制指南报告及风险管理准则:Turnbull是英国企业风险管理的“指南针”[12]。这份报告把公司的内部控制与风险管理提升到了一个同样高的水平，并在此基础上进一步阐明了公司的内部控制制度在阻止企业利用利润目标的过程中所起的作用。提出企业面临的风险具有变动性特征:(1)明确建立良好的内部控制系统的责任；(2)注重内部控制符合有效性。须积极采取相应的对策，以保证企业在执行某一特定的行为时，能够不断理的主要目的在于保持并最大化组织的所有活动的可利用价值。对于企业风险的全面防控中主要采取以下措施:(1)确定组织战略目标；(2)风险评估；(3)监督和复核。典型国家法律风险防控措施对国内的启发十分重视，认为建立有效的风险管理流程必须以企业的生产经营赢利为核管理的核心地位，强调内部控制与风险管理的有机结合，强调企业内部机构应当积极地构建和维体系，以防范风险[14]。企业的风险管理并非一成不变，而是一个动态的、持续的过程，因为企内部控制有效性进行评价，发现其中的缺点和可能产生风险的环节，并采取相应的解决优化对策。高层的基调、内部领导层、各工作层的思维和能力。风险管理的有效性取决于一个良好的内在环境，并要求企业具备有一些相应的风险管理能力[15]。欧美国家对这些都特别重视。对企业来讲，应当学习借鉴欧美公司在法律风险防范方面的工作制度和方式，重视公司企业在法律低其法律风险;同时，着重于保证公司在法律部门工作中的独立性，降层面的直接影响。此外，还应加强对内部人员的思想教育，柔化企业内部的交流与协调制度，使管理法律风险的防范业和招聘的法律风险防范告信息可能存在模糊、存在歧视、信息不实等缺陷，这都是法律风险出现的原因，因此防范就要求招聘信息必须符合法律法规的要求，做到严格、准确、真实、可靠，尽量避免出现括歧视女性、歧视某类疾病、忽视对应聘者信息的保护、剥夺应聘者的知情权等条件都成违法行为[17]。自由的意志和行为，会因此出现违背现代市场经济契约精神的情况[18]。所以，在招聘工作定，采取一种行之有效的、恰当的方法，向应聘者通报其工作性质、时间、地点、内容等一以保证应聘者依法享有的知情权。这种告知义务不仅需要在实体操作上真正的告知，还需要等其他需要。应聘者的各项资料进行全面的核查，特别是身体状况、待业状况、工作经历、竞业进行严格查实，对情况属实且符合公司条件的人员进行招录。对信息虚假、不合格的应征者予以的应征者或者对企业造成损失的应聘者，企业也应该依照法律规定对其追究相应的法律责任。在公司与员工之间的关系是一种合同关系，在民法中是一种自由平等的民事关系。因此，企业作为也可以充分的利用法律规定，按照公司需求对劳动者的入职资格和相关能力等进行充分前面的考请职位的匹配程度进行严格的正式核查，从而避免由于申请人信息审查不到位所带来的招聘导致合同的法律风险防范确劳动关系中的权利和义务，对于确认劳动争议和赔偿责任、规避人力资源法律风险具有十止过程中遵守相关的法律法规，以防止法律风险的产生。(一)企业在订立劳动合同过程中法律风险的防范规范。合同双方在签订劳动合同时，应按劳动合同的有关条款订立书面协议，并要求一式多份、终止劳动合同的要求、责任分配等方面进行详细的约定，要做到严格遵守民法原则中意思自法律法规平等原则[19]。第三是着重关注无固定期限的劳务合同。概括来讲，没有固定期限的益不利的，所以企业用人单位经常会尽可能地避免签订这类合同。但是，并非避免无固定期限有效，在一定的条件下，这种形式的劳动契约，并不能满足公司的意愿，所以，企业必须要积。(二)企业在履行合同过程中的法律风险防范，注意以下几点：第一，在法律、公司规章和劳动合同的规定下，履行合同。在履须遵守有关的法律法规，不能违反法律，并按照公司的章程和与劳动者签订的劳动合同，确定劳，并处理与他们的直接利益有关的事项。二是要注意签订合同后情势变更的可能和法律对情势变关注因情势变化而导致的劳动合同条款显失公平的情形。在此背景下，为了避免因特殊原因而引业应吸收有相关法律知识的人才或者对现有的人力资源管理的员工进行培训，让他们能适时地对整或者依法解除劳务合同。三是企业应当监督劳动者依法履行自己的法定义务和协议义务，并采止因监管不力而导致的法律风险。四是要树立证据观念，保存流程操作痕迹，以此保证在诉讼过(三)合同终止的分析防范由应当合法合理。如前所述，解除或者终止劳务合同需要有正当合理且符合合同要求，如企业终止合同，就很可能会承担相应产生的合同责任和法律责任，如支付赔偿或补偿，或者丧金的权利。基于这项规定，企业的人力资源管理部门需要重点关注并将这些能引起法律风险的解除或者终止劳动合需严格按照法律相关规定，任何违反或者规避法律规定的解除或者终止合违反合同约定或者违法、无合理解除劳动关系理由来终止劳动合同的，企业也应及时进行位因为劳动者的过错、重大过失或者违约违法行为使利益受损时，应当在企业解除或终止劳动必要的书面单据、证明、对职工的代理权的撤回和说明、其他权利的追偿、某些具体的条款的落收等工作。与职工相关的帐务处理、财务核对、职工的福利、社保等的合理交接、支付职致的纠纷诉讼。人事管理的法律风险防范双重关系属性[20]。有系统和专业性的工作。在实际操作中，许多企业的人力资源管理失败都是由于人力资经验等原因造成的。日常工作是一项具有普遍性的工作，它涵盖了所有的人力资源。从合约、离职、薪水、社面进行干预和管理，需要大道事无巨细。对于这些常态化的管理，要重视其合法性、合理性、可企业规章制度上法律风险防范方法职聘用过程进行了全面的规制，站在一定的高度涵盖了从用录用到离职的全过我国劳动法重视对弱势群体的保护，但同时也为企业维权提供了基础和途径。比如，企业可以根要和市场情况自主地制定企业的规章制度，以此作为管理企业的依据对劳动者合理的要求和约业不重点关注企业规章制度的制定和运行，不对企业已有的管理制度进行合法审查，那么，那些法的规章制度就会导致法律风险的几率提高。在此基础上，公司要制定符合法律规定的规章制避免非正式的、非书面的、条款。并且要注意制定、完善、解释规则，力求做到细致、全面，避免在诉法举证的情况发生。最后，重视规章制度的规范化，既要合法，又要有人性化的考虑，这就要求法律体系框架内，合理地制定出符合公司经营要求的规章制度，使之制度化，使之合法化。这种体上的合法和程序上的合法，实体上的合法就是需要内容上符合法律要求，不可与法律条款的规合法化就是需要注意要在实行公司规章制度时所进行的步骤顺序和操作方法要满足法律在这一方能尽可能减少或者避免口头化的非正式性的流程产生的弊端，除此之外，还要关注转化程序的正规章制度，尤其是涉及到劳动者切身利益的合法性转化时，应当遵循以下转化程序:“首先公司企者工会进行公平自愿的协商，形成一个最终的方案，最后将确立后的结果进行广泛的公示公告市场主体的行为规范和指导，也在成为一支无形的手。如果人们违法行为，那将会带来巨大的损失和危险。作为一个重要的市场主体，企业的法律风险已经占据企业的产生起点，到企业的发展期间、到最后企业的消亡终点，从建立企业的先前行为，到企业，到企业自身的建设行为，这些都受到法律的调整和规范，因此此间任何不关注法律要求的行为严重时会导致民事诉讼，这些都会对企业的发展建设造成重大影响，所以需要企业时刻关注并重法律制度，在法律风险到来之前做好防范工作，在发生了法律问题时能有专们的部门进行解决将会发展的第一资源，随着法制社会的发展，社会的法制建设日的认识也在不断增强，越来越重视维护和维护自己的权益。法律体系的完善也在尽可能在建严格的要求。成熟、企业人力资源管理的专门化和中国法律的快速发展的大背景下，企业开始面临着在人的盈利，就必须正确面对法律问题，重视管理过程中存在的法律风险，以合理是要树立法治观念，增强法治观念，增强法治观念，这才是其是中小企业，已经进入了法治化的轨道，这不仅需，更需要国家宏观、微观的有效的干预，同时也需要企业家的法律意识和风险意识[23]。未将会建立起完善的法律风险预防体系，逐步建立相应的规章制度、科学的劳动合同管理、合理管理制度。通过建立上述制度，可以有效地避免企业在进行人